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新公共管理这一词，自1990年出现以来至今还没有形成较为统一的认识[1]，但是如果就其所具有的核心思想来说，主要体现在以下几个方面：
1、重塑政府与社会的关系，对政府职能进行再定位
在当前信息经济与全球化的大背景下，新公共管理并不支持大政府这一角色，主要提倡有效并且精简的服务型政府。服务型的政府主要是让政府逐渐退出在市场中所扮演的干预角色，将政府所具有的管理权限让渡出来，不断调整其职能所具有的活动范围。新公共管理还提倡将政府所具有的管理职能与政策职能进行分离，将制定政策与提供服务这两个方面分开，认为政府应该将制定政策作为自己的中心职能。
2、借鉴私营企业的管理方法
持有新公共管理理论的人认为，本文由收集整理私营部门所具有的管理技术及理念比公共部门要优越，并且能够应用于公共部门，他们还认为私营部门与公共部门在本质上并没有太大的区别，将私营部门中的管理技术及方法移植到公共部门当中，如质量管理、目标管理、战略管理等，不仅可以很好的提高公共服务所具有的效率，还可以使服务的成本降低，进而大大提高政府工作所产生的绩效。与此同时，新公共管理注重对先进的计算机技术的应用，建立电子化的政府，并实施一定的电子政务，不仅能够提升工作的透明度，而且也提高了群众对政府所产生的信任度。
3、以市场为导向引入竞争机制
新公共管理的理论基础是经济学，将经济价值中的理念引进政府工作中，对效率、经济以及效能进行强调。这就需要政府改变原有的服务模式，将自身置于市场环境下，引进竞争机制，以逐步实现多元化的物品供给[2]。同时，通过不断竞争还可以提升效率，使机构更加精简，降低成本，节约开支。以经济学为理论基础使得以新公共管理理论为指导的政府所做的改革更多的是面向市场的，通过竞争不断发现各种机构以及人员上存在的冗余，对政府进行改革，在人员与机构的配置上逐渐实现更优的性价比。
二、新公共管理理论在图书馆管理中的应用
1、重新定位图书馆的角色
2、明确职责范围，改革管理模式
当前图书馆在管理上仍旧在沿用原有的金字塔模式，这样的模式权利太过于集中，由于过分控制权限，使得图书馆在管理上有些僵硬甚至死板，沟通起来比较困难，信息也不够流通，以这样的模式进行管理很难与当前信息变化迅速的时代相适应。所以，图书馆应引入新公共管理理论，进行适当的分权，将下层部门所具有的工作权限尽量放宽，使每个人在自己的职责范围上都能够有所明确，将原有的纵向管理变成矩阵式或者横向型管理，以使在管理上能够更加的灵活，与时代的变化更加适应。目前，管理模式正在不断转变，图书馆应建立更加合理科学的管理体系，管理模式的创新主要在于将信息服务作为主要方面，辅以文献服务。充分考虑自身所具有的条件，不断进行开发，建立完整的并具有一定特色的信息系统，同时具有自己所特有的图书馆文化。除此之外，还应该坚持以人为本的理念，对员工进行管理，以使读者不仅能够享受到环境的舒适，还能够感受到一定的人文关怀。
3、引进企业管理理念
一、新公共管理理论的思想内涵
新公共管理理论作为一门独立的科学研究领域，是在20世纪70年代以后逐步发展起来的。其源头可以追溯到20世纪初形成的传统公共行政学，至70年代末，由于受到公共政策和工商管理两个学科价值取向的强烈影响，新公共管理理论在传统行政理论的基础上充实并完善起来。
作为政府管理研究领域的一种全新的理论模型与框架，新公共管理有各种各样的叫法，比如“新公共管理”、“后官僚制模式”、“企业化政府”理论等。尽管这些名称不同，但基本上都表示同一种现象，即由传统公共行政理论及实践向新公共管理理论及实践的转变，并被人们描述为公共管理尤其是政府管理研究领域的范式转移。
新公共管理是以组织机构的管理的绩效为评估对象，在公共部门中大量采取了以前是私营部门或机构才使用的管理手段，而且加入了各种竞争机制，将服务对象当作顾客，以客户为导向，并强化政府的调控职能，有效的强化管理人员的自我利益、机会成本和风险控制意识。使他们使用合理又充分的权力，以适应外部环境，来创造良性管理绩效，从而进一步强调对资源合理利用的理论。新公共管理的中心思想有几点:一、运用私营部门的管理方法，以强调和强化组织、个人的目标，并依据“3E”原则(Economy，EfficiencyandEffectiveness，)来履行组织的绩效评估与管理。二、强调组织活动所产生的结果，以结果为导向并强化管理者本身的责任意识，将目标集中于个人责任方面，而不是以过程为导向。三、利用市场机制替代高度集中的组织结构。这样的方式可以使组织在规则实施、人事任命等方面显得更加灵活。四、资源在使用的过程中，我们可以更加强调资源的节省，从而将成本大幅减少，以便提高组织绩效，为社会提供更加良好的公共服务。
我们可以将新公共管理的含义归结以下几点:1、政府职能在于掌舵。2、实施明确绩效控制。3、由重视行政规则、过程到重视结果、产出。4、以市场或顾客为导向。5、公共部门由内聚管理趋向分权管理。6、重视私营部门管理方式的运用。7、公共部门向更具竞争性的方向发展。新公共管理的目的就是在于要改善政府管理体制，扩大参与公共管理的主体，转变公共管理的方法，从而使政府职能发挥出全新的作用。
二、新公共管理理论在高校中的应用
新公共管理理论要求高等教育管理部门应广泛导入竞争机制，以便消除政府在高等教育供给方面的垄断。政府应该让更多的私营机构参与到高校管理与服务的供给链当中，这样会最终形成由政府、市场和社会共同提供高等教育公共服务的格局，以提高公共教育服务的绩效。在高校办学方面，要打破由政府垄断的局面，重视各种社会团体参与到高校办学与管理之中;在财政方面，要摒弃由政府单独提供的财政体制，提倡由政府投资为主、多渠道吸引经费为辅的全新的教育财政体制。这样可以释放政府教育财政方面的压力，调动社会各个方面的积极性以使其参与到高校管理中来。随着高校办学投资主体的多元化，政府强化在教育方面自我管理的同时，更加要追求高等教育的公平、公正与公开，完善对弱势群体的扶助，使效率和公平作为全社会包括政府在内的共同目标。
参考文献:
[1]陈振明.评西方的“新公共管理”范式[J]，中国社会科学，2000
一、公共管理中伦理缺失问题的表现
其二，在研究公共管理伦理涵义方面的问题。从理论角度来看，应严格规范伦理关系，分别从表现特征、作用路线等层面着手，其与法律、权力等有所不同，公共管理伦理关系的作用路线主要是由个体化向群体化转变，使得伦理表现更为显性化，此类伦理关系注重公平、公正与自由。由于伦理与非伦理行为的标准性差异，使得非伦理行为受到多种因素的影响，此类公共管理伦理关系与社会体制、社会风尚、道德品质与历史文化等因素相互关联，由此可见，无法对非伦理行为的实际性质进行明确规范的界定。现如今，社会的发展与进步，人们的认知、人生观与价值观都发生了转变，道德意识在不断增加，自觉性也在不断增强，使得人们在履行道德行为时更有动力。然而，在社会实际运行的过程中，由于受到公共管理伦理制度与主体性的影响，导致一系列伦理问题的出现，不利于现代社会的发展与运行[3]。
二、导致公共管理中伦理缺失问题出现的主要原因
（一）个人与社会利益存在认知错误
在公共管理体系中，由于思想认知不足，导致个人利益与社会利益间存在着一定的矛盾，导致公共管理人员或组织机构在利益分配上不够合理，出现了一系列不正当的态度。从辩证唯物主义层面，内因是决定事物本质与发展方向的关键所在。在公共管理伦理道德层面，人们思想的变化，使得人们对公共利益逐渐产生淡化心理，甚至会产生侵占的动机，产生侵占动机主要是以公共管理机构与管理人员的伦理道德水平偏低为条件的，可见，公共管理伦理关系处理的重要性。一般来讲，评判伦理道德水平的重要标准为价值观念与是非观念。
（二）多种因素的刺激与影响力大
在公共管理环境下，由于受到多种因素的影响，导致伦理缺失问题变得异常突出。在此条件下，部分来自组织内部与外部环境，在组织内部环境中，人为、财产、物质、政策与信息等资源的变化与调配，会使得身份与地位发生了极大的变化，导致伦理道德缺失。在外部环境中，主要是从宏观角度出发，从经济、文化、政治与社会等层面着手，进而制约着公共管理组织问题不断突出[4]，与此同时，管理者的心智与思想在潜移默化中都受到一定的影响。
三、公共管理中伦理问题处理措施
（一）制定严格的伦理规范标准
（二）加强对公共环境伦理问题的监控
当前，我国正处在社会发展的转型期，社会公共管理行为至关重要，可见，社会经济发展对公共管理工作的要求很高。若想提高公共管理伦理道德水平，应强化对公共管理伦理的质量监控，能避免由于功利性因素而引发的社会道德缺失问题。公共伦理环境质量监控机制的构建，应对事业单位、政府部门等组织的行为进行分析，针对公共管理中伦理环境监控的质量与效果开展一系列的客观性评价。为此，还需建立行业协会，将其作为重要的平台，对可能危害公众利益的行为进行全面的监督，对未能履行职责、个人道德素质缺失等行为进行严格的惩治。
四、结语
综上所述，目前，从公共管理现状来看，伦理缺失问题相对突出，制约着公共管理的效果与水平，一旦出现伦理缺失问题，会对公共利益形成威胁，遵循伦理规范，进而获取理想的利益。为了处理好伦理关系，应强化公共管理的实际作用与各项规范和标准，加强对公共环境质量监控，加快伦理道德体系建设，强化各项指标的合理规范，进而提高公共管理水平，可大大规范人们的行为。
【参考文献】
[1]阮航，刘婧.从比较的视角看当代经济伦理研究的兴起及其启迪[J].道德与文明，2013（04）：109-116.
[2]李培挺.也论中国管理学的伦理向度：边界、根由与使命[J].管理学报，2013（09）：1283-1290.
[3]苗月新.公共管理伦理缺失之成因及其对策研究[J].中国行政管理，2011（04）：60-63.
[4]左冬梅.公共管理中伦理缺失的对策研究[J].东方企业文化，2014（24）：154+156.
[5]张康之.公共管理伦理学：伦理研究的一个新领域[J].天津行政学院学报，2004（02）：15-16.
Keywords:administrativesystem;Publicmanagement;Managementmode
作为一种正在成长着的公共管理新理论范式以及实践模式，新公共管理是公共部门改革的必然产物。新公共管理倡导以顾客、结果和竞争为导向的行政理念，对传统的公共行政体制和方式进行了深刻地扬弃。新公共管理有其新颖、合理之处，它反映了当代西方公共管理实践的发展趋势，体现了公共部门管理研究的新成就。如何运用新公共管理理论构建中国特色公共管理模式，值得探讨。
一、新公共管理模式的内涵
新公共管理运动起源于英国、美国等西方经济发达国家，并逐步扩展到包括中国等发展中国家在内的其他国家乃至全世界。在当代，新公共管理经过20多年的发展和完善，其作用和影响日益突出。新公共管理是个非常松散的概念，它既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，又指一种新的公共行政模式，还指在当代公共行政领域持续进行的改革运动。其主要包括八个方面的内容:让管理者进行管理;衡量业绩;产出控制;顾客至上;公共服务机构的分散化和小型化;引入竞争机制;采用私人部门的管理方式;改变管理者与政治家、公众的关系。这八个要点既是当代西方政府改革的基本取向，又是新公共管理模式的主要特征。
新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位。“公共性”作为新公共管理的一种基础性内涵，决定了新公共管理的客体或对象是公共事务，即国家公共事务、政府公共事务和社会公共事务。公共管理的主体是国家、政府和社会公共组织。在阶级社会中，社会的公共利益必然反映出统治阶级的利益要求，公共事务的具体内容也必然满足统治阶级的根本需要；新公共管理模式力图将政府市场化，冒着让社会步入危险的风险让市场扮演一个重要角色，但也产生了如何与公共职能有机结合的问题。一味注重实效的新公共管理模式由于过分强调对“绩效”、“效率”的追求，反而易导致急功近利的短期行为。二、新公共管理理论应用于我国行政管理改革的构想
(一)加强政府的治理作用
。随着我国社会主义市场经济体制的不断建立和完善，政府的管理职能正在经历一场深刻的历史变革。在经济转轨时期，各级政府普遍面临一方面政府要放权于企业、放权于市场、放权于社会，另一方面政府还要承担起培育市场主体和社会中介组织的任务。建立和完善现代企业制度，完善公司治理结构，促进社会自主化管理，培育和发展社会中介组织，都要政府的支持和扶植。现阶段我们仍然存在政府直接参与市场活动、政府管理经济的方式不够规范，对国有企业的直接干预仍然很多、有效的国有资产管理体制仍未形成，市场配置资源的基础作用未能很好发挥的问题。有鉴于此，当前政府把注意力集中在了进一步调整组织结构，加强和统一宏观调控部门，改革国有资产管理体制、流通管理体制和金融监管体制，强化市场监管力度的改革上。通过这样的措施，可以进一步重新构建政府新的职能体系，明晰政府与市场各自的责任关系。使政府得以充分发挥在建立市场经济体制中的领导和治理作用。
(二)不断改进管理方式和手段。
受传统体制的影响，我国政府管理的成本意识淡薄，庞大的财政支出不仅影响了政府形象，也妨碍了行政效率的提高。十六大提出了通过改进管理方式，推进电子政务来提高行政效率，降低行政成本的新思路。电子政务是政府管理方式的革命，其对政府管理的影响表现为具有生产力性质的政府管理工具的创新，政府通过现代管理手段，转变传统行政方式，提高政府行政效率，降低行政成本。
(三)理顺中央和地方的职权。
要依法规范中央与地方的职能和权限。属于中央职能范围的事务由中央政府统一管理，属于地方政府职能范围的事务由地方政府自主管理；处理好中央垂直管理部门和地方政府的关系。必须按照既有利于国家政权的统一，又要充分调动中央和地方两个积极性的原则，依法明确划分中央与地方的行政管理权限。中央与地方的权力分配及相互关系应当由宪法加以规定。
(四)大力推进以事业单位为代表的管理体制改革。
按照政事分开的原则，改革事业单位管理体制是我国今后机构改革的重点。我国政府改革的重点是推进政事分开、管办分离，加强政府社会管理和公共服务职能，创新社会管理体制，培育公共服务体系，遵循着“政企分开—政事分开—政社分开”的历史进程不断向前推进。在未来进一步的体制改革中，建立有效的激励与约束机制是一个必须认真解决的问题。中国事业单位改革的方向，是要建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。
三、构建有中国特色的公共管理模式
随着全球一体化的发展趋势，如何进一步发挥政府在完善我国社会主义市场经济建设中的作用，提高公共行政服务的质量和效率，实现公共行政管理的现代化，是摆在国人面前的现实而又紧迫的问题。(一)建立新公共管理理念。
(二)准确定位服务对象。
关键词：公共管理者自醒能力
keyword:PublicsuperintendentFromawakesability
作者简介：朱进芳，女，1972年生，汉族；工作单位：信阳师范学院政法学院讲师；研究方向：行政管理。
自醒能力是一种自我认知能力，就是一个人对自我情绪、情感的体验，对自己行为的动机、目的、过程策略及结果的认知，进而能够对自我进行有效地控制和驾驭的能力。自醒能力有利于提高一个人的洞察力；有利于个人的自我完善；有利于提高一个人的预测能力。公共管理者是受国家和公民的委托，行使公共权力，负责运用资源，达成政府施政目标的人。公共管理者既有公共的性质，又有管理者的性质，他的一言一行将关系到人民的甚至是国家的利益得失，因此自醒能力对于公共管理者有非常重要的作用。
一、自醒能力有助于公共管理者给自己一个正确的定位
（一）自醒能力有助于公共管理者的自我剖析
自醒能力越强，就会有一个清晰的意识，明确的知道自己的兴趣是什么、特长是什么、适合做什么，正确的认识自己的性格、知识水准、技能程度、智商、情商、思维方式及方法、道德水准等等。只有了解自己的优势和劣势，才能扬长避短。很多时候我们都逃避审视自己，模模糊糊地觉得自己好像就是这个样子，也说不出来有什么不对或者优秀的地方，很难对自己进行一次剖析或者总结。这样你连自己都不了解自己，怎能让这个社会来了解你呢。因此自醒能力的作用尤为重要。
（二）自醒能力有助于公共管理者了解自己所面对的环境
俗话说：“知己知彼，百战不殆。”很多时候并不是你想做什么，你就能做什么的，因为有环境的制约，你必须要考虑周围的环境，他们制约着你所拥有的机会。“万事具备，只欠东风”，什么是“东风”？其实就是要达到目的的条件。如果你并不具备你所要做的事的条件，而你一定要去做的话，那么结果只能是事倍功半。在此，自醒能力就担当起此重任，它会利用其功能对自己周围的一切作出客观的分析，以便找到“我想往那方面努力？我能往那方面努力？我可以往那方面努力？”这三个问题的答案。最终对自己作出正确的定位。
二、自醒能力有助于公共管理者正确认识自己所从事的工作
（一）自醒能力有助于纯洁公共管理者的需求
作为公共管理者，不论职位高低或功劳大小，自己的一言一行都不仅仅关系到个人的安危和利益得失，更多的是关系到人民的利益得失。当他的自醒能力足够强的时候，他就不会将自己的眼光仅局限到自我，而会以全心全意为宗旨，把关心人民的疾苦当作自己最大的需求，他就会广泛联系群众，尊重人民的权利，将人民的利益放在首位。甘做人民的公仆，认真倾听、搜集、分析、接受、和采纳群众意见，自觉、主动地尽一切努力为人民群众谋利益，始终不渝地与人民群众站在一起，同一切危害人民利益的人与事做不调和的斗争，以致不惜献出自己的生命。
（二）公共管理者的自醒能力有利于强化公共管理者人本管理的理念
人本管理是以人为中心，采用种种手段，充分挖掘自然进程赋予人的各种潜能，充分发挥人的主观能动性和创造精神，建立和谐的人际关系和良好的社会环境，从而促进人的全面发展，以提高管理绩效。人本管理是一项多目标、多因素、多功能的复杂系统工程。实现人本管理，包括实施一系列互相协调、互相配合的子系统工程。人本管理的原则有：个性化发展准则、引导性管理准则、环境创设准则、人与组织共同成长准则。
人本管理是现代管理的大趋势，过去的那种靠强制、压制进行管理的历史已经过去，也是根本行不通的，因为无论何种管理工作都要靠人去实施，不重视被管理者的需要的管理只能是低效的，甚至是无效的。当管理者的自醒能力欠缺时，他就无法正确而深刻地体会到被管理者的行为特征和要求，他就不会顾及被管理者的感受，从而忽视人本管理的理念，而只把管理无效的原因归结到其他方面。反过来，当公共管理者有足够强的自醒能力时，他就能以己推人，能够深刻地认识到人本管理的重要性，并且有能力进行有效的人本管理。
（三）自醒能力有助于公共管理者更加深刻地理解公共管理的性质
自醒能力强的公共管理者能够清晰的认识到自己不仅肩负着公共和管理者双重的责任，还担负着主观责任和客观责任。能承担从内心主观上认为应该担负的责任，主要包括忠诚、良心和认同感；还能承担客观责任，包括由制度和职业关系所决定的责仁、为了公众利益所应当和必须负有的制度和社会方面的责任。他的每一个决策和实施的过程都有重大的意义，必须慎之又慎，必须做出科学的的判断并制定相应的措施，避免主观臆测。公共管理者只有具有相当强的自醒能力，才能担此重任。
三、自醒能力有助于公共管理者职业道德水平的提高
公共管理者的职业道德，就是从事公共管理工作的人们在其工作中或劳动中的行为规范的总和。主要包括奉公、守法、忠诚、负责、政治坚定、实事求是、清正廉洁、勤奋敬业、公正行政。自醒能力强的公共管理者通过对自我需求和自己工作性质的正确认识，就能以公共利益为己任。
（一）自醒能力可以使公共管理者秉公办事、勤奋敬业
自醒能力强的公共管理者能够认识到公共管理的神圣与崇高。在认识到公共利益至上的原则后，就会按照公共利益原则和公共理性的要求去处理公共事务。做到一是办事公道，断事公心，不徇私情，不枉国法；二是为人正派，是非分明，不虚美，不险恶，不拉帮结派，不趋炎附势，不阿谀奉承；三是光明正大，襟怀坦荡，不歪曲人意、不隐瞒己见，不文过饰非，不搞阴谋诡计；四是在日常工作中竭尽忠诚，兢兢业业，不潦草塞责、无所用心；五是艰苦奋斗、不畏艰险、任劳任怨，视所负职责如生命，鞠躬尽瘁，死而后已。
（二）自醒能力可以使公共管理者遵守法律、清正廉洁
遵守法律本身也是由公共利益原则决定的。遵纪守法是公务人员履行义务的保证，其含义相当广泛。公务人员首先是一位公民，他必须同其他公民一道，遵守而且要模范遵守国家宪法和各项法律，做到在法律面前人人平等。其次，公务人员必须遵守有关公务人员特殊整体的各项法律法规。再次，公务人员必须遵守自己职业所提出的特殊规范要求。最后，公务人员必须遵守本人所处于的特定职位的具体规范和规则。
自醒能力与公共管理者的清正廉洁有直接的关系。前几年因受贿锒铛入狱而名噪一时的某省级干部的自白颇为典型。他说：“近几年来，我官做大了，便放松自己，不注意提高道德自律能力，没有了坚定的道德观念，再加上来自各方面的监督制约很少，即使有也是形式化、表面化、因而在潜移默化中慢慢地被封建主义、资本主义腐朽思想淹没了。”[2]从这短话我们可以看出，自醒能力对公共管理者清正廉洁的作用是相当大的。因为的自醒能力越强，公共管理者的的自我驾驭能力就越强，他就能经的起各种诱惑，不会置人民大义而不顾，失去自己作为公共管理者的办事原则，真正理解国家公务人员的清廉具有十分重大的意义。
四、自醒能力有助于公共管理者管理能力的提高
（一）自醒能力有助于公共管理者决策的科学化、合理化
（二）自醒能力有助于提高公共管理者的计划组织能力
（三）自醒能力有助于提高公共管理者处理压力的能力
具有较强的自醒能力的公共管理者能够有效的控制自我，能够对自我和事情有一个正确的认识，因此他就能够在有压力的情况下保持原有的工作标准，无论面对的是何种艰巨的任务和社会压力，能不懈的探求解决问题的途径，直到找到答案，不浅尝辄止，轻易怀疑原先的结论，能顶住超负荷工作的压力，日间工作时几乎没有过注意力分散或疲倦的迹象，能同时处理多项任务，能迅速承担额外的烦琐工作，加急赶任务时，仍能洞察细节。
（四）自醒能力有助于提升公共管理者的个人形象进而实现有效的公共管理
在公共管理过程中，公共管理者的个人魅力在无形中促进公共管理的有效性。个人形象是指通过个人的口头及肢体语言在他心目中确立起来的积极、稳重、可信的印象。自醒能力强的人，就能够自信而不自负，不虚情矫饰，稳重从容，语言表达清晰而有条理，谈吐轻松、流利、，善于运用说服力的肢体语言，保持自然的目光接触，行为举止彬彬有礼，有分寸感，善于避免挑衅，过度反应或敌意行为。因为管理者一旦被被管理者所吸引，那么管理起来就会容易的多，因为被管理者对管理者强烈的认同感。
自醒能力对于有效的公共管理者的其他素质的培养也有相当重要的作用。根据波茨曼和史陶斯曼在《公共管理的战略》中提出的有效的公共管理者必须具备的素质，其中良好的自我评估者的前提就应该具有较强的自行醒能力。另外，有自醒能力的人本身就很有耐心，因为他从来都是在不断地分析思考。
总之，管理是一种可以被我们自己亲手创造出来的关于赢的力量与艺术，公共管理者内心世界的情绪、情感影响其外在的世界。换言之，公共管理者的思想有多远，他所实施的公共管理就会多有效，在你成为公共管理者之前，自醒能力只与你自己有关，在你成为公共管理者之后，自醒能力还与别人有关。
2以顾客为导向的管理理念
3以市场为导向的管理理念
4以绩效为导向的管理理念
1现代管理理论在档案管理工作中的应用
1.1知识管理在档案管理工作中的应用
知识管理包括知识和管理两个层面。知识是人们在实践中积累起来的经验。企业档案是指企业在生产经营和管理活动中形成的对国家、社会和企业有保存价值的各种形式的文件和材料。它是企业取之不尽用之不竭的战略资源。它见证了企业的发展历程，记录了企业在生产销售、经营决策、财政支出以及人事运作方面的历史情况和现实情况[1]。企业档案作为一种重要的知识资源，等同于企业的无形资产，它是企业各项决策的依据以及赢得信誉的基础。由于它的内部显性和外隐性的特点，只有通过知识管理才能使企业充分发挥自有的资源优势，使企业提高竞争力，增加产品价值，赢得客户满意。
知识管理是管理领域在知识环境下的新生事物，是网络经济时代的管理思潮和方法。知识管理应用于档案管理中要求拓展和完善企业档案管理的职能；要求档案管理组织发生变革；档案管理模式由被动工作变为主动服务。
1.2公共管理在档案管理中的应用
公共管理是将管理学理论应用于公共领域的一种对于公共行政、公共事务和社会公益事业的管理。其目的是推进社会整体协调发展和增进社会公共利益的实现。公共利益主要表现在为公共物品的提供与服务。因此公共管理应用于档案管理的核心是提供公共服务。在新形势下，档案学思想的发展方向为公共事业，趋向一种公共管理性，可以说，在档案管理新思潮中，已有明显的公共管理的渗透与影响。
进入21世纪，随着计算机网络技术的普遍发展和档案电子化、信息化建设的逐步实现，人民对诸多信息的渴望，档案资料作为一种信息资源，在互联网技术的推动下，开放性也逐渐增强。档案事业不再是国家层面的秘密，在服务与存在领域也有很大的扩展。公众可以通过各种渠道免费获得更多的信息资源，在大众思维中也将档案管理视为社会管理。可以说，档案管理应用公共管理与实践中是社会发展的必然趋势。
1.3物理管理和逻辑管理在档案管理中的应用
物理管理就是按照形象思维和手工管理的方式进行的管理方式。逻辑管理是按照抽象思维的方式进行的管理。档案是由介质（物资载体）与信息（精神内涵）两部分组成。物理管理的对象是档案的物质介质，逻辑管理的对象是档案的信息内容[2]。对档案管理工作的这两种分法的分界点是电子档案的产生。在电子档案产生以前，档案管理以物理管理为主，之后以逻辑管理为主。之所以研究物理管理与逻辑管理，是因为管理的对象不同其方式方法和侧重点也不同，所需要的技术也不同。
传统的档案管理时代，虽然已经有了如密集架、提档机等工具，但仍以手工管理为特征，基本模式为人档案。电子档案产生以后，管理的基本模式为人计算机档案。其工作方法也不同。在物理管理过程中，人们更注重的是库房、框架、卷宗、纸张等有形的东西。而逻辑管理时代，人们更多的用到的是抽象的东西。总之物理管理和逻辑管理是继承与超越的关系，二者不可偏废。
1.4人本管理在档案管理中的应用
人本管理就是以人为中心的管理，它是创新管理的核心。人本管理的任务之一就是充分的调动员工的积极性和创造性，以达到个人的自我价值和企业经营目标的实现。我们说，尊重人是现代企业管理的核心价值观，开发人的潜能是核心内容打造高素质的团队是企业可持续发展的基础，凝聚人的活力是企业的核心竞争力[3]。要想使得档案管理工作更有效的为人民服务，必须坚持以人为本的管理思想，更好的发挥人的主观能动性和创造性。
1.1公共管理中政府与媒体的角色
在公共管理中，媒体并非只扮演“正面”角色，事实上，媒体在公共管理中具有双重性的作用，可能因其消极、夸张等方面的负面报道，对公共管理产生消极作用，加之媒体自身的束缚性以及政府的过度干预和媒体法律法规的不健全，这一系列问题也制约公共管理中媒体发挥积极的作用，所以，受众应该客观看待媒体在公共管理中扮演的角色。
1.2公共管理中政府与媒体之间的关系特点
在我国，公共管理过程中，政府与媒体之间正处于互动型关系的初级阶段，仍然带有依附型和独立型特点，在一定程度上也制约了公共管理中政府与媒体间建立更深层次的互动型关系。
其次，公共管理中媒体对政府的监督仍然具有局限性。公共管理中，媒体具有舆论监督的责任，政府有正确引导舆论的职能，政府引导和媒体监督二者并不冲突，二者的地位同等重要。但是有一部分政府官员仍然受主体思想的影响，认为在公共管理中政府引导舆论比媒体舆论监督重要，媒体应该服从政府。
最后，在公共管理中政府与媒体间的沟通仍然具有不稳定因素。公共管理中政府与媒体关系的不稳定因素主要表现在危机情境发生时二者关系会出现急剧性、短暂性的变化。
2公共管理中政府与媒体沟通间存在的问题及原因
2.1公共管理中政府与媒体沟通间存在的问题
政府与媒体间信息共享不足。长期以来，政府对于正面报道过分重视，把一些危机事件列为保密对象，特别是发生重大伤亡事故和经济损失事件时，政府更是不愿公开。这是由于政府认为危机信息会影响社会稳定、造成社会动乱，所以在媒体采访过程中，政府一般会采取封锁现场消息的措施，从而导致政府与媒体信息共享受阻。
政府与媒体沟通不畅。主要表现在两个方面:一方面是政府与媒体双向沟通不充分;二是政府与媒体之间的沟通机制不健全。要增加媒体在公共管理中的参与度，就需要建立健全政府与媒体间的沟通机制。
2.2公共管理中政府与媒体沟通间存在问题的原因
政府与媒体缺乏合作意识。政府与媒体缺乏合作意识是导致公共管理中政府与媒体关系存在问题的重要因素之一。当今媒体正发生着日新月异的变化，随着社会转型和政府管理体制改革的步伐不断加快，更加凸显出媒体在公共管理中的重要地位。媒体应该成为和谐社会的建设者、市场经济的促进者，应转变现有观念，积极与政府合作，共同加强公共管理，正确处理公共危机。
法律制度不完善。政府和媒体从自身的利益出发，有着不同的立场，信息在政府与媒体之间难以顺利传播。因此，仅仅依靠政府与媒体的自律来建立政府与媒体之间更加良好的互动关系是远远不够的，需要法律法规进行有效的保障。
3公共管理中政府与媒体沟通的良性互动
3.1公共管理中政府与媒体沟通良性互动的必要性
3.2公共管理中政府与媒体沟通良性互动的前提
随着电子信息技术的迅速发展，手机和网络在日常生活中的不断普及，各种新媒体不断涌现，当今社会已迈人大众信息传播时代。在整个信息社会的大系统中，政府与媒体的关系是极其重要的一个环节。政府与媒体在沟通中如果能建立起良好互动的关系，并将这种互动关系运用到公共管理中，将有利于公共危机的缓解和整个社会秩序的和谐稳定。
3.3公共管理中政府与媒体沟通良性互动的特点
首先，政府在公共管理中应当正确引导媒体，媒体的角色应该是政府的协助者。其次，政府要树立为媒体行业服务的理念，媒体适度参与政府决策。在政府与媒体沟通的良性互动下，媒体要做好政府的喉舌，帮助政府顺利地解决发生的危机。最后，政府对媒体具有监督责任，同时也接受媒体的监督。政府与媒体是站在平等地位上的相互监督。政府既要主动接受媒体监督，又要在媒体产生偏差的时候适度对媒体进行调整，从而发挥相互监督的最大作用。
4建立公共管理中政府与媒体沟通良性互动关系的对策
公共管理中政府应做到“善待善用善管”媒体，新公共管理理论要求政府建立服务型、透明和阳光政府，而目前我国政府正处在社会转型的矛盾期，面临着各种危机频发的局面。“三善”媒体是政府正确处理与媒体关系的基本方式。
公共危机对人民、社会和国家造成的影响是难以预估的，一旦发生公共危机，不仅会造成人民群众出现生命财产损失，更可能导致地区混乱、社会动荡，给经济发展形成桎梏。面对公共危机，政府必须发挥自身职能，做好各项管理工作，尽可能将公共危机消灭在萌芽状态、控制在最小范围，确保人民生命财产安全和社会稳定。
一、公共危机管理中政府责任伦理的内容
（一）预警责任
（二）问责责任
对于公共危机管理而言，问责只是一种手段，其主要目的是强化责任。政府部门在公共危机管理中实行问责制，能够对领导干部的行为加强监督和控制，使其能够按照法律法规履行岗位职责。问责可以确保道德义务和道德权利维持在一个相对平等的地位，不会出现责权差异过大的情况。在发生公共危机事件之后，只有通过问责，才能够端正政府形象，维持社会稳定，保持社会道德水平，确保社会发展和公共危机管理的目的相符。
（三）救助责任
二、我国公共危机管理中政府责任伦理的实现
（一）加强政府责任能力
加强政府的责任能力，是实现公共危机管理中政府责任伦理的重要手段，其可以分为三个方面。
首先，提升政府总揽全局的能力。危机管理是一项庞杂而系统的工作，其涉及到诸多方面，给政府的全局意识提出了要求。因此，政府部门必须对自身总览全局的能力进行提升，协调组织内部关系，实现政令畅通；加强和群众的联系，通过人民群众构建危机预警体系；协调政府与第三方组织，加强合作深化危机管理。
其次，提升政府伦理责任导向能力，在出现公共危机事件时，给予人民群众正确的导向，规范其各种行为。不仅如此，还需坚持科学的价值导向，在危机管理中体现出责任伦理目标和责任伦理原则。
最后，提升政府责任伦理凝聚力，以自身坚持和倡导的价值观念为核心，将各职能部门、第三方组织、人民群众等团结起来，共同参与到公共危机管理当中。不仅如此，政府部门可以通过自身责任伦理行为，对群众形成影响和感召，从而提升道德水平，加强应对公共危机的能力。
（二）培养伦理责任意识
培养政府的危机管理伦理责任意识，可以实现责任伦理在公共危机管理中的渗透。
首先，政府应该对道德责任形成正确的认识。道德责任和法律界定的责任存在一定区别，其可能和法律存在违背，但是却符合人民群众的心理需求。因此，政府部门应该对道德责任加强认识，正确理解公共危机管理中的问责与救助。
其次，需要培养正确的道德责任情感。从某种程度上说，政府部门与人民群众之间存在隔阂，在危机事件中道德责任的出发点并不一样。因此，政府部门应该对道德责任情感加强培养，从人民群众的角度加强问题的考量。
最后，政府需要形成正确的道德责任意志，并且在公共危机管理中要表现出道德意志，如此才能对人民群众形成感染。若是道德责任意志缺失，就会导致公共危机管理成效低下，人民群众遭受重大损失，导致其对政府危机管理能力出现质疑。
（三）完善政府伦理责任制度
制度是保证政府公共危机管理顺利开展的必要前提，因此，需要对政府伦理责任制度进行完善。
二是需要引入问责制度，健全追究责任的机制，确保在出现公共危机管理的时候，能够快速追查危机的引发原因，明确各方责任，给人群民众正确的引导。
三是应该对监督机制进行完善，构建公共危机责任管理监督体系，将各项工作纳入其中，确保各项工作均能接受全面监督，将公共危机管理的各项工作落实到位。
结束语
政府责任伦理在公共危机管理中必须要予以体现，其在内容上涉及到预警责任、问责责任和救助责任。对于这三个方面的工作，应该对政府责任能力进行提升、强化责任伦理意识和健全伦理责任制度，如此就可以有效提升政府公共危机管理能力，实现政府责任伦理。（作者单位：华侨大学政治与公共管理学院）
本文的研究成果，无论在理论上还是在实践层面上，都是相当有限的，存在着不足，今后将在政府与第三部门关系、第三部门的属性、产权、运作机制和制度环境等方面进一步开拓。
关键词:第三部门，政府，公共政策，管理
前言
1.1选题动机与研究价值
现代社会是一个多元、民主、法治与开放的社会，它的一个重要特征就是公共管理主体的多元化，即政府、市场、第三部门和公民共同治理社会，随着我国改革开放不断地走向深入、社会转型进一步地展开，以及公共管理社会化进程的不断推进，第三部门正在逐渐发展和壮大起来，第三部门问题研究也由此成为公共管理的重要问题和前沿问题，在我国当前社会，进一步培育和发展第三部门，还是构建以“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”为主要特征的社会主义和谐社会，以及以第三部门为基石的公民社会的重要内容。因此，对于21世纪的中国来说，第三部门的发展水平和规模将在很大程度上标志着中国社会文明进步和现代化的进程。
但是事实上，第三部门在繁荣发展的背后仍然存在着不少问题，总体呈现弱小态势，真正的职能作用不能得到应有的发挥等，这些问题都跟政府管理上的不到位有着直接或间接的关系。一是政府对第三部门的管理缺失，包括信息的缺失，制度体制上的缺陷，以及管理能力的不足等，二是政府管理在实际操作中也存在很多问题。
因此，本论文以第三部门为研究对象，对于正确发挥第三部门的社会功能，预防、缓解、消除各种社会矛盾，进而保持社会安定有序，对于推进公共管理实现社会化，对于促进社会主义和谐社会与中国公民社会的构建等，无疑都是一个极富理论和现实意义的课题。
同时，政府仍然担负着管理社会，包括对第三部门进行合理有效监管的职责，本文选择了从政府公共政策管理的角度出发研究第三部门及其治理路径，这对于政府实现与第三部门的互动即以政府改革中进行的角色转换来促进第三部门的成长发育，并以第三部门的良好治理框架来推动政府加快职能的转换，也有着重大的现实意义。
1.2基本思路与分析框架
“第三部门”的概念是美国学者列维特(Levitt)1973年首先提出来的，尽管从‘王名，贾西津.中国NGo的发展分析〔J].管理世界，2002(8):40硕士论文政府对第三部门的公共政策管理研究世界范围来看，第三部门的产生由来已久，但是至今仍然没有形成统一的、普遍认可的定义，各个国家在对第三部门的称呼、内涵和外延的界定上存在着较大的差异。我国学者在这类概念上也是见仁见智，他们根据自己的见解和偏好，对此形成了以下一些称呼:非政府组织(NGO)、非营利组织(NPo)、民间组织(CivilGroup)、社会团体、志愿者组织(Vo)、公民社会(eivilSociety)、第三部门(Thirdse。tor)，也有称为非政府公共组织的(汪玉凯等)。
关键词：员工忠诚度影响因素提升策略
一、员工忠诚的概念
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念,可以理解为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。多数研究者认为,忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一,行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
二、员工忠诚度的影响因素
在经济全球化、科技信息化的时代背景下，中国社会主义市场经济体制的确立,劳动力的自由流动以及猎头公司的出现，种种因素都会影响到企业员工的忠诚度,以下从社会、企业、员工个人三方面来阐述。
1.社会因素
（1）经济发展现状。21世纪初,中国加入WTO,加之改革开放后市场经济的逐渐完善和成熟,我国经济已取得举世瞩目的快速发展,给员工提供了大量的就业机会,员工有更多的就业选择。选择越多，诱惑就越多，员工朝三暮四的几率就越大，继而影响员工对企业的忠诚度。
（2）就业机制。就业机制主要体现在两方面,其一是就业方向多元化，随着国际经济贸易的发展以及我国教育制度的改革，人们就业方向多样化，特别是自主创业的比例越来越大，主要由于国家采取多种政策鼓励自主创业以及有巨大的创业市场需求；其二是获取就业信息的渠道多元化，互联网技术的发展，人才市场的完善，为求职者提供更多的就业信息，特别是我国猎头行业的逐渐成熟，能为企业从其竞争对手中挖掘人才，促进高级员工的频繁流动。
（3）文化观念。一方面，企业的管理者仍秉持旧有理念，认为企业是员工的控制者或施舍者，没能和员工达成“合作伙伴”的关系；另一方面，由于受到西方就业观念的影响，员工终身忠于一家企业的观念逐渐淡薄，甚至有些人认为一直从事于一家企业是能力欠缺的表现。这两方面的原因都会降低员工忠诚度，提高员工流动率。
2.企业因素
（1）企业文化。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是企业的软实力。其核心是企业价值观，如果员工价值观与企业价值观吻合或相似，则员工对企业的认可度越高，忠诚度越高；反之，则员工满意度越低，忠诚度越低。
（2）工资福利制度。薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度非常重要的因素。“金钱不是最重要的，但无疑是很重要的”，经济基础决定上层建筑，良好的薪酬福利制度，保证了员工基本的物质生存需要，员工对企业才会有最初的忠诚度.
（3）企业的发展潜力。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自我实现的高级需求的满足。企业的发展潜力能够给员工提供较好的发展空间，获得快速成长，很多员工对企业的发展潜力尤为看重，具有发展潜力的企业员工的忠诚度会相对较高。
（4）培训机会和晋升空间。自我成长是任何人的需求，提升自己的工作水平和技能，才能让自己不断升值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，增强忠诚度,和企业一起成长。
（5）领导的领导风格和个人魅力。企业领导者的领导风格和个人魅力会直接影响员工的工作积极性和忠诚度。调查发现，几乎所有员工都愿意在魅力型领导的指挥和带领下积极而努力地工作。当今有太多的员工因为不喜欢领导的做事风格而导致直接跳槽.具有魅力的领导往往能够凝聚人心，团结员工为企业的发展目标奋斗，此时员工会积极为企业做出应有的贡献，而且对企业忠诚度更高。
3.员工个人因素
（1）个体人格。每个人的先天遗传和后天经历不同，性格也会不同，因此工作中所表现出的忠诚度也会不同。一般来说,性格内向,追求安稳的员工较倾向于长期留在同一个组织工作,对企业的忠诚度也较高,而性格外向,追求变化的员工较倾向于在不同的组织甚至不同的行业中工作,对企业的忠诚度也会较低。
（3）其他因素。其他因素有员工职业成熟、技术和年龄等。调查发现,已婚员工的忠诚度普遍高于单身或离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高，这是由于已婚和老年员工的跳槽机会成本较高，为了避免跳槽得不偿失的后果，他们一般不会轻易跳槽，对所在企业的归属感和忠诚度也会比年轻员工强。
三、提升员工忠诚度的策略
为了有效提升员工忠诚度，增强企业的经济效益，以下从人力资源管理工作的每个环节，根据每个时期的情况特点有针对性的提出相应措施。
1.招聘期——以忠诚度为导向
招聘是员工忠诚度管理的第一个环节,招对人很重要，万一选错人，企业很难让忠诚度低的员工提升自身对企业的忠诚度，因为一个人的人格特性，价值观，工作态度等在就业前已经形成，其后很难改变，最后往往无奈裁员。裁员不仅造成被解雇员工的焦虑和沮丧，还会导致留下的员工心理压力加大，精神负担重。企业为了避免不必要损失，在招聘期需要注意以下几点：
（1）注重招聘前的工作分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，它对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格进行系统的研究。通过工作分析，人力资源管理者可以明确目标岗位需要招聘什么样的人，做到心中有数，有的放矢，因岗设人，招到合适的人才。
（3）识别求职者价值观与企业文化的契合度。价值观决定行动力，求职者个人价值观与企业文化契合程度越高，忠诚度越高。全球第一CEO杰克·韦尔奇深谙其中的重要性，其用人之道也体现了这点，录用的先决条件是求职者是否认同企业文化中的核心---价值观，如果不认同，即使再优秀的求职者也不能录用。员工只有认同企业的文化并且融入其中才能全身心地为企业做贡献，以表忠诚。
（4）真诚沟通，保持信息对称。招聘是双向选择、相互承诺的过程。求职者在如实阐述自身的条件时，企业也应坦诚告知岗位报酬，做到双方信息互通、互真、互忠，才能最终达到双赢的局面。有些企业为了招到优秀的人才往往夸大企业的实况和职位报酬，当求职者正式上班时，发现并非之前所说而大失所望，心里落差较大会降低忠诚度，甚至马上离职。
2.供职期——培养员工忠诚度
供职期是企业培养员工忠诚度的最佳时机，虽然培养员工忠诚度有一定的难度，但是只要方法科学合理就会产生事半功倍的效果。
（2）制定科学合理的薪酬制度。经济基础决定上层建筑,钱不是最重要的，但无疑是很重要的。根据马斯洛的需求层次理论,生理需求是最基本的需求,也是双因素理论中的保健因素,是造成员工不满的因素。工资因素往往是求职者选择工作的首要因素，也是留住和激励员工的重要条件。企业只有制定科学合理的薪酬制度，才能更好地提升员工忠诚度。而所谓科学合理，是指既能体现内部公平性，又能展示外部竞争性。
（3）提供培训机会及晋升空间。成长是每个人的需求，企业应当使员工看到企业未来发展的前景和希望，激励员工不断的发展和进步，为其自身事业发展规划蓝图，使其自身的发展与企业的发展目标相适应和一致。企业还应当为员工提供系统的学习、培训的机会，并在企业内部创造公平的竞争环境和晋升的阶梯，为员工提供更多的机会，激发员工更多的工作热情。企业为员工提供的成长和发展空间越大，员工忠诚度就越高。
（4）有效的激励措施。根据双因素理论我们知道,能够真正对员工产生激励作用的是激励因素,而不是保健因素,因此在提高员工忠诚度方面要注意通过信息共享、员工参与、职业生涯设计、工作丰富化、团队合作等方式方法,创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围.员工参与可以大大提升员工的主动性、积极性和创造性,增强其在工作中的成就感和归属感,提高员工的工作满意度,从而提高其对企业的忠诚度。
3.辞职期——完善忠诚度的管理
辞职期，除了重新招聘合格的员工以填补空缺职位外，更重要的工作是对离职员工进行离职面谈。首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类,然后再制定有针对性的挽留员工的具体措施,包括谈话、改善工作条件、提高福利待遇等。忠诚度管理面谈的主要目的是了解离职员工真正的离职原因，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。
4.辞职后——延伸忠诚度
员工离开企业并不代表从此就与企业没有任何关系，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源。毕竟离职后的人员对企业有一定的了解和认识，企业应该继续与他们保持联系，把忠诚度管理的范围延伸到离职后，充分利用这一低成本资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。变成拥护者会心甘情愿为企业的形象代言宣传，而变成忠诚的顾客或商业伙伴可以直接为企业带来经济效益。
四、结论
员工忠诚度管理是一个系统的工程，本文着重研究人力资源管理的各个时期所要采取的相应措施,包括招聘期、供职期、辞职期、辞职后四个时期，企业应明确各个时期应采取的最佳措施，各个环节前后呼应，全面系统地管理和提升员工忠诚度。