1.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
5.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
6.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。
8.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
9.培训与开发的含义：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
10.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
11.薪酬管理的含义：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
12.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。
13.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
14.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。
16.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
17.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
18.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成和管理手段与过程。
19.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
20.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。
填空
1.人力资源的性质可概括为能动性时效性增值性社会性可变性可开发性六个方面。
2.人力资源管理的功能主要体现在为四个方面吸纳、维持、开发、激励。
3.管理者需要具备三种基本技能，技术技能人际技能概念技能。
4.人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励着、变革推动着。
5.人力资源管理人员的素质要求划分为四大类专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。
6.人力资源管理的外部环境的影响一.政治因素①政治环境的影响②政府管理方式和方针政策的影响③工会；
二．经济因素①经济体制的影响②经济发展状况和劳动力市场状况的影响；三.法律因素；四.文化因素;五。竞争者。
7.人力资源管理的最总目标是为了实现企业的整体战略和目标
8.需求层次理论的基本内容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现的需要五个层次
9.ERG理论认为人需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）
10.人力资源的规划内容（一）人力资源总体规划（二）人力资源业务规划
11.人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡
13.按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类（在职培训；脱产培训）
14.在职培训的方法主要有以下几种（学徒培训；辅导培训；工作轮换）
15.脱产培训的方法主要有以下几种（授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法）
16.绩效具有三个主要的特点（多因性；多维性；动态性）
17.完整意义上的绩效管理是由（计划绩效、监控绩效；考核绩效；反馈绩效）这四个部分组成。
18.绩效管理的目的主要体现在三个方面（战略、管理、开发）
19.考核绩效，考核主体包括五类成员（上级、同事、下级、员工本人和客户）
20员工的薪酬一般是由（基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬）组成。
21.有效的薪酬管理应当遵循以下几项基本的原则（合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则）
22.要素计点法，它是根据各个职位在（报酬要素上的得分）来确定它们价值的相对大小
23.技能工资的体系是指（员工所掌握的与工作有关的知识技能或者具备的能力）为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。
24.（个人激励薪酬）是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。
25.（计件制）是常见的一种激励薪酬形式。
26.（群体激励薪酬）与个人激励薪酬相对应
28.（福利）是指企业支付给员工的间接薪酬
29．福利还具有（税收方面的优惠）
30.一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，
简答
1.人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素。（2）人力资源是经济发展的主要力量。（3）人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的目标：（1）保证价值源泉中的人力资源的数量和质量。（2）为价值创造营建良好的人力资源环境。（3）保证员工价值评价的准确有效。（4）实现员工价值分配的公平合理。
3.人力资源管理应当承担的基本职能：（1）人力资源规划。（2）职位分析（3）招聘录用（4）绩效管理。（5）薪酬管理。（6）培训与开发。（7）员工关系管理
4.人力资源管理者和部门所从事的活动：三大类，一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动；一类是行政性的事物活动。
5.人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系它们都是什么？
6.X理论―Y理论
X理论：麦格雷将传统的人们对人性的假设称为X理论，并将这一观点的内容归纳为以下七个方面。（1）大多数人生性都有是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁肯可让别人领导。（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。（4）大多数都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。（5）大多数人具欺软怕硬、累惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行处罚，以迫使他们服从指挥。（6）大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。
7．简述激励过程中的七个阶段分别是什么？
答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。（2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。（4）组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。（5）根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。（6）根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。（7）如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。
8.赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是什么？
赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足
的关系。促使管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。
9.麦克莱对高成就需要者的研究，对于组织的管理，尤其是企业的管理有哪些启示？
10.强化理论具体应用的行为原则如下
（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。
（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。
（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定与表述。
（4）及时反馈。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的强化方法。
（5）正强化比负强化更有效。
11．职位分析的作用和意义
答.（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
（1）职位分析为人力资源规划提供了必要的信息
（2）职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
（3）职位分析为人员的人员的培训与开发提供了明确的依据
（4）职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
（5）职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助
（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
（1）通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献
（2）在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分的了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程。从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位
（3）借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
12.简述人力资源规划的意义和作用？
答.人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定。（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。（3）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
13.人力资源需求的分析
答.对人力资源的需求进行预测，不同的人可能有不同的思路，为了便于理解和操作，这里我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。14.招聘工作的意义？
招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义，这主要表现在以下四个方面。（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。（2）招聘工作影响着人员的流动。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4）招聘工作还是企业进行对外宣传一条有效途径。
15.影响招聘活动因素？
影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素这两大类。（1）外部影响因素①国家的法律法规②外部劳动力市场③竞争对手（2）内部影响因素①企业自身的形象②企业的招聘预算③企业的政策
16.绩效管理的意义？
作为人力资源管理的一项核心职能，绩效管理具有非常重要的意义，这主要表现在以下四个方面。（1）有助于提升企业的绩效。（2）有助于保证员工行为和企业目标一致。（3）有助于提高员工的满意度。（4）有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
17.绩效考核中容易产生误区一般有（晕轮效应；逻辑错误；近期误差；首因效应；对比效应；溢出效应；宽大化倾向）七种。
18.．简述反馈绩效时应当注意的问题？
（1）绩效反馈应当及时（2）绩效反馈要指出具体的问题。（3）绩效反馈要指出问题出现的原因。（4）绩效反馈不能针对人（5）注意绩效反馈时说话的技巧。
19.薪酬管理的意义？
（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工
（二）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励
（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效
（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
20.影响.薪酬管理的的主要因素？
（一）企业外部因素（二）企业内部因素（三）员工个人因素
单选
1.人力资源管理的各项职能活。
动也比较简单，主要挑选那些具
的确定也要侧重外部的竟
争性；更多地是以结果为导向
2.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。
3.。为了解决自主危机，就人力资源管理而言，需要进行详细的职位分析，清楚地界定各个部门和岗位的工作职责和职权，（需要建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的监督），以保证基层行为的规范性。
4.需要（人力资源管理部门加强企业文化的建设培养共同的价值观念，减少规章制度的数量）；改变传统的分工模式
，建立（以流程为核心的工作程序）打破，部门的界限，实施团队的工作方式。
5.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在（它能够影响甚至决定）人力资源管理的方式
6.成就激励理论他的结论是（权力需要、归属需要）和（成就需要）
7.职位分析的结果是形成（职位描述）和（职位规范）。
8.（行动）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
12.（职位）是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。
14.（职业）是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
15.（职业生涯）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
17.职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成（准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段）
18.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的（整体战略和目标）。
19.人力资源需求的预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的（数量、质量以及结构进行估计）。
20企业的发展战略和经营规划（①企业的发展战略和经营规划②产品和服务的需求③职位的工作量④生产效率的变化）
21.人力资源需求预测的方法（主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法）
22.（人们的就业意识）也会影响外部的供给。
23．（企业吸引力）也会影响外部的供给。
24人力资源供给预测的方法（1）技能清单（2）人员替换（3）人力资源“水池模型”（4）马尔科夫模型
26招聘的成本一般有以下几项费用组成：（1）人工费、（2）业务费用、（3）其他费用（设备折旧、水电费、物业管理费）
27.（工作公告法）是最常用的一种内部招聘方法。
28.内部招聘的具体措施（内部晋升和岗位轮换；内部公开招聘；临时人员的转正）
29.推荐招聘，应聘人员一旦录用，离职率比较低，它的缺点是：（容易在企业内部形成非正式的小团体；如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选拔的范围比较小。）
30.选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者（进行评价），从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。
31.．能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能）。
32.能力测试包括（一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试）
34，选拔测试（1）知识测试、（2）能力测试、（3）性格和兴趣测试、
35.能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能）。
36评价中心测试（（1）无领导小组讨论。（2）公文处理）评价中心测试还有（管理游戏；角色扮演；演讲；案例分析）等方法。
37.按照面试的结构化程度，可以分为（结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。）
38.信度是指测试的（可靠程度和客观程度），即测试的一致性。
39.效度也叫（有效性或者正确性）是指测试方法测量出的所要测量。
40.内容效度的检验主要采用（专家判断的方法）
41.对于培训需求的分析，最有代表性的观点是（麦吉和塞耶）于1961年提出（通过组织分析、任务分析和人员分析）这三种方法来确定培训的需
求，这也是今天在各种人力资源管理教科书普遍使用的一种观点。
42.进行培训需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四种（观察法；问卷调查法、资料查阅法；访问法）