我们长期研究这两个领域，更是在2020年开始就每年发布一次基于大样本调研的两类报告（和），在这个过程中，很容易发现这两者之间有莫大的关系。
这里，我们挑选几个例子来说明他们的关联。我们想要提醒的是，把两类工作联动起来考虑，把两类数据联动起来观察，可能事半功倍。
关联1——要人效？动组织！
2024年，有53.2%的企业进行了组织变革；而在2023年，这项数据仅为26.6%。显然，企业一股脑涌向组织变革的趋势非常明显。
有意思的是，企业对于人效管理的热情也呈现出相同趋势。我们不看企业是否喊出了人效口号，仅仅以他们“是否使用人效指标来考核业务部门或决定人编、人工成本分配”作为他们“是否真正实施了人效管理”的标准。2024年，有43.8%的企业达到了这一标准，较2023年上升了15.9%。
简单说吧，企业在组织变革和人效管理上都表现出了明显的热情上涨，但相较之下，他们对于人效管理的热情更持续，对于组织变革的热情更“汹涌”。大量在人效管理上无所作为的企业，开始将组织变革作为“霹雳手段”。
道理也简单，精炼组织是提升人效最直接的方式，企业里的组织冗余，可是大有潜力可挖的。
关联2——人都到哪里去了？
如果企业的人力资源规模几乎不增长，在他们内部会不会有相应的人员调整呢？我们的数据显示，大量企业通过组织变革，调整了人员布局。
当前组织变革的大方向还是组织精简，具体来说是“精简中后台，扩张前台”。48.9%的企业在进行组织变革时进行了后台部门的精简合并，39.8%的企业选择了进行前台部门的扩张。
实际上，精简的中后台编制流向了前台，在人员规模不增加的前提下，企业需要更多的人员在前台打仗。而这显然也是提升人效的有效手段。
关联3——就这些人了，还考核吗？
如果人员规模没有增长，甚至有的企业还收缩了，对于剩下的人，还应该强考核吗？一个HR普遍的设想是，剩下的人员都是企业的精英、有自驱力，似乎并不需要强考核。但我们的数据给出了不同的答案。
在反映“绩效考核是否真刀真枪”的激励真实指数上，中国企业在2024年的表现并没有太大进步，但在另一项反映“激励发放是否拉开差距”的激励强度指数上，中国企业在2024年却进步明显。这意味着，在绩效考核做好之前，企业就迫不及待想要在分配上拉开差距，用这样的办法来留下真正的“奋斗者”。
如果联动这两类指标，不难发现，企业想要做好战略解码，以此来做实绩效考核，他们的最终目的是拉开激励差距，留下精英人群。这样一看，HR们未来的工作重点在哪里，还用得着分析吗？
再给一项人效研报里的数据吧。2024年，32.2%的企业认为最大挑战的人力资源职能模块就是“薪酬绩效”，大幅领先于第二三位的“人员调整”和“组织开发”。逻辑是不是闭环了？
我们想要提醒的是，HR们一定要对自己好一点，还是要多囤一点高质量的数据，既是专业底气，也是实战利器。数据放在那里，联动起来看，找趋势，找方向，自己专业了，就不怕什么寒冬了。