我们人类有一个现象十分有趣，那就是：人类倾向于迁徙，人类在不断的移动着。而我的经历也没有什么不一样，我也是在不断的迁徙着。我先后是四个国家的公民，我出生在肯尼亚，随后去了美国、英国和加拿大。我的长女现在在银行做投资工作，她也继承了这个传统。多数历史的新纪元其实都是同一件事，我们本就源于一家，我们都是从类人猿进化而来的。以往在多个国家生活过的经历告诉我，从地理上划分，我们生活在世界上不同的区域，但除去生活习惯、风俗文化这些表面上的不同之外，我们其实是相同的，我们的差异性是很小的，我们中存在的相同点远超过我们的不同之处。我有一个故事告诉你们：18年前，一个小男孩在他祖父的店里来回玩耍，有一次，他看着店里的人问他祖父，“为什么他们四个人为你工作？”，如果让你回答，你会怎么说，你是不是会像大部分生意人那样回答，说是为了赚钱。但小男孩的祖父告诉他，“因为我关心他们、信任他们、尊重他们，而他们也是这样对我的。”那个小男孩就是我，我的祖父就是这么回答我的。多年过去了，随着我年龄的增长和阅历的增多，我渐渐意识到，当年祖父说的话，其实就是领导力最本质的定义：关心、信任与尊重。
拥有凝聚力至关重要
天时地利人和
把对的人安排在对的岗位
领导者的构成因素
领导是领头羊，特别是在危机的时候，领导者更应该承担起责任，规避风险，将负面情况进行扭转，转危为安。在公司里面，最容易管理的员工是贪婪型的，这类员工，你只要付他们钱就好了，不管是金钱还是权力，这个管理起来比较简单。在东方这个负面的情况没有西方明显，我们每个人都有贪婪的一面，这个我们必须承认，因为人类没有贪婪的话也不可能生存到现在，我们每个人都是贪婪的，只要能够满足就能够管理，贪婪的人是最容易管理的一批人。对于领导者需要具备什么素质方面，我有一些个人看法，我认为好的领导一要有宽广的胸襟，能够容忍一般人难以忍受的情况；二要有灵活巧妙的人际处理能力，要能与各式各样的人打交道，并且非常恰当的处理各层关系；三是要懂得世上没有一成不变的东西，要不断保持学习的姿态，应对世界的千变万化。人类有一个本能的渴望，就是使别人得知自己的故事，我也很荣幸今天我能在这么多人面前讲述我的故事。在我所有居住过的国家中，中国给我的印象最深，我认为，第一个登上火星的人，不是美国人，而是中国人！谢谢大家！
提问问：我来自飞利浦，从你个人角度而言，你认为在中国要建立员工参与度，最重要的因素是什么？答：中国最大的问题是教育，这可分为两个范畴，一是参与度的概念其实还没有产生，二是中国的文化是由上至下的，下级听从领导的命令与安排，所以你们要做的，不仅仅是教育他们怎么做，更是要把之前的情况打破。只有有了工作参与感，你明天才会还想来工作。你做到我说的这两点，你们就会慢慢看到成果。
布伦达·布恩斯：
领导力品牌是"You"
这是商业周刊几年前的一张图片，但我现在还在看这张图，因为我觉得商标无处不在，（纽约时代广场的照片）我看到这张照片的景象时，我惊呼：天呀，品牌到处都是！！你们看下这里有些什么品牌，你们说一下？(耐克等等商标)我们都市的人每天要经过三千个商标，我们去的超市，我们看到品牌接着品牌，我沿着南京西路走，又看到品牌接着品牌，我读报纸和杂志也看到很多品牌。品牌很多，但是他们强大吗？看这个品牌_可口可乐，去年这个品牌有150亿的销量，这事实上比目前八十三个小国的GDP还要大。我们来做一个游戏。我们看奔驰车，回答六个问题。假设我右边有个人站着，他代表着奔驰。告诉我你的第一反应的答案，题目是，这个人的性别、年龄、职业、穿着、收入、以及喜欢的娱乐生活？观众回答：男人、年老的、律师或医生或商人、穿西装、收入高、最喜欢打高尔夫球。假设我左边有另一个人，他代表法拉利，你们再回答这相同的这六个问题，很快想出来。观众回答：男人、更年轻、高尔夫球手或花花公子或艺术家、打扮时髦、收入高、喜欢兜风。以上这些就是品牌艺术，事实上我们95％的人所联想到的是一样的形象，这个就是聪明的市场营销者所设计的。
●不同的人不同的品牌品牌可以驱动忠诚度
大家对哪些品牌比较忠诚？品牌可以驱动忠诚度，对于领导者来说，可以怎么做呢？我觉得人就是一个商品，再做一个练习，给大家看四张图片，你们会想到什么产品，想到什么品牌？
●你是你自己的个人品牌星巴克成功的秘诀：满足顾客的情感诉求
●为什么喜欢品牌你的品牌取决于你怎么做
我们为什么喜欢品牌？品牌不是自己说什么就是什么的，而要看这个品牌为你做了什么，要看这个品牌有没有让你感动而不是让你失望，作为领导者也是这个道理。你的品牌取决于你怎么做，你每天是怎么去和别人沟通的，领导者塑造自己的领导力品牌，是通过自己的所做来决定的。比如说你没有及时回复电子邮件，这就是你所做的，就会对你产生影响。接下来我们来看看一家公司首席执行官每天做了什么来执行他们的品牌，这些都是你的行为，都是你用肉眼可以看到的。例如，把办公室的门关上，说明你想要拒人于千里之外。你不沟通的时候会怎样呢？鲁尼说过要看人们的反应。另外，你的样子也是你品牌的组成成分。有人说个人品牌就是你的样子，例如麦当劳形象鲜明，可以说，你的样子也算是你的品牌，你是严肃的还是温和的？你听起来怎样？你的声音，语气；你的思维，你是否以领导的思维来思考问题，这都影响你的品牌，我们把这些图片组合起来称作“个人领导力品牌营销计划”。
●给客户解决问题利兹波特曼酒店的成功案例
●避免伤害你的个人品牌永远保持学习的姿态
●结束辞诺贝尔的经典
你们可能不知道诺贝尔是怎么起步的，他在1888年是非常富裕的工程师，他非常著名，他发明了炸药，而且他的专利赚了很多钱。当他的兄弟被炸死了，可以看到媒体像是把讣告已经写好了的一样，立即就发了出来，这是成名的一个负面作用，当时诺贝尔在巴黎的一个酒店里面，他读到他兄弟的讣告，看到之后心脏少跳了一下，因为媒体写错了名字，写的不是他兄弟的，而是写了他的名字。很少有人有这个机会，打开报纸读自己的讣告，这是多么惊人的感受，事实上他读讣告的不仅改变他的个人，也改变了整个社会，一直以来人们把他称为死亡商人，可以说，他所做的很多事情也都是造成死亡的工作，比如说炸药方面，当时他突然意识到，诺贝尔这个名字将会永远与死亡、毁灭联系在一起，除非他做一些事情来改变这个印象，所以他决定一定要做一些事情，最后他想到设定一个奖项，来将自己的名字与之联系，就是当他逝世之后让他的钱和诺贝尔奖联系起来。当诺贝尔在讣告中看到自己的名字与死亡联系在了一起，他决定要改变人们对他的看法，改版自己的品牌形象，所以做了这样的事情来改变自己的品牌，最终他达到了自己的目的，谢谢大家！
斯蒂芬·伦丁：
世界级的组织是如何炼成的？
●影响你的人和事
九年之前，我遇到一件改变我人生的事情，一个小孩被一个醉酒司机撞死，影响了我看世界的方式，我以一种全新的方式看待世界。当时我已经成为畅销书作家，成了一个国际名人，但看到小孩被撞之后，我想我不仅是成名的作家，我更是我女儿最宝贵的财产。我现在有6个孩子和1个孙女，在我以全新方式看待世界后，我总是想问，我们身边发生的事和遇到的人，都对我们的生活产生了什么样的影响？他们在我们的生命轨迹中到底扮演了什么重要的角色？我觉得对你的人生产生重要影响的人和事会是非常非常多的。我17岁参加了美国的一个野外夏令营，在野外篝火露宿，但是今天跟我在一起的孩子因为环境的改变却没有办法出去野营，就像现在残疾人运动，残疾人在运动会当中需要特别的帮助，才可以进行竞技，我的6个夏天都是和残疾人孩子在一起渡过的，帮他们取得人生的胜利，你看我们的商业事件，我经常对自己说，我们的能量和热情到底在哪里？
●寻找你的热情和能量
●改变人生的派克鱼市
可以说这一刻改变了我的人生。在西雅图我成为一位制片人，一个星期六晚上我问周围的人，人们周末在西雅图做什么？我马上找到了答案，人们周末去派克鱼市场！他们在那里买衣服、牛仔裤、T恤。我的朋友john建议我们一起去明尼苏达州的派克鱼市场走走。明尼苏达州可以说是一个让人很有压力的地方，在那生活太恐怖了，但在派克市场，我们却看到了全然不一样的景象！我们想到底发生了什么，我们发现人们在笑，空气中好像有一种什么氛围，我们往前走，看到在派克鱼市场，人们把鱼扔来扔去，空气中都扔着鱼，人们把鱼从后台扔到前面卖出去，空气中都是欢乐的气氛，我很感慨，为什么他们这样一个杂乱无章又沉迷的地方大家却这么的生机勃勃，这里面一定有深沉的原因，一定有一个价值观在驱使他们，这引发了我的思考，这是为什么呢？我想你们很多人看过我的故事片了，我没有必要重新放一遍，我现在只给大家放一些图像。我现在给大家展示一些“鱼”。
●玩耍很重要（播放鱼市场采访视频）“你为什么不能让生活变得更有意思呢你看我们12个人像小孩一样在这工作，我们多开心啊，我们每天都是这样工作的，我们要让卖鱼变成非常好玩的生活片段，这个卖鱼真是很有意思的过程，我们不停大声的喊，喊‘OK’，我们为什么一定要扔鱼呢？我们是有其他的方法可以卖鱼，有一百万种卖鱼的方式，但我们喜欢扔鱼。我们不仅是卖鱼，我们在卖一种产品，一种服务，我们在服务人，在我们这里，他们可以获得世界上最好的鱼，我发现我在这里为人们服务，他们很开心，这也让我很开心，我对生活充满热情，我真的好喜欢卖鱼，我要卖鱼，我要卖更多的鱼，我要不停的卖鱼，我们可以以不同的方式卖鱼，可以说很多人买了我们的鱼之后，这一天都过的不一样了。很多时候你看到我们的顾客在放声大笑，我们非常尊重我们的客户，我们的客户还和我们聊天呢，我们让他们的一天变得非常愉快，每次买完鱼他们脸上还带着微笑呢。”
●简单的《鱼》理念
●观众提问1、我们公司很热衷于读您的作品“鱼”，请问您如何定义世界级公司，哪些是您评判的标准？我不是在下定义决定哪些公司是世界级的，世界级领先的公司热衷于为自己的目标而努力。每天工作非常开心，这样的公司就是世界级的公司嘛！规模再大，跟世界级是不相干的。我怎么样能够做出一些与众不同的事情来使得公司前进？有一些重要的领导者因素使能够带来成功的，不管是医院病房或者是公益组织，只要人们愿意在这里工作和奉献，这个就是世界级的公司。
2、今天我们有很多80后90后参加你的会议，在你的短片中我们看到鱼贩子充满了热情，我看到鱼贩子说我们来做一些有意思的事情吧，但是在现在的商业实际情况中，这有一些难度，因为在一些网络公司，游戏公司，他们也想好玩，但我们不仅是好玩就够了，还要讲规则讲秩序，需要有组织纪律性，我们的工作场所毕竟不是鱼市场呀！请问您怎么处理这个问题我已经68岁了，但是还能与年轻人很好沟通。最近在参与一部电影的拍摄，其中大部分都是年轻人，他们激发了我的灵感，他们喜欢与伙伴出游旅行。我们可以抓住年轻人热情的特征，我们应该引导他们既好玩又有秩序的工作，我觉得这不是大的挑战，而是好的挑战，年轻人有很多能量又热情，我们年长者应该引导他们的方向。我们要给他们好的领导与鼓励，给他们带来启发。
3我们公司员工在打闹得很开心时，会影响到其他员工工作。我与他们说你们看五星级酒店与菜市场的工作环境是否有差别？他们就会自觉地保持安静了。
塞巴斯蒂安·科爵士：
首先，我要感谢各位莅临论坛现场，各位的盛情使我感到非常荣幸。我想在场各位应该都还记得两年前的北京奥运会，那是一届非常成功的奥运会，通过北京奥运会，全世界人民都了解到中国的发展与壮大，全世界人民都可以感受到中国生机盎然的未来。今天是我第一次来到上海，在这座城市，我看到了很多机遇，我也非常开心能在这里演讲。我在中国看到的一切，都使我不由自主想起我18岁那年在伦敦见到的，那是1976年，我在英国伦敦看申办奥运会的电视转播，在观看节目的过程中周围的人一直比较安静，这可能与英国人普遍性格比较安静有关，而且就算当时伦敦赢得了奥运会的举办权，我们也不会像其他人那样高兴的欢呼，因为我们觉得那样做会显得自己鲁莽。我经历过完整的申奥过程，在我成为保守党议员之前，我是一名田径运动员，我很高兴两度参与奥运会，也很荣幸地能为英国而战，让当时的英国队成为50年来最为优秀的队伍。
●正面对待压力
●真正的申奥成功
●没有什么是注定的
●你需要的是问“为什么”
●乐观愿景非常重要
在投标之后，我问所有人，之后你要做什么，有的人说想要参与奥运会的交通、安全、运动员福利、场馆设计等建设中来，我说好的。但还有些人认为这不大可能，这种人不好聘用，因为我们需要有乐观愿景的人。愿景和使命感是有区别的，很多情况下你会混淆。愿景是有凝聚力的，它能将大家凝聚到一起，乐观又是我们能够成功的关键因素，乐观愿景非常重要。我们先让多数人能够理解成功的潜力，然后我们再将这种信息进行广泛的传播。我们希望在活动的早期，向大家展示一些不同的内容，告诉大家一个国家真正的影响力在什么地方。我们最终挑选出一个150人的团队，我们需要理解他们的驱动力是什么，这与了解我们团队该怎么做是一致的。
●必须了解选民想法
●驱动力获得成功
在我12岁的时候，我走进一个早安会的房间，在那里我们聚在一起集会，一起看电视，当时那里正在放昨天晚上的一个体育竞技获奖过程，虽然奥运会在离我们八个时区之远的地方举办，但我们却能看到。我回到自己的城市后，加入了田径俱乐部，从此开始职业跑步生涯，我不需要人家告诉我能否去比赛，但是我自己必须要有一个驱动力，我自己可以用很简单的语句构架出未来的框架。我12岁时只是看了一场奥运比赛，我就决定了要去做一个田径运动员，并且赢得比赛。2005年的申奥表决中，我们获得了104票，只比第二名的巴黎多了四票，非常不容易，我们身上都是有使命的，我们都应该用自身的聪明才智来完成这些使命。我们一旦成功，回报是非常丰厚的，那将会影响一些价值观，将会十分伟大。十年后我们再回顾当年的奥运会，才能真正评价当时的成就。谢谢大家！
●观众提问
2、英国是一个民主国家，应该有些人反对主办奥运会，这个问题是怎么解决的？
不可能所有人都开心，但是至少80%的人都是认为举办奥运会是对他们有利的。我们的公众对于奥运会的主办是很兴奋的，一部分公众是因为看到北京奥运会从规模到服务的成功，还有一部分公众是因为英国在赛场的表现，奖牌榜第四名的好成绩，但更多数的人由于运动员的良好表现，都认为主办奥运会是一件让人非常兴奋的事情。在我们获得举办权到召开奥运会的七年里，是会有很多质疑和反对的声音，但全球的观众，才是对我们要求最严格的人群。
去了解你团队里每个人的需求，发掘每个人的特长，与每个人进行交流，理解他们的特性，也让他们理解团队的规则，理解我们做每一件事的原因。这也是在我与我的田径教练的合作中感悟出来的。
2012年伦敦奥委会主席来华宣讲领导力：
6月2日，现任伦敦奥委会主席、新上任的英国保守党的二号人物巴斯蒂安科勋爵将拜访上海，参加一场名为“打造你的领导力品牌”的高峰论坛，讲述他是如何成为英国历史上最伟大的运动员，又是如何带领英国伦敦奥申委成功申办2012年奥运会的。在上海停留期间，塞巴斯蒂安科勋爵还将参观上海世博会，为2年后举办的英国伦敦奥运会做宣传。
在英国，塞巴斯蒂安科是家喻户晓的奥林匹克英雄。因为他为伦敦申奥的成功立下了汗马功劳，被英女王授予“爵士”身份。在整个运动员生涯中，塞巴斯蒂安科创造了中跑所有项目的世界纪录，被誉为“中跑之王”、“冠军中的冠军”，多次被评选为世界最佳运动员。退役后，塞巴斯蒂安科开始走上政坛。2004年，他临危受命，成为伦敦奥申委主席。在他的努力下，伦敦最终战胜了纽约、巴黎、马德里和莫斯科，获得了2012年夏季奥林匹克运动会主办权，他也顺利当选为伦敦奥运会组委会主席。
参加这场论坛的除了塞巴斯蒂安科勋爵之外，还有2008年“美国十大经济人物”之一、Kenexa全球总裁鲁迪科森，顶尖领导力大师，全球畅销书《鱼》的作者斯蒂芬伦丁教授，以及全球著名品牌专家布伦达布恩斯。他们将分别从个人和组织的角度，阐述以下两个话题：卓越领导者的领导力是如何炼成的？卓越领导者又是如何培养领导者的？主持这场论坛的，是著名财经节目主持人袁岳，他主持的第一财经《头脑风暴》节目曾经获得过亚洲最佳谈话类节目。
Kenexa如何评估和培养人才
RudyS.Karsan(肯耐珂萨总裁)
中国最近二十年迅速强劲的经济增长使人力资源行业面临巨大的机会和挑战，具体表现在对有才能、有技术的员工的巨大需求和竞争。然而尽管中国有庞大的人口，似乎也有源源不断的大规模劳动力，但是缺乏合格人才的现象仍然明显存在。中国对人才的激烈竞争一直以来都呈级数增长，并且这一趋势在至少未来十年内将持续。除此之外，中国企业现在正在和跨国企业竞争，这些跨国企业可以为未来的员工提供全球化的前景。随着竞争的加剧，雇主们为留住各个级别的高效率员工承受了更大的压力，而且他们还得不断地吸收合适的人才来确保和推动组织的发展。
什么才是“合适的人才”呢？全世界的组织员工研究清楚地表明，当把正确的人才放在正确的岗位上时，不仅对组织，而且对个人都会产生积极的效果。然而说事容易做事难，为合适的岗位找到合适的人才不仅仅需要慧眼识珠的能力----它需要特定的招聘流程，评估和组织保留人才的技巧。这就是肯耐珂萨公司所涉足的领域。
肯耐珂萨的成功公式
肯耐珂萨的研究肯定了一般公司坚信的事实，即商业成功的两个重要因素是，个人（i）和环境（e）。当你用正确的环境乘以正确的个人，成功将不可避免。这个公式，iXe=sTM，展示了肯耐珂萨这个英文字所代表的一切含义：坚信我们可以通过把科学、技术、过程和咨询结合在一起使人力资源成功加倍，来释放人的潜能。这个观点也许对中国人很熟悉，因为它和一句中国名言很相似：有了“天时、地利、人和”，成功将不可避免。
这个公式的第一个组成部分，i.即个人，代表了肯耐珂萨公司的信条：杰出的公司会致力于培养每一名员工，而且一个组织为其每个岗位找到合适人选的效率是它长期成功的唯一最好的预测指标。
每一个人需要最优的环境，或e，才能把他的能力发挥到最佳程度。环境可以被定义为与人相互作用的可控制的因素；最佳的系统和流程以使个人目标和公司远景相一致，并为公司明确实际的期望目标提供保障；还可定义为使组织把每个人的最大贡献进行优化的工具。
成功，即s，是指个人和组织成功的总和；前者是每个人的个人目标的实现而后者指达成组织成员共享的目标。当个人和组织成功都能达到时，总体的成功也就达到了。
然而肯耐珂萨和其他公司最大的区别是X，也叫做X因素。它代表了释放人潜能的关键。其他公司可能声称对于个人i和成功s的有效解决方案，但肯耐珂萨是唯一一个能帮助公司充分地把协作转化为资本的合作伙伴，这种协作可由组成个人i和环境e的所有因素的相互作用和整合而得。
2009年，肯耐珂萨与润杰管理咨询公司在中国成立了合资公司。这个企业现在叫做上海肯耐珂萨人才服务有限公司。这个合资公司的目标是把全球最好的人力资本管理方法引进到中国，使中国的行业受惠。虽然在过去也有公司提供人力资源方案给中国的组织，但不恰当的产品和服务，一般都是基于有误差的理论，导致了更多的混淆以及不信任感，而不是使组织受益。肯耐珂萨卓越的基于科学的产品，是由其行业/组织的心理学家团队历经几十年的研究而开发，并已在全球的市场测试、证明，这些产品将证明他们正是中国所需要的利用人才的工具。而且，X因素将把加倍的X的力量用到优化的环境和最好的个人之中，为肯耐珂萨客户提供总体成功的基础。
肯耐珂萨为何来到中国？
中国有着良好的基础设施和旨在保证快速发展的经济刺激方案，中国在大多数的行业保持着引人注目的增长，并且当前瞄准在不远的将来领导、驱动世界的经济发展。此外，由快速增长模式的特点所决定，中国正吸引着全世界各地的商业投资，大多数的全球性公司或者已经在中国建立了机构或者正准备建立机构。中国拥有的巨大的（同时也是很大程度上未开发的）人力财富对人力资源专家提出了很大的挑战，如何优化地疏导人力财富来促进中国私有和国营企业的发展是一个很严峻的问题。除此之外，一些中国公司现在寻求在其他国家立足，意味着他们需要找到合适的人来帮他们达成这一目的。肯耐珂萨，世界最大的人力资本管理提供商，已经准备好与中国公司合作来解决上述问题，肯耐珂萨不仅能帮助中国公司获取保留合适的人才，还能帮助中国的雇员和管理者们用最佳的方式管理、开发他们的职业。而且，许多肯耐珂萨服务的国际公司，例如通用电气GE，普华永道PriceWaterhouseCoopers，雅培Abbott和汇丰银行HSBC等，已经拥有了可观的中国员工数量。肯耐珂萨在中国的存在将能使公司继续为现有的不断增长的跨国客户群体提供产品与服务。
合资公司
肯耐珂萨相信与合资公司合作关系的优势能够描绘出在中国成功的前景。在润杰管理咨询公司，肯耐珂萨发现了他们所寻找的东西：共享的价值，作为中国的搜索和培训公司的润杰拥有良好的口碑，非常强大的知识库，与肯耐珂萨一致的商业哲学，以及一个具备中国劳动力和本地商业需求专业知识的非常强大的团队。除此之外，润杰的特长与肯耐珂萨的特长相辅相成。润杰在招聘和培训领域拥有强大的实力，它正在寻找补充以便能提供更全面的人力资源产品方案——对他们来说，肯耐珂萨的方案和服务成为合理的补充，能给他们提供人力资本管理方面的一个完整的途径。
与润杰合作同时也使肯耐珂萨受益，这个合作方强大、坚定的领导层期待着在他们国家能够最大地发掘劳动力的潜能。这些优势特长也使上海肯耐珂萨成为一个属于大的跨国公司且主体上是中国人的公司，无需派驻大量的外国人员。
同时，肯耐珂萨还以全球顶尖的运营和技术人才投资到合资公司中，这些人才专有的特长给合资公司注入专业知识和领导力，并能确保引导上海肯耐珂萨以正确的方式成长，使其最大地促进咨询模式的发展。肯耐珂萨坚定地相信，这种合作关系，即是相似的公司来到一起，互相取长补短共同发展，以获得互惠并掌握市场领导地位——这一切基于两个公司所共识的紧密的关系。
润杰和肯耐珂萨另一个共同点是他们对全体人员极致服务重要性的信念，在这一点上上海肯耐珂萨会继续坚持强调，以增加他们在中国服务的价值。
上海肯耐珂萨
中国由于她正经历的非凡增长和拥有巨大的人才库而处于一个独特的位置上。上海肯耐珂萨在招聘流程外包（RPO），评估，技术和调研领域的多样服务，加上肯耐珂萨几十年在全球打造卓越的团队的经验和有高度经验技能的专家队伍，会使公司拥有真正的竞争优势，有能力通过结合软件、员工研究、商业流程优化来发现、雇用、保留高效的劳动力。这将使客户在岗位空缺时，能够在激烈的人才竞争中找到最多数量的合适候选人。
上海肯耐珂萨已经在中国的六个地区拥有分公司，并且随着发展会继续扩展这些地区的人员。对于肯耐珂萨，这些需要认真的长期投资，这些投资不仅仅发生在上海肯耐珂萨，而且会在潜在的未来合资公司中，同时这些投资也服务于回报社会、加强互相学习以及交流国际间的最佳实践方法。肯耐珂萨同时准备继续大量投资基础设施，期待未来更多的合资公司和投资企业的机会。肯耐珂萨在中国的战略是专注于在商业的各个方面建立优势。在技术方面，肯耐珂萨的战略包括在其参与竞争的每个领域提供尖端的技术，使用通过共享服务统一的应用程序，在单点解决方案或跨越肯耐珂萨多个应用程序间，给顾客提供不间断的升级、专家级的功能和高效的客户支持，以达到全方位的人才管理。
相互学习：一个不变的目标
“肯耐珂萨研究院”（KRI）负责输出大量重要的知识成果，独立进行雇员研究来发展关于雇员在组织中的经历体验的科学。肯耐珂萨研究院成立于2006年，已成为最新思维领导力的催化剂，并为肯耐珂萨科研开发以及产品开发提供基础。肯耐珂萨研究院的领导是公司执行董事杰克.W.维利博士，他开创性地研究了员工调研结果与顾客满意度及商业表现的关系而闻名于世。肯耐珂萨的客户合作者可以访问到肯耐珂萨研究院最新的对其有用的全球员工研究报告。肯耐珂萨研究院自豪地拥有业界最有才华，最有经验和创新精神的雇员研究团队，并保存着大量的雇员调研领域无可匹敌的标准数据。
肯耐珂萨研究院的成员们一直致力于发展员工调研实践背后的概念与数据实用性。当肯耐珂萨决心在员工忠诚度方面有所创新时，他们得益于肯耐珂萨本身数据以及客户经验数据的宽度与深度。肯耐珂萨思维领导者们通过大量的客户研究报告和肯耐珂萨研究院自己的数据库研究了影响忠诚度的一般动力，然后把忠诚度与此前大量研究的“高性能”概念结合起来。
首先，肯耐珂萨研究院发现，员工愿意为能够激励对未来的信心的领导工作，愿意为认可员工表现并强调质量与自身提高的经理工作，愿意从事令人兴奋并能提高其技能的工作，愿意为对员工与社区有真诚责任感的组织工作。其次，肯耐珂萨研究院在研究中发现高效的组织如何使用忠诚度来激励员工、顾客以及产生好的财务结果。肯耐珂萨通过研究和讨论开发出了“高效忠诚度模型”，这个模型表明，为了获得期望的组织影响，公司主管们必须拥有一台高度磨合、能够高效运转的运营机器，同时也必须拥有一个高度忠诚的员工团队。尽管每一个因素自身也非常关键，这两个互补目标的结合则能产生更好的效果。
除了创造影响组织表现的“高效忠诚度模型”，肯耐珂萨研究院的研究者们还进行了仔细的调查，调查包括员工的经验和建议如何不仅仅影响组织的表现，而且影响顾客行为，乃至行业和宏观经济表现。这个概念，也叫做“员工信心度”，是肯耐珂萨研究院近六个月的研究重点，在这期间直至今天，收集了大量的调研和员工表现数据。到目前为止，“员工信心度”这个概念已在已在很多大会上发表，例如“工业与组织心理联合会”（SIOP），“工作和职业心理欧洲协会”（EAWOP），以及HR.com和多个大型的国际组织。肯耐珂萨已经把“肯耐珂萨员工信心指数”扩展到中国领域，他们所进行的全面的研究将使中国从全球最佳实践中获益，同时也使肯耐珂萨能学到中国的最佳实践方法。因此，在技术层面和人力资源科学方面都将有大规模的知识转移，这无疑将使政府、私人机构和个人极大地受益。
对社会的贡献和肯耐珂萨的公司任务
肯耐珂萨的工作文化强调通过对客户的极品服务来服务全人类，同时在工作中得到乐趣，实现个人梦想。肯耐珂萨人相信尽善尽美的力量，不断学习的力量，个人实现的力量以及互相帮助已达到最佳的力量。
肯耐珂萨相信，不论种族、信仰、肤色、宗教和性别，人的一生中两到三个最重要的事情之一就是他们的工作。通过工作人们获得自尊和教育，家庭的健康和食物。拥有最适合的工作并享受工作可使人们对公司真正地忠诚，并且肯耐珂萨相信对公司忠诚的员工同时也是好的父亲和配偶。肯耐珂萨的目标就是帮助公司为正确的工作找到正确的员工，使员工在被聘用后得到更大的机会，并通过这种方式为世界做出自己的贡献，尽微薄之力改善这个世界。对员工忠诚度调研一类的研究可获得独特的洞察力，对任何公司而言，把这些洞察力应用在工作中是非常有价值的。
此外，肯耐珂萨热心于投资帮助各地的社区活动。每个肯耐珂萨人都有一个带薪日进行他们自己选择的社区活动。而且，每个肯耐珂萨地区的“最佳工作地点委员会”一直不停地工作以在组织内部激励良好的服务精神、组织社区服务活动、并努力使每个地点的工作尽量环保。这样，肯耐珂萨的任务扩展到不仅仅是要把自己的事情—人力资本管理—做得最好以服务于公司所在的社区，而且肯耐珂萨的任务更是要通过服务全人类以帮助改善人们的生活。
经济中国的快速发展和政府刺激方案产生了上百万的工作机会。实际上经济学家暗示，国家每一个百分点的国民生产总值增长将会创造八十万到一百万的工作机会。所以中国有着大量的工作机会和潜在的候选人，肯耐珂萨有着专业知识来把这二者结合以达到最佳匹配。这样，肯耐珂萨与中国私有、国营公司共同努力以最佳方式利用中国的人才将对各方产生最大的效益，并且帮助创建一支极其忠诚、自信的中国职工团队。
科技：创造无限可能专访肯耐珂萨(Kenexa)全球首席执行官RudyS.Karsan
《人力资本管理》：现在很多人力资源服务提供商都在提供人力资源外包服务，有的以外包取胜，有的以软件见长。Kenexa作为一家以软件起家的公司，同时也以招聘流程外包为业务优势。那么，在把软件与招聘流程相结合方面，Kenexa的优势是什么？
RudyS.Karsan：对于Kenexa以及我们的客户来说，把软件与招聘流程结合起来极具双赢价值。对于客户来说，Kenexa的软件优势可以节省开支，改进整体人员招聘流程，大大提升整个招聘流程的效率。同时我们利用先进的评估工具，使用独特的科技和Web2.0专有技术找到合格的候选人，将他们提供给招聘经理。也就是说，我们的招聘流程所考虑不仅仅是客户这一方面，我们也会候选者建立了完善的服务系统。通过使用我们在数据挖掘，分析和生成报告方面的技术专长，以及人文科学知识预测候选者的工作表现和潜能。我们可以帮助客户提高招聘人选的质量。另外，我们的流程注重管理招聘细节，建立可以测量的业务成果标准以及使用极限服务建立巩固的服务关系。可以说我们为客户提供的是高效的招聘流程、优质的人才库、尽可能低的招聘成本。
《人力资本管理》：人才测评对于一个公司的重要意义不言而喻，测评能够提高您招聘、筛选、面试和选任流程的质量和效果，使您能够更好的做出聘任和提拔的决定。那么，Kenexa是如何改进人才测评的过程？
RudyS.Karsan：人力资源测评的发展已经有四五十年的历史，很多企业都开始采用人才测评来提供工作效率，主要是从美国的通用汽车开始。在人才测评发展到一定阶段之后，开始采用数据模型来提高人才测评的正确率。如果我们采用新的模型、新的技术、新的技能，我们就可以大大提高整个人才测评的正确率。技术对于提高这个过程的正确率是至关重要的。通过发明新的技术，以及对这种新技术进行测试，我们建立了不同的测评模型和测评产品。
在二十几年的发展中，我们为客户提供大量的测评产品和工具，通过不断的更新测评的问题，来获得更加精确的测评结果。我们的测评主要是是基于7个主要方面来预测人的行为和潜能--经验，技术，能力，性格，动力，判断力和与公司文化契合。一般来说，好的候选人选人和提拔流程需要测评这7个主要方面。另外，我们是唯一的能够使用测评支持整个职工雇用关系周期的公司。职工潜能测评中得到的数据不仅仅可以帮助您做出正确的聘任决定。从入职培训到职业发展，到领导力培养和后备计划，了解个人的知识、技术和能力等等都是公司长远发展和成功的关键。
《人力资本管理》：测评的正确率是整个测评最难以把握的，也是对于测评而言最重要的一环。一位业内人士认为：测评的正确率达到50%已经是非常高的一个标准。那么，对于Kenexa来说，人才测评的正确率一般是多少？
对于人才测评的正确率，我认为如果利用有效的人才测评工具以及先进的技术，人才测评的正确率是可以在这个基础上大大提高的，甚至可以达到70%到80%，这是一个非常非常高的数字。
虽然人才测评是一个涉及心理学范畴的过程，其中有很多人为的因素很难把握，但是随着人类科学技术的发展，这个过程可以被大大改进，毕竟未来科技的发展是没有止境的。通过不断的更新技术，改进人才测评的过程，可以说未来全球范围内人才测评过程都可以达到一个非常非常高的正确率。
《人力资本管理》：核心员工对于企业的发展具有重要意义，但是由于经济形势不断变化，企业的核心员工一直处于不断流失的状态，如何保留核心员工已经成为企业人力资源管理方面面临的重要问题，在这方面，您有何建立来帮助企业保留核心员工？
RudyS.Karsan：在这个问题上，我认为最为关键的是要从公司的文化方面来考虑。一般来说，企业只是采用一套绩效考核的工具来保留核心员工或者仅仅为员工提供高薪，其保留核心员工的成功性是不大的。
再次，要为员工建立学习的环境。如果员工在工作中可以学到很多东西，那么他们就愿意留在目前的工作环境中。很多员工选择离开也就是要寻找新的可以学到东西的工作环境，公司如果要保留核心员工，就要在营造公司学习环境上多下功夫。
Rudy.S..Karsan：一般来说，员工的动机对于工作的影响非常关键，但是动机是个人因素，也是一种心理因素，在招聘的过程中很难控制的。但是，对于企业来说，如果在招聘的过程中能够有效地对员工动机进行测试，那么就可以选取那些对工作有积极热情的员工，这对于后期的绩效是非常关键的。
其实，在招聘的过程中通过观察候选者对未来工作的态度就可以有效把握员工的动机。如果在招聘的过程中，候选者对于工作的态度是消极的、被动的，那么，未来他也很难在工作中有很好的表现或者很高的忠诚度和敬业度。而那些对于工作持正面态度的候选者，如果公司可以提供给他们有竞争力的薪酬、良好的学习环境、其他方面优厚的福利，那么在以后的工作过程中，企业就可以有效地保留这部分员工。可以说，招聘过程中候选者的态度是其测量其动机的有效指标。
《人力资本管理》：科技的发展可谓日新月异，对于人力资源领域同样如此。但是，人的特殊性决定了某些方面技术是永远无法完美解决这些问题，比如技术无法完全准确测定人的动机。作为一位技术方面的专家，您认为如何才能在技术和人为因素方面做到一个完美的结合？
RudyS.Karsan：对于改善招聘的流程以及收集数据来说，技术显然是非常重要的。如何这两个方面可以有效改善，那么企业就可以利用技术来有效的改善公司的文化、提高工作效率等等。那么，在具体的招聘过程中，虽然有很多人为的因素会产生影响，但是利用技术可以大大弥补和改善这个过程的有效性。对于企业来说，可以利用技术来进行不同的面试，比如进行数据结构面试。另外，可以利用技术来获取不同的数据和信息，同时可以通过技术来改善面试小组的工作效率。一般来说，不同的企业有不同的文化，在处理各种问题上的方式也不同。但是，通过技术就可以有效的弥补这种差异给工作带来的影响。在西方，随着技术的不断改进，很多企业甚至认为人为的面试其实是没有什么用处的。所以，不断改进技术，同时结合企业的实际就可以将二者有效结合来大大提升工作的效率。
企业中创造力与革新的价值
AnneE.HermanJeffreyM.Saltzman（Kenexa研究院）
你的公司是否正在筹备建造体现“littleC”的平台？大多数人可能没法真正能够回答这个问题。公司要怎么做才能持续提升创意？如今有无现行方法来影响员工的创意？有没有什么正在做的，但却是抑制创意的呢？
你的公司是否正在筹建展现“littleC”的平台？多数人可能无法做出回答。企业要如何才能持续提升员工的创造力？如今有无现行的方法能影响员工创新意识？是不是现行的一些措施反而抑制了员工的创造力呢？
企业内一些已被视为标准的做法，常常不经意间对员工的创造力产生了积极或消极的作用。此处无法一一列出这些做法，但参考以下因素，在对企业创造力氛围进行评估时将会有所帮助：
工作特性
企业员工的工作特性会影响企业整体的创意氛围。在某种程度上，这个说法是成立的，让员工自由选择参加哪类活动，从而享有了自主权。工作方式更为自由或灵活的员工，往往会更具创造力。而乐于积极应对复杂挑战的员工，也往往更具创造力，除非这种挑战已成为一种负担。
鼓励创新
企业领导可以通过设定指标，来鼓励员工创新，并在其中起到至关重要的作用。设定指标让员工在工作中有了努力方向。而设定创意指标可以帮助提高员工参与（或持续参与）创意任务的积极性。明确的指标和期望值，使得员工觉得有责任去发挥创造力。然而创意指标的设定不能天马行空，不是只要最终能对企业有益的就是可行的。制定的期望值，就一些可接受的风险和评定工作的方法进行评估。给员工一个框架，告诉他们在整个过程中如何进行自我管理。如此一来，既可保证基本工作的运作，同时又鼓励员工发展和提升。除了直接地鼓励创新，企业领导人还可以通过营造一种企业文化来达到同样的目的。
企业组织&工作团队&管理者的支持
你会鼓励你的员工团队工作还是独立工作？员工之间相互协商，彼此获取不同的意见，这常见吗？如果员工能感受到来自工作伙伴或组织的支持，那么他们会更容易发挥创造力。同样的，你的员工是否能够独自处理好，或在管理者的帮助下处理好相互间的分歧？员工们在产生分歧时，能给予鼓励和支持的企业，往往最能在不经意达到鼓励员工、提升创造力的效果。处理分歧也是鼓励创新的一种方式。除设定创意指标以外，管理者还可以使用支持性的管理方式来达到鼓励的效果。管理者可以聆听员工的想法，并给出一些建议。此外，管理者本身也可以作为一种榜样。管理者在员工面前展现创造力，这起到一种示范作用，从而激发了员工要创新的想法。
资源
障碍/困难
塞巴斯蒂安.科：跑道上的领导艺术
塞巴斯蒂安科获得过4枚奥运奖牌（2金2银），8次打破世界纪录。他是世界田径史上第一个同时保持三项中跑世界纪录的运动员。自1979年以来，他曾先后十多次打破800米、1000米、1英里和1500米四项世界纪录。1981年被许多国家的体育记者和体育组织评选为第一位美国欧文斯奖获得者，名列世界田径十大明星中的首位。
在2004年5月塞巴斯蒂安科临危受命，成为伦敦申奥委员会主席。由于伦敦在最后时刻才宣布参加申奥竞争，此时它在5个竞争城市中仅排名第3。他所需要面临除了伦敦市区糟糕的交通系统之外，还有市民们对申奥的漠然态度。塞巴斯蒂安科让伦敦成功逆转扭转逆势的申奥过程，正是他卓越的领导才能的诠释，其中有太多值得企业管理者和职场人学习的地方。
2004年伦敦申办2012年奥运会申办主题是奥林匹克博物馆，但这不能吸引国际奥委会评审团的注意。塞巴斯蒂安科在上任后彻底改变了伦敦的申办纲领，重点突出伦敦的国际都市形象和深厚体育文化背景，把申奥重点放在激励伦敦儿童、乃至全球人们热情投入运动事业上，这得到多数国际奥委会委员的首肯。
凭借自己在体育界的良好声誉和在政坛的影响力，塞巴斯蒂安-科组织了一系列申奥宣传活动，针对伦敦市民担心的举办奥运会可能将影响城市交通等敏感问题做出了公开的承诺，结果效果出奇的好，伦敦人对于申奥的热情迅速高涨，很快就有将近80%的伦敦市民支持承办2012年奥运会。
伦敦交通极差，评估小组对此的挑剔和不认可成了阻碍伦敦申奥成功的巨大障碍。面对这个问题，塞巴斯蒂安科没有选择回避。他们用车把评估小组拉到斯特拉福德——奥运会未来的主体育场进行考察，安排奥委会委员们上车，乘坐列车最新、设施最好(全程安装屏蔽门)的朱比利线，评估小组看到了通畅的线路、先进整洁的站台和列车，一举改变了“伦敦交通差”的印象。面对问题，如何分析，如何选择最好的解决方式，是领导者需要在实践中不断品味的。塞巴斯蒂安科呈现了一个很好的范例。
为了赢得申奥成功，塞巴斯蒂安-科还制定了有效的申奥战略。他预先猜测到马德里会在与巴黎和伦敦的竞争中先遭到淘汰，因此他一直在极力游说支持马德里的拉丁美洲委员和欧洲委员把伦敦视作马德里之后的第二选择，正是这些委员最后将原本投给马德里的票送给了伦敦才帮助伦敦以微弱优势获胜。
塞巴斯蒂安科的发言被认为是申奥历史上最精彩的陈述，曾经是一名奥运赛跑冠军的他动情地讲述了自己的成长经历，从自己拥有的第一双跑鞋和12岁时通过黑白电视机收看奥运会比赛的回忆说起，希望他的真情实感和对奥运精神的理解能够吸引更多的年轻人投入到奥林匹克运动当来。国际奥委会委员海伯格后来表示：“很多被伦敦陈述打动的委员，是‘用心而不是用脑’去投的票。”
来自意大利的委员布鲁诺格兰迪也认为，伦敦是靠塞巴斯蒂安科最后的精彩陈述，赢得2012年奥运会举办权的。格兰迪说：“他陈述的方式与众不同，不是照本宣科地阅读，而是用心在演讲。他曾经在赛场上胜利过，而今他依然以一种属于运动员的方式，一种自然而真实的方式取胜。”
塞巴斯蒂安科并不是一个神话。在伦敦申奥的整个过程中，他是运用了自己卓越的领导者能力和品性，在一步步地带领英国人民实现理想。
新一代的测评方式：模拟情境
BenHawkes（Kenexa研究院）
第一代在线测评包含了笔试题目，例如文字推理等。在当时宽带仅限于商业与教育机构的背景下，这种基于文本格式的测试很容易实施。第二代在线测评引进并运用了图形，图表、表格和数据极推理图表，从而让测评的结果得以更加的精确，同时也传统的纸质测试比较贴合。
最直接的变化就是在线测评在招聘过程中的可视化。以往的品牌测试局限于使用雇主公司的标志和代表色，但现在的测试只要能够与雇主的公司品牌不产生冲突，已完全没有限制。
此外，以往的测试类型偏向于使用可信、可靠的多项选择，而如今普遍使用新颖的回答方式。例如记忆测试。测试者需要在20秒之内记住15个物品的位置。但回答的方式没有了传统的多选一的形式，而测试者自己将他们摆放到正确的位置。所以现在的测试不同于以往单纯的对与错，我们可能衡量出测试者距离标准答案多近或多远。这样不仅可以排除测试者完全靠运气答对的可能，而且如此评定结果的精确度也会更高。
新一代测试的设计人员现在可以从头开始设计全新的测试界面，而不必硬将新的测试塞进旧的模式当中。这就意味着，直观的界面设计能够减少误解提示或者屏幕定位错误等风险。（图2）例中的测试者（在电吹风仍然插电的情况下将其放入盛满水的水槽中），他必须在四个选项中作选择。同时他也看到了屏幕上的所有文字。在选择正确项时，则可以看到每种选择方案的动画版。这样可以尽量减少文字水平上的阅读或理解差异，从而保证测试者能完全理解题目，完成测试。
最后一点很重要。通过细致的界面设计以及动画和音频相结合，我们同样也可以对文字水平较低的测试者进行可靠的测评测试。很多就业机会吸引的就是低于平均文字水平的人员，因此这种测评方式尤其有效。
由于多媒体使用的增多，对于在线情景判断测试（简称SJT测试）可制定包括一系列的问题的测试，比如测试问题会描述一种假定的情况，并要求测试者表述他/她所认为的最佳方案，同时SJT测试更能成功地预测工作绩效。但在常见的书面模式下，低于平均文字水平的测试者就可能会表现欠佳，例如会在无法理解测试要求或者寓意的情况下做出的不匹配回答，从而对最终的测试结果产生了影响。
20世纪90年代的研究表明，用视频、音频取代文本，有利于减少由于文字理解问题而产生的影响。当然，视频类SJT测试的成本要远大于文本类型SJT测试，所以视频类SJT测试才没有在以往得到广泛的普及。
然而，随着生产成本的降低，视频和动画类SJT测试开始普及。随着低成本动画软件的问世，动画类SJT测试比起视频类要更为经济。图3是Kenexa公司的SIMSJT测试：客服版的截图。
动画类SJT测试正迅速吸引着越来越多的目光。为什么是动画，而不是视频？答案是：全球化的趋势。使用视频就意味着针对不同的语言，就要拍摄不同的视频，除非你想要的是“低劣的外国译制片”。然而，使用动画的话，只需要录制新的音频就可以了，随后会有软件在短短几秒钟内就可以使声音与画片同步了。
过去五年，宽带运用蓬勃发展使更多国家内互联网用户得以使用宽带，这样一来他们可以更多、更快地下载数据。同时，家用电脑的平均使用量逐年上升。即使是入门机器，同样也配有视图功能，而五年之前，想要拥有这些功能，其成本会是目前的好几倍。.IT能力的提升同样影响了在线测试的普及。大约25年前，计算机进入了学校。而现在，计算机广泛运用于教育和工作场所，大部分的求职者更倾向于上机测试。
宽带使用的增长，更好的电脑设备和人们文字水平的提高，这些变化都是显而易见的。同时，在线游戏也正以同样的势头逐年快速增长。在线视频和语音IP服务，如今也对求职者的测评产生重要和积极的影响。