(贵州财经大学工商管理学院，贵州贵阳550025)
摘要：员工创造力是组织创新的先决条件和根本源泉，员工创造力激发成为经典的研究主题，并取得了相当丰富的研究成果，然而，国内却鲜见针对员工创造力激发机制进行全方位、多层面和多视角的梳理与总结。对员工创造力的激发机制研究进行系统回顾和深入分析，首先，从员工创造力激发的理论基础出发，总结员工创造力激发的经典理论；其次，按照个体、团队和组织的逻辑顺序对以往散见在各个组织层次的员工创造力激发机制进行多视角梳理和探讨。随着研究的深入，组织内精神性逐渐成为员工创造力激发的新兴动力，为此，从多个视角归纳基于精神性的员工创造力激发机制；最后，展望未来研究方向，以期推动员工创造力激发机制研究走向深入和完善。
关键词：员工创造力；激发机制；多层次；多视角；精神性动力
DengZhihua，XiaoXiaohong，ChenJiangtao
(SchoolofBusinessAdministration，GuizhouUniversityofFinanceandEconomics，Guiyang550025，China)
KeyWords:EmployeeCreativity；StimulationMechanism；Multi-Level；Multi-Perspective；SpiritualityDynamic
DOI：10.6049/kjjbydc.2019120557
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
收稿日期：2020-04-03
基金项目：国家自然科学基金项目(71962003)；教育部人文社会科学研究项目(17XJC630003)；贵州省高校人文社会科学研究项目(2020QN016)；贵州财经大学教学质量与教学改革项目(2018JGZZC68)
作者简介：邓志华(1981-)，男，四川泸州人，博士，贵州财经大学工商管理学院教授、硕士生导师，研究方向为领导行为与员工创造力；肖小虹(1968-)，女，安徽安庆人，博士，贵州财经大学工商管理学院院长、教授、博士生导师，研究方向为绿色创新；陈江涛(1980-)，男，湖北襄阳人，博士，贵州财经大学工商管理学院副教授、硕士生导师，研究方向为组织行为。本文通讯作者：肖小虹。
Woodman等[11]整合认知心理学、社会心理学和发展行为学等多个学科内容，构建了一个颇为系统的创造力交互模型，探讨组织内创造力的多层属性及其激发因素。该模型指出，组织内创造力由员工创造力、团队创造力和组织创造力构成。他们强调跨层次因素对员工创造力的影响，即在一个复杂的组织环境和社会系统中，哪些个体、团队、组织和环境因素会激发和抑制员工创造力。具体而言，员工创造力主要受到个人内在动机、人格特征、认知风格和知识结构的影响，同时，依赖于团队层次因素，受到团队规模、团队多样性、团队规范、团队凝聚力、团队角色、团队任务和问题解决途径的影响，也受到组织层次因素如组织资源、组织战略、组织结构、组织文化、组织奖励、技术水平等的影响，并认为员工创造力是以上因素与其所处环境因素相互作用的结果。
Csikszentmihalyi[12]提出创造力系统理论，认为个体创造力不是单纯地在个人头脑中产生，而是个人观点、知识与外在社会文化条件相互作用的结果。该理论从创造力产生的个体(person)出发并引入意指文化条件的领域(domain)和社会条件的场域(field)两个外部因素。个体是指具有创造性和整体性的“个人”，由包含发散性思维、一般知识、特定知识的认知系统和包括内在动机、任务投入度、不确定性容忍度的人格系统构成。领域是指反映文化资本条件的专业或学科领域，包括专业知识、专业技能和核心价值观等，是个体创造力形成的前提和基础。场域反映社会资本条件，由专业领域中代表专业水平和能力并具有社会影响力的群体组成，他们掌握着前沿的专业知识和权威的专业技能，并从事该领域的创造性研究，包括专家学者和资深业界人士等。由此可见，个体创造力是个体、领域和场域3个条件在其所形成的系统中相互影响的结果。
组织是一个员工镶嵌于团队、团队又镶嵌于组织的嵌套系统。借鉴创造力交互理论，将员工创造力激发因素归结为个体、团队和组织3个层次[11]，将以往散见于不同组织层次的员工创造力激发机制按个体、团队和组织的逻辑顺序进行梳理与总结。
2.1.1内在动机视角
2.1.2情绪-情感视角
2.1.3心理资源视角
2.1.4认知过程视角
创造力交互理论中，认知风格和创造力系统理论认为，认知系统会对个体创造力产生影响。因此，该视角结合认知过程理论、认知评价理论和社会认知理论等形成了两条研究路径。路径之一是基于个体认知过程，探讨个体认知对员工创造力的激发机制。其逻辑在于，个体通过发现问题、解构客体、搜索信息、重新编码和输出方案等认知加工和创造性分析，有助于改善个体僵化的认知模式和思维过程，增强员工认知过程的流畅性和灵活性，并形成新颖实用的解决方案，最终提升个体创造力。路径之二是基于社会认知视角，以社会认知理论为依托，探讨自我效能感以及在此基础上延伸出来的创造力效能感和创新效能感等对员工创造力的影响机制。该路径的激发机制是，具备高自我效能感的个体对自己具有很强的信心，敢于对前人的观点和思想提出质疑与挑战，而且敢于超越他人和自己，在创造过程中遇到困难也能够积极应对，可以坚持不懈地从事创造性工作并取得创造性成果，从而有利于创造力提升。这一激发机制也得到很多实证研究的支持，例如，创造性自我效能感对员工创造力的促进作用得到了验证[18]。
2.1.5领导激励视角
员工嵌入组织某个部门或特定团队中，其创造力的前因变量存在于团队层次。因此，团队作为一个整体，通过整合团队成员各自独特的知识、认知、能力和创造努力，以及在此过程中团队成员之间的协同效应和集体性深度信息加工，对团队成员创造力产生影响。
2.2.1团队特征与关系视角
2.2.2团队学习与交互记忆视角
2.2.3团队知识交换与共享视角
2.3.1组织特征及管理策略视角
创造力成分理论、创造力投资理论、创造力交互理论都指出，组织特征、管理策略和组织环境会对员工创造力产生重要影响，不仅影响组织员工对自我创造性角色的认同和定位，还会影响员工获取创造所需资源的便捷程度。在支持性管理情景和组织环境中，员工会有较高的心理安全感和组织承诺，对创造性工作有较高的认同和投入，从而有较高的创造力水平。因此，该视角主要结合组织认同理论、组织支持理论等，探讨组织的任务特征、激励政策、公正导向和管理系统等因素对员工创造力的影响。例如，研究显示组织特征中的任务玩乐性对提升员工创造力具有积极作用[27]。
2.3.2组织氛围与文化视角
2.3.3组织网络视角
创造力投资理论、创造力系统理论和创造力交互理论都认为，员工创造力受到组织网络或外在环境的影响。当组织内员工、团队甚至组织自身与外部组织建立各种组织间网络、担任特定网络角色时，会增强组织或团队内部结构灵活性，强化组织或团队与外界网络的联结，相互联结的节点可能成为促进组织发展的社会资本，当社会资本与组织内资源具有较强异质性和互补性时，这种网络就会成为员工创造力的促进因素。因此，该视角从组织网络出发，结合关系理论、社会资本理论和社会网络理论等进行探讨。研究表明，间接网络[29]、多元文化社会网络[30]等对员工创造力具有积极影响。
综上，员工创造力的多层次多视角激发机制如表1所示。
表1员工创造力激发的多层次多视角机制
随着研究的深入，学者们发现个体是身体、情感、理智和精神(spirit)4个层面缺一不可的完整集合，精神性(spirituality)是赋予个体活力与生命的源泉和力量，是人类区别于其它生物的特有身份标识[31]。因此，组织中精神性在创造力开发研究中具有不可回避和不容忽视的重要地位与作用，是近年来的一个新兴研究领域，与组织中其它方面如技术、流程和制度等一样，是组织的一个基本属性，有其独特的特征、动态和逻辑。从文献回顾来看，组织内精神性与创造力关系的研究方兴未艾，精神性也被视为员工创造力激发所需的新动力和新视角。因此，基于精神性的员工创造力激发将是员工创造力开发的突破口。
3.2.1艺术创造视角
早期有关精神性和创造力关系的研究，散见于艺术和教育领域，主要探讨艺术创作者精神性体验与其创造力的关系。艺术创作与其它创造活动不同，创作者必须通过创作艺术作品进行精神性表达，独到的作品表现力与创作者精神性是作品的焦点，因而艺术创作非常注重创作者的精神性在作品中的艺术表现[36]。一方面，艺术创造需要创作者具备丰富而敏锐的精神性体验，这能够促使艺术家萌发创造欲望与激情，因而精神性成为艺术创造的重要精神资源。另一方面，艺术创造是艺术家表达精神性的重要方式，精神性也是艺术创造的重要表现内容，并且艺术创造也会反过来刺激创作者的精神性，加深和拓展其精神性体验[36]。因此，艺术创作者很早就意识到，个体创造和群体创造过程的核心是其精神性的表达过程。
3.2.2知觉与态度视角
随着心理学研究的深入，很多学者对创造力和精神性进行了理论整合，关于创造力与精神性之间的内在关联达成了一个非常明确的共识，即创造力和精神性是具有内在关联的构念，它们相互影响。例如，Bray[37]指出，创造性活动是自我暴露的形式和精神性的表达途径，是个体心理-精神成长的重要步骤，是主体体验客体并与之建立联系的精神性路径。创造过程会使个体转变他们关于工作和自我的认知与态度以及对他人和事物的期待，这种认知、态度和精神的转变会在创造过程中呈现出来。由此可见，精神性知觉是促进创造性活动的重要手段，而创造力是精神性的一种表达方式，可以用来表征精神性，二者具有密切的内在联系。
3.2.3直觉与无意识视角
精神性往往是个体无意识动机、无意识心理和状态的体现，是人们对客观事物的一种特殊的、非理性的心理反应活动，蕴含着个体独特的特性和诉求，在潜移默化中影响个体意识加工和心理认知，是创造力潜在的深层源泉。而精神性体验拓展了个体超越常规的意识范畴，增强了个体直觉性，这对创造力至关重要。一是意识范畴的拓宽使个体有能力对繁杂信息进行筛选并进行深度加工，能以宽阔的眼界和多向的视角洞察事物之间的内在联系[38]；二是直觉是个体在长期观察和思考的基础上对事物特性和规律的感悟，能够增强发现问题和解决问题的敏感性与独特性，本身就是创造性思维的重要形式和表现，在创造过程中具有重要作用，是激发创造力的一项核心素质[39]。此外，精神性体验有助于启发个体心智并增强洞察力，使个人得到全面发展，提高胜任能力和问题解决能力，从而对组织任务和工作活动产生更具创造性的方案[40]。
3.2.4意义感与自由感视角
3.2.5不确定性视角
不确定性情景下，信息涌现通常具有模糊性和混乱性，一方面使得个体需要相互之间交换想法与意见、选择与他人合作，才能应对这种不确定性，另一方面，不确定性往往会带来创造所需的异质信息。因此，不确定性可能是创造的一个良机。而精神性能够增强人们应对复杂性、不确定性和未知领域的能力，对个体形成创造性心态和提升不确定性管理能力具有积极作用。以美国政府资助的工程研究人员为样本的研究表明，员工精神性(employeespirituality)调节了个人-组织不确定性匹配与工作满意感和创造性创新(creativeinnovation)之间的关系。具体而言，员工精神性的内在生活维度强化了不确定性匹配对创造性创新的影响，而意义感知维度削弱了不确定性匹配对工作满意感的负向影响[43]。Issa&Pick[44]研究发现，创造性任务的不确定性和模糊性会导致员工角色模糊感和认知冲突，而精神性提高了个体应对不确定性和挑战性工作的能力，增强了应对挫折和失败的能力，有助于缓解因角色模糊和认知冲突导致的工作倦怠。
3.2.6变革应对视角
随着研究的深入，Corry等[45]指出精神性和创造力都是人类与生俱来的。精神性是个体建立内在力量并应对外在压力的重要心灵资源，而精神性和创造力都是个体应对变革的固有人性，将精神性和创造力视为根植于积极心理学、人本心理学和超个人心理学中相互联系和相互依赖的概念，从而将精神性和创造力紧密联系在一起。他们将个体潜能中的创造力和精神性整合成一个独立构念，提出了创造力-精神性(creativity-spirituality)的整合性构念，将其运用于针对外界变革和环境压力的个体应对机制之中，并在此基础上提出了变革应对理论[46]。
变革应对理论是在面临外界变革和环境压力时，个体通过激发与生俱来的精神性，运用精神性资源激活潜藏的创造力来应对环境变革的机制。具体而言，变革应对机制是在应对动荡、变革和压力的过程中，个体借助自身固有的警觉、内观、深思、反思、正念、超越、意义感和联结性等精神性资源，通过培养希望、自尊、意义重构等能力，将环境变革带来的负面情绪和消极认知转变为积极情绪聚焦和问题应对聚焦，并提出创造性应对策略的过程。Corry等[46]进一步指出，创造性过程中自我沉浸、自我实现、自我超越、自我转化、心流体验和高峰过程体现的是精神性活动，创造力的发挥过程是表达精神性的过程，也是应对外界变革和环境压力的适应性方式，揭示了精神性与创造力的内在联系。Corry等以深度访谈为主的质性研究表明，精神性和创造力具有相互促进、相得益彰的紧密联系，二者均有利于增强个体应对变革的能力。表2对以上基于精神性的员工创造力激发机制进行了总结。
综上所述，本研究一方面从梳理员工创造力激发的经典理论切入，系统回顾和深入分析员工创造力的激发层面、激发视角和激发机制；另一方面，随着组织内精神性日益成为员工创造力激发的新兴动力，从多个视角归纳了基于精神性的员工创造力激发机制。在此基础上，提出一个员工创造力激发的整合性研究框架，以期促进员工创造力激发研究不断完善，如图1所示。
表2基于精神性的员工创造力激发机制
图1员工创造力激发整合性研究框架
员工创造力是组织创新的根本前提和内在动力，并因此成为经典的研究主题，其激发机制研究也不断涌现，但散见于不同层面的多视角研究中，不利于员工创造力激发机制的系统把握。本文从员工创造力激发的理论基础出发，对以往散见于个体、团队和组织层次的激发机制进行系统归类和探讨，对基于精神性的员工创造力激发视角进行全面梳理和归纳。员工创造力激发的多层次多视角机制和新兴动力机制研究已经取得了非常丰富的成果，未来研究可以在以下几个方面进行深入探讨。
(1)多层次、跨层次、立体性地探讨员工创造力激发机制。员工创造力激发机制研究取得了大量成果，但这些激发因素及其内在机理仍然集中在个体层次，没有充分考虑员工创造力激发因素的多层性、跨层性以及交错性，导致团队层次、组织层次和跨层次的激发机制研究较少。这与组织多层性和员工嵌套性不符，员工镶嵌于团队，团队又镶嵌于组织中，使得员工创造力激发的许多前因变量存在于团队层次、组织层次甚至跨越不同层次，多层次和跨层次激发机制研究的不足使得个体层次的激发机制和研究结论不一定能够应用到团队层次和组织层次。因此，需要更多地探讨源于高阶层次的员工创造力激发机制，将个体层次的激发机制研究进一步拓展到团队层次、组织层次或者多个层次。总之，多层次、跨层次和立体性地探讨员工创造力激发的动力因素及其内在机理，才能全面揭示员工创造力激发机制。
(4)探索基于中国传统精神性的员工创造力激发机制。变革应对理论阐明环境变化会唤醒个体精神性进而激发个体创造力，但是，精神性具有鲜明的民族、文化、历史和社会特性，该理论并未研究传统精神性与个体创造力之间的关联，并且以往研究绝大多数是在国外文化背景下探讨精神性与个体创造力之间的关系，聚焦中国传统精神性与中国员工创造力之间关系的研究非常欠缺。从理论上看，外在的环境变革不仅会唤醒普遍人性中的精神性，也会唤醒深具历史、民族和文化特色的传统精神性。从实践上看，改革开放以来我国经济社会的巨大进步使中国传统精神性随之复兴和勃发就是明证。因此，非常有必要将传统精神性纳入变革应对框架之中，使其更加完善。并且，中国文化拥有大量弥足珍贵的精神财富，例如，修身、仁义、伦理、人文、礼仪、德治等，探索基于中国传统精神性的员工创造力激发机制，不仅可以在新时代弘扬优秀传统精神、营造共同精神家园和增强中国文化自信，而且可以实现中国企业创新驱动发展，这无疑具有重要的理论价值和实践意义。
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