导语：如何才能写好一篇员工管理培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
1新入职员工离职率高的因素分析
针对新入职员工较多为90后，我们深入分析新员工离职率高的原因大致如下：（1）厂区虽立项但建设慢，导致实习期限长达几年，到了结婚年龄，而无固定收益；（2）化工厂的工作环境问题，想换个环境；（3）项目未能投产，没有经济效益，实习员工为能享受更多的福利待遇；（4）实习单位的管理制度不完善存在缺陷，实习员工加班太多，实习车间管理不人性化，现场活都是实习生干，考核是实习生，而安全奖及各种奖励都是实习单位的员工，感觉不公平；（5）培训任务重、压力大、考试太多；（6）内地人员离家太远，没有归属感，不安定，父母年龄大，想回家；（7）新疆气候与与内地存在巨大差异；（8）多为家中独生子，家庭教育比较宽松，家庭原因等也是辞职的重要因素。
2降低新员工离职率的对策
2.1招聘时应考虑学员地域性的问题
企业招聘外地人员，如果不能提供良好的后勤保障，人员肯定在未来几年会流失，逐渐向家的方向移动。因此企业人员招聘必须先考虑家在企业周围或者在同一地域省份的人员。这样既可以保证员工的饮食生活习惯，也免于员工因家和生活习惯而流失。
2.2深入了解90后员工
90后的员工在我们的眼里也许是个性、张扬、懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的，其实不然。90后人员有着自己的思维方式和做事原则，但作为管理者，我们必须要注意到，他们身上有着其他人所不具备的优点和长处。一方面这些人学习能力和接受新事物的能力很强，他们所处的时代、家庭环境与80后完全不同，一般家庭从胎教开始，幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的大部分人，具有明显的学习能力。新时代的变化、新事物的出现，使这些人的思想比较开放，有着更强的创造力和丰富想象力。多数人由于家庭原因，基本是独生子女生活条件优越，从小几乎没经历过困苦，面对困难除了会求助父母，另外一个方面则是更加乐观。尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，他们具有很高的人生理想和追求，希望自己能成为社会的中坚。
2.3加强与90后员工的沟通
2.4给90后发展的空间
90后人员虽然存在着这样那样的问题，但他们更看重个人对岗位的喜好，以及未来是否有发展空间，薪酬是多多益善，相对来说，从事的行业是不是他们喜欢的，同事之间的氛围、上下班的交通方便程度这些才是最重要的这是他们这个群体的特征，90后物质生活优越，生活环境让他们在职场追求的是快乐。有时出现频繁跳槽和辞职，可能不是“钱没给够，专业不对口”的问题，而是这份工作是否他们所向往的工作。从我所观察到的可以看出，他们能吃苦，具有很强的创造力和想想力，敢想敢做。对于自己喜欢的工作，他们会拼命地干。因此，应当给90后更多的发展空间，让他们看到希望和未来。
2.5必须加强培训师资队伍与考核管理
带队人员的选择是员工培训的重点，企业员工培训不同于学校教学，好的培训必须要有好的师资队伍，培训带队人员既管理者也是教学者，面对的不再是专职的学习者，不再是可塑性很高的学生，培训面向的对象水平参差不齐，素质有高有低，如何掌握受训者的心理，调动受训者的学习兴趣，使受训者最大化地接受所学知识，能够掌握必须掌握的基本业务素质、实际操作技能等等，这些都是培训带队人员必须考虑的问题，带队管理人员没有良好的职业道德素质和专业特长，势必为公司以后的发展造成困难。
有完善的管理制度和考核制度
任何企业都是以盈利为目的的，注重的是员工为企业创造的价值，只有员工创造了价值，企业才会发展，员工才有福利待遇。对企业而言，员工是遵章守纪的。只有完善的管理制度，才能督促员工去完善自己，充实自己。没有完善的管理制度，任何先进的方法和手段都不能充分发挥作用，员工是企业管理制度实施的主要对象。如果员工连遵守什么、怎样遵守都不明白或不完全明白，就是没有目的或目标不明确，后果将导致企业的发展受阻。制度遵守得好，工作起来就好，就顺心，没有压力；反过来，工作上的每一次过失和失误，大多是不遵守制度或遵守不彻底而引起的。因此，遵守企业管理管理制度虽然提倡自觉性，但同时不能忽略强制性。
考核只是一种管理的手段，并非最终目的，是采用科学的方法评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。考核制度必须建立末位淘汰制度。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理――黄沙淘尽始见金！这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！才是企业真正需要的人才。
3结语
一、前言
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可*保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法：讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制：学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
④角色扮演法：角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法：这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法：通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
3、培训控制
4、培训评估
每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。
六、培训组织实施
培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。
（一）人力资源管理部门的职能和任务
员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：
1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；
2、组织执行物业管理企业培训计划；
3、定期向上级汇报培训费用开支情况；
4、组织实施各种培训课程与活动；
5、做好员工的培训档案管理工作；
6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；
7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。
（二）培训分类及实施要点
分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。
1、以培训对象的不同层次分类
⑴高层管理者
①培训目的
②培训内容
A、企业管理类
管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
D、财务知识类
学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。
④培训方式
专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。
⑤组织实施
由公司人力资源管理部门直接组织实施。
⑥培训评估
每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。
⑵中层管理者
①、培训目的
②、培训内容
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑶基层管理者
物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑷基层操作人员培训
该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。
2、以实施培训的不同阶段分
⑴岗前培训
为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。
公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。
③组织实施
由公司人力资源部门组织实施。
④培训评估
考核合格后上岗。
⑵在岗培训
为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
⑶转岗培训
为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
3、以培训的不同类型分
⑴学历教育
⑵职业技能培训
根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。
⑶专项培训
为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。
七、培训工作误区
（一）员工培训不重要
的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。
（二）员工培训有风险
有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。
关键词知识经济图书管理员培训
中图分类号：G250文献标识码：A
1图书管理员培训的必要性
1.1知识经济发展的必然要求
图书管理员培训是知识社会发展的必然结果，也是提高目前图书管理员素质的必要要求。学习是知识经济社会发展的必然要求，组织应该通过加强系统思考、自我超越、改善心智模式、团队学习、共同愿景等环节来适应知识社会发展。知识经济社会要求图书管理员更新知识内容和结构。从实践上看，社会飞速发展，知识的更新变化迅速，有的图书管理员的知识内容已经更不上时代的发展，必须尽快更新知识内容；有些图书类别及文献细分程度提高，图书管理员的知识结构也必须及时更新；还有图书管理员之间的知识结构和业务水平也参差不齐。而且有些管理员由于平时工作繁忙，忽略了专业知识和管理知识的学习，迫切需要通过培训与学习来提升其业务素质。
1.2新技术的发展迫切要求
信息社会要求图书管理员掌握新的信息情报技术。由于传统观念和陈旧体制的影响，图书管理员一直存在得过且过的现象，消极、被动的服务意识仍存在于很多图书馆员的头脑中。这种现象的存在不仅使图书管理员工作人员的形象蒙上了一层阴影，培养和造就一支合格的管理员队伍刻不容缓。另外，电子书、电子阅读器、电子图书市场、电子图书存贮等新的技术手段与方式的发展，对图书管理员的技术要求就更高，要求图书管理员必须不断地学习。
2图书管理员培训的要求
2.1理论与实践相结合
理论可以为实践提供指导，但没有实践的理论却毫无用处。图书管理员培训应该注意理论与实践相结合，理论知识学习应该注重与工作实践相结合，通过图书管理工作来实践理论。可适当采取“轮岗制度”，不仅可以在一定程度上克服长期从事单一工种带来的工作厌恶感，而且可以给图书管理员把培训中所学理论应用于实践的机会。
2.2集体培训和个人自学相结合
学习型组织理论中的学习包含团队学习和个人学习。团队学习包括团队成员间的相互学习、“愿景”共享及团队成员间的精诚合作等，而自我培训则是指组织创造出有利于学习的环境与资源条件，学习者根据自己的需要设定学习目标，确定学习需要的资源，自己选择学习方法并评价自己的学习结果。图书管理员培训中既应该注重通过集体培训来增强团队默契，又应该采取措施来鼓励图书管理员利用工作之余进行自学。两种方式的有效配合可以在减少培训成本的基础上最大限度地增强培训效果。
2.3专业与技能培训相结合
3图书管理员培训的具体举措
3.1营造良好的学习与培训的氛围
宣传学习与培训的作用与重要性，结合图书管理工作实际开展各项学习与培训活动，营造浓厚的学习与培训氛围。只有不断学习和充实自己，才能培养和塑造优良的素质，适应知识经济时代的需要。
3.2重视培训职能部门和制度建设
图书管理员培训是一项长期工作，必须设立专门的培训职能部门，由专人负责管理培训目标和原则制定、培训师资和课程安排以及培训学员的日常管理等内容。专门职能机构的设立可以保证图书管理员培训工作顺利进行，但这必须以相应的制度建设为基础。图书管理员培训中的考核和奖励制度是保证培训工作的有效手段。将培训同图书管理员的职称评定、工资待遇、职务晋升等切身利益挂钩，把培训作为年终评优和奖金发放的条件，这样的激励制度可以为其他培训措施提供制度保障。
3.3引入竞争机制激发培训学习积极性
建立一套完善的人员竞争上岗机制，通过竞赛气氛来增强学习积极性和学习效果。根据培训对象和培训内容安排竞赛内容，且培训内容及竞赛内容要与图书管理员工作业务实际相结合。同时，要注意竞技性与娱乐性相结合，不宜太枯燥。另外，还可以增加竞赛点评和奖励。专家点评可以进一步巩固培训知识，奖励则可以进一步激励馆员的学习积极性。
4结语
参考文献
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[2]勾月.美国职业教育终身化发展及启示[J].职教通讯，2007（5）：60-63.
关键词：高速公路；基层员工；培训
随着高速公路基础建设的大发展，目前浙江省的高速公路营运里程已达3566km，从第一条高速公路建成投入使用，到现在将近20多年，高速公路的老员工年龄不断在增加。同时新的高速公路不断在建设，不断有大量的年轻人加入到高速公路营运的大军。如何使那些老员工跟得上时展的步伐，新员工的迅速的掌握工作技能，尽快的投入到各自的岗位中，如何使各个岗位的员工更好地立足本职工作，更好的提高服务高速事业，加强员工的培训教育，建立适合高速公路营运企业的自身发展员工培训手段和方法就显得十分必要。
1.目前高速公路营运企业基层员工教育培训工作存在的主要问题
（1）培训的需求和内容缺乏针对性，没有将企业发展目标、岗位任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来，明确员工的培训需求，目前虽然存在着一些技术内容的培训课，但内容、方法明显老化。同样的课程在不同的培训课上出现多次，培训明显缺乏针对性和系统性。随着高速公路管理技术的快速更新，ETC扯到的不断推广使收费方式发生了很大的变化。
（2）缺乏学习竞争的氛围，学习的动力不足，学习的目的不明确。高速公路的收费行业相对的单挑，一线基层员工大多是四班三运转的工作模式，平时学习事件有限，员工的学习热情普遍不高，管理人员繁重的工作量和培训体系的不完善，一定程度上也压制了员工学习能动性，整体学习气氛有待提高。
（3）缺乏有效的激励机制。经过培训以后，根据培训成绩如何使用好人，改进工作表现，激励至关重要。激励机制能加强企业对员工培训的导向作用，加大培训工作激励力度，无疑对培训工作开展有着很大的促进作用。
（4）培训效果评估做的不够，仅强调培训计划，不注重培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，企业培训效果评价机制不完善，跟踪不足，致使培训大打折扣，同时无法对以后的培训进行有效的改进。
2.针对存在的问题，高速公路营运企业基层培训组织者自身要有正确的认识，要充分认识基层员工培训的目的
基层员工岗位培训是开展工作的基础保障，主要有以下几方面作用：
（1）帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。
（2）提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。人力资源开发与培训的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程，是扩大向员工提供可能性的过程。通过培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源，提供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的提高有一定的贡献。
（3）树立员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。
（4）提高企业管理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。
3.确立了正确的认识，才能根据高速公路营运管理企业自身的特点，开展既区别于公司级层面战略性的培训，有行之有效的基层员工培训
以下是基层员工培训工作的几个主要方面：
3.1基层员工培训的内容
3.1.1新员工岗前培训
在培训前，人力资源部门首先要明确培训计划和日程安排，说明培训的目的和意义，明确要对培训内容进行考核，且考核结果将作为使用期考评的重要依据。理论培训以讲课为主，主要讲解公司概况、规章制度、简单的业务知识、岗位职责和工作要求等。
（4）岗位职责及工作要求：包括主要工作内容、注意事项，工作要点等高速公路各个部门的基层工作岗位都有自己不同的工作职责和工作要求，同时各个岗位还需要相互配合工作，新员工必须要了解自己该做什么，该协助做好什么。要对新员工的岗位职责进行细化，组逐条明确，使新员工对所从事的岗位需承担的职责有清楚的认识。
（5）实习阶段。主要包括对岗位的实习和了解，实习作为新近员工培训的重要组成部分，目的是通过实际操作，老员工的传帮带使新进员工对工作内容形成直接的认识和体会。
3.1.2经常性业务知识培训
经常性业务知识培训是日常性开展的一项培训工作，首先通过培训内容、培训对象、培训计划等几个方面，做好培训前需求调查。
（1）培训内容的分类
（2）培训对象的分类
培训对象是针对在岗的生产员工，主要培训内容包括与工作直接有关的技能，如新技术、新工艺等方面的内容。培训对象是针对资深员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力。
（3）培训计划的制定
培训计划是经常性业务知识培训的重要环节，是培训实施成效的关键步骤（如图1员工培训工作流程图）。
高速公路营运企业的各基层各职能部门在每年年底，经过向员工按上述分类征求培训需求调查后，制作本部门下一年度的培训计划，并以“培训需求登记表”的形式报人力资源部；人力资源部根据各职能部门和单位的培训需求，经审核后，制订下一年度的整个企业的培训计划，经公司总经理办公会议批准后，由人力资源部印发至各部门、单位。各基层各职能部门根据企业年度培训计划的统一部署，修订完善本部门的年度计划，并按计划实施培训计划。
3.1.3针对性专题培训
针对性的专题培训具有全员性的特点，不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工同时还是培训者。高速公路针对性专题培训主要有这几类：法律法规培训、安全培训、质量体系认证知识培训等
（2）安全培训。因为高速公路行业的特殊性，安全生产知识是高速公路所有员工必须掌握的内容，具有全员性。它包括岗位安全基本技能知识、安全职责、危险品安全知识、车辆安全知识、消防安全知识、食品安全知识等。
（3）质量体系认证知识培训。质量体系认证多为高速公路营运企业一项现代企业管理手段，越来越被重视，以浙江省沪杭甬高速公路为例，目前就有ISO9000质量体系，接下去该企业还将职业安全健康管理体系ISO14000、ISO18000的体系认证。
3.2培训的形式
高速公路营运企业培训大致可分为内部培训和外部培训两大类，主要以内部为主，内部培训可分为内部授课、岗位辅导、整理资料自学为主、交流讨论、自学认证等几种形式。外部培训主要对象是中高层管理人员，所以这里不再展开讨论。
（1）内部授课形式。高速公路营运企业自己建立自己的专（兼）职讲师队伍，建立自己的内部课程库，通过集中授课的形式，有讲师通过语言表达，系统的向员工讲授专业知识的过程。它适用于新员工培训、岗位技能培训、管理培训、心理类培训、岗位升职培训、职能部门培训等，一线技能演示也属于此类培训形式。
（2）岗位辅导形式。高速公路营运企业按照不同的岗位，挑选岗位技术能手、业务骨干和管理人员，设立岗位培训辅导员，根据年度培训计划要求，管理和完善岗位所需的知识技能，对新上岗的员工进行一对一的个别辅导，配合企业基层部门完成岗位阶段性培训任务。这种培训形式广泛适用于基层岗位上的上岗培训和阶段性培训。
（3）整理资料自学形式。安排一定写作能力的资深员工，集中整理和编写岗位所涉及的知识，将岗位中可能遇到的问题，以指导书的形式汇编成册，形成知识体系，组织岗位内员工自学。该形式实用性极为广泛，可以运用于不同岗位不同职位的员工。
（4）交流讨论形式。高速公路营运企业基层管理部门根据在工作遇到的困难和问题，组织员工进行讨论交流，在相互的交流中分析和总结经验。在这过程中一方面提高讨论交流者自身的能力，另一方面形成的解决问题的方法将是企业宝贵的管理财富。该方式与上一方式相同，适用广泛。
3.3培训效果评估和建档
（1）培训效果的收集信息及指标
（2）职能部门、单位科室在培训结束后进行考核，考核方式可选择笔试、口试、应用测试、座谈总结等形式；参加外单位组织的培训获得的成绩单或证书，培训人员须将其复印件交人力资源部或单位办公室。
（3）受训学员要以适当的方式提出培训效果的反馈意见，填写培训反馈意见表，对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平进行评价，并交人力资源部存档。
高速公路营运企业基层岗位员工培训是一个系统、复杂的工程，做好员工的基层岗位员工培训工作是企业开展其它各项工作的基础保证，不断完善人力资源开发制度的关键。需要我们用科学发展观去思考和解决培训中遇到的问题，需要我们长期的坚持和不懈的努力，持之以恒，以满足高速公路发展中人才需求和科技发展员工技能要求。
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[5]滕宝红.时代光华——这样培训员工才有效.2008，7.
1.目的
通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。
2.适用范围
均豪公司全体员工。
3.职责
3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。
3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作
4.术语
5.程序
5.1培训要求分类
5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求"一栏中予以注明。
5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。
5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。
5.1.2.4"了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。
5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。
5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。
5.3考试实施
5.3.1笔试
5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。
5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。
5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。
5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。
5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。
5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。
5.3.2口试及实操
5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。
5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。
5.4成绩登记
5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。
5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。
5.5资料存档
5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。
5.6注意事项
5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。
5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。
5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。
6.监督执行
公司行政总监
《执业资格培训证书管理规定》
《档案管理规定》
8.质量记录及表格
[关键词]培训有效管理创新
1.概述
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力,关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高,以最终达到提高企业核心竞争力的目标。企业员工培训作为一项基础工作,越来越受到重视。如何建立起电力施工企业有效的培训机制和完善的培训考核制度,使员工培训切实发挥作用,而不仅仅是流于形式,就要求我们必须对员工培训方式、培训理念进行有效的管理和创新,调动起全体员工参与培训的积极性,从而进一步培养学习型员工,打造学习型企业。
2.员工培训管理
2.1员工培训的战略管理
2.2员工培训的计划管理
员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。企业的培训策划一般应在本年度末来制定下年度的培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门员工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。电力施工企业面临点多面广的局面，在培训计划制定方面，一般注重于内部培训为主。在全面制定年度培训计划的基础上，每季度甚至每个月分解季度和月度的培训计划，侧重考虑各专业的技能培训，如起重、焊接等技能工种的培训和安全、质量、专业技术等专业管理培训。外部培训计划则是一个补充，由企业外聘专家现场培训或组织员工参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程。
2.3员工培训的实施管理
总之，电力施工企业的员工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及员工的切身利益。因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，避免工作忙的人没机会培训，工作空闲的人经常培训的现象，使员工培训切实发挥出其应有的作用。
3.员工培训创新
目前，各领域的企业都十分重视员工培训工作，其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。由此可见，员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，作为电力施工企业的员工培训如何走出俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。
3.1员工培训理念创新
3.2员工培训方式创新
目前，大多数企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于施工项目部的基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣、也是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训。一来可以开拓员工的视野，二来也可以提高本企业培训的质量与水平。书本上的理论学习是必要的，但也是枯燥乏味的，纯粹的理论说教不一定适合成人教育，通过参加活动亲身体验必将留下深刻印象，而这种学习效果也必将是深刻、长远的。
3.3员工培训考核创新
在电力施工企业对员工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升员工技术、能力水平，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对员工培训绩效考核的难度。大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈,必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求人力资源部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
3.4培训师培养及选拔的创新
电力施工企业的培训管理工作任重而道远，企业只有尊重员工、关心员工的发展，才能使企业在竞争中立于不败之地。
关键词：企业人力资源管理员工培训
员工培训是人力资源管理中的核心要素，是现代企业管理的重要手段之一。企业中人力资源只有依靠不断的员工培训，才能做到与时俱进，从根本上保持企业的竞争优势。员工培训的目标是让员工有效掌握具体培训项目所包含的知识、技能和态度，并能够在工作中将其转化为促进工作绩效的动力。
一、员工培训和人力资源管理的关系
与人力资源规划的关系。作为配合人力资源战略规划的基本政策之一的员工培训，能够满足需求、保证人力供给，是在人力资源规划指导下的具体活动和行动方案。
与员工招聘的关系。一方面，人员招聘、选拔和录用可以用培训的需求分析作为基本标准；另一方面，已入职的各类员工都必须根据所在岗位的性质要求接受岗前培训，学习相应技能和基本的职业规范，以便建立起对企业的认同感。
与员工安置的关系。为不同工作岗位安排最适宜的员工是对人力资源合理利用的最直接体现。通过培训，可以使员工各方面的条件满足工作要求，同时也为不同员工寻找最适合其个人特点和能力发挥的工作岗位创造了条件。
与员工选拔录用和提升的关系。通过有计划的、系统的培训，可以进一步将能胜任岗位要求的员工甄别出来，减少选拔、任用上可能出现的失误。
与绩效考核的关系。培训可以帮助员工达到绩效考核要求的绩效标准，通过绩效考核的结果了解员工在技术和知识方面的欠缺，明确下一步培训的需求和目标，决定培训效果的评估标准。
二、企业员工培训中存在的问题
大部分企业了解了培训的重要性，也开始将培训放到人力资源工作中去，但培训工作还存在一些问题。下面是我结合实际工作分析企业比较普遍存在的几个问题：
（一）为培训而培训
企业培训大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。这是因为企业在制定培训计划时，没有考虑到企业的发展目标，人事部门也没有根据企业未来需求，结合现有人才状况设计出有针对性的措施，既发挥员工潜能又符合企业发展的项目进行培训。目前企业对培训未作系统规划，培训只是流于形式。没有经过需求分析而制定的培训其结果是达不到想要的效果的。
（二）过于简单的培训
企业没有一套完整的培训方案，培训的方法、过程都过于简洁且缺乏一定的连续性。例如有些企业只做新员工的入职培训，对员工进入各自岗位的培训，都交于各部门自行安排，基本不做系统的规划，更没有针对老员工深入地做好晋升、岗位轮换、技术更新等方面有计划的系统培训方案。
（三）只注重培训的过程
三、企业员工培训的改进建议
针对上述出现的问题，我认为应该根据企业的情况，结合人力资源管理理论与国内外先进企业的经验，采取如下的具体改进措施：
（一）有针对性地做需求分析
（二）建立完整的培训体系
在培训的方式、内容等方面借鉴成功企业培训方法，建立起一套符合本企业情况的成熟培训模式。
培训方式的选择要考虑到培训对象的实际情况。企业培训的对象有年轻人，也有上岁数的员工。培训方式必须根据培训对象不同特点，考虑以下几个方面的侧重点：逻辑记忆能力、机械记忆能力的强弱分布；有无学习欲望的直接影响学习效果；联系过去、现在的实际经验是否比较易学习；通过实践活动是否比较容易学习；联系未来情景，是否较易学习有指导意义的内容；在一种非正式的无压力的环境中学习，效果较佳。
因此，适宜知识类培训的直接传授培训方式和以掌握技能为目的实践性培训法，除了安排外部培训外，我们也可以在企业内部找一些业务知识精通员工做内部培训。例如计算机知识的普及，企业就可以找一些掌握知识较多的年轻员工给上岁数的员工做培训，也可以青年间相互提出遇到的问题、交流解决方法。这种互动式的培训用通俗的语言讲解，更能让大家听懂、记住。培训即调动全体员工的积极性，受训者学到了知识，讲授者也巩固了知识，体现了自身价值；又节省了企业的成本。
在专业设置上，要根据素质胜任能力、公司战略、企业的实际运作需求和员工素质现状及时进行调整，适时选择相应的培训内容。例如根据不同的需求而确定内容：因企业需求可选择企业中缺乏某种知识、技能和能力；企业发展，企业战略变化等方面；因岗位需求可选择新知识、新技术、政策的运用，适应岗位变化调整等方面；因个人需要可选择职业生涯设计，岗位轮换、晋升等方面。要注意的是，不是任何一个培训内容都能适合所有公司，培训内容是要针对企业的实际情况、员工素质和公司目标而制定的。
（三）强调培训结果评估的重要性
培训的终极目标是通过培训能使员工和企业的绩效都得到提高。因此在进行培训后针对其结果进行评价，以考察培训是否达到预期的效果。主要完善两方面的内容：
进行评估时重点考虑的问题：员工培训前后的工作方式是否发生了改变？这些改变是否因为培训产生的？就企业目标的实现来看这些改变是否有所帮助？考虑培训后发生的改变是否可能发生在参加相同培训的下一批受训员工身上？培训的经验、教训与不足？
主要评估标准：员工的反馈，培训后通过让员工填写一份的调查问卷的方法，了解员工对培训过程的满意程度，对培训价值的认可程度，以及感觉培训是否对工作起到帮助的真实想法；学习标准，评估员工对课程内容的掌握程度；行为标准，考核评估员工培训后的工作能力是否于培训前有所提高。
除了上述三方面措施外，作者认为企业为避免员工流失还应将培训同激励联系起来。所有的员工都希望得到企业的赏识。企业通过培训真诚地与员工交流，鼓励员工参与管理，营造良好的情感氛围，并根据培训评价结果与晋升、加薪等的物质激励相结合，或为员工提供更具挑战性、更多责权工作的精神激励。使员工认识到自身的价值被企业尊重、重视，员工的归属感和自尊得到满足，培训拉近企业与员工之间的距离，使员工感到自己是企业的主人，他们就不会想离开企业。而是尽力发挥其能力和潜能，进而提高工作绩效。
四、结束语
综上所述，可以看出企业对人才的要求越来越高。即使是优秀的员工，如果安于现状，不坚持学习，将来也可能被其他员工所取代、被企业所淘汰。培训为员工提供了学习的途径和方法，增长知识、提高能力的同时更带给员工新的工作理念，以便适应新的岗位要求。重视员工的培训工作可以使企业在面临外界的冲击和挑战时立于不败之地。
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第二条培训学分制是由培训管理部门确定每位公务员在规定的周期内（一个周期为三年）必须达到的学分，并给每一培训课程规定一定的分值，期末以学分累积的方式来评价培训效果的培训管理机制。通过建立培训学分制，鼓励公务员参加多种形式的培训教育，不断提高公务员自身素质和综合能力。
第三条*市委组织部、*市人事局是本市国家公务员培训的综合管理部门，负责公务员培训政策的制定、综合协调、管理指导、监督检查等工作；市机关各部门负责制定本单位的培训计划，协助组织、人事部门完成本部门公务员的培训任务。
第四条培训课程由必修课和选修课组成。
必修课是指每位公务员在规定期限内必须修习的课程，包括公务员初任、任职和更新知识培训的主要课程，MPA的主干课程，及组织、人事部门规定的其它必修课程。专业知识课程由市机关各部门，在每上年年底报市人事局核准，纳入下年度必修课计划。
选修课是指公务员需要掌握的基本技能课程及根据个人兴趣和实际需要选择的扩大知识面、提高适应能力的课程。每上年底前，由具备举办选修课条件的单位申报，经组织、人事部门核准后，纳入下年度的选修课计划。
每位公务员在规定的周期内必须累计达到60学分，其中必修课必须达到45学分，其余可以为必修课学分，也可以为选修课学分。每三年考核一次，超过规定部分的学分可以作为下一轮规定周期内的学分。
第五条每年年初，由组织、人事部门公布本年度所有必修和选修课程科目及学分分值，采取"菜单式"培训方法，下达培训计划。
市机关各部门根据组织、人事部门下达的年度培训计划，按照本单位公务员三分之一人员比例，确定参加必修课和选修课的培训人员，并报市人事局。组织、人事部门根据各单位上报的名单，分期下达调训通知。
第六条本周期内参加大专以上学历教育（含学位教育、党校学历教育），与公布的必修课程和选修课程相同的，凭高等院校颁发的单科合格证书（成绩单），可获得相应的学分。
第七条国家公务员培训所获得学分在《国家公务员培训证书》上予以登记。
1、参加市行政学校（市委党校）组织的培训考核，由市行政学校（市委党校）负责登记学分，并加盖登记部门印章。
2、参加规定的学历教育，凭主办的高等院校颁发的单科合格证书（成绩单），由市行政学校（市委党校）核准后负责登记学分，并加盖登记部门印章。
3、参加规定的专业知识课程培训，由本市组织的，培训机构负责登记学分，并加盖登记部门印章；由上级部门组织的，凭主办单位的文件通知（成绩单），由市人事局核准、登分。
4、其他临时组织的培训，经组织、人事部门核准后，获得相应的学分，由举办单位负责登记学分，并加盖登记部门印章。
5、学分登记部门要高度重视学分登记工作，建立学分登记数据库，每年年终上报组织人事部门。
组织、人事部门要对登分工作进行监督、检查，发现弄虚作假等行为，除取消违规登记的学分外，将视情况予以通报批评并追究有关单位和经办人的责任。
每年年末，由组织、人事部门向市机关各部门公布每位公务员的培训学分。
第八条培训学分与公务员个人年度考核、单位目标考核相挂钩。
在规定每三年期限内，没有修满学分者，第三年年度考核不得评为“优秀”等次，其中没有完成必修课规定学分者，不得确定为“称职”及其以上等次。
超过规定的学分者，在同等条件下，作为年度考核优先评“优秀”等次的依据之一。
每年公务员培训完成情况列入单位目标考核的内容。没有完成年度培训计划的单位，按规定比例扣除该单位目标考核分。
论文关键词：供电企业；新进员工；培训；管理
新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源，新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力，真正投入新的人生的必由之路。
一、供电企业新员工的性格与行为特征
烈日炎炎的七月，又是一批大学生走出象牙塔，开始他们职场生活的时候。供电企业hr暗自高兴的同时，应该多一分清醒：招到大学生只是第一步，要使80后大学生充分为供电企业所用，必须了解80后新员工的性格。新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性，主要体现在以下几方面。
1.没有明确规划
从象牙塔迈入职场的80后大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。
2.不听大道理
受生活环境、知识结构的影响，80后新员工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。
3.缺少感恩意识
“以厂为家”在新员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响，因此就可能出现变好或是变坏两种可能。
4.希望实现自我
80后新员工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。
二、供电企业新员工入职培训方案设计
认真剖析初进职场大学生的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的员工导向或定位作用：帮助新员工尽快实现“组织社会化”，培养新员工对国家电网的认同和归属感，帮助新员工熟悉适应新的工作要求。
1.针对性调查新员工培训需求
2.综合性考虑新员工培训目标
3.系统化设计新员工培训内容
一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。
4.多样化实施新员工培训方案
在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。第一，集中授课：针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程，由电力培训中心集中培训，在拓展训练、商务礼仪、营销服务课程中，模拟设置一些项目、场景，让学生参与比单纯的说教有趣生动得多；第二，沟通交流：例如举办员工论坛，新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解；第三，现场解说：是在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式，实物加讲解更让人印象深刻；第四，娱乐沟通：通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等，加深他们的团队合作意识，融洽气氛，帮助他们尽快融入到新的工作环境中。
三、供电企业如何使新员工迅速增值
大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业hr应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新员工迅速增值。
1.恰当的工作适应引导，快速产生效益
2.科学化职业生涯辅导，持续产生效益
新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，人力资源部门应安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，尽量使员工的个人愿景与供电企业能提供的条件相结合，为新员工选择正确的职业发展途径，以更快地实现自我成就的需要。
3.巧妙的员工情商管理，力争效益最大化
智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加强新员工的自身修养和素质，一方面可以给新员工暗示出企业对修养的重视，对新员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。其次，加强新员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥的，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。第三，加强新老员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。
4.正确的领导魅力展示，挖掘潜在效益
关键词：胜任力；人力资源；培训
作者简介：吴小芳（1971-），女，山西太原人，国家电网公司山西省电力公司太原供电公司，工程师，一级企业人力资源管理师。（山西太原030001）
一、当前企业培训管理中普遍存在的问题
随着社会主义市场经济的不断发展与完善，企业这一市场主体在激烈的市场竞争中面临着比以往更强的竞争和挑战，尤其是传统的国有企业受到的冲击更盛也更为强烈。为了适应这种变化，企业必须建立和打造一支高素质的人才队伍。在此背景下，员工的教育培训显得比以往时候都更加重要和紧迫，然而在现有的企业培训管理中存在着一些普遍的问题，亟待研究解决。
1.缺乏有效的、系统的培训规划
很多企业没有对部门、员工培训需求进行科学和细致的分析，也缺乏对培训课程内容合理的设计，导致培训规划系统性和有效性的缺失，培训工作临时性、短期性、随意性、暂态性的特点比较突出，从而使培训工作经常处于一种零散状态，无法形成一种系统合力推动培训的有效实施。
2.培训方法、手段、技术落后
现代信息科学技术的发展使得课程教学手段大大丰富，但是这种丰富并没有在很大程度上惠及企业培训，尤其是在一些传统包袱比较重的企业中，理念和思路的落后严重掣肘了先进培训方法、手段以及技术的导入，已经远远不能适应企业和员工的发展要求以及进步诉求。
3.培训评估机制不健全
二、胜任力模型理论
1.胜任力概念
胜任力是指在组织中能够促使员工有优秀工作表现和优良绩效结果的一系列综合素质，是员工通过各种方式表现出来的动机、知识、技能、自我形象、态度、价值观等素质的集合。胜任力在由美国的麦克里兰教授于1973年第一次提出以后，通过一系列实践证明，它可以有效提升人员素质，优化人员结构，促进人力资源合理配置，辅助领导进行人事决策，从而提升企业在市场当中的竞争力，推进企业的战略实施和目标实现。
2.胜任力模型理论
胜任力模型是胜任力的直观和具体呈现形式，是具有不同性质的各类胜任特征的总和，在企业管理中有重要的应用。现在学术界经常采用的定义有如下几种：
（1）对企业中的某一个或某一类职位，根据其职责要求提出的，为完成职责任务而所需的能力素质的集中表示。
（2）胜任力模型是描绘能够鉴别成绩卓越者与成绩一般者者的动机、特质、技能和能力等深层特征的能力模型。
（3）在一个企业中，不同岗位所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同企业和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，也常常把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”，是知识、技能和态度等的汇总和加成。
3.胜任力模型
从实践应用来看，目前流行的胜任力模型主要有两种：一种是冰山模型，另一种是洋葱模型。
（1）冰山模型：该模型认为人的能力包括外在的表象能力和内隐的潜在能力两部分，对应于冰山“露出水面的部分”和“隐入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察觉和感知的，容易被测量和了解，比如人的知识和技能；而“隐入水下的部分”即潜在能力是不易被察觉和感知的，比较难以被测量和深入了解，比如人的自我定位、价值观、自我认知、品质和动机等。冰山从上到下的深度表示被感知和测量的难易程度，向下越深入越难以被感知和测量。
对于企业而言，员工知识和技能等表象能力是容易通过培训促使其进步和提高的，但是价值观、品质、动机等内隐特质不是简单和初级的培训就可以改善和加强的，需要培训组织者更多的研究和设计，需要人力、财力、物力的有效支撑。
（2）洋葱模型：该模型是博亚特兹在麦克里兰洋葱模型的基础上进行深入研究而提出的，展示了素质构成的核心要素，并说明了各要素可被观察和衡量的特点。与冰山模型类似，洋葱外层相当于“露出水面的部分”，易于观察和测量；洋葱内层则相当于“隐入水面的部分”，不易观察和测量，难以发展和培养。与冰山模型相比，它将人的胜任特征分层来看，有直观和显性的特点。
三、培训管理体系的再构建
通过上文对于当前企业培训中存在的一些普遍问题和胜任力模型的分析，本文认为必须以胜任力模型为依据进行培训管理体系的重新构建和架设，是完善培训管理、提高人才队伍素质的重中之重。
1.员工培训需求
与以往培训需求分析不同的是，基于胜任特征的培训需求分析强调了岗位任职能力和岗位人员应具备的基本素质。通过比较岗位胜任条件与人员能力水平的差距，容易甄别出培训的对象以及应培训的内容。
2.培训方式选择
培训方式多种多样，比如讲授法、多媒体教学法、会议培训法、案例研究法等等。这些方法有各自的优缺点，作为培训组织者需要根据实际情况灵活选择，而选择的依据之一就是胜任特征。针对于提高知识、技能等表象的能力，可以采取常规的讲授法、案例教学法、示范培训法等；而针对于激发内隐的潜在胜任特质，则可以考虑采用角色扮演、管理游戏以及工作轮换等方法。总之，培训方式的选择应不拘泥于常规，不囿于传统，应根据胜任特征类型的不同灵活选择、对症下药。
3.培训实施
4.培训效果的评估
培训评估可以从反应、学习、行为、效果等方面进行评估。从胜任特征模型的视角看，反应层评估主要考察员工对培训的满意程度，是员工对于培训效果的直接反映，包括对培训内容、教师、培训方法、材料、场地、设施等的评价；学习层评估考察的是学习的效果，评价员工掌握知识和技能的多少及对课程的理解程度。在实际中，应根据情况进行理论考试或模拟操作进行评价；行为层评估考察的是员工行为的改变，是员工培训后工作习惯和履职行为方面的变化，可以综合上级、同事、下级、客户及自我评价进行全方位和全视角的评价；效果层评估与企业经营效果建立直接联系，如生产率、员工流动率以及客户投诉率的改变等都可以作为衡量指标。
综上所述，胜任力模型可渗透到培训过程的各个阶段和环节，在培训管理中能够发挥重要的作用，对解决当前企业培训中普遍存在的问题有着不可估量的积极意义，值得在实践中继续推广和探索。
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