导语：如何才能写好一篇我的职业理想，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
在我看来，我更愿意去做一个医生，但我浮躁的个性、笨拙的手似乎都预示着我不可能成为一名合格的医生，但知道，这些都是细枝末节，我也有过童年，小的时候，坐在大树下拨弄着蚂蚁，大人过来问“将来想当什么啊？”我头也不抬的说“科学家。”大人便笑呵呵走了。可如今，科学家，已成为一个可望不可即的目标，每个人都想青史留名，想让后世的人记住，还有过这样的一个人。
医生，就意味着，成名的记录微乎其微，即使能青史留名，也只是个医生，我清清楚楚记得历史书上记载张仲景的文字只有两三行，而记载拿破仑的足足有几页纸。可，医生不意味着平凡，即使平凡，又怕些什么！这一辈子，只要对得起自己，就可以了。什么别人的看法、什么别人的评价，在意了又如何，不在意又如何？有很多人的病，是可以治好的，但是，他却得不到那一丝生的希望，我们不能责怪医生都待在城市，而农村只有几个少得可怜的业余村医，要怪，只能怪医生太少了。当我看见人们正值壮年、大展宏图之际，却被病魔缠身，怀恨而逝。更不忍看因为病痛的折磨，而出现白发人送黑发人的场景。你可曾看见，家人趴在逝者边呼唤着他的名字，悲痛的泪浸湿了天地间的一切，至死，病人仍紧紧握着逝者的手，他们纵有太多的不舍，也不能挽回死神的召唤。还有偏远山区，孤独的老人，在送走儿子之后，独倚木门，望眼欲穿。
如果我是一名及时赶到的医生，一个医术高明的医生，哪怕回天乏术，哪怕我亲眼看到逝者远去，那也给了他一丝生的希望，哪怕是曾经，我也尽力了，没有遗憾。天地永决，这种痛苦，谁能忍受？看到亲人痛苦的场景，憔悴的脸，谁能不为之动容。
但，
如果
我是一名医生
一名及时赶到的医生
一名医术高超的医生
这一切
或许就不会发生
或许就会
让逝者的手再温暖一秒
让逝者
能亲眼看到他的儿子长大了
都是能实现的啊
............
你们好！
人生如梦，我已走到了确定理想职业的这一步。无庸置疑，梦的前方充满着艰辛，我不免多了些恐惧与迷茫，多了些无助与惆怅，但更多的是激动与向往。我会带着勇气，带着梦想，去探索前方，不让你们失望。
说实话，“天下第一”的想法一直伴随着我到现在，似乎有些可笑，但他指引了我的前方，燃起了我对跨国公司总裁的向往，丰富了我对未来的想象。
跨国公司总裁啊！要达到着目标谈何容易！况且，这只是无数人的梦境，如同海上东升的旭日，那么的美好，却又那么的可望而不可及。
有了它，我可以帮父亲付清昔日的债款；有了它，我可以帮母亲摆脱忙碌的岁月；有了它，我可以帮自己除去病毒的威胁；有了它，我可以帮家走出贫苦的深渊。它是父亲的“头孢”，它是母亲的镇静剂，它是我的抗生素，它是家的还魂丹。之后，父亲不再为债务而头痛；之后，母亲不再为忙碌而烦恼；之后，我不再为病毒而忐忑；之后，家不再为苦难而欲哭无泪。
爸，妈，既然我选择了它，我就绝不会放弃，因为在未来人生的旅途中，它的分量还不止这些！
您的儿子：倪晓雨
那么，什么是职业化呢？目前职业化没有一个统一的、标准的、权威的定义，我的认为所谓的职业化，就是员工把公司安排的工作专业地完成到最佳，所具备的知识、技能、观念、思维、态度。2010年我在北京参加一个营销论坛，听到北京一个麦当劳经理讲一个关于“玻璃这么干净，为什么还要擦故事。这个故事可以说明中外企业对职业化认识程度的差异。
一位在国有餐厅工作过的女工应聘到麦当劳做保洁员。这个女工在国有餐厅也是保洁员，在她看来麦当劳的玻璃已经非常干净了，比原来的那家国有餐厅不知干净多少倍。可是经理还是要求她每天必须认真按照要求，定时擦地、擦玻璃，同时随机处理意外的卫生事件，如顾客把饮料洒在地上，要立刻冲过来，打扫干净。
终于有一天忍不住问经理：“玻璃这么干净，为什么还要擦？”经理回答：“因为这是你的职责。作为保洁员，你要让玻璃下午比上午更干净，今天比昨天更干净。”
麦当劳有详细的卫生管理制度，而且执行的很到位，顾客离开后立刻清洁台面，30秒内清洁完毕，卫生间高峰期15分钟清洁一次，低峰期30分钟清洁一次。
对于麦当劳员工来说，不管玻璃有多干净，地板有多清洁，也一定要擦，因为那是员工的工作，不擦就是失职！而对于国内餐厅的保洁员来说，只要玻璃干净说得过去，差不多就可以不擦。它反映了国内与国外企业两种不同的职业化观念。
麦当劳之所以能够在全球拥有15000个连锁店，成为全球食品业的“航母”，其中最重要的原因就是员工高度的职业化素质。
造成国内外企业职业化差距4大原因：市场竞争最终是人的竞争，中国近三十年获得快速的发展，在硬件上外国的发展经验可以学，经营理念可以学，经营模式可以学，生产技术可以学。但在软件上面，我们国内企业员工的职业化程度和美日韩企业相差很大。
第一，教育体制的差距
一个人才的成长，三分之一靠学校教育，三分之一靠企业教育，三分之靠自己的学习力。我们通过几个事例，来看看我们自己存在着那些不足。
一次参加“中国企业如何跨越职业化危机”论坛，与会的专家谈到日本学校教育给我印象很深。日本学校从幼儿园到中小学，孩子们身着统一的校服，十分整齐。然而令人不可思议的是，冬天的校服依旧和夏天一样，一律短裤短裙。虽然光着两条小腿，但学生们仍然活跃在操场上，参加各种课间活动。
显而易见，此举在于让孩子们经历冬季的抗寒磨练。其直接效果是提高他们御寒耐寒的能力，深层次的意义还在于培养一种顽强的意志力。学校每年都要有计划地安排孩子们参加“田间学校”、“孤岛学校”、“森林学校”等活动。通过到田间、海岛、森林等自然条件较为艰苦的地方去锻炼自己，培养吃苦耐劳的精神和克服困难的毅力。有一所学校甚至别出心裁，给小学生们吃“忆苦饭”。面对在当年艰苦岁月里大人们食用过的糠菜嚎啕大哭，拒食3天，但校方、老师和在场的父母毫不动摇，决不迁就。到了第4天，饥肠辘辘的孩子们终于咽下了这顿特别的饭菜，在幼小的心灵里留下了深刻难忘的印象。我们国内孩字出去野餐，书包里装的都是玩具和好吃的。
日本的孩子在很小的时候，父母就会给他们灌输这样的思想：“不要给别人添麻烦”。全家人外出旅行，不论多么小的孩子，无一例外地背上一个自己力所能及的小包。甚至一个刚刚学会走路的幼儿，也要背上一个小包。打开一看，里面装着的是他（她）要用的奶瓶、尿布等。别人问为什么，父母回答道：“他们自己的东西，应该自己背。”显而易见，这样做的目的是要让孩子知道：自己的事情，凡是能做的，就要自己做。我们中国孩子的书包都是爸爸妈妈或爷爷奶奶给背着。
日本学校非常注重团体意识教育，小学午餐时，是由高年级同学每周安排人员为低年级同学服务，盛好饭菜，再等高年级同学全部自我安排好后共同进餐的。日本的教育体制中，有非常多的“素质教育内容”。所有这些点点滴滴的从小学开始到大学毕业前的教育，紧紧围绕礼仪教育，吃苦教育，生存教育，劳动教育，卫生习惯、节约意识、服务意识、团队合作等意识的培养，真正构成了从学生开始就进行基本的综合素质教育。
我们国内有个名词叫重点幼儿园，如果你到重点幼儿园去，带着你的孩子，我猜那个幼儿园的老师会跟你这样讲话：王先生，你看我们这个小床棒吧，这个小的鸭绒被盖着很舒服的，你看看我们用的那个不锈钢的碗多么的亮，还有，李太太，你看我们这个幼儿园，吃的那个绿豆汤和点心，这可是专门定做的。张妈妈，你过来看看我们的小桌子和小椅子漂亮吧，我们这里都铺地毯的。他们介绍的永远都是这些。
重点幼儿园，顾名思义，是打造中国未来的精英和人才的地方，最重要的是这个孩子在这里能否养成幼年的好习惯，能否锻炼孩子与小伙伴相处沟通的技巧，能否发挥团队精神，能否学会独立生活的能力。而不是收学费很贵，孩子最终学会了只是虚荣和攀比，依赖和借口。孩子从小就要教育他要有吃苦、劳动、服务、团队等意识的培养，这对他将来成长很关键，而我们现在很多80和90后员工，就是在这种教育环境下成长起来的。
第二，企业培训教育缺乏
具有“魔鬼”训练之称的IBM，将素质教育日常化。有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；以及团队工作和沟通技能等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工。
事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位，而职业化素质的培训是新员工的必修课。
企业培训总是付出在前，收获在后的。只有坚硬的基石，才能托起高耸的大厦；而人们往往只是大厦的雄姿，却忽略了埋在地下的基石——人的素质。而我们国内企业，尤其中小型企业在培训上面投入很少，造就了我们与外资企业的竞争差距。未来的竞争是全面的市场化竞争，我们同台竞争的可能是世界级的公司或行业巨头，因此我们必须找到差距，快速成长起来，从员工的职业化素养抓起。
第三，企业缺乏执行力
我想很多公司都有员工手册，里面包括公司的管理制度和员工的行为规范，内容都是厚厚的一本，但很少有公司能把它落实到位，一个客户到你公司看什么，一看公司的前台素养，二看办公环境，三看员工形象。我到过很多企业，一到前台，有的在照镜子或化妆，有的再吃东西，有的在上网聊天。有一次我去一家企业，走到前台站到小姐面前，她既然不知道，痴迷的看着她的电视剧，一抬头我把她吓一跳。也不站起来，直接一句你找谁。再看办公环境很乱，办公室报纸乱扔，既然还有吃过的盒饭，员工桌子上杂乱无章，看到这样的办公环境我不相信他们能生产出怎样的优质产品，能提供多么好的服务。在看看员工的着装五花八门，五颜六色，还有人不是在谈工作，坐在一起聊天，员工上班如此的散漫，公司业绩也很难好到那里去。
我们不得不承认外企公司员工的职业素养很高，有一次我去上海惠氏总部，刚下电梯，当我进入前台的视线，她就先站立起来，当我站到她前面，先问候，在问询，在协调，在引导我见到他们营销总经理，倒杯水后，把门轻轻的关上，然后出去了，很专业吧。在看他们办公环境，员工办公桌子上电脑、记事本、笔筒、文件夹摆放整齐有序。员工全部是职业装，看上去就是很专业的样子。
难道我们很多国内企业就做不到吗？其实在那里上班的大多数都是中国人。难道我们公司没有办公室管理制度吗？我想应该都有，但我们执行到位吗？如果前台严格要求上班不允许照镜子、化妆，吃东西、看电影，发现一次警告，两次处罚，三次开除，我不大相信她规范不起来，前台是什么，不是公司的摆设，是公司的脸面。
第四，领导职业素质成长滞后
一个团队成长的速度取决于团队领导的成长速度，领导境界低则带不好这个队伍。很多公司都经常安排中层和基础员工学习，领导干部经常说我很忙，你们上课吧，我讲几句话就走了，越高层的领导反而学习的越少。我们看西游记团队给我的一个启示，唐僧师徒四人往西天走，孙悟空一个跟头十万八千里，转眼就能到西天，猪八戒、沙僧、白龙马都会腾云驾雾也很快就到西天，你说团队的前进的速度等于最优秀的孙悟空速度吗？不等于，等于猪八戒、沙僧、白龙马的平均速度吗？不等于。他等于谁的速度，等于团队领导唐三藏的速度，换句话说一个团队的进步速度等于领导的速度。
关键词：菲营利组织；事业单位；分类管理；治理模式
中图分类号：F121
文献标识码：A
一、引言
二、基于受益人特质的非营利组织的分类
1．以公众为导向的组织
以公众为导向的组织是以向公共的整体或部分的利益提供服务而存在，常见的公共系统包括中小学义务教育、慈善机构、环保组织、公共卫生保健及其它公共物品(如公益或福利救助机构等)。这类组织以追求名誉，完成公益使命为动机，以实现社会价值为目的，常常吸引大量的志愿者参与服务。组织的经费主要来自社会捐助和政府资助，受益人无需付费。由于组织的很多服务都是无形的，其效率难以衡量，且易出现“公地悲剧”。因此，常常面临管理有效性的危机。自律机制和社会监督是治理的关键。
2．以顾客为导向的组织
以顾客为导向的组织是为特定需求的个体顾客提供服务的。这类组织主要是社会服务领域，如非营利医院、大学、养老院、博物馆、垃圾回收站、邮电局和许多公共交通系统等，他们作为非营利组织是为社会大众服务的，经常得到政府等组织的补偿，但同时要向受益者收取一定的费用(往往低于成本)。鉴于不同的公益项目，有时还可以吸引部分志愿者(专业)参与服务。在这类组织中，由于有公共部门的支持，其规模、活动范围和力度都很大，所能提供的服务市场发育良好，适于引进市场化机制，以低于市场平均价格的有偿收费来获取部分收人。这类组织可以学习企业的治理经验，提高服务质量和效率。
3．以成员为导向的组织
以成员为导向组织仅向其成员提供服务，俗称会员制。组织直接且经常以低成本的服务或免税为成员获取利益。组织的收益一般来自于会费、内部捐献和一些服务获取的费用，它们的受益人(会员)都是以会员费的形式支付所享受的服务。因此这类组织的管理由于涉及成员的具体利益，管理者多数需聘用业内专业人士，有较高的工作效率。由于受益人的特殊性，互惠机制是主要的动力机制，其治理模式必须体现合作。
当然，一个组织如果不能很好的界定自己组织的导向就会陷入困境。区别以顾客为导向的组织与以公众为导向的组织比较困难，主要集中在谁的利益为先。在以顾客为导向的组织中，即便是政府付款，顾客的利益还是先实现；而在以公众为导向的组织中，则是公众利益首先实现；以成员为导向的组织则是实现利益互惠。
三、我国事业单位发展的现状
四、我国事业单位改革的方向与模式
事业单位改革的实质是公共服务由国家机制提供转为由社会机制提供。公共部门向社会转移资源是社会转型的重要内容与客观要求，事业单位非营利化应是上述要求的具体体现。因此，本文认为目前我国的事业单位可以按照公益性的程度和其受益人特质进行分类改革。对于那些具有政府职能的单位，应将职能回归政府；提供市场化服务的单位应向现代企业方向改制；具有较强公益性和服务对象的特殊性可以按照现代市场经济国家的非营利组织管理模式进行改革。
1．以公众为导向――公益运作型组织模式
以公众为导向的非营利组织主要提供公共性较高、市场性较低的公共服务产品。这类组织是我国公共事业组织的主体，也是事业单位体制改革的重点，主要包括基础研究、基础教育、公益文化、公共卫生、社会福利、环境保护等领域的公共服务机构。对于这类事业单位，应以公众为导向，按照“政事分开”的原则，采取公益运作型的组织模式进行改革。在登记授予其独立法人资格的同时，对其业务活动范围做出明确界定，并撤消其享有的行政级别，组织治理结构可参照现代非营利机构的运营模式，实行理事会主导。经费主要依靠财政拨款和社会公益赞助，财政拨款主要通过政府购买服务和项目捐赠实施。对这类事业机构的管理，政府一般不再直接干预其日常业务活动，主要通过对其事业发展提出指导性意见、实行项目管理、对其经营绩效定期进行评估、财务定期审计等方式进行，并建立社会监督机制，定期向社会公布组织运行情况。
2．以顾客为导向――服务收费型组织模式
以顾客为导向的组织是为特定需求的个体顾客提供公共服务产品。这类服务一般具有一定公共性和较高的市场性。其特点是业务成本可以通过服务性收费来补偿，并适当获取利润。例如邮政与公共交通系统、大学、养老院等。这类事业单位一般都拥有比较稳定的财源，也常得到政府等组织的补贴，通常具备自主经营、自主管理和自我发展的能力，可以作为经济主体参与市场竞争。对于这类事业单位的改革，应以顾客为导向，按照有偿服务的原则，采取服务收费型的组织模式进行。借鉴企业的基本治理模式，实行执行长(CEO)主导，转换经营机制，采用经济核算制，实行企业化管理。
3．以成员为导向――会员互益型组织模式
以成员为导向的组织仅向其成员提供服务，提供的是市场性较低、公共性也较低的公共服务产品。如各种行业协会、商会、学会、俱乐部等。对于这类事业单位，可以以成员为导向，采取会员互益型的组织模式。通过向会员收费，在会员范围内提供服务。由于涉及成员的具体利益，管理者多数需聘用业内专业人士，有较高的工作效率。对于这类事业单位以他们自行管理为主，建立共享式治理结构，实行理事会治理模式。
4．以市场为导向――市场竞争型组织模式
对于现在大量存在的、属于生产经营范围的，提供市场性高、公共性低(公益性较弱)的准公共服务产品的事业单位，如应用开发型科研机构、职业培训机构、社会中介机构、一般性艺术表演团体、新闻出版机构、广播电视机构等，必须以市场为导向，按照“政企分开”的原则，采取市场竞争型组织模式，核销其事业编制，使其转变为自主经营、自负盈亏的企业。在转制过程中，国家可向他们提供免税减税、贴息贷款、放宽经营限制等优惠，最终成为现代企业制度下的公司，实行公司治理模式。
【论文关键词】职业决策自我效能；职业生涯团体心理辅导；女大学生
职业决策自我效能代表着个体对于职业选择的自信心程度，是社会认知的职业生涯发展理论中的核心概念，是指在择业过程中，个体对自身选择能力、基本职业技能掌握情况的自我知觉…，对择业过程有强烈的直接影响。利用自我效能理论进行的治疗与培训，被广泛地应用于身心健康、教育研究、职业干预等领域，具体的方法包括：角色扮演、技能训练以及言语说服等。职业生涯团体心理辅导是新时期大学生职业指导的具体实施方式之一，是利用团体心理辅导的方式协助来访者将自我概念转变成相应的职业角色，进行职业探索并做出职业决策的过程。本文报道了职业生涯团体心理辅导对女大学生的职业决策自我效能的影响。
1对象与方法
1．2方法对于预组进行7次职业生涯团体心理辅导，每周一次，每次3．5小时，对照组则处于常态的自然学习，不参加团体辅导，在实验前后分别取得前后测数据。对照组在取得后测数据后也进行一次关于大学生职业生涯发展的讲座讨论会，以期解决干预研究中的伦理问题。
1．3工具
1．3．1职业决策自我效能量表(CareerDecisionMakingSelfEficacy，CDMSE)分5个维度：自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决，共39个项目，五点量表计分。本研究中克伦巴赫，系数为0．9157。
1．3．2焦虑自评量表(ZunggSefl—ratingAnxietyScale，SAS)分界值为标准分50分。
1．3．3自编职业生涯团体心理辅导成员评估表包括13个项目，分别反馈团体成员对自我改变、活动内容、团体形式等方面的主观体验，在团体辅导结束后由成员做出评价。如：“通过参加这个团体，你对职业选择的信心：1有很大提高；2有一些提高；3一般；4没有提高”。
1．4职业生涯团体心理辅导活动方案
2结果
2．1干预组和对照组干预前后职业决策自我效能量表和焦虑量表得分比较
表2显示干预组和对照组治疗前各项评分差异没有显著性。对照组实验前后各项评分差异没有显著性。干预组干预后职业决策自我效能总分及各维度得分均高于干预前，焦虑总分显著低于干预前。干预后，干预组的职业决策自我效能总分及各维度得分高于对照组，干预组的焦虑评分低于对照组。
2．2职业生涯团体心理辅导评估表评定结果
3讨论
关键词:市政路桥工程;施工现场；管理措施
前言
市政道路工程施工管理是整个工程的关键，管理效果对工程的质量、进度和效益的好坏有着决定性作用。加强管理就是要有组织、有计划、有秩序地施工，以实现市政道路建设项目效益和质量。由于业主方是市政路桥工程项目生产过程的总组织者，因此业主方的项目管理是管理的核心，所以需要我们在实践中不断创新，努力探索有中国特色的现代工程建设项目管理模式，加强管理，进行全面、综合的管理，以适应生产力发展，适应市场经济的需要。
1.2规范施工招标施工招投标是工程建筑市场经济中的一种竞争方式，是双方当事人依法进行的经济活动，通过公平竞争择优确定中标人，能够充分发挥价格杠杆和竞争机制的作用。要认真做好施工企业的资格预审或后审，承担市政路桥工程施工项目的单位，必须是取得相应市政路桥工程施工资格证书，具有法人资格且信誉良好、素质高的施工企业。为加强工程招投标管理，施工单位的资格预审或后审工作应委托政府招投标中心进行。为鼓励优秀施工队伍的参加，资格预审或后审可适当增加那些参加过同类工程项目并得到质量奖项的施工单位的预审或后审分数。
1.3加强重要环节施工工艺管理
施工工艺管理是保证工程施工质量的核心。过渡段施工和控制桥梁裂缝是市政路桥桥梁建设工程中最重要的施工环节，因此，项目管理者在工程施工过程要着重这两部分施工工艺的管理，充分发挥科技人员的作用，坚持面向施工生产、科学决策，有效地组织好科技项目的实施，使科学技术尽快应用于生产，解决施工难题，完成向生产力的转化。1.4市政路桥桥梁过渡段施工工艺管理
1.5控制桥梁裂缝施工工艺管理
一是选择优质混凝土修补材料，修补混凝土面板。二是严格控制混凝土施工配合比。根据混凝土强度等级和质量检验以及混凝土和易性的要求确定配合比，严格控制水和水泥用量，选择级配良好的石子，减小空隙率和砂率以减少收缩量，提高混凝土抗裂强度。同时，配合比设计人员应深入施工现场，依据施工现场的浇捣工艺、操作水平、构件截面等情况，合理选择好混凝土的设计坍落度，针对现场的砂、石原材料质量情况及时调整施工配合比，协助现场搞好构件的养护工作。三是加强混凝土模板强度。施工过程中，通过控制混凝土入模时的温度、分层浇筑及合理的养护措施来保证工程的质量。浇注腹板混凝土时振捣要充分，不漏振、不欠振保证混凝土浇注密实度。对计划中的临时大开间材料吊装堆放区域部位的模板支撑架设前，应预先考虑采用加密立杆和搁栅增加模板支撑架刚度的加强措施、减少变形来加强该区域的抗冲击振动荷载，防止裂缝的发生。1.6加强工程施工质量监督。
2.加强市政路桥项目施工安全管理2.1加强现场员工的安全教育及培训。
项目经理要定期、不定期地对全体员工进行现场施工安全教育、班前教育、跟踪教育手段，普及安全知识，增强防范意识，敲响安全警钟。并通过突击教育、强化教育、版画教育等灵活多样的方式，把安全管理工作渗透到每个区域、每个角落、每个岗位，提高全员对施工安全管理重要性的认识。同时，企业和项目两个层次都应把安全培训纳入项目管理规划，聘请专家授课，采取不同的方法，行之有效的措施，达到安全培训的目的和要求。未经培训的人员一律不得上岗，真正解决“安全意识淡漠、安全知识缺乏、安全行为欠规范、安全措施乏力”等问题。2.2机械设备的正确选用与保养。
――以通讯、专利许可及其它服务贸易为例
连瑞
关键词生产进口制造业国际竞争力RCA技术溢出效应
中图分类号：F746文献标识码：A
随着经济的不断发展和国际分工的不断深化，生产从企业内部生产部门和服务部门中分离出来，成为专门的独立部门。不同于消费性的服务，生产具有高科技含量、高附加值及知识密集等特点，与其它产业具有高度的关联性。改革开放以来，尤其是进入20世纪90年代后，我国服务贸易不断发展，贸易量增长较快。1995年我国服务进口和出口总额分别为252.2亿美元和193.1亿美元，到2009年服务进口和出口额分别增加至1589亿美元和1295亿美元。作为服务贸易的重要组成部分，生产进口和出口对服务贸易的增长贡献相当显著。以其它商业服务贸易为例，进口和出口分别由1995年的69.3亿美元和37.4亿美元增加到2009年的247亿美元和188亿美元。图1显示我国1995―2009年生产以及其它商业服务进口额。尽管我国生产贸易有了很大的发展，但是通讯服务、金融服务、专利使用及许可费服务及其它商业服务贸易的竞争力依然比较弱，而这势必会影响我国制造业效率的提升和产业的升级。因此，合理发展生产贸易，对我国这样一个制造业大国尤为重要。
二、生产进口对制造业竞争力的影响分析
（一）变量选取。
本文选用通讯、专有权利使用费和特许费、其它商业服务贸易这三项服务的进口作为解释变量，来分析其与五类制造业部门国际竞争力之间的关系。为了消除异方差性，并且便于增量分析，本文将这三个变量进行对数化，分别用lgsercomm、lgservroy和lgservoth来表示。
（二）协整检验。
（三）对回归结果的解释。
作为引进国外先进技术的重要渠道，专利使用和特许服务对不同制造业部门的影响不尽相同，其对杂项制品部门国际竞争力的促进作用最大，其次是橡胶制造业部门和化学制品部门。而它对机械设备制造业部门和纺织品制造部门国际竞争力的影响为为负。技术溢出效应越强的部门，专利使用和特许服务进口越能提高该部门的国际竞争力。
三、对策与建议
（作者：中国青年政治学院2010级经济学硕士）
参考文献：
[1]汪斌、金星.生产业提升制造业竞争力的作用分析―基于发达国家的计量模型的实证研究.技术经济.2007年第1期.
关键词：职业阻隔；离职倾向；性别；自我效能感
我国酒店中层危机问题已相当明显在酒店行业中，中层管理者主要指部门经理（包括部门副经理），其危机主要表现为缺失危机流失危机并存，即一方面酒店普遍缺乏合格的中层，另一方面酒店中层流失严重，离职率高（范向丽，2015）本文对福建省31家三星级以上酒店的260名部门经理的调查结果显示，60%左右被调查者有过离职打算，30%以上被调查者在过去1年内有过酒店离职经历。因此，本文以单体酒店为分析对象，对其中层管理者的职业阻隔与离职倾向问题进行探析，具有一定的实践意义和理论价值。
1文献回顾
1.1职业阻隔
1.2离职倾向
2研究假设
通过考察国内外学者对职业阻隔的界定以及职业发展的内涵，本文认为，职业阻隔内涵主要包括职业发展的自我阻隔、家庭阻隔、组织阻隔、社会阻隔四维度。基于此，本文将职业阻隔界定为；个体在职位升迁薪酬提高能力发展（或培训发展）人际关系发展等方面受到个体、家庭、组织、社会等四方面因素限制和阻碍的情境或状态。经进一步分析职业阻隔对离职倾向的作用机理，并引入性别、自我效能感这两个调节变量，本文提出下列理论模型（见图1）。
2.1职业阻隔对离职倾向的影响
当被雇佣者在企业内得不到较好的发展机会，就会产生离职倾向。关于职业阻隔与离职倾向的关系，可以从以下4个方面进行解释。
第一，专业知识与技能职业动机职业压力职业投入等个体职业态度与能力因素对其离职倾向有一定影响。Ng和Pine（2003）对香港的108名酒店管理者进行研究发现，专业知识和技能的缺乏是导致其职业发展停滞，从而产生离职动机的主要原因之一；员工的职业动机（职业抱负管理动机成就动机等）的提高有助于战胜职业阻隔，从而降低离职倾向（Tai，etal.，1998）；酒店工作压力大，也是酒店员工频繁离职的主要因素之一（范向丽，2015）；职业投入程度在一定程度上影响员工的成就感和归属感，从而影响员工的离职倾向（Tai，erl.，1998）。
第二，家庭对酒店管理者离职倾向的影响主要体现在家庭成员对其工作是否支持、工作一家庭冲突、家务负担等方面。Walsh和Linehan（2000）研究指出，在双职业婚姻（dual-careermarriage）中，多数丈夫不能像妻子一样支持对方把握外派、学习培训等机会，女性会面临较为严重的工作一家庭冲突和较重的家务负担，这些都会影响到女性对组织的忠诚度，并进而促使其产生离职倾向
第三，组织的培训制度员工生涯规划人事聘用政策组织人际关系等也会对酒店管理者的离职倾向产生较大影响组织的歧视性晋升政策不完善的人事培训制度职业生涯规划等因素也会导致管理者产生职业厌倦职业停滞，职业不安全感增加，从而产生离职倾向（Steinpreis，etal.，1999）。
第四，社会的平等就业保障劳动保护政策职业刻板印象公共政策等也有可能对酒店中层管理者离职倾向产生一定影响如传统性别观念以及社会对酒店职业的刻板印象会对酒店工作产生误解或歧视，从而打击中层管理者积极性，并有可能产生换工作的想法。
除此以外，酒店中层管理者职业阻隔因素对离职倾向也可能存在交互作用。
基于以上分析，本文提出以下假设：
H1：酒店中层管理者职业阻隔越显著，离职倾向越高
H1a：酒店中层管理者职业发展的自我阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1b：酒店中层管理者职业发展的家庭阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1c：酒店中层管理者职业发展的组织阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1d：酒店中层管理者职业发展的社会阻隔因素越显著，离职倾向越高
2.2自我效能感对离职倾向的调节作用
自我效能感是指个体对于自己能否取得成果的信念，这一概念最早由Randura提出（Bandura，Adams，1977），随后，Staikovic和Luthans（1998）、Tierney和Farmer（2002）等分别对其内涵进行了研究和界定，员工具有感知自我效能的能力，如果员工感知自我效能高，则所付出的努力越多，成功概率增加，对组织的忠诚度越高，离职倾向越低
因此，本文提出如下研究假设：
H2：自我效能感对职业隔离对离职倾向的影响起调节作用，酒店中层管理者自我效能感越强，职业隔离对离职倾向的预测作用越显著
H2a：自我效能感对酒店中层管理者自我阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2b：自我效能感对酒店中层管理者家庭阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2c：自我效能感对酒店中层管理者组织阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2d：自我效能感对酒店中层管理者社会阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
2.3性别的调节作用
H3：性别对职业阻隔与离职倾向的关系具有调节作用，男性中层管理者的职业阻隔对离职倾向预测作用较女性显著
H3a：与女性相比，男性中层管理者面临的自我阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3b：与女性相比，男性中层管理者面临的家庭阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3c：与女性相比，男性中层管理者面临的组织阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3d：与女性相比，男性中层管理者面临的社会阻隔对其离职倾向的影响较显著
3研究方法
3.1研究对象
本研究在福建省福州市厦门市泉州市龙岩市三明市莆田市漳州市宁德市，武夷山市共31家三星级以上酒店进行问卷调查。调查问卷共发出350份，回收有效问卷260份，回收率为74.3%。其中，男性占46.92%，女性占53.08%；三星级酒店样本占比13.07%，四星级占比51.92%，五星级占比35.01%；受访者年龄主要集中在19岁～45岁，占比达94.62%；90.77%的受访者学历为大专及以下，本科学历仅为9.23%；被调查者未婚的占64.23%，已婚和离异的比例分别为33.46%和2.31%；被调查者所属酒店所有权性质中，国有企业占36.92%，民营企业占54.23%，外资企业占8.85%。
3.2研究工具
本研究对3个变量进行了测量，即职业阻隔、自我效能感和离职倾向。问卷所有问项都采用五级HKERT量表，即非常符合为5分，比较符合为4分，不确定为3分，不太符合为2分，非常不符合为1分。
3.2.1职业阻隔的测量
3.2.2自我效能感的测量
3.2.3离职倾向的测量
离职倾向的测量量表主要参考Mobley、Tett的离职倾向量表设计而成（Mobley，etal.，1978：Tett，Meyer，1993）。量表包含4个题项，分别为“我基本上没有想过要离开现在这个饭店”“我计划在现在饭店做长期的职业发展”“我常常厌烦现在的工作环境，想离开目前工作的饭店”“我经常想辞去现在的工作”。经检验，这4个题项的一致性信度为0.756，折半信度为0.739。
3.3统计处理
有关调节作用的检验，James和Brett（1984）指出，如果变量Y与变量x的关系是变量M的函数，则表明M是X与Y关系的调节变量。温忠麟等（2005）认为，当自变量和调节变量都是连续变量时，可以用带有乘积项的回归模型，做层次回归分析。方法如下；首先，做Y对X和M的回归分析，并测得系数R12；其次，做Y对x、M和XM的回归分析，并测得系数R22，若R22显著高于R12，则调节效应显著。
对于交互效应的检验，两个自变量的地位可以是对称的，其中任何一个都可以解释为调节变量；也可以是不对称的，只要其中有一个起到了调节变量的作用，交互效应就存在（Aiken，West，1991）。
4数据分析
4.2回归分析
4.2.1职业阻隔对离职倾向的回归分析
为检验职业阻隔对离职倾向的影响，本研究将离职倾向设为因变量，其他变量为自变量，表1中Model1为基准模型，对职业阻隔、性别、自我效能等变量对离职倾向的影响进行了回归分析。分析数据表明，在基准模型model1中，回归方程不显著，模型的R2为0.007，这说明年龄、酒店工作年限、婚姻状况仅能解释离职倾向变异的0.7%。在基准模型基础上，加入自变量职业阻隔4个因子，得到model2，其F值为8.741，R2为0.298（P=0.000），相对于Model1R2增加0.291，表明职业阻隔可以解释离职倾向变异的29.1%。职业成长4个维度对离职倾向均有显著的正向影响，其中自我阻隔的作用最强（β=0.368，P=0.000），其次为家庭阻隔（β=0.146，P=0.001）、社会阻隔（β=0.127，P=0.003），组织阻隔的作用最弱（β=0.107，P=0.009）。model3、Model4分别在此基础上依次加入自我效能感、性别两个调节变量，自我效能感、性别对离职倾向有较为显著作用（β=-0.022，P=0.006，β=-0.015，P=0.008），整个模型的显著性水平有所上升。
4.2.2职业阻隔对离职倾向的交互作用
为检验职业阻隔对离职倾向是否有交互作用，model5在model2的基础上，采用逐步回归法，将表2所示的6个交互项加入自变量进行分析，结果显示，自我阻隔与社会阻隔交互项进入方程，且回归系数显著，model5相对model2有显著改善（F=8.302），R2增加0.019。这表明，在酒店部门经理职业发展面临的家庭阻隔较小时，其组织阻隔与离职倾向关系较明显，但在酒店部门经理职业发展面临较大的家庭阻隔时，组织阻隔与其离职倾向的关系不明显通常来讲，女性部门经理面临的家庭阻隔因素普遍高于男性，由以上交互效应可以推出，酒店女性部门经理对组织阻隔因素的敏感性不如男性，男性中层管理者更加看重组织因素对其职业发展的阻隔。
4.2.3自我效能感对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用分析
本研究为检验自我效能感对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用，model6在model3的基础上自变量中加入职业阻隔与自我效能感的4个交互变项，采用逐步回归法（stepwise）进行回归分析，有，个交互项进入回归方程（见表3）。对比mode3可知，model5有显著改善（F=2.363），回归方程F值为11.911（P=0.000），回归方程显著，R2增加0.016。结果表明，自我效能感对职业阻隔与离职倾向的关系存在调节作用。随着自我效能感的增强，酒店部门经理职业发展的家庭阻隔社会阻隔对离职倾向的作用逐渐增强。也就是说，对于自我效能感低的酒店部门经理，由于其职业发展目标相对较低，对于自己离职后的前景不看好，因此，即使其职业发展面临一定的家庭阻隔社会阻隔因素，其离职意向也不会很强烈；而自我效能感高的酒店部门经理，其对自身能力。薪酬，人际关系，职位有较高的期待，同时对自身的能力和素质有较强的自信，对自己离职后的就业有乐观期待，因此，一旦其职业发展面临一定的家庭阻隔（如家人不支持等）社会阻隔（社会对其岗位有负面评价等）时，就会产生较强的离职倾向。这一研究结论与目前酒店男性管理者离职率高于女性的现实状况相符合。
4.2.4性别对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用分析
4.3研究假设的验证总结
本研究的理论假设验证情况如表4所示，1，个假设中有R个假设得到验证。总体上看，职业阻隔的4个维度对离职倾向都有显著的预测作用。自我效能感，性别对职业阻隔与离职倾向的关系起到一定的调节作用。
自我效能感性别没有对自我阻隔与离职倾向的关系起到明显的调节作用。说明，自我阻隔对离职倾向的预测作用比较稳定，不管自我效能感高还是低，也不管是男性还是女性，只要其面临明显的自我阻隔，就会产生比较强烈的离职倾向，相反，如果其面临自我阻隔较小，就不易产生离职倾向。
性别对社会阻隔与离职倾向的调节效应不显著。
5结论与讨论
5.1人口学统计变量对离职倾向的影响
5.2职业阻隔对离职倾向的影响
有关职业阻隔对离职倾向的影响，研究结论如下。职业阻隔4个维度对离职倾向都有显著影响，其中自我阻隔的作用最强（β=0.368，P=0.000），其次为家庭阻隔（β=0.146，P=0.001）、社会阻隔（β=0.127，P=0.003），组织阻隔的作用最弱（β=0.107，P=0.009）。职业阻隔4个维度总共能解释离职倾向29.1%的变异。经检验，自我阻隔与社会阻隔家庭阻隔与组织阻隔均交互作用于离职倾向。也就是说，当管理者职业发展面临的社会阻隔较小时，其自我感知的职业阻隔与离职倾向的关系不大，当管理者职业发展面临的社会阻隔较大时（如社会大众对酒店康乐部门女性的负面评价），自我阻隔因素对离职倾向的预测作用加强。
酒店中层管理者职业发展的自我阻隔因素直接反映其对薪酬增长、能力提升、人际关系发展、职位升迁等方面的满意度。如果酒店中层管理者个人认为自己在薪酬、能力、人际关系、职位等方面受到阻隔，那么其对企业的忠诚度和满意度势必会下降，同时由于其离职成本相对较低，就会表现出较强烈的离职倾向反之，其对企业的满意度，忠诚度就相对较高，同时，离职成本增加，离职倾向由此减弱。
5.3自我效能感的调节作用
关于自我效能感的调节作用，本文的研究结果如下：①自我效能感对家庭阻隔与离职倾向的关系具有显著调节作用，酒店中层管理者自我效能感越强，其家庭阻隔对离职倾向的作用越强；②自我效能感对社会阻隔与离职倾向的关系具有显著调节作用，即随着酒店中层管理者自我效能感的提高，社会阻隔对离职倾向的预测作用呈增强趋势。
研究表明，酒店中层管理者职业发展的自我阻隔是离职倾向的最佳指标之一，自我阻隔与离职倾向关系稳定，不受自我效能感高低的影响。自我效能感对酒店中层管理者职业发展的组织阻隔与离职倾向的关系也没有显著调节作用。因此，不管酒店中层管理者的自我效能感强弱程度如何，自我阻隔、组织阻隔对离职倾向都有较好的预测作用。可见，要降低酒店中层管理者离职率，必须重点消除其职业发展的自我阻隔组织阻隔因素。
5.4性别的调节作用
关于性别的调节作用，有显著效果的如下：①性别对家庭阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。相比女性，男性酒店中层管理者更容易由于家庭阻隔因素，而产生离职倾向；②性别对组织阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。男性比女性更可能因为组织因素对其职业发展的阻碍，而产生较强的离职倾向，这一结论再次验证了前文提到的“满意的女职工悖论”。
此外，性别并没有对自我阻隔、社会阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。总体来讲，与女性相比，酒店男性中层管理者职业阻隔因素对离职倾向的预测作用较强，可见，男性中层酒店管理者更易流失。
6管理启示
通过以上研究，本文针对酒店人力资源管理实践，提出以下建议。
6.1工作再设计激发中层管理者自我成就感
企业可以通过工作再设计和工作丰富化，延长其工作兴奋期，增加工作挑战性和新鲜感，让其得到较多的工作满意感和自我激励。Perlow和Kelly（2014）实证研究表明，工作丰富化工作再设计对管理者的工作满足感和离职倾向起到了很好的调节作用。
6.2建立多元化中层管理者职业发展路径
就目前状况来看，酒店中层管理者晋升渠道单一，除了上升到企业高层外，无其他路径酒店可设置多样化的职业发展路径来缓解或解决其职业阻隔问题，例如，可以让优秀的中层直接晋升到高层；让有潜力，但年龄和资历尚浅的中层进入后备人才库；让大部分不适合高层管理人员岗位的中层管理人员在平行岗位间轮转，接受新挑战，增强综合能力；让部分有能力但无直接晋升机会的中层管理人员转型为专家型管理者或高级中层管理人员；利用企业有利资源，支持企业中有创业意向的中层管理人才在组织内部创业。
关键词：商业银行；公司治理；经营绩效；股权结构；制衡机制
中图分类号：F830.33
文献标志码：A
2004年以来，新一轮的国有商业银行改革，针对四大国有商业银行高不良贷款比例和低竞争能力的痼疾，将重点放在了“建立和完善良好的银行公司治理”上。时至今日，四大国有商业银行除农行外，都已成功完成了注资、引资、上市的“三部曲”，改制成为股份有限公司，实现了股权多元化，极大地改善了财务状况和业务能力。但是，我们更应清醒地看到，股改上市并不是国有银行改革的终极目标。走向资本市场，实现股权的多元化，接受资本市场的洗礼、检验与持续监督，根本的目的是要优化和完善公司治理，提高我国商业银行的盈利能力和国际竞争能力，从而能在金融业全面开放的背景下，在与外资银行的竞争中，壮大发展而不是一败涂地。所以，国有商业银行并非上市之后就万事大吉，尤其是目前国有银行上市后仍保持了国家的绝对控股，国有产权虚置带来的问题并没有得到根本的解决。这种现状如若不变，必将面临与其他已经上市的国有大企业一样的问题，上市对改善银行治理结构的效果将大打折扣。
商业银行作为金融中介，与一般公司相比具有诸多的特殊性，这些特殊性可能决定了银行公司治理与一般公司治理的本质性差异。亚洲金融危机的教训就表明，银行公司治理的目标不仅在于保护投资者的利益，而且在于保持宏观经济的稳定和金融体系的安全。在上述背景下，剖析我国商业银行公司治理各构成要素的现状及其对银行经营绩效的影响具有非常现实的意义。
二、文献综述
20世纪80年代，对英国、美国与日本、德国公司竞争力差异的研究将公司治理纳入人们的研究视线。根据法码与詹森(1983)的论述，公司治理研究的是所有权与经营权分离情况下的“人问题”，解决的中心问题是降低成本，其焦点在于所有者和经营者权益相一致。长期以来，尽管人们公认“有效的公司治理是银行安全稳健运行的一项基本要素”，对经济发展和社会稳定有重要作用，但是银行自身的公司治理问题一直未得到足够的重视。
我国经济学界和经济理论界对公司治理结构改革问题的研究始于20世纪90年代初。吴敬琏等首先提出要在国有企业改革中借鉴和吸收当代公司治理理论。此后，我国理论界在公司治理的内涵、委托问题的研究、产权的讨论、治理模式的比较和治理结构的实证研究等方面均取得了一定的进展。
三、研究设计与分析
(一)样本选择
需要说明的是：首先，在选择样本银行时，除了把上市银行包括在内，本文有意选择了那些已经或准备引入境外机构投资者的城市商业银行作为样本，这主要是基于这些银行为了引入战略投资者，在公司治理结构和经营信息披露等方面较其他同类银行要规范许多，数据的可获得性和可信度较高。其次，考虑到中国银行和工商银行于2006年上市，股权结构发生了较大变动，为了避免受上市前部分异常数据的影响，在进行股权结构和制衡机制的统计分析时，本文采用了两行2006年半年报的部分数据。
(二)变量的选择与定义
本文在借鉴同类文献做法和经验的基础上，构建了如下变量来分析我国商业银行公司治理结构的现状及其对经营绩效的影响：
1.被解释变量
在公司绩效的衡量方面，国外学者一般采用反映公司市场价值的TobinQ值，但鉴于我国证券市场和上市公司股权结构的特殊性，不完全具备使用该指标的前提条件。加之部分内部数据难以获得，无法计算EVA回报率，本文仍然采用了总资产收益率(ROA)和净资产收益率(ROE)来反映银行的盈利能力。
2.解释变量
基于公司治理的基本架构，考虑到商业银行外部治理机制的作用有限(金融产品的同质性导致其竞争不充分，从而使得商业银行来自产品市场的约束机制相对于一般商品较弱；巨大的并购交易成本又使得资本市场“用脚投票”的机制对商业银行而言并不十分有效)，本文从内部治理结构最重要的三个方面，即产权结构(CR1、CR5、SIP)、制衡机制(HC、DS、EDP、IDP、DC、SC)和激励机制(MP)，来设计解释变量考量银行治理结构。在此基础上，引入控制变量银行规模(LTA)和虚拟变量(DV)。各解释变量释义如下表：
(三)样本数据的统计特征
1.股权结构特征
股权结构是公司治理结构中的重要内容，股权结构的安排是否合理将直接影响到所有者对人的监控效率和所有者的权益能否得到保护。测定所有权的集中度存在许多不同的指标，但都大同小异，最流行的主要包括CR(ConcentrationRatio)和H(Herfindahl)指数。这里选取CR指数，即所有权集中度(ConcentrationRatio)来测定。该指标以前N位大股东持股比例之和来测量股权的集中度，可反映大股东对公司的控制程度，其值越大，公司所有权结构的稳定性越强。
从统计中可以看出，前五大股东持股比例与第一大股东持股比例的均值相差近29个百分点，前十大股东持股比例与前五大股东持股比例的均值仅相差约不到9个百分点。横向对比，中国银行与建设银行的第一大股东持股比例最高，均为60%以上，而民生银行的第一大股东持股比例最低仅5.99%，其他银行此比例在均值上下约10个百分点分布。通过对上述三个指标的纵向比较可以看出，民生银行和上海银行的所有权结构更为分散，民生银行三个指标值分别为5.99%、25.98%和42.06%，上海银行则是8.29%、29.54%和41.78%。而已经上市的三大国有银行、交通银行和深圳发展银行的CR5与CR10相差都在5个百分点以内，这说明其十大股东中后几位股东持股比例极小，不具备积极参与公司治理的必要条件。
2.制衡机制、激励机制特征
(1)第一大股东的控股能力(HC)
这里将采用H指数的比值来分析第一大股东的控股能力。H指数：即Herfindahl指数，该指数以前N位大股东持股比例的平方和来表示股权集中的程度。
在公司控制权结构中，当H1与H2比值较大时，反映最大所有者所有权比例远大于第二位所有者的所有权比例，掌握着绝对控制权，这时控股股东可能为了最大化自身利益而损害小股东利益；但比值较小时，反映二者所有权比例大致相当，这一所有权结构一定程度上有助于公司治理，原因主要在于具备一定的控制权制衡结构，有助于制约控股股东的自利行为。
由上表的比值可看出，我国商业银行的二者比值基本都在50%以上，其中中国银行、建设银行、招商银行、福建兴业银行、深圳发展银行和北京银行此比值较平均值高，说明与同业相比，这六家银行控股股东掌握主要的控制权，第一大股东的控股能力较强。而工商银行、交通银行、民生银行、上海银行、南京市商业银行的比值接近50%，反映出这五家银行的第一大股东和第二大股东持股比例相当，具备一定的控制权制衡结构。但值得注意的是，工商银行虽然第一大股东和第二大股东的持股比例各为36.24%，但皆属于国家股，股东分别为汇金公司与财政部。
(2)银行公司治理机制的统计
董事会作为监督和控制管理者行为的主要机构处于法人治理结构的核心地位。而银行经营管理的专业性和风险性，使得非业内人士的一般董事很难参与银行的经营管理过程，因而股东、董事会对管理层制约作用被弱化。通过设计合理的激励机制激励具有专门银行经营与银行管理知识的管理者，使其行为符合股东利益，则是银行公司治理的又一重点。
从董事会结构角度分析，依据JamesBoothetal(2002)发现，美国大型银行董事会的平均规模为16.37。表5显示各样本银行的董事会规模为13到19人，平均16人(平均数为15.64)，基本与JamesBoothetal(2002)的研究结果相近。如果从资产规模的角度剔除天津市商业银行和上海银行，那么各样本行独立董事规模都已符合2005年9月出台的《股份制商业银行董事会尽职指引(试行)》中第五十四条强调的“注册资本在10亿元以上的商业银行独立董事人数不得少于3人”的规定。独立董事比例的均值为26.45%，监事会规模平均7人。可见，我国商业银行至少在形式上建立了比较合理的制衡架构。但相比较花旗集团76.92%(截至2006年6月)和汇丰集团65%(据汇丰集团2005年年报)的独立董事比例，我国商业银行董事会的相对独立性仍有待提高。
此外样本银行董事会平均每年召开8次董事会，最多的要召开14次，最少的仅召开3次。平均召开的监事会会议次数为5次，样本银行中召开监事会会议次数最多的为8次，最少的为2次。显然，样本行“两会”定期召开，日常工作的开展也较为合理。
而在各样本银行高管的人均薪酬方面，人均薪酬为116.59万元，其中最高的达到322.87万元(深圳发展银行在新桥投资成为第一大股东以后，董事长和行长皆由外籍人士担任，高薪酬水平的背后具有一定的特殊性)，最低的也有56万元。可见我国商业银行高管人员的薪酬水平较高，但是如此高的薪酬水平是否已对银行绩效的改善产生作用有待进一步的分析。
(四)多元回归分析
LNROE=α1+α2LNIDP+α3DV(1)
CAR=α1+α2CR5(2)
上述计量分析结果表明：
其次，董事会规模、董事会会议次数、监事会的规模并没有对银行的绩效产生显著的影响可能是因为这三项指标本身并不足以反映董事会和监事会功能的强弱。董事会能否发挥应有的治理作用，监视会能否真正起到监督高管、协调董事会促进银行发展的作用，关键在于董事会的运行机制是否完善，而非人员规模。而董事会的次数没有产生显著性影响的实证结果也在一定程度上印证了目前我国商业银行董事会会议的效率低下。在董事会成员并没有深入了解银行的经营状况和董事会会议多数为例行举手表决的情况下(蔡锷生，2003)，会议次数的多少显然不能成为提高经营绩效的要因。
最后，样本数据分析显示我国商业银行高管人员的薪酬激励作用不明显。这从一个侧面反映了我国商业银行激励约束机制的不健全，高级管理人员的薪酬不能够反映银行的经营效率和资产使用效率。
四、结论
本文首先利用有关银行的年报对我国14家商业银行的公司治理结构进行了客观地描述与分析，认为我国商业银行的股权结构仍不合理，依然存在“一股独大”的现象；董事会与监事会的架构基本合理；各银行高管的人均薪酬水平较高。其次，采用了其中12家商业银行2005年年报中的数据就我国商业银行公司治理机制对其经营绩效的影响进行了实证分析。回归分析的结果表明：独立董事比例对我国股份制商业银行的绩效产生了正面的影响，应进一步强化董事会的独立性；第一大股东的国有性质对银行的绩效有正向作用，所以现阶段适当缩减国有股规模应比全部退出更可取；前五大股东的持股比例与资本充足率之间也有正向影响，应优化股权结构形成稳定的权力制衡关系；董事会规模、董事会会议次数、战略投资者的持股比例等因素不是影响银行绩效的重要因素。
最后，必须说明的是：由于我国上市银行较少，没有上市的商业银行、信息披露又不完全，客观上造成了本文样本数据太少、样本选择的随机性不够等问题，可能对模型结果产生不利的影响。当然，这也从另外一个侧面说明了我国商业银行完善公司治理、加强信息披露的迫切性和必要性。再加上受近两年体制转型和银行业改革的影响，银行绩效的影响因素变得更加复杂。事实上，前述任何变量对银行业绩的影响都不是在真空里发生的，必须依赖于特定的银行内外部治理环境。因此，要从广泛联系的经济现象中单独分离出某一因素的影响程度本身存在相当大的难度。因而，本文的有关结论有待于进一步的验证。
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AnalysisabouttheCommercialBankManagingtheMechanismInfluence
toitsManagementPerformanceinourCountry
HUANGJIA-ni
(CommercialCollege，SuzhouUniversity，Suzhou215021，China)
关键词:高校产业
一、前言
二、高校产业改制财务管理模式选择
1、集权模式。
2、分权模式
三、结语
结合高校的特点,集权模式更加符合现在的形势。首先因为资产经营公司虽然是母公司,实际上是在子公司之后成立的,对子公司的情况不甚了解,不了解情况就没有发言权,资产公司要深入到子公司内部了解情况,只有通过集权财务管理模式才能实现。其次因为在原有的体制下,实际上是“事业管企业”模式,表现为所有者缺位,基本上放弃管理,内部人控制严重,学校对企业的监督约束机制基本不存在。如果在产业集团初建期就采取分权模式,一方面与以前的管理模式不存在实质性的区别,与教育部要加强产业规范化管理的初衷相违背;另一方面采取集权模式可能会损害相当一部分人的利益,如果不趁现在改革的东风抓住机遇,以后要想采取集权模式的可能性基本没有。最后,虽然高校中普遍都有相当数量的公司,但是经过对各个公司的清理、整顿,对那些没有主营业务、没有经营管理班子、没有经营场地、与学校没有关联、连年亏损的企业坚决予以关闭后,企业的数量都大为减少,分布的行业也相对狭隘,这就为资产经营公司作为母公司对子公司实施集权模式提供了可能性。
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