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关键词：医院；人才流失；管理对策
（一）激励机制不健全不利于待遇留人
首先，眼下大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性，形式也千差万别，缺少应有的较为统一的认识和标准：激励机制对激励适度和适时把握，降低管理成本、为建设优秀医院文化为支撑等方面没能起到积极的促进作用。其二，在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有“大锅饭”现象，而没有建立在报酬优势基础上的“感情留人”和“事业留人”就像“空中楼阁”，没有根基，收入处于太低的水平，没能体现重学科、向技术倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。
（二）领导方式僵化不利于事业留人
领导方式是医院决策层管理哲学和个人修养的外在表现。多年来，公立医院领导干部采用任命制，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到不舒服，导致缺乏归宿感。当优秀医学人才意识到，一个缺乏足够公信力、号召力和凝聚力的领导班子难以实现事业发展时，就可能选择远走高飞。
（三）团队精神缺失不利于感情留人
卓越的团队精神，是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。在医院，团队存在于病区，存在于班组，存在于科室。随着社会进步，医院的发展，学科的细分，各专业分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，其表现为心理距离增大，交往频率下降，人与人关系变得不稳定，人际关系不和谐。另一方面，医院的人才自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，人们的集体荣誉感也随之淡薄，医院的凝聚力也随着削弱，医院失去了对优秀人才的向心力，使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。
人才流动是知识经济时代的必然，也就是说医院目前的人才流失具有某种必然性及合理性。对个体而言，它更是人才增值的一种方式，也是人才的内在需求，通过流动，人才可以丰富工作资历和积累经验，达到增值；从全社会角度看：人才流动是优化人力资源配置，开发人力资源的必然要求；从人才管理角度看：人才流动方向由价值实现定式所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门，人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能促进人才的再生产。用辩证的眼光看，人才的正常流动是一种机遇，有流出才能有流入，医院可以利用这个机会建立更精干、结构更合理的专业技术队伍。而从医院自身看，人才流失却是医院核心竞力缺失的必然，更是一种“危机”信号，它能从某个角度表明医院在经营管理、人才管理方面存在明显的缺陷，从而形成推动医院改善经营管理和人才管理的压力。因此，医院应采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对医院的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以留住和引进优秀人才。
（一）建立吸引人才的机制
鼓励有序竞争，克服论资排辈倾向，鼓励有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，实行竞争上岗，使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。对事业心强，有真才实学，有实干精神的人才、技术骨干，要大力提供干事业的条件，大胆放权，搭建平台，提供宽松的创新环境，并在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面给予倾斜等等，从机制建设上加大力度，吸引和留住人才。
（二）加强人事制度改革
医院应该改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开“入口”，面向社会公开招聘医院所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制放开“出口”，采取不同形式，将医院确实不需要的人筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人力资源的最佳配置，使医院不断增强生机与活力。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人才辈出、人尽其才的新型人才整合系统。
（三）建立合理的分配制度
在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级、创收提成、单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。单项奖励可落实有关合理化建议、技术进步奖励条例；应当拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标为主的奖金考核办法，深化分配和奖惩制度的改革。工资、福利、奖金等都要与业绩挂钩，奖勤罚懒，改变做多做少一个样的陋习，要倡导多劳多得、少劳少得的良好氛围。研究工资中固定部分与可变部分的适当比例，固定部分体现公平，保障员工基本生活水平，可变部分体现效率，体现多劳多得、优劳多得。
（四）加强对员工的培训以提升能力和发挥潜力
医院应以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高层次人才为重点，以医院培训为主体，加强员工教育培训，发展继续教育，为提高医院核心竞争力提供智力支持和人才保障。通过创建“学习型医院”和“学习型员工”营造良好的氛围，培育、提高员工素质。要有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训、组织与调配。
（五）加强医院文化建设增强凝聚力
抓好医院精神的提炼，用以激励员工；抓好医院理念的培育，用以凝聚员工；抓好医院战略的研究，用以鼓舞员工；抓好管理思想的宣传贯彻，用以武装员工；抓好行为规范的实施，用以约束员工；抓好技能培训，用以提高员工；给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工，体现员工当家作主的原则，尊重员工，注意培养员工主人翁精神，鼓励员工参与民主管理。对员工在政治上关心、工作上信任，为员工提供较好的工作环境，及时解决员工工作和生活中存在的困难。培养员工有良好的个人素质、扎实的专业知识，并且具备较强的合作精神，打造医院积极向上的和谐团队，使各类人才尊重他人并领悟到集体的力量和工作的快乐，对医院有归属感。
关键词：物业公司；人员流失；管理对策
一、导论
由于个人因素、企业内部因素、外部环境因素等原因，人才流失问题已成为阻碍物业管理公司发展的重要障碍。因此，如何选对人才、留住人才、用好人才，已成为每个物业公司最关心的问题。
二、物业公司人员流失问题原因分析
物业公司的人员流失问题，概括来讲，主要受以下三方面的因素影响：员工个人因素、企业因素和外界环境因素。
（一）员工个人因素
1.对物业管理有偏见。通过调查发现，部分员工认为，自己工作岗位所需要的技术含量不高，可以学习到的东西不多。一旦有更好的机会，他们就会跳槽到其他行业的倾向。
2.渴望更好的发展机会。当员工对企业提供的薪酬、工作环境、晋升机会、自身发展条件不满意时，员工就会抱怨，等外部就业机会出现，员工一旦认识到外部工作比在本企业工作前景更好，便形成了实际的流失。
（二）企业内部因素
1.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。企I文化是企业的精神灵魂，没有精神灵魂的企业，他的员工就缺乏凝聚力，员工容易流失。
2.企业内部沟通不健全，导致员工流失。很多物业公司内部管理沟通不到位，很多员工表示不能理解公司的发展方向，也不知道自己公司的发展目标，与高层的交流比较少，对高层的决策不了解。
3.企业培训力度不够。很多员工表示，公司很少开展培训工作，也缺乏员工职业生涯的规划，缺乏人才的培育规划。他们还表示，对于薪酬，他们更看重自己未来的发展。因此教育培训和职业生涯规划影响企业能否留住员工。企业需要用才，但更需要育才。
（三）外界环境因素
1.社会的用人制度和国家对劳动者倾斜保护政策。自由的用人机制，为员工流动提供了便利；而国家对劳动者倾斜保护政策，更是赋予了劳动者离职的自由。随着经济的发展，许多优秀的企业如雨后春笋般发展起来，它们给予员工更好的待遇，员工被挖走。
2.创业环境的优化。随着市场机制的完善，个人创业环境的不断优化，许多在企业中掌握一定技术的员工，尤其是中高层管理者和科技人员，待时机成熟，就会离开原来的企业，依靠自己掌握的知识自立门户，自我创业。
三、防止物业公司人员流失问题的对策
通过对物业公司人员流失问题及流失原因分析，我们知道人员的流失主要受个人因素、企业内部因素、外界环境因素等三类因素的共同影响。所以对于物业公司人员流失问题可以从以下几个方面来考虑进行人员流失的管理和控制。
（一）重视企业文化建设
对于何一个企业来说，企业文化都是其“灵魂”，在企业的经营发展中具有无法替代的核心作用。因此，物业公司要加强企业文化的宣传力度，把员工的价值观念、理想信念与公司的企业文化相结合，使公司的企业文化得到员工的认可，实现公司与员工共同发展，互利共赢。
（二）重视企业发展前景
对于员工来讲，企业是他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景，起到定方向、激励和领导的作用。因此，物业公司要很明确地告诉员工，让员工坚信只要大家勤奋工作，公司是一定会成功的，公司的成功也会带来他们个人事业的成功。同时，在公司制定未来的发展目标时，提高员工的参与、表决权，让员工感觉到自己属于公司的一份子，增加他们的自豪感，使他们能过与公司的发展同存亡、共进退。
（三）重视员工招聘和培训
物业公司在招聘时，首先要考虑拟聘人员的价值观与企业文化的匹配。其次，依据能力和岗位相匹配的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。同时，加强员工培训，让员工能够发挥自己的才能，减少职务、待遇制约其能力、智慧充分发挥的抱怨。
（四）完善薪酬制度，提高员工工资福利待遇
（五）规划员工职业生涯
物业公司要制定完善的人才培养体系，对人才进行职业规划，提供人才发挥才能的舞台，达到公司与员工共同发展的和谐，从而减少人才的流失。
此外，物业公司对员工的离职要进行面谈，了解公司导致员工离职的因素，加以改进，才能真正从根源上解决问题。
四、结束语
需要指出的是，在本文所提出的控制人员流失的措施中，主要是从人力资源管理者的角度出发的，给出的一些企业可以采用的方法。对于企业如何利用行业宏观就业信息、如何根据个人特质来预测离职，没有太多的涉猎，这主要是现有的离职理论对这两方面的研究还处在发展阶段。同时也是为了突出重点，简化研究工作。在实际运作中，这些问题也是必须考虑的。
参考文献：
[1]钱大胜.浅谈物业管理企业人才流失问题与对策[J].人文科技，2009.
[2]刘琳.浅谈物业管理中存在的问题及对策[J].武汉交通职业学院报，2012.
关键词：水电施工企业；人才流失；原因及对策
一、关于水电施工企业人才流失特点的分析
为了让我们能够清晰地寻找水电施工企业人才流失的原因，我们先从水电施工企业人才流失的特点进行分析，一般来说，水电施工企业人才流失具有以下几个鲜明的特点。
（一）新就业大中专毕业生流失现象较为严重
近年来，国内大中专毕业生的数量不断增加，出现了较为严重的就业困难形式。不少刚走出学校后选择从基层做起，在这样的背景下，从事水电施工的企业中开始涌进很多刚毕业或者开始实习的毕业生。但是，这些学生在进入水电施工企业之后，由于没有足够的思想准备，或者由于期望值过高，没有将自己的能力同施工一线的艰苦生活和工作压力等同起来。这些学生进入企业后，内心产生了较大的心理落差。最终辞职再重新选择就业，对自己的职业生涯进行重新规划。
（二）基层人员流失较为严重
所谓基层人员，是指那些参加工作三到五年的，以中专毕业生为主的基层技术人员，由于他们工作经验较为丰富，且有较高的文化素养，因此他们不仅是企业水电施工的基石，更是企业未来发展的重要后备力量；然而迫于生活的压力及技术的不断增长，基层人员渐渐不满足于这种低报酬、高工作量的工作，于是这些基层人员跳槽的愿望越来越强，渐渐地开始纷纷选择其他工作。这对企业基础人员储备及基础工作带来了巨大影响。
二、水电施工企业人才流失的原因
随着市场经济近年来的迅速发挥，水电施工企业人才的流失问题逐渐严重。分析其中的原因，主要表现在以下几个方面：
（一）企业方面
1.企业的竞争力不强
我国水电施工企业大多是在上世纪五、六是年代成立的，但是受到计划经济的影响是比较大的，没有较强的竞争力。我国实行改革开放之后，走上市场经济道路。不少企业面对市场竞争的时候，受到比较严重的冲击。但是由于水电施工企业没有较多的市场份额，经济效益逐步下滑。企业没有看到自己的前景，导致不少水电施工企业无法争取到太多的人才。
2.薪酬水平不具有市场竞争力
从马斯洛的需求理论中可以得知，人要想实现高层次的需求，首先要让自己的物质生活需求得到满足。假如企业给予员工的薪酬，不能同员工的基本生活需求持平。员工就不会安心工作，或者最终选择离职。当今，水电施工是一个完全竞争的行业，施工企业只有通过市场竞标才能获得承揽工程的资格。但是由于残酷的市场竞争，以及狭小的利润空间，企业无法留住高素质人才。
（二）个人的原因
1.年轻员工在价值观上容易受影响
不少年轻员工在选择职业前只是想获得一份工作，没有从内心去分析水电施工企业环境的艰苦性，从而不能适应这份工作。对自己和企业缺乏相应的责任感，没有较强的上进心和抗挫折能力。在具体工作中总是考虑自己的生活实际，对工作不够认真。特别是在受到挫折之后，最终产生离职的想法。
2.对现有收入不满足
三、水电施工企业人才流失的对策
（一）按照员工特质做好岗位匹配
要按照人才的不同素质以及员工的具体要求，把人员放在最合适的岗位上，让个人素质同工作岗位能够充分结合起来。人岗匹配包括很多方面的内容，比如员工之；岗位与岗位之间的匹配等。
（二）合理的激励机制
“岗位疲劳”、“职业倦怠”等职业症状，最终带来的是工作效率的不断下降，以及人才的流失。造成这种情况的原因主要是由于激励制度。激励机制要因人而异，要从人性化角度出发，构建有效的激励手段。通过不同方式，来最大程度地增强员工的主人公责任感。比如，可以增加更多的培训机会，让员工的层次和质量不断提升。对于有贡献的员工，要给予奖励，来激励工作的积极性。同时可以通过换岗来降低员工的职业疲劳症状。
（三）薪酬分配体系合理化
针对人才流失的问题，就要进行合理的有竞争力的薪酬体系，要从施工现状出发，对员工满意的薪酬分配体系进行优化。要让员工特别是人才的薪酬水平始终保持一个比较合理的度。这个具体的度不仅保证相应的成本，不能多支付薪酬，也不能少支付薪酬。充分留住企业发展所需的人才，最终保持较强的竞争力。
四、结论
要想让企业有持续、健康、稳定地发展，稳定的人才是最为重要的坚强后盾。为了减少人才流失，可以采用高薪诚聘、待遇留人这些基本手段。同时也可以采取以人为本的形式，让他们安心和稳定投入到施工生产建设中，实行人性化管理，让员工充分认识到企业的浓厚情谊。这些手段都能够较好地吸引和稳定人才。水电施工企业应该通过激励、培养人才，通过这些可以让员工对企业有较好的认同感和归属感，最大程度减少人才的流失。
[1]汪和星，王茜.浅析水电施工企业人才流失问题及对策[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2010（S1）.
关键词：民营企业；员工流失；经济发展；解决对策
自改革开放以来，民营企业已经成为了我国社会主义市场经济不可缺少的一部分。在促进经济发展、缓解就业压力等很多方面都作出了巨大的贡献。然而，在中国加入WTO以后，世界各国与中国的经济联系都日益密切。不少外资企业进入中国后，在人力资源方面与民营企业进行了激烈的竞争。由于不少外资企业条件优厚，使得不少民营企业在这层竞争中处于劣势，员工流失现象严重。员工的流失不仅会带走企业的商业秘密、重要客户等，还会增加新员工的招聘和培训成本。这给企业带来的损失是巨大的。因此，分析民营企业流失员工的原因以及研究相应的对策是有很重大的理论与现实意义的。
一、民营企业员工流失的原因
(一)员工收入偏低
(二)管理制度不够完善
(三)缺乏对员工的培养
(四)新入职的大学生稳定性较差
新入职的人员，尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是，让许多企业发生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生缺乏正确的择业观，期望值太高所致。大学生在学校的生活多与社会现实脱离，因此常把外面的世界想象得很精彩，经常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作环境还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生经常把第一个工作当跳板，希望通过不时跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。
二、相应的解决对策
(一)提高企业员工的薪资水平
提高员工工资，这是留住人才最直接的办法，但同时要注意公平与公正。所以企业要在提高员工的工资之前，建立好科学的绩效考核体系。除此之外，还可以结合自身的实际情况，制定一套灵活的薪酬福利制度，提升员工积极性。
(二)奖惩合理化
民营企业若是要实现尊重知识、尊重人才的目标，就必须要有一套合理的奖惩制度，这对提升员工工作积极性，以及提升员工工作质量和效率是非常有帮助的。惩罚要有，但不能过多。激励机制要有，也不能泛滥，要根据不同的员工的工作特点来“按需激励”、“适度激励”。更重要的是，不论惩罚还是激励都必须保证公平性，有效性以及持久性。切实发挥奖惩制度的作用。要通过建立有效的激励机制，通过科学的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样员工在企业才会越干越有劲。
(三)帮助员工制定职业生涯规划
(四)把好入口关
要根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不只包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。
(五)建立企业的后备人才梯队
企业在平时要加强人才储藏，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充分的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。
三、结语
[1]王淑红,付晶,刘佛翔.民营企业人才流失危机及其预警管理研究[J].沈阳农业大学学报(社会科学版),2007(10).
[2]金素珍.民营企业人才流失的对策研究[J].特区经济,2007(07)．
关键字：员工流失；餐饮企业；人力资源
一、餐饮企业的人力资源现状
2009年，据《中国青年报》的问卷调查显示，人才流失已经取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。当前餐饮业存在以下两个主要的现象：
（一）人才跳槽现象的“普及”。
当期，餐饮企业不仅存在下层员工流动过于频繁的问题，而且存在中、高层技术和管理人才不正常流动的现象。
据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，然而超过30%的饭店也不在少数，有的饭店甚至高达40%。跳槽的员工大部分是工作在一线的员工，因为他们在饭店中的经济待遇最低，同时工作劳动强度又最大，这种情况往往导致一线员工的跳槽。
（二）餐饮业人力资源结构的失衡。
餐饮企业人力资源存在着严重的专业缺口问题，就餐饮企业需求的岗位而言，从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，到空调、强电、弱电等技术工程和工程管理部管理员等等；但是现实情况是像饭店工程部、物业管理及营销方面的人才则非常缺少，部门经理以上的具有管理决策能力的人才更是缺少。
二、服务人员高流失对餐饮业的影响
（一）人员流失影响工作的连续性。
（二）人员流失会增加企业的经营成本。
老员工离开后，由于工作衔接性不好，造成生产成本增加，诸如新员工的失误和浪费等也会使得生产成本增加。同时，企业重新招聘和培训新员工，会使得企业人力资源的原始成本和重置成本上升。
（三）人员流失率高会影响在职员工的稳定性。
如果一个企业的人员流失率过高，会影响企业整个队伍的稳定性，也会使一些员工误认为企业没有发展能力，从而更加剧企业人员的流失率。
三、对餐饮业人员流失原因的探讨
（一）当前餐饮业人员流失的外部原因主要。
1.区域经济发展程度和收入差异因素的影响
当前我国区域经济发展不平衡，欠发达地区的生活水平、工作条件等远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别很大。目前情况下，餐饮业员工的工资水平、待遇水平低于其他许多的行业，这中情况也造成餐饮业员工心里的不平衡，许多员工尤其是优秀员工就会选择离开餐饮业。
2.劳动力市场的供求状况也会影响人才的流失
若整个劳动力市场供过于求，即存在劳动力过剩，那么人才不会轻易产生流动以避免失业的风险；相反，若整个劳动力市场供不应求，人才能够找到更具有吸引力的工作，那么人才的流失率就会偏高。
（二）对当前餐饮业人员流失的内部原因。
1.员工缺乏必要的发展空间和成长机会
当前，成长机会、发展机会已经成为许多优秀人才选择企业的首要条件。但由于当前我国的餐饮企业缺乏行业规范性，以及行业本身存在一些缺陷，使得企业发展前景不明确，缺乏战略目标，这导致一些想寻求自我发展的员工在得不到这种发展的机会时就会选择离开。
2.企业的激励机制不完善
中国的很多企业都存在这样的问题，主要表现：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种不合理的考核制度严重影响了劳动者的积极性、主动性和创造性，使得“人不尽其用“。
3.缺乏良好的企业文化
大多数企业不注重企业文化的建立和培养，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不同。随着对餐饮职业特征的深入了解，有些员工对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，很难积极主动的去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象，造成人员流失。
四、对当前餐饮业人员流失的对策
（一）饭店应该改善员工年龄结构。
目前我国餐饮业的员工趋于年轻化，很多人认为从事这一行业的员工应该年轻，这给餐饮企业造成一种误区。在国外的百年老店中白发苍苍而服务技术娴熟的年长服务员比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务折服。这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素，招聘者主要要看他们是否热爱服务行业，是否适合服务行业，是否愿意长期在这个饭店工作等；年龄、身高、文化程度等条件可灵活掌握。由此可见餐饮企业应该拓展员工的年龄结构。
（二）提高员工的福利待遇。
从激励的角度讲，良好的福利待遇能够调动员工的工作积极性，保证服务质量，有利于提高饭店的经济效益和减少人员的流动。
（三）建立一套有效的激励约束机制。
除去常见的精神、物质激励以外，还要对员工进行不定期的技术培训等，这样既提高了员工的综合素质和服务水准又为员工创造了一种专业成才之路；也淡化了一些员工因担心职业前景而跳槽的心理，对降低员工流动率有积极的作用。
综上所述，餐饮企业在发展过程中出现的员工流失问题并不是那么的可怕，要正确对待，就会变危机为机会。“得民心者，得天下”，服务业卖的不是产品而是服务，服务的提供者是人，所以餐饮企业要懂得从人力资源的各个角度出发，去寻找和建立适合本组织发展的策略和措施；同时学习国内外先进的管理理念，结合自身企业的特点勇于去创新，这样就能够处理好餐饮企业面临的人员流失问题，为企业更好的发展扫清障碍。
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关键词：中小企业；人员流失；双因素理论
进入21世纪，随着市场经济体制的不断发展与完善，我国中小企业发展迅速的同时，也间接的造成了企业间竞争的加剧。根据2015年中国统计年鉴的数据显示，我国中小企业的平均寿命仅为三至四年，中小企业自身固有的因素导致的企业的管理方式、管理体制和思想观念的落后，造成企业人员的不断流失，这已经成为制约中小企业发展壮大的关键因素。在人员竞争相对于大型企业处于劣势的情况下，中小企业的发展变得更加困难，解决中小企业人员流失问题迫在眉睫。本文以浙江铁马科技股份有限公司为例，运用问卷调查法、文献研究法等研究方法，以双因素理论为理论依据对造成人员流失的因素进行分析并提出相应的对策与建议。
1.双因素理论
美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论，称为激励-保健理论，即后来的双因素理论，他把影响工作积极性的因素分为两类：
（1）激励因素
如他人的认可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的内容有关，激励因素的满足导致了工作满意。
（2）保健因素
企业的政策、管理层的管理、工作所得的薪资和工作的条件等因素，一般与工作的外部环境有关，保健因素的满足能减少工作的不满意感。
赫茨伯格认为工作满意和工作不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类有差别的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺少激励因素也不会产生不满意；缺少保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足不会增添职工对工作的满意。
2.人员流失
二、中小型制造企业人员流失现状分析
制造业在迅速发展的过程中，许多企业都面临着原材料涨价、企业转型难以及劳动力的成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是目前许多制造业管理者共同面临的问题。另一方面中小型制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠很低的劳动力成本的发展模式将无法继续，底层员工流失问题最为突出。
另外从员工学历层次方面可知，专科及以下的员工有324人，而本科只有32人，可见员工整体文化素质不高。所以中小型制造企业如果想要继续高速发展，必须招聘一些文化素质高，掌握一定技术或者管理能力强的员，这样才能取得长久的发展。
在对人员流失方面，本文主要对公司2013年-2015年离职人数和年末总人数进行统计，具体如表1所示。
从表1中可以看出，公司2013年-2015年离职人数从11增加到了24，呈现逐年增加的趋势。其人员流失率从3.85%增加到了7.32%，说明浙江铁马科技股份有限公司的人员流失现象越来越严重。另外，对离职人员文化程度的调查得知离职的人员很多都是本科及专科人员，而员工的离职也给公司造成较大的损失。这也反映了目前大多数中小型制造企业普遍留不住人才的现象。
三、中小型制造企业人员流失影响因素分析
本文在对中小型制造企业人员流失影响因素进行分析时主要以双因素理论为理论基础，并以浙江铁马科技股份有限公司为调查对象，从保健因素和激励因素两方面进行分析，得出影响中小型制造企业员工流失问题的因素。
在调查过程中，共发放120份问卷，回收88份，回收率为73.3%，这也在一定程度上反映了中小型制造企业人员素质普遍较低的现象。按照调查结果从双因素理论的角度提取影响员工满意度的因素主要有四个方面，具体如表2所示。
根据表2可知，中小型制造企业员工在保健因素和激励因素的没有满意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪资福利有37.5%，激励因素的得到他人认可没有满意的有35.2%，主要可分为以下两大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能获得满足，就会让员工产生不满的情绪，缺乏对工作积极性，甚至会引起停工等对抗行为。保健因素主要体现为薪酬福利和工作环境两个小的方面：
（1）薪资福利方面
根据表2可知，在薪资福利方面不满意的员工占了15.9%，没有不满意的员工占了32.9%，没有满意的员工占了37.5%，满意的员工占了13.6%。薪酬水平是许多职员选择工作的主要因素之一，也是人员流失的直接影响因素。企业薪酬机制由于缺乏外部公平性，有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，就很可能发生人员流失现象。浙江铁马科技股份有限公司对员工的文化水平要求不高，薪资福利也相对较低，普通员工工资在5万以下，公司年薪超10万的人较少，在得到的问卷中，很大一部分职工对于薪酬处于不满意的状态，都希望公司能改进薪资的问题，薪资体系不合理是导致浙江铁马科技股份有限公司人员流失的重要原因之一。
（2）工作环境方面
根据表2可知在工作环境方面不满意的员工占了12.5%，没有不满意的员工占了30.7%，没有满意的员工占了30.7%，满意的员工占了26.1%。由于浙江铁马科技股份有限公司尚未形成自身独特的企业文化，造成了企业中紧张的工作氛围，这样会对员工的工作心态产生不良的影响。总体来说，工作环境作为员工为企业努力工作所必须的环境，会直接对员工对于工作的满意度产生很大的影响，而企业在工作环境中的各种劣势，这会让员工对工作的积极性产生不良的影响，从而增加了企业人员的流失程度。
2.激励方面分析
激励因素如果解决不好，会引起员工对企业的不满，它虽然不是至关重要，却也会影响到员工的工作效率，导致员工工作的积极性降低。以下从激励因素的两个方面分析铁马科技股份有限公司人员流失问题的原因。
（1）个人发展空间
根据表2可知，在个人发展方面不满意的员工占了18.3%，没有不满意的员工占了31.8%，没有满意的员工占了27.3%，满意的员工占了21.6%。浙江铁马科技股份有限公司由于产业规模相对较小，员工人数相对较少，企业内部层级设置较少。由于管理机制的不完善，公司不能对现有的岗位或职位的层级设置进行适时的优化调整，也未能形成具有针对性的员工个人职业生涯规划体系。除此之外在企业实际管理过程中，很多制度无法有效实施，这也很大程度上影响员工个人的成长和发展。
（2）得到认可
根据表2可知，在得到认可方面不满意的员工占了9.1%，没有不满意的员工占了23.9%，没有满意的员工占了35.2%，满意的员工占了31.8%。因为竞争压力过大而导致的内部气氛的紧张和具有吸引力企业文化的缺乏等原因，导致中小型制造企业中员工的工作理念不统一，对工作产出成效的理解分歧，工作方法多样化等会间接的影响到员工正常工作的心态和自信心，使员工缺乏工作积极性，最终可能会导致优秀员工的流失到其他企业去。
四、中小型制造企业人员流失的对策及建议
在对中小型制造企业人员流失影响因素的分析之后，现提出以下四个对策：
1.改善工作环境
作为中小型制造企业要想留住好的员工必须要给员工提供较好的工作环境，首先要减轻生产车间刺鼻的味道，员工宿舍和食堂的卫生也要保持整洁如附近种植植物净化空气等，加大对公司员工工作环境的投入。同时，公司应该多组织一些员工活动，培养员工的兴趣爱好，消除员工的压力，培养员工对企业的感情，让员工感受到企业就是他们的家。
2.调整薪资结构
员工对于薪酬的不满意会增加员工的流失率，对中小型制造企业来说，首先要对本地区内同行业整体薪酬进行了解，更合理的向员工给出薪资，有助于更好的留住员工。企业要根据员工自身发展实际情况和人员分布的情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。对于核心员工，要注重长期激励，将他们的报酬与企业的业绩挂钩，最大限度的考虑他们的需求，使薪酬战略起到激励作用。在设计薪酬方案，在维护员工基本利益的同时，调整工资结构，加大绩效的比重，在分配工资各项的比例时，全面考虑员工岗位的不同特点，充分体现公平性和差异性。
3.培育优秀的企业文化
优秀的企业往往有一种能使职工创造共同的目标和价值观念的企业文化，针对员工对企业文化不知道或不了解的现状，浙江铁马科技股份有限公司在公司内部要加强宣传力度，张贴公司海报，在公司电视上播放一些关于公司过去的发展经历和对未来目标的宣传片。在公司遇到重大问题需要讨论时，应该组织一定比例的员工参与讨论。
4.对员工进行职涯规划
要解决浙江铁马科技股份有限公司的人员流失问题，单从企业的层面是远远不够的，员工自身也是重要因素。员工如果能在工作岗位上摆好自己的位置，做好个人职业生涯规划，能有效减少人员流失问题。公司应该鼓励员工做职涯规划，举办职涯规划大赛，鼓励每个员工参加，赛后安排管理层人员对规划进行详细的阅读，与每一位员工的交谈，提出有帮助的建议，这样做既能让员工感受到企业对他们的关心，也能让企业准确了解员工的需求，便于更好留住优秀的员工。
五、总结
中小型制造企业要想减少人员的流失并吸引优秀人才，必须要改善工作环境，努力给员工提供更好的条件。同时中小型制造企业也要根据自身发展实际和人员分布情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。另一方面，对于中小型制造企业来说，培育优秀的企业文化也非常重要。中小型制造企业在实现自身最大经济效益的同时也应该重视鼓励员工做职涯规划，让企业准确的了解员工的需求，更好的留住优秀的员工，从而降低人员流失率。
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【关键词】护理人员；流失；影响因素；预防对策
1流失护理人员资料
2造成护理人员流失的因素
2.1职业压力
2.2心理压力
护理人员大部分是独生子女，缺乏吃苦耐劳、无私奉献的精神，操作能力较弱，但对自己的期望值较高，当其行为与患者和管理者的期望有距离时，患者的不满意和管理者的批评使其工作积极性受挫，产生心理压力[4]。另一方面，社会仍处于重“医”轻“护”的现象，护理服务价格低廉，甚至免费。护理人员的发展机会少，如进修深造、职称晋升晋级等与同年资的医生比较相差较远，使其心理失衡。
2.3社会压力
随着市场经济发展，择业机会增多，使护理队伍受到一些高收入、高待遇、低风险、低付出行业的冲击，目前护理人员薪酬待遇较低，工薪的差距[5]，往往使她们感觉不公平，产生抱怨心理，她们对医院整体发展，缺乏关心和真诚付出，随时提出辞职，不写辞职信，并当天提出辞职，立即停止上班，完全不考虑医院和科室的情况，辞职理由含糊不清，如“护理人员太辛苦了，不想再做护士了”等。
2.4编制因素
由于招不到在编护理人员，医院只能招中专毕业的非编护理人员，而非编人员往往缺乏执业的稳定性，一旦有好的创业机会，就会放弃护理专业，辞职干另外的工作。而周边地区灵活的招聘政策加剧了笔者所在医院护理人员的流失，从医院非编人员中招聘护理人员，而且录取就成为正式在编人员，这一政策使我市很多非编护理人员被绍兴招走，而且这些人员基本都是经过培训的熟练护理人员。
3预防护理人员流失的对策
医院是医疗行业的主体部分，承担着为人民健康服务的神圣职责，而医疗和护理是医院的主力军，护理人员的流失使护理人员的数量得不到补充甚至减少，常常增加了在职护理人员的负担，造成更多人产生离职意念，人心不定，导致护理人员缺乏，影响护理质量和患者满意度，造成医患关系紧张[6]；给管理带来紊乱；造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费，影响医院的整体质量，影响医疗卫生事业的可持续发展，护理人员严重缺编这一现象亟需得到政府及有关部门的重视[7]。
3.1完善人事制度，规范管理
提高医院领导对护理人员的重视，从聘用到解聘的各个环节制定了完善的人事制度，提供各种保障，帮助她们办理执业护士资格证，工会、团员、党员等重要关系的调转与办理，非在编护理人员和在编护理人员一样进行职称评定，外出进修学习等[8]。在大环境、大因素不能完全解决的前提下，考虑实施相对灵活的招聘政策：增加非编人员招聘转正数量，可面向周边县市，从有护理执业资格的历届非编护理人员人员中考虑；适当放宽护理人员调入本地的限制，使部分自愿回诸的护理人员进入本地医院。将部分编制留给护士；能严格控制护理人员转岗到非护理岗位工作，稳定护理队伍。
3.2提高薪酬待遇，留住人才
3.3人性化管理，减少压力
3.4加强素质教育，树立正确的价值观
护理工作关系到患者的生命安危，护理人员要有高度的道德情操和责任心，重视新护士岗前培训和在职护士专业知识和技能培训，明确岗位责任制、工作职责，落实护理人员“三基三严”，进行有效的职业道德教育和安全教育，培养护理人员的责任感、荣誉感、事业心和奉献精神、沟通技巧及对工作持有坚韧不拔的精神，协助护理人员进行专业生涯规划，确立发展目标，并积极达成目标，增加成就感，树立正确的价值观[10-11]。护理人员是医院人才队伍的重要组成部分，护理人员队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行，因此，医院人力资源管理部门应该对护理人员离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信护理人员离职现象会得到有效的解决。
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关键词：中小企业会计人员流失
财务部门在企业中的重要性不言而喻，会计人员作为财务部门的主要人员构成，在企业运营管理中起着重要作用。会计人员对于任何规模的企业来说也都不可或缺。会计通过它的服务作用、管理作用和监督作用，记录和反映着企业的财务信息，监督着企业的经营活动。
在现代中小企业中，存在着不用程度的人员流失问题。诚然，合理的人员流动对企业是有益的，可以促进企业与外部的新陈代谢，加强企业与外部的信息技术交流，使企业充满活力。但如果一个企业人员流动过快，即过高的员工离职率就意味着人才流失。对于诸如财务部门等企业要害部门的人员流失，企业的领导层就更应该给予重视。不同于其他部门的人员流失的是，会计人员流失不仅给企业增加了各种费用、破坏了工作的连续性，更重要的是带走了企业的重要信息、间接增强了竞争对手的实力，给企业的运营发展带来了消极影响。因此，对中小企业会计人员流失原因进行研究有着很大的必要性。
一、文献分析与访谈调查
为了使调查问卷的设计更有针对性，在问卷设计之前，笔者参阅了大量关于人员流失和人员离职的文献，包括国内外学者的研究著述、互联网上关于人员流失和人员离职的调查研究资料、企业家的管理经验和人力资源管理方面的学术专著。通过归纳，企业人员流失的原因主要有以下四个方面：宏观社会因素、企业管理因素、员工个人因素、其他因素。本文主要从企业管理因素出发，探讨导致中小企业会计人员流失的原因，旨在为中小企业管理提供借鉴和改善中小企业对会计人员的管理水平。
1.以您的了解，中小企业会计人员流失的主要原因是什么
2.中小企业要想留住一个非常优秀的会计职员，您认为有哪几个因素比较重要
3..您认为企业管理的哪些因素最容易导致会计人员的流失
最终，通过对7名中小企业负责人、13名企业人力资源部门管理人员、26名有过工作经验的会计职员进行访谈，重点整理了问题3.的结果如下：A薪资不能满足个人要求（39人提到）B晋升机会有限（32人提到）C公司经常加班（31人提到）D公司制度严苛（28人提到）E公司不能使个人得到成长进步（24人提到）F工作单调乏味（18人提到）。
由于访谈耗时长费用大难以大规模进行，这就意味着访谈调查的范围有限。同时，本次调查采取了开放式提问的方法，被访者回答差异较大，只能通过提取关键词的方法总结被访者的观点，这就给访谈结果的整理汇总带来了一定误差。另外，由于被访者拒绝录音，在访谈过程中难免有漏记误记的情况。总之，由于访谈的诸多局限，在本文中访谈法只用来调查中小企业会计人员流失的大致原因。
二、问卷调查
1.问卷设计
为了更好地设计问卷，首先要确定调查目的。由于会计人员众多，同时考虑到中层以上的会计人员工作相对稳定，本次调查仅对40岁以下的中小企业会计人员进行调查，以期分析出中小企业会计人员流失的主要原因。本调查问卷在设计期间参考了国外一些成熟的问卷，如普莱斯-穆勒模型、Schuster（1985）开发的HRI测量人力资源管理现状和管理效果量表，结合我国特殊的经济文化背景，问卷的主要内容包括：
（1）个人基本信息
这部分用来收集被调查者的基本信息，主要包括以下四项：
年龄、学历、工作年限、离职经历。
（2）中小企业会计人员流失原因调查表
本问卷设计如表1所示。问卷共设计有30道题，采用Likert五点法正向计分。
2.问卷回收
本研究采用电子问卷，运用滚雪球抽样的方法发放并回收200份，为了保证数据的准确性和一致性，在数据分析之前人工排查回收的问卷筛选出有效问卷，共得到有效问卷173份，问卷有效率为86.5%。
3.样本的描述性统计
样本的描述性统计分析如表2所示：
4.量表的信度检验
测量工具的可靠性和有效性是调查结果准确的关键。在问卷结果分析之前必要对问卷的信度和效度进行测量。通过SPSS19.0的可靠性分析，中小企业会计人员流失调查表的Cronbach’sAlpha系数为0.836，达到了0.8以上，信度较高。通过KMO检验，KMO统计量等于0.849，适合进行因子分析。
5.问卷分析分析及结论
本文通过对中小企业会计人员流失情况进行问卷调查，运用因子分析的定量方法得出结论，中小企业会计人员流失的企业原因主要有：晋升和提升不畅、薪酬有待提高、工作压力较大、企业制度需要改善四个方面。企业可以根据自身的具体情况进行人力资源管理评估，测查企业人力资源管理现状和管理效果，焦虑从畅通上升渠道和增加培训学习机会、提高会计人员的薪酬待遇、减轻会计人员工作负荷、改善管理健全制度等方式留住人才。由于访谈的局限性和问卷调查样本的限制，本文的研究结论带有一定的局限性，在未来研究中可通过增加样本数量和样本分布范围增加样本代表性，以增加研究结论的适用性。
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关键词：工业工程；制造企业；基层员工；员工流动
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.04.205
1引言
就制造企业基层员工而言，基层员工频繁流动意味熟练员工的流失，新员工招聘、培训费用直接增加了企业人力资源成本，新员工工作失误而产生的质量问题，间接增加企业成本，降低生产效率，同时还可能伤害客户利益影响企业品牌美誉度。本文以工业工程的视角、方法对制造企业基层员工流动频繁原因及对策进行了初步探寻，以期减少基层员工频繁流动对制造企业生产所造成的损失。
2制造企业基层员工频繁流动的原因
2.1社会经济环境的变化
当今社会各种生产要素流动越来越具有动态性，市场、技术、竞争环境迅速变化，企业的人员流动也越来越频繁。从整个社会来说，人员流动是经济发展的必然产物，且从社会整体角度来看未必是坏事，合理的人员流动有利于社会资源的优化配置；从企业角度来看，正常的人员流动能够及时给企业注入新鲜的血液，为企业的发展提供新的动力。与此同时，适量的跳槽也能够给员工一个自我突破、自我挑战、自我完善的发展机会。但是如果人员流动过于频繁不仅给社会、企业带来不利影响，而且也会给跳槽人员带来各方面的挑战与压力。
2.2基层员工个体发生了变化
当今制造企业基层员工年龄层与几年前有了较大变化，新生代农民工已经成为基层员工的主力军。90后农民工对生活期望值高、对现状满意度低，短期性和功利性强，容易接受新的事物和生活方式，希望完全改变原有的生活方式，不断谋求更好的发展机会和空间。新生代农民工与前几代农民工在生活理念有着明显的区别。比较而言，前几代农民工更加注重“经济性”，对于他们来说，打工挣钱是首要目的；而新生代员工更加注重“社会性”，对于他们来说，好的工作环境、发展前景、人际关系是他们最为看重的。
2.3职业因素
流水线生产是为提高劳动生产率而组织起来的高效率生产形式，它是社会化大生产的必然产物，也是社会化大生产的标志。制造企业基层员工大多从事单调、枯燥的重复性流水线工作。流水线工作与新生代员工的工作期望相去甚远，即使工作薪资水平较高也不会长久的留住员工。
3应对员工频繁流动的对策
3.1制造流程标准化
3.2员工一岗多能式培训
一岗多能的培训方式，即公司员工在自身工作岗位上，通过学习、培训、再教育等多种方法，在提高自身岗位技能的同时，熟悉并掌握上下道工序或其他岗位的技能或工作要求，成为掌握多种技能的复合型人才，有效减少基层员工流失给制造企业生产造成的损失。
3.3以人因工程学理论改善作业现场
以人因工程学的理论，以人为中心，合理、科学地优化人-机器-环境体系，分别从作业空间设计、温度、湿度、视觉环境、除尘、降噪、劳动安全保障等方面对公司的作业环境进行一些改善措施，不仅能有效地提高了员工的工作效率，更可以缓解员工在工作中产生的疲劳和重复性工作带来的心里压抑，可以使员工对工作的满意程度大大提高，公司的凝聚力改善，减少基层一线员工因生理和心里压力带来的人员流失。
4总结
基层员工流动频繁问题很大的损害了制造企业，对中国从制造业大国向制造强国转变策略产生不利影响。本文系统分析了造成制造企业基层员工频繁流动的原因，并以工I工程的思想、方法提出几点对策，希望可以对制造企业有所帮助。
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Abstract：Atpresent，highturnoverrateofhotelemployeeshasbecomenormal，whichhasbecomeanirreversibletrendinthemarketeconomy.However，frequentstaffturnoverhasseriousrestrictiononthehealthyandsustainabledevelopmentofthehotelindustry.AccordingtoMaslow'sHierarchyofNeeds，thispaperanalyzesthepresentsituationofthelossofhotelstaffanditsreasons，andthusputsforwardsomesuggestionsandcountermeasurestoreducetheemployeeturnoverrate.
关键词：马斯洛需求层次理论；酒店；员工；原因；对策
Keywords：Maslow'sHierarchyofNeeds；hotel；staff；reason；countermeasure
1酒店员工高流动性的现状
2012年8月，澳门大学亚太经济与管理研究所在沪举办“酒店、旅游及会展业——提升高管人才国际竞争力应对全球挑战论坛”，旅游业人士坦言，由于薪酬等原因，我国旅游企业员工年均流失率达到15%到40%，高速发展的中国旅游业正面临巨大的人才危机。而作为劳动密集型的酒店行业，其员工的流动率不应超过15%，否则会影响酒店的持续发展。
2根据马斯洛需要层次理论，分析酒店员工高流动性的原因
以马斯洛需求层次理论为依据，针对酒店员工流失现状特点，笔者认为员工流失的原因主要有以下几点。
2.1薪酬制度不具竞争力，不能满足员工的生理需要美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的薪酬差距是客观存在的。许多员工把酒店支付给自己的薪酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高薪酬的单位后，就有可能选择跳槽。
2.3没有良好的工作环境，不能满足员工的社交需要酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
2.4受传统观念影响，不能满足尊重的需要受传统思想观念的影响，人们普遍认为，酒店工作是低人一等的行业，在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈。因此，导致许多员工尤其是大学生员工不愿意留在酒店工作。另外，在我国酒店行业中，普遍流行着这么一种观点：干酒店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
2.5没有对员工做职业生涯规划，自我实现需要得不到满足薪酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的薪酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔发展空间的酒店或其他企业。据调查，我国酒店业对员工的职业发展管理不到位，没有合理的组织结构和晋升制度，大大挫伤了员工工作的积极性和进取心。
3降低酒店员工流动性的对策
3.1提高酒店的福利待遇和完善的资金分配制度在现阶段，工作仍是多数员工谋生的重要手段。当员工的付出与所得严重的不匹配时，他们就会选择跳槽。福利待遇是酒店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇。良好的福利待遇对调动员工积级性，保证服务质量，提高酒店经济效益，减少人员流动起着积级作用，一个酒店的福利好了，员工们就会感觉这个酒店很有发展空间，他们就会很卖力的为酒店工作，这样酒店员工流失的问题也会减少。
3.3营造舒心的工作环境，满足员工的社交需要酒店要营造一个舒心的环境，要协调好人与人之间的关系，员工与员工，员工与领导都要和谐相处。让员工感觉到酒店就是他们的第二个家。如果在工作中服务员的情绪不好将直接影响的是对客服务质量，所以管理者在处理任何问题时要多一些指导，少一些指责。真正的去让员工从内心认识到自己的问题，而不是一味的“强权、打压”。
3.4树立人本的管理思想，满足员工尊重需要酒店应该树立人本的管理思想.只要在管理哲学和思维上进行了变革，酒店是不会缺乏留住人才的手段和方法的.酒店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
3.5加强员工的职业生涯管理，满足员工自我实现的需要员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。要善于挖掘员工的潜力，相信员工，适当的授予员工适当的权利，让员工充分发挥，还要引诱员工更高的需求——自我实现需要。
在竞争日益激烈的今天，员工的流失成为一种不可避免的趋势，但频繁的员工流动严重制约着酒店业的健康、持续的发展。因此，酒店经营者要根据现状采取有力措施，大幅度的满足员工的生存需要进而逐步满足其他需要，形成能吸引员工、用活员工、留住员工的长效机制。
[1]战冬梅，战梦霞，黄璜.降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J].人力资源，2010（1）.