1、工会组织与企业雇主双方通过集体协议方式，决定短期货币工资及其他一般劳动条件，已经成为现在市场体制普遍接受的工资及其他劳动条件的决定方式。
2、《集体合同规定》（劳动和社会保障部令第22号）
3、集体协商主要采取协商会议的形式。
4、在集体协商中，协商的双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着互相依赖的关系。
5、关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型协商转向合作型协商。
二、集体谈判的范围论
1、英国经济学家A.庇古提出。
2、模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成，反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的不确定性范围。
3、如果工会的坚持点位于雇主的坚持点之上，双方的坚持点之间没有一个重叠区，不存在可能的交涉范围。集体谈判就将破裂。
4、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：
1）宏观经济状况；
2）劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度；
3）企业货币工资的支付能力；
4）其他工会组织的集体谈判结果的影响效应；
此外，双方的交涉范围，还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度、以及道德因素与社会舆论倾向等的诸种影响。
三、效率合约
1、集体谈判的约束条件
另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。
货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。
在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定的工资水平提高程度相联系的就业量降低幅度就越大。
在一般情况下，如果其他条件相同，那么劳动力需求曲线向右（左）平移速度越快，则与任何既定的工资水平提高程度相联系的就业量或就业增长率降低速度越小（越大）。因此，在那些劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力最强；相反，在那些劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业、工会提高工资的能力是最弱的。
2、工会弱化约束的努力
劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：
1）生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度；
2）产品需求的价格弹性；
3）其他要素投入的供给弹性；
4）劳动力成本占总成本的比重。
工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市场约束，或者增加产品的社会需求。
3、效率合约
1）在约束条件下工会效用最大化。
假定通过集体谈判，工会和雇主同意制定一个较高的工资率，于是，雇主将在既定的工资率下决定所要雇用的劳动力。
2）效率合约模型。
存在一系列至少可以使其中的一方获益而却不使另一方受损的工资和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。
所谓效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会无差异曲线相切的那些点。
实际的集体谈判结果究竟确定在合约曲线的哪一点上主要取决于双方谈判力量的大小。
四、集体协商的特点
1、谈判本身的不确定性；
2、谈判未来的不确定性；
3、谈判问题的特殊复杂性：源于劳动力本身的复杂性，集体谈判涉及问题的复杂性，工人与雇主之间关系的长期性。
集体谈判不仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件的其他方面，诸如工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款及其他一系列问题。
五、集体协商谈判策略的含义
1、谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力手段。
2、谈判策略是维护自身利益的有效工具。
3、灵活运用谈判策略有利于顺利通过谈判过程的各个阶段。
4、合理运用谈判策略有助于促使谈判双方尽早达成协议。
六、集体协商谈判策略的选择
1、坚持客观性标准。
2、坚持长期共同利益取向。
1）设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，即了解对方最迫切的需求，不要以自己为中心推断对方的意图。
2）研究对方利益的多重性。
3、注意对事不对人。
1）协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过做出让步来换取双方关系的改善；
2）不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面；
3）谈判正式开始之前或休会之时，创造条件，寻求更多的机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系。
4、协商谈判策略与企业经营战略的一致性。
1）要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益；
2）要建立以市场为中心的观念；
3）要正确处理激励与效率的相互关系。企业的生存和发展要求谈判人员应以企业长期效益最大化为谈判的最终目的。
七、集体协商谈判策略的应用
1）地区、行业、企业的人工成本水平；
2）地区、行业的平均工资水平；
3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
4）本地区城镇居民消费价格指数；
5）企业劳动生产率和经济效益；
6）企业资产保值增值；
7）上年度企业工资总额和平均工资水平；
8）其他与工资集体协商有关的情况。
2、创造和谐的协商谈判气氛
3、妥协与让步
掌握好进退的度，有进有退，每次的妥协要通过集体讨论，适时让步。在实际协商谈判过程中，预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，以确保能实现期望值。
4、目标分解
根据企业的生产经营状况，确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假，谈福利，谈补充保险等内容。
5、其他措施、手段
1）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料；
2）当谈判陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决；
3）充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地；
4）谈判需有完整的记录，记录要正确无误。
第二节重大突发事件管理
一、劳工问题及其特点
1、劳工问题与劳工阶层
1）劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。
2）劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。
3）由于存在社会分层现象，那么依据一定标准，可将具有某种可识别的相对稳定特征的社会群体称之为劳工阶层。
4）在西方社会学史上，最早提出社会分层理论的是德国社会学家M.韦伯。
韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，财富——经济标准，威望——社会标准，权利——政治标准。
财富指社会成员在经济市场中的生活机遇，这就是个人用其经济收入来交换商品与劳务的能力，即把收入作为划分社会阶级、阶层结构的经济标准。
社会标准指个人在他所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。在西方分层理论中，常常按照这个标准把社会成员划分成不同的社会身份群体。所谓社会身份群体是指那些有着相同或相似的生活方式，并能从他人那里得到等量的身份尊敬的人所组成的群体。
政治标准指权利，权利就是处于社会关系之中的行动者即使在遇到反对的情况下也能实现自己的意志的可能性。
5）美国社会学家、结构功能主义的代表T.帕森斯主张以职业作为分层的标准。
6）雇主：政府、国有企业、股份制公司、私人企业。
工会成员：工厂工人、农场工人、教育工作者、工程技术人员、体育明星、医务人员、全日工、半日工、钟点工、失业者。
7）马克思的阶级分层理论揭示了私有制下社会不平等的根源，对阶级与阶层做出了全面的阐述和深刻的分析。其要点可以归纳为以下几个方面：
第一，阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。
第二，划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位。
第三，阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。
第四，每一个阶级内部又分为若干阶层。
第五，阶级的存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。
第六，无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
2、劳工问题的特点
社会不平等问题、一定劳工群体的贫困问题、劳动者的收入保障和社会保障问题、就业歧视与失业问题、劳动安全卫生保护问题等都属于劳工问题。
1）客观性
劳工问题的存在总是一种客观现象，它独立于人们的主观意志以外，它的产生与发展有其自身的规律性。
2）主观性
并不是所有的与劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实做出反应以后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题，即劳工问题具有主观性的特征。
3）社会性
社会性是劳工问题的显著特征，同时也是劳工问题客观性特征的另一表现。
4）历史性
由于经济社会发展水平的差异，由于人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上存在着特定的劳工问题。
二、突发事件的表现形式
1、重大劳动安全卫生事故：
1）重大工厂安全技术事故
（1）厂房、建筑物和道路的安全事故；
（2）工作场所、爆炸危险场所，危险化学品、放射性物品的话危险物品的生产、经营、储存、使用单位的安全事故；
（3）机器设备的安全事故；
（4）电器设备的安全事故；
（5）动力锅炉、压力容器的安全事故。
2）矿山安全事故：冒顶、滑坡、塌陷、爆炸
3）建筑安装工程安全事故：施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故。
2、重大劳动卫生事故
3、重大劳动争议
4、劳资冲突
5、其他突发事件
三、突发事件的特点
1、突发性和不可预期性；
2、群体性；
3、社会的影响性；
4、利益的矛盾性；
四、突发事件处理一般对策
突发事件处理对策一般是指针对上述突发事件的事前事后的管理和应对处理办法。包括对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。
突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。
1、集权化的突发事件管理机构
在企业内部建立起一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构。
2、突发事件预警
突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制，包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息传导通畅，设计应对突发事件的措施。
1）风险分析与评估
2）企业突发事件预警信息
企业的突发事件预警信息有财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等。
3）突发事件预警传导
A、行业突发事件预警企业突发事件；
B、重大事件预警企业突发事件：重大事件，包括资本市场、劳动力市场、技术市场、国家重大劳动安全卫生标准可以对企业生产经营环境带来系统影响。
3、突发事件处理
突发事件处理的准备、突发事件确认、突发事件控制、突发事件解决
五、重大劳动安全卫生事故处理对策
1、重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提
重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。
2、编制应急预案
1）编制应急预案的基本要求：
（1）符合有关法律、法规、规章和标准的规定；
（2）结合本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况；
（3）结合本地区、本部门、本单位的危险性分析情况；
（4）应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施；
（5）有明确、具体的事故预防措施和应急程序，并与其应急能力相适应；
（6）有明确的应急保障措施，并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要求；
（7）预案基本要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确；
2）制定部门应急预案
3）编制生产经营单位的应急预案：
（1）综合应急预案（2）专项应急预案（3）现场处置方案
3、应急预案的评审、论证与备案
1）应急预案的评审2）应急预案的备案
4、应急预案的实施
1）应急预案的宣传教育2）应急预案的演练3）应急预案的修订
5、企业处理重大劳动安全事故的处理程序与要求
1）事故报告：
发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、安全部门、检察院、工会。
重大伤亡事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
2）事故调查：
一般事故调查。由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组，进行调查。
3）事故处理：
六、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策
1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。
在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。
2、积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动。
七、重大突发事件处理对策
1、重大突发事件的必然性；
重大突发事件发生时的应对措施：快速反应、准确的信息引导、化解矛盾
2、坚持劳动权保障；
2001年《中华人民共和国工会法》规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。”
3、强化工会职能的转换；
首先，必须加快工会的组建步伐。其次，坚决贯彻《工会法》对工会基本职责的落实，强化工会的经济职能。最后，通过工会和其他群众组织构建理性化的沟通系统。
第三节劳动争议诉讼
一、劳动争议诉讼的含义及特征
1、劳动争议诉讼指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。
2、劳动争议诉讼的特征
1）劳动争议诉讼是权利的公力救济方式：
协商解决——自力救济方式；劳动争议仲裁委员会——社会救济与公力救济相结合
2）劳动争议诉讼具有强制性
3）劳动争议诉讼具有严谨的程序性
4）劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序
二、劳动争议诉讼的条件
1、双方当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
2、劳动争议仲裁委员会逾期未做出受理决定或仲裁裁决，当事人可以就该劳动争议向人民法院提起诉讼。
3、劳动者对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4、用人单位对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服，向中级人民法院申请撤销裁决，该仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
5、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。
6、依据《劳动争议调解仲裁法》第16条规定申请支付令被人民法院裁定终结监督程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
7、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
8、劳动者依据《劳动合同法》第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
9、劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的。
在上述劳动争议案件中部分案件未经劳动争议仲裁程序，法院之所以受理的原因在于以下方面：1）此类案件均为给付之诉。2）劳动者向人民法院提起劳动争议诉讼均附有前提条件。
三、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件
1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人。
2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得直接向法院起诉。
3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。
5、起诉必须向有管辖权的法院提出
四、劳动争议诉讼的基本流程
1、提起诉讼：
2、受理：
人民法院接到诉状后，应当在7日内进行审查。
3、预交诉讼费用：
原告在接到法院预交诉讼费用通知后7日内交纳诉讼费，否则自动撤回起诉。
4、庭前准备：
5、开庭审理：
依次分为法庭调查、法庭辩论、合议庭评议等。
6、调解：
调解成功的制作调解书。
7、判决
若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。
1、劳动争议诉讼的当事人：
劳动争议诉讼的当事人就是劳动争议的当事人
2、诉讼请求
1）诉讼请求的含义与分类
（1）确认之诉：指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉。
（2）给付之诉：指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。
（3）变更之诉：指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间存在的某种民事法律关系之诉。
2）反诉
（1）反诉是指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出独立的、与原告的诉讼请求相反的请求。
（2）反诉的特征：①当事人具有特定性。②诉讼请求的独立性。③诉讼目的具有对抗性。
（3）提起反诉的条件：
①由本诉的被告向本诉的原告提出；②在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出；③向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉有管辖权；④与本诉适用同一诉讼程序；⑤反诉和本诉之间存在牵连关系。
1）《劳动争议调解仲裁法》第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应在自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。
2）①诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算。
②诉讼时效届满的最后一日是节假日的（包括社会的公休日和法定节假日），以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期。
①诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在着差别。
②诉讼时效期间的起算主要包括三种情形：其一、从知道或者应道知道权利被侵害时起计算。其二、明确约定的履行期限的债权，自期满之日的次日起算。其三、未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时起算，特别对于追索拖欠工资案件。
③诉讼时效同样有中止、中断等法定事由的规定。
4、劳动争议诉讼案件的管辖
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，这与劳动争议仲裁管辖的规定基本一致。
5、终局裁决案件的诉讼
终局裁决案件的适用条件
①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。
6、关于工伤认定争议的诉讼
1）工伤认定申请
（1）工伤认定申请主体与申请时限
所在单位应当自事故伤害发生之日或者诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
（2）工伤认定材料
①工伤认定申请表。
②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。
③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（包括职业病诊断鉴定书）。
2）工伤认定的决定
职工或其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定。
社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内做出工伤认定的决定。
3）劳动能力鉴定
劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。
劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。
生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理、生活部分不能自理
4）工伤认定争议的处理
我国工伤认定实际上是遵循“不申请、不认定”原则。
第四节工作压力管理与员工援助计划
第一单元工作压力管理
一、工作压力的概念
心理学把压力看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应；
紧张则是压力导致的消极后果之一，即对压力无效应付而导致的消极影响。
1、以反应为基础的模式
报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段
2、以刺激为基础的模式
工作组织中的压力源主要有：
1）工作本身因素：必须做出很多重要的决定，工作经常变化以及工作失误会造成严重影响等。
2）组织中的角色：
3）职业发展：
4）组织结构与气候：
5）组织中的人际关系：
3、交互作用模式
两个条件：个人感觉到对自己需要和动机的威胁、他不能对压力源进行有效的应对
1、环境因素
环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平。它包括经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。
2、组织因素
1）角色模糊：员工不理解工作内容时就会出现角色模糊。
2）角色冲突：
3）任务超载：员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而产生压力。
4）任务欠载：任务欠载是指员工的工作太少或工作单调的状况。任务欠载能导致与任务超载的同样问题——自尊心不强，易紧张和抱怨，健康出现问题。
5）人际关系：
6）企业文化：
7）工作条件：
3、个人因素
1）家庭问题：婚姻困境、单亲现象、某种亲密关系的破裂、子女教育等都会给员工带来压力感。
2）经济问题：经济问题会带给员工无法忍受的压力，并使他们工作分心。
3）生活条件：
4）个性特点：
三、工作压力产生的后果：
1、工作压力对个体与组织效能的影响既有消极的一面，也有积极地一面。问题的关键在于压力是否在我们应付能力范围之内。一般来说，压力与工作绩效的关系可用类似于耶基斯—多德森法则的倒U型关系来表示。
2、工作压力的积极作用
适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。
3、工作压力的消极作用
1）生理症状：新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高，头疼，易患心脏病。工作压力也会成为溃疡、关节炎、吸毒、酗酒的诱因。
2）心里症状：紧张、焦虑、易怒、情绪低落
3）行为症状：生产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。
四、工作压力的管理
1、个体水平上的压力管理策略
从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理
1）压力源导向：
对压力源的应付与管理主要是从组织角度予以消除，从个体角度对其进行应付则主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行。
2）压力反应导向：
压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手进行。
对于压力生理反应的消除，主要是通过一系列的生理训练，如放松训练、生物反馈训练、自生训练、冥想等。
寻求社会支持是我们应付压力情感反应一个有效手段。
3）个性导向：
A型行为和B型行为
2、组织水平上的压力管理策略
从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。
1）任务和角色需求
控制组织气氛、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计。
2）生理和人际关系需求
弹性工作制、参与管理、放松训练。
第二单元员工援助计划
一、员工援助计划的含义
员工援助计划（EmployeeAssistanceProgram，EAP）是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。
对象：所有员工和他们的家属；
目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长；
实质：进行组织层面的心理咨询服务；
目的：提高员工工作绩效，改善组织管理、建立良好的组织文化。
二、员工援助计划的历史沿革
1、起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。
2、现在的内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以求全方位帮助员工解决个人问题。
3、OAP项目扩大范围，把服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富。
三、员工援助计划的分类
2、根据服务提供者，可分为内部EAP（建立在企业内部）和外部EAP（由外部专业EAP服务机构操作）
一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但由于员工心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。
四、员工援助计划的意义
EAP的直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状况，提高组织绩效。
1、个体层面：
提高员工的工作生活质量。包括增进个人身心健康，促进心理成熟，减轻压力和增强抗压的心理承受能力，提高工作积极性，提高个人工作绩效，改善个人生活质量，改善人际关系。
2、组织层面：
减少成本，增加收益。节省招聘和培训的费用，减少人员流失，提高出勤率，降低管理成本，提高员工满意度，改善组织文化，改善组织形象，提高组织绩效。
五、员工援助计划的操作流程
1、问题诊断阶段：
2、方案设计阶段：确保咨询资源（如人员和设施配备等）充足
3、宣传推广阶段：
4、教育培训阶段：
1）管理者培训：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧。
2）员工培训：主要是讲授基本的心理知识和自我管理的技巧（如情绪管理、压力管理和实践管理等）
5、咨询辅导：
6、项目评估和反馈：有助于评价企业服务工作的质量，总结经验教训，不断地改进工作。
第五节和谐劳动关系的营造
第一单元工会组织与企业社会责任运动
一、工会的定义和组织建设保障
1、在我国，《工会法》全面规定了工会的性质、职能、任务与组织原则等重大问题。
2、定义：工会是职工自愿结和的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
3、工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：
1）组织建设保障：职工200人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。
2）工会干部保护：任职期内不能解除合同
3）工会经费保障：按职工工资总额的2%向工会拨缴经费。
二、我国工会组织的职能
1、维护职工合法权益的职能
《工会法》明确规定，维护职工合法权益是工会的基本职责。
1）工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。
2）企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
4）工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。
5）工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。
6）职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题调查处理，必须有工会参加。
7）企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。
8）工会参加企业的劳动争议调解工作。
2、工会的其他职能
工会的建设职能、工会的参与职能、工会的教育职能。
三、企业社会责任
1、企业社会责任的含义
企业社会责任是指企业在创造利润、以股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、捐助社会公益、保护弱势群体，等等。
2、企业社会责任产生的直接条件
企业社会责任是经济全球化的产物，是经济全球化过程中诸多矛盾共同作用的结果。
四、企业社会责任两个国际性标准
1、企业社会责任国际标准SA8000的主要内容
1）社会责任国际标准体系（SocialAccountability8000InternationalStandard，SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。
2）它是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品皆符合社会责任标准的要求。
3）SA8000标准适用于世界各地、任何行业、不同规模的企业。
2、社会责任指南ISO26000
1）产生：制定并于2010年11月1日在瑞士日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任标准。
2）社会责任指南（ISO26000）制定的目的
ISO开发、制定ISO26000的目的是促进全球各类组织对社会责任的共同理解，按照社会责任的最佳实践，向全世界愿意应用ISO26000的所有组织提供一个有助于践行社会责任的框架性指南，为支持组织实现可持续发展做贡献。
五、企业社会责任国际标准（SA8000、ISO26000）的意义
效率与公平不可偏废，从这个意义上考察，企业社会责任国际标准（SA8000）和ISO26000有其积极意义。
我国立法机关并未批准上述国际劳工公约，不能成为我国国内的法律渊源，没有效力。
六、企业社会责任国际标准（SA8000）、ISO26000对我国的影响
1、积极影响
1）有利于促进构建和谐的劳动关系；
我国的劳动法律体系，包括《劳动法》《工会法》《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规对劳动者合法权益的保护都有比较具体的规定，劳动关系可以得到劳动法广泛的调整。
2）有利于企业可持续发展战略的实施；
3）有利于落实科学发展观。
2、消极影响
产品出口受阻或者被取消供应商资格、降低出口产品的国际竞争力、降低我国国际贸易的比较优势。
七、应对企业社会责任国际标准的主要措施
1、正确理解社会责任
我国企业履行社会责任可以概括为三个方面：
1）自觉严格遵守法律规范——法律责任。
2）充分体现企业价值——经济责任。
3）道德伦理的高尚追求——伦理道德责任。
2、履行社会责任应注意处理好的三个重要关系
1）坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革相结合。
2）坚持履行社会责任与企业实际相适应。
3）坚持履行社会责任与创建和谐企业相统一。
3、企业履行社会责任的主要内容
1）依法经营、诚实守信
2）不断提高持续盈利能力
3）切实提高产品质量和服务水平
4）加强资源节约和环境保护
5）推进自主创新和技术进步
6）保障生产安全
7）维护职工合法权益
8）参与社会工艺事业
4、履行社会责任的主要保障措施
1）树立和深化社会责任意识
2）建立和完善履行社会责任的体制机制
3）建立社会责任报告制度
4）加强企业间交流与国际合作
第二单元国际劳动立法
一、国际劳动立法的含义
泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。
二、国际劳动立法特点：
国际劳动公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质。
1、国际劳工公约以保护雇员为主要目的
2、国际劳工公内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面
3、国际劳工公约既有原则性的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施
4、国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用
5、某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点
6、国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出
三、国际劳动立法的主要内容
国际劳工组织所制定的国际劳工公约和各项建议书内容丰富，覆盖了劳动关系的各个方面，主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律法规。
四、国际劳工公约的分类
1、基本人权；
2、就业与失业；
4、工资；
5、劳动安全卫生标准；
6、女工保护；
7、童工和未成年工保护；
8、社会保障；
9、劳动关系；
10、劳动行政与检查；
11、其他。
五、主要国际劳工公约的内容
1、结社自由和保护组织权利公约（第87号公约）
该公约是所有公约中最重要的一个。
2、组织权利和集体谈判权利公约（第98号公约）
该公约的基本目标是对工人行使工会权利提供保护和促进自愿基础上的集体谈判。
3、强迫和强制劳动公约（第29号公约）
制定该公约的目的是为了禁止和消除强迫劳动。
4、废除强迫劳动公约（第105号公约）
该公约的目标是禁止一切形式的强迫或强制性劳动。
5、最低就业年龄公约（第138号公约）
该公约的基本内容是全面废除童工劳动。15岁以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。
6、禁止和消除最恶劣形式的童工劳动（第182号公约）
该公约的指导思想是，从首先消除最恶劣形式的童工劳动开始，推动全球禁止童工劳动运动。
7、同酬公约（第100号公约）
该公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬。
8、就业和职业歧视公约（第111号公约）
该公约的目的是促进在就业平等，禁止一切形式的劳动歧视。
要求设立专门机构确保在职业指导和培训以及就业服务活动中切实贯彻执行就业平等的国家政策。
9、国际劳工组织关于工作中基本原则和权利的宣言
目的是进一步促进没有批准基本公约的国家也对公约包含的各项原则承担义务。
六、国际劳工立法与我国的关系：
中国是国际劳工组织创始成员国之一。
1944年，中国成为国际劳工组织的常任理事国之一。
1983年，我国决定参加该组织的活动。
到目前为止，我国政府已经先后承认和批准了25个国际劳工公约，其中包括三项基本劳工公约。
七、国际劳动立法的程序：
国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人代表（比例2：1：1）组成。
第一阶段，确定立法主题；第二阶段，形成拟议草案；第三阶段，审议通过。
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