本文为四川省教育厅2016人文社科项目“绿色经济视角下的酒店成本控制研究”（立项编号：16SB0328）阶段性成果。
一、酒店业能耗成本控制的现状及趋势
近年来我国酒店业能耗控制压力增大。尤其是规模较大的星级酒店，酒店经营成本中能耗占比很大。从2015年全国不同星级酒店能耗成本率变动数据来看：五星级的全年平均能耗成本率11.22%，其中最高月份达到16.74%；四星级的全年平均能耗成本率11.46%，其中最高月份达到13.50%；三星级的全年平均能耗成本率14.27%，其中最高月份达到15.94%。严峻的形势下，迫切需要系统化的解决新路径。提高酒店利润、保持持续发展，都离不开节能降耗这个核心环节，采取各项措施推动该项工作，会对酒店经济效益产生巨大影响。
绿色经济理念是现代科学的发展观思想。它依托人类的现代文明和技术，注重人与自然的和谐相处。绿色经济的基本范畴包括环境和生态系统的基础设施建设、清洁技术、可再生能源、废物管理、生物多样性、绿色建筑和可持续交通等领域（联合国环境规划署）。广义的绿色经济较为宽泛，是一种以减少污染、循环利用、节约能源和可持续发展作为推进经济的指导理念，它在传统经济基础上，融合了低碳经济、循环经济、生态经济、合理消费、可持续经济等诸多先进经济的发展方式，并在此基础上进行了充分的整合，加以升华，成为一种现代的、先进的、高水平的、全新的经济形态。本质是充分体现生态价值与自然资源价值，有机结合了市场化与生态化。也是一种可持续发展的经济模式。
最后，以精细化管理和带给外部社会正效应为基本使命。不考虑环境容量和资源状况的粗放式增长模式，已经造成巨大的负外部效应，绿色经济理念追求是对粗放式增长模式的修正，注重依托先进科技设备和管理，力求在资源低消耗和环境不污染的情况下，提升经济效益。解决酒店业能耗和成本问题，必须从绿色经济视角出发进行系统性建设。本文认为，加强和推进酒店节能降耗工作，是加强酒店自身建设的重要内容。促进酒店健康、良性发展，节能降耗就必须从大处着眼、小处着手，其中能耗统计与管理的改进是重要基础和必由路径。
二、酒店能耗统计与管理的改进策略
国内酒店业长期以来比较注重采购和人力成本的控制，将能耗统计与管理作为一项常规工作，形式和效果较为单一。建议采取以下措施，对能耗统计与管理不断加强改进和创新：
（一）提高酒店能源统计的科学性系统性
能源统计工作的主要目标是对酒店业的能耗状况开展调查统计和统计分析，通过统计资料达到统计监督。及时科学有效的组织能源统计工作，保证能源统计资料的科学性系统性，能发挥能源统计工作在节能减排活动中的重要作用。具体的措施包括：
（1）明确能耗统计的牵头部门。建议酒店业应将酒店能源统计工作组织的领导和协调部门确定为工程部。该部门对能源进行及时统计并编制制作能源统计各类报表，为领导层决策提供准确资料。酒店以工程部所掌握的能源统计资料，对外提供能耗统计资料，能耗统计数字。
（2）建立健全各项能源统计资料、台帐。统计法对统计有跟个的工作要求，首先应坚持实事求原则，取保各项统计数据和报告完整准确性，能源统计资料发出后，如发现错误，必须立即订正。
（4）为减少能耗浪，应建立全方位巡查制度，加强酒店能源使用状况的巡视检查，发现和减少酒店运行中存在的各项设备滴水跑电、漏油冒汽等损耗现象。
（5）通过系统化制度，完善能耗和设备的精细化管理。酒店应在年初就制定好能耗预算的计划，并提托预算展开考核。各类保养状况表单、定期清洗净化器表单、定期测试消防表单、定期清洗空调表单等表单制度应完备规范。
（二）运用高新科技提升酒店核心能耗环节的精细管理
酒店核心能耗环节包括客房水电能源消耗，客房物料消耗，餐饮物料能源消耗等多个方面，运用高新科技，提升精细管理非常重要。具体措施包括：
（1）使用新型节能环保建材。修建中积极采用了外墙体保温技术；供水管线采用环保建材、墙体保温技术；由于中空玻璃的使用将减少30%的能源消耗，降低噪音6dB，酒店建筑窗户应采用断桥铝合金型材和中空玻璃，以降低辐射节约能源；
（2）使用新型设备。为节省用电，酒店通道可以尽量加装红外线智能控制器；为减少电能浪费，客房加装总挚可以引导客人一次性关闭全部电源；应用传感器网络技术，酒店可以融合第三方软件信息，建构新型平台，统一完成信号计算存储与处理反馈，满足智慧服务和控制的应用需求。
（三）积极推广宣传绿色经济理念
（四）建立节能降耗相适应的财务考核方式和岗位制衡
从能耗角度完善科学的财务核算控制体系和岗位，也是一个比较重要的方面。具体可以考虑：
1、加强能耗管控考核和成本预算制定
2、改革机构和岗位设置
为更好的节能降耗，酒店业可给予财务总监更加突出的地位和权限。财务部可吸纳采购岗，便于财务总监直接参与日常的酒店经营管理，为了节约人力物力财力，保持成本控制的统一调度，充分加强财务监督职能。
财务部还应该吸纳库房和餐饮核算。财务部直接管理库房及餐饮核算员，这样有利于对物品储存、使用过程的监督和控制。库房的各项岗位，如物料库管员和食品库管员等均接受财务部管控监督。采购进货价格与餐饮成本高低关系密切，财务部可以对餐饮成本率异常情况做出反应，有利于酒店掌握和调节餐饮成本率。这样一方面保持对库存量的科学性、存货周转率的波动性的监控；另一方面实现采购成本和数量品种合理性。
参考文献：
[1]黄崎，康建成，黄晨皓.酒店业碳排放评估与节能减排潜力研究[J].资源科学，2014.5
在Lisa看来,中国的市场是很广阔的,而且中国的顾客对于SPG计划是很认可并且十分需要的,中国的忠诚客人对喜达屋酒店集团和SPG计划强而有力的支持以及与全球平均水平相比如此快速的增长幅度,都是前所未有的。
关键词：高端连锁酒店；人才流失；宁波南苑饭店
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.082
Price（1977）将人才流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。Steers（1973）建立了一个能客观反映非工作变量对离职意愿的影响的模型。这个模型分析了员工的工作期望与价值对员工离职或留职的影响。张德（2003）等的研究从国内环境的影响出发，发现员工流动的影响因素不仅有员工个人的影响，同时也会受社会环境的影响（包括中国传统文化）。刘坤（2010）认为只要企业本身具有一个良好的发展潜力，并且满足人才精神需求，就能有效的避免人才流失。鲍佳（2010）认为企业要避免人才流失，可以用一种逆向思维的方式培养人才，通过完善企业内部激励机制，促进人才的成长，降低企业人才流失的损失。闫雷红（2010）指出，企业必须考虑影响人才流失的各种因素，提高人员的稳定性，以促进人才的忠诚度建设为核心，以满足人才的需要为内容，在发展中发现并改善不符合现代人才管理的各项制度和体制。
2高端连锁酒店行业现状分析
2.1酒店行业现状分析
我国高星级酒店增速高于星级酒店平均增速，始终保持在10%以上。据国家旅游局2016年的《2015年第四季度全国星级饭店统计公报》显示，第四季度浙江省星级饭店在2015年底共有12776个，其中三星级酒店占全国星级酒店数量的比例最大，为48%；五星级酒店仅占全国星级酒店数量的7%。
游富相（2015）选取了杭州市具有代表性的10家酒店进行调查研究：发现近3年来这10家酒店的员工流失率为66.11%。另外，据中商情报网《2016上半年中国酒店员工流失数据统计分析》显示，2016年上半年，星级酒店业员工的离职率每月平均为334%，与去年同期相比下降了1.18；环比数据下降0.39。每月334%的成交额显示，上半年员工的离职率在20%以上；其中，五星级酒店的损失率平均为3.92%。根据和泰智业《2016年中国酒店运营分析报告》提供的数据，如图1所示。
图12016上半年中国酒店员工流失数据统计根据图1可知，2016年上半年星级饭店员工流失率一月份为2.75%，二月份3.14%，三月份最高达到到3.67%，四月份略有下降3.51%，五月份与六月份基本相同分别为3.54%和3.53%。从2016年上半年的离职率变化看，人员流动越来越趋向于理性和平稳走势。
2.2宁波南苑饭店现状分析
宁波南苑饭店作为浙江省第一家五星级酒店，始创于1990年。作为在宁波成长起来的“本土化”酒店集团，宁波南苑饭店近来加快了向全国扩张的步伐，但是人才的流失也成为了宁波南苑饭店发展的一部分阻碍。根据宁波南苑饭店近三年的人员流动状况，再按照员工年龄的不同进行统计，结果如表1所示。
根据表1可知，2013-2015年宁波南苑饭店的整体人才流失总数在下降，年龄在18-38岁之间的人才流失率较高，年龄在39岁以上的人才流失率较低，两者差距明显。其中，年龄在18-25岁之间的人才流失率最高且流失量大，给宁波南苑饭店造成了多方面的损失，主要体现在如下方面。
2.2.1成本损失
2013-2015年宁波南苑饭店因人才流失对主营I务成本增加额的影响率分别为7.3%，6.9%，7.1%。当酒店员工离开酒店时，虽然可以及时找到一个人来代替这个岗位，但是酒店同时也将付出相应的酒店培训成本，这会使酒店再次遭受成本损失。
2.2.2业务损失
2013-2015年宁波南苑饭店因人才流失对主营业务收入增加额的影响率分别为9.3%，8.9%，8.1%。在酒店员工离开酒店的时候，离开的不仅仅只是人才，可能还有相应的酒店秘密；另一方面，如果离职的是销售人员，酒店将同时面临着顾客流失的问题。因此，酒店人员的流失有人才和资源共同流失的双重性，这将会削弱酒店的竞争力。
2.2.3服务水平损失
在员工决定即将离开酒店的时候，在最后的在职期间，他们往往不会向之前一样地认真对待工作，有些甚至还会故意降低水平。此外，酒店员工离开后，在新人到岗之前，其他员工必须兼职离职者的工作，这将间接影响酒店服务质量。
3宁波南苑饭店人才流失原因分析
据宁波南苑饭店人才流失调查数据显示，超出40%的员工因为酒店内部因素离职，21%的员工因为个人因素而选择离职。导致宁波南苑饭店人才的损失还包括行业因素，近年来，中外酒店都在争抢人才这块“香馍馍”，在一定程度上造成了酒店人才的不可规避性流动。另外，竞争对手之间的相互竞争，也导致了一定程度的人才流失。而宁波南苑饭店的主要竞争对手有：宁波开元名都大酒店、华侨豪生大酒店和宁波凯洲皇冠假日酒店等。
根据问卷调查得出的数据，超过80%的员工认为宁波南苑饭店为他们创造了良好的工作环境，结合马斯洛理论，可以看出宁波南苑饭店良好的工作条件满足甚至超出“基本生活需求”。完善的治安保障措施、安全的工作环境等满足“安全与保障”层次。但是对照马斯理论的第三、第四、第五层需求就可以看出宁波南苑饭店的人才环境存在不足，主要表现在以下三个方面。
3.1员工归属感弱
这其中管理者的识人不精和人力资源管理的不到位是最重要的影响因素。在“家天下”的观念的影响下，管理者常常忽略了岗位本人对于人才能力的硬性要求，最终导致工作效率低下的结果，甚至人员的流失。其次，有30%的员工认为晋升机制及空间不足，人才的引进只是前中期的必要环节，为了长远的发展还是要求内部选拔和培养，否则一味的通过外部招聘来弥补职位的空缺，将极大挫伤了员工的积极性。
3.2在管理程序上存在缺失，有18%的员工认为人才得不到应有的尊重
酒店员工，特别是身处第一线的服务人员，任务是复杂和困难的。一些客人恶意的刁难、不合理的费用和奖金的分配、甚至酒店内部员工关系过于复杂，都会导致一些员工在低迷的工作环境下选择离开。
3.3薪酬制度上的无差异原则，使人才的价值得不到体现
酒店实行固定工资制，付出与收入的比例不恰当，员工的积极性不高；而且，国外的酒店业务普遍高于国内酒店，因此，良好的条件和员工的能力在面对机会的前提下可以做出其他的选择。
4高端连锁酒店人才流失的对策及建议
马斯洛的理论是环境问题的本质从他们自己满意的人才，马斯洛的理论是完全满足物质和精神的礼物和欲望，尤其是灵魂，希望动员资源第一人的积极性和创造性，主动性，和人力资源，实现最大的好处。基于这一点，针对存在的不足，宁波南苑饭店首先也必须做到以下几点，才能更好的吸引人才，留住人才。
（1）从酒店员工的基本需求出发，在管理制度的建立上以“以人为本”为指导思想。努力满足员工的生活、心理和自我r值实现的需要。
（2）满足员工的安全与保障，建立员工满意的监控机制。建立良性切实有效的诉求申请通道，及时反馈员工的意见和建议，以满足员工参与管理为目标，形成酒店的民主化管理气氛，使管理者留住更多优秀的员工。
（4）重视员工的自我价值。随着更高质量的服务和新环境的变化的需求，酒店员工也需要提高相应的知识和技能。根据酒店的发展的需要，通过个人职业发展计划，评估员工的技能水平，努力往自己的特殊功能和发展方向，按照酒店的需要改变。这在提高员工质量的同时也将促进酒店和员工的共同发展，最终降低员工的流失比例。
（5）除了依据马斯洛理论提出的对策，在对宁波南苑饭店员工进行调查时，超过50%的员工希望宁波南苑饭店能建立有效的激励机制。科学的绩效考核体系、薪酬和表现，有助于酒店留住优秀的员工，酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构模式，将员工的个人利益与企业的经济效益联系起来、将员工的工资同个人工作绩效挂钩。
5总结
本文以宁波南苑饭店为对象，针对人才流失问题进行研究，根据调查，该企业人才流失率高于酒店行业平均水平。本文通过酒店内部数据调查，得出餐饮部人才流失率最高，针对高端连锁酒店人才流失的原因，本文主要从三方面提出建议：第一，坚持“以人为本”的理念；第二，建立员工满意的监控机；第三，注重员工自我价值的实现。
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在快速消费的当今社会，连锁快捷经济型酒店发展尤其迅速。与星级酒店不同的是，连锁酒店有其自己相应的品牌效应。连锁酒店有其统一的品牌形象、服务标准化、物资配送和市场推广等等。因此连锁酒店作为新兴服务产业，有其独特的竞争力。那么在现今社会，连锁酒店作为服务大众的旅行住宿设施，它的发展现状是如何的，并且其经营管理办法应该做到哪些方面，才能够保持其较长的生命力呢？这是工商管理专业的一个研究课题。本文以南苑e家酒店为例子。来对连锁酒店发展现状以及经营管理办法进行探析研究。希望能够有所裨益。
关键词:
连锁酒店，南苑e家，发展状况
一、引言
经济型连锁酒店以优惠房价和优质服务为卖点。除此之外，连锁酒店还具有以下几个特点。
(一)服务特征
连锁酒店在其经济的基础上，实现小而专。把其重点放在客房的经营上。着重实现客房的舒适化和服务的标准化。这一点就是经济型连锁酒店与其他类型的酒店的区别。
(二)市场特征
消费群体大，以国内旅游为消费主体。市场规模大。需求稳定。
(三)组织特征
连锁酒店实行以人为本的管理理念。高效的机构人员配置服务。在连锁酒店里，一人都应该具备多种的服务能力、管理能力。
(四)成本维护设施维护等
在实行经济实惠的连锁经济酒店中，重视少投入，简单实际。并且要求尽可能的实现低成本。
二、连锁酒店的发展现状
酒店经营属于旅游业的重要组成部分。在过去，旅游业的酒店服务接待业主要面向的是入境旅游的对象。主要的服务接待单位是星级酒店。所以在满足国内旅游的需求的市场上存在着缺口。市场上需要干净、安全、舒适、价格适合的酒店服务。而市场上却极度缺乏。所以在经济型酒店方面存在着巨大的商机。自从1996年起，上海锦江集团开始酝酿经济型酒店的发展。经济型连锁酒店就开始迅速发展。截止到2009年一月。中国经济型连锁酒店排名前十的是：如家、锦江之星、莫泰连锁、7天连锁、汉庭酒店、格林豪泰、速8酒店、宜必思、维也纳、中州快捷。
三、南苑e家为例分析
(一)南苑e家的发展历程
南苑e家是宁波南苑集团旗下的，以经营商务连锁酒店业的酒店品牌。其在成立以来以宁波长三角为主要发展地点，最后逐步向全国扩散。现在已经进军全国主要城市。酒店的品牌在全国也在逐步扩大。在2008年，南苑e家还获得了“中国酒店星光奖”。南苑e家作为浙江省首个商务型连锁经济型酒店品牌。南苑e家的酒店服务宗旨是为商务、休闲以及为自驾游宾客提供舒适、温馨的酒店服务。其特点总结如下。
1、高品质：连锁酒店的酒店设计都是由知名设计师专门设计。酒店布局大气舒适。酒店设施人性化。服务温馨舒适。其次还配备了自动售货机。甚至还有商务中心，票务服务等等。
2、商务性：作为一个商务型经济酒店。每一个连锁酒店就有配备足够数额的商务客房。每个客房配备有无线网络以及会议室等等，以满足各式各样的商务办公需求。
3、全国连锁，南苑e家作为一个连锁酒店品牌，具有统一的企业形象和品牌效应。在全国有统一的服务标准和经营模式，人力资源的配置也具有着相当统一的标准。这样有利于酒店的扩散发展，可以将南苑e家从区域商业巨头变成全国连锁酒店品牌的巨头。
(二)南苑e家的发展问题分析
1、服务管理水平不高。南苑e家处于初步发展的阶段。由于南苑e家作为品牌连锁酒店，与高端的星级酒店还是有差别的。所以在性质上和现代企业的经营模式还有有区别的。经济型的连锁酒店和服务管理规范比较不健全。固化型、适合型的连锁酒店缺乏变化，难以与时俱进。其问题主要表现在操作流程的规范性不高。服务不够规范、管理标准较难以统一。同时，连锁酒店最强的竞争力就在于其的品牌效益。然而如果缺乏品牌知名度，就难以得到有效适当的发展。就会导致经营水平低、效益低。
2、市场定位与其他相同行业的定位相似。目前大多数的连锁酒店没有根据自身的具体情况来制定市场定位，而是一味跟随市场，将其市场定位于中低端商务客人和旅游客人。这就容易导致其竞争力低下。市场上类似的竞争对手众多，没有特殊的竞争力就难以脱颖而出。其次，对于一些脏、乱、差的小酒店经营方也打着连锁经营经济酒店的名号。就容易给消费者造成对经济连锁酒店的误解。
3、品牌形象建设不够。南苑e家在发展前期，大部分是接待企业单位、事业单位等的商务酒店服务。还未面向市场，走上市场。连锁酒店和星级高级有着很大的区别。因此如果直接套用已经很完善的星级酒店经营模式，就显得尤为不合适。所以像南苑e家这样类型的连锁就必须要自己开始探索适合的经营模式。同时，市场信息落后、手法落后等等也会导致其竞争力不足。品牌建设落后也会导致其发展速度降低。当然，这个问题是这个行业中普遍存在的问题。例如，目前如家酒店、锦江之星等等，虽然作为行业的领头企业，但是发展也只是存在于个别区域范围内。知名度还是不能够辐射到全国甚至全球。缺乏的就是品牌建设力量。
4、非理性的资本投入导致问题。南苑e家的低投资高回报率导致了大量的资本进入。但是某些非理性资本的根本目的在于地产而不是酒店的经营。一些原星级酒店被高价回收后冠以经济酒店的名头继续经营，但是由于原本的经营模式不适合现如今的经济酒店模式。所以这样会导致经济酒店的经营市场的混乱，破坏市场的秩序。其次这也会给消费者群众造成理念上的混乱。这对于日后的一些商业行为留下隐患。例如价格的制定等等。
5、市场营销手段缺乏。南苑e家作为国内的经济型连锁酒店，和国外的相同类型的酒店相比，缺乏市场营销的意识和手段。我国的经济型酒店大多是从区域发展起来的，这就会导致其知名度低，品牌形象构建的不够等等问题的产生。目前社会是一个信息爆炸的社会，人们更加习惯并且乐意于利用网络来进行酒店的预订服务。目前国内的经济型酒店只有少数的几家，例如如家，速8等开通了独立的酒店预约服务系统。其他的酒店则是依靠专业的销售预定中心来实现酒店客房预订服务。所以要想实现酒店的系统性的发展，就要拥有自己独立的销售预定网络平台。
(三)南苑e家未来发展的分析策略等
1、规范经营管理团队，建立专业化团队。南苑e家的服务对象要求要低价、卫生、舒适的客房酒店服务，所以南苑e家要提供给热情的，卫生的、舒适健康的服务。只有形成专业化的管理服务团队。进行规范化的管理操作服务平台。这样才能为客人提供更加优质的服务。首先要建立规范统一的服务标准和操作标准。整齐划一的统一式服务才能够带给人严谨的服务氛围。在保证酒店的经济效益的同时，还要兼顾运作的顺畅以及客人的满意度。其次，学习国外其他相同行业酒店，实行科学的酒店专业夜审制度，保证在酒店经营制度出现问题之前能够给予及时的矫正。每天对于酒店的制度、服务质量进行审查，在纠正酒店问题，扼杀酒店问题于温床中，还能够保证经营者每天及时了解到酒店的运行状况，即使做出正确的金融对策与反应。
2、提高酒店服务人员专业素质。酒店服务人员作为一个酒店的基础，作为酒店消费者最直接、最经常接触到的服务群体。缺乏专业的知识和高素质，就会降低服务的质量。南苑e家酒店的服务人员素质低下，这一问题已经很严重了。对于酒店的发展来说是非常不利的。发展经济连锁酒店，应该要具备有良好高素质的服务人才，以及具备有专业素质的职业化的管理团队。企业应该从战略高度，开始着手任何事务，例如人员的招募，培养等等。保证酒店服务人员的专业性的稳定，还可以对服务人员进行定期的培训或者考核。科学合适的评定制度可以提高员工们的工作活力。鼓舞员工积极为酒店的发展贡献自己的力量。
4、提高品牌建设，打造属于自己的品牌。连锁经济型酒店作为快速消费的其中之一的形式，其最大的可持续性发展之处在于其的品牌连锁。只有做好品牌的建设。打造自己的酒店品牌，并且提高品牌的知名度。这样作为一个快速消费的行业来说，才能够持久地运行下去。所以要做好品牌，必须要脚踏实地。不能够妄想通过几次的策划或者宣传就能够做出品牌利益出来。应该进行长期的投入和积累。这样才能够形成品牌。除了脚踏实地，还要从质量抓起，不断地创新。形成特色的品牌。此外还要保证酒店具有特色。要有自己的独特之处。可以是以优质贴心的服务为主，也可以是以特色的主体客房为吸引手段。最重要的在于创新。当然创新还是要在了解市场的情况下。明白本身行业的市场受众是谁，其特点有哪些。该如何做才能够吸引到客户的驻足甚至是二次消费。
5、拓宽融资渠道。酒店经营管理，无论是以南苑e家为例的经济连锁酒店还是高端消费群体为主的星级酒店。都需要有融资渠道。南苑e家酒店是属于资金密集型酒店。在国内，目前大多数酒店主要就是依靠强大雄厚的资金支撑进而快速发展起来。这就容易导致其融资渠道的单一性。如果单一的融资渠道撤资或者资金供应不足，就容易导致酒店的经营失败。资金的周转不灵就会导致入不敷出。其次在金融风险较大的现代社会。又有美国的次贷危机的影响下，就容易导致连锁酒店的经营失败。
四、结语
综上所述，根据前面做出的简单分析。可以看出，在社会主义市场经济的大环境下，要想在竞争中脱颖而出，就应该借鉴国外相类似的酒店管理的办法，学习其经验。但是又必须做到取其精华去其糟粕。要根据自身的情况进行改良，不断的进行创新升华，能够适应国内市场的发展。南苑e家作为宁波发展较为迅速的酒店之一，不光依靠其现有的迅速发展，还应该重视其创新和迎合市场发展的能力，努力打造属于自身的强大竞争力，这样才可以在市场竞争中处于不败之地。
作者：梁丽丽单位：宁波大红鹰学院
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关键词：网络时代；酒店；人力资源管理
社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来，不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化，为了给酒店注入新的活力，满足客户的多样化需求，酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下，酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上，这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展，才能更好地促进酒店的发展。
一、网络时代下
二、网络时代下酒店员工的“育”
“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节，酒店在完成选人和用人环节之后，能否留住人，最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种，培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言，培训方式有很多，有效的培训不应该是笼统的，而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者，既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课，也可以派其出去考察，学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高，培训内容更偏于管理方面，并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言，最好的培训方式就是网络培训，该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要，比如在对员工进行英语口语培训时，网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外，对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式，网络时代下，O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷，知识信息更新速度较快，如果酒店员工固步自封，不愿意主动接受和学习，是很难促使酒店跟上时展步伐的。
三、网络时代下酒店员工的“留”
在竞争激烈的网络时代下，酒店要想获取竞争优势，就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才，提高酒店员工的整体素质，提升酒店员工的服务质量，进而促进酒店的长远发展。
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