追求系统匹配与均衡：猫人的成功利器
按照正常的逻辑关系，猫人的成功应该是前三年打基础，后两年取得突破，而事实并非如此。用猫人董事长游林先生的话说，猫人的成功是被逼出来的，换句话说，猫人想在内衣行业有所作为只能打时尚牌，或者说能打的只有时尚这张牌。而以猫人的资源而言，并不具备打时尚牌的条件。猫人用智慧为自己的成功创造了可能，就是通过追求战略与战术、品牌与营销、资源与目标等因素的匹配、均衡，弥补了自身的不足。猫人用智慧为自己的成功创造了可能。
二、先上高度后上规模以小博大的战略最忌讳的就是急功近利。许多创新企业小成即止，最终走向平庸的根本原因就在于高度没有上去（创新没有最终得到稳固与实现），也就是由于急功近利，高度（战略目标）很快让位于规模（短期利益）。至少截止目前，猫人仍然在坚定不移冲高度，因势利导上规模。同时，为了防止高度与规模发生不可调和的矛盾，猫人已经设计出了确保战略方向（实现高度）的企业赢利（规模）模式，从制度上确保战略目标和方向不受影响和干扰。
五、启发式管理和素质型的人力资源结构接触猫人，你会发现自己在与一群高素质的人打交道。其高层人员的思想和中、基层人员的悟性都给你留下极深的印象。在管理上，猫人的模式是通过高层人员将战略和工作任务简单化、具体化，使之成为下属能够承担的工作。它的作用和价值是最大限度地降低对基层人员的能力要求。这就对管理人员提出了很高的要求。管理人员必须付出更多的精力将宏观、综合、抽象的东西落实到非常具体的工作上。许多企业都要求简单化，但那只是一种要求，甚至是一种愿望，而在猫人，却真正地成为一项工作。使工作简单化，并简单到容易操作的程度，极大程度提升猫人公司的执行能力，这也是猫人公司能够在短期内减轻人力资源束缚的秘诀。猫人将这种管理方式谓之为“启发式管理”，也就是上司帮助下属理解和胜任自己的工作。在人力资源建设方面，猫人公司的主要方针是利用良好企业形象和武汉市高校、名校众多的背景吸纳高素质人员，首先建立良好的人力资源平台，推行一种着眼于未来的人力资源战略。由于能力和资历方面的原因，员工更多地是对未来充满憧憬，而不对现实提出更多的要求，因此，尽管在创业期内猫人的工资水平并不太高，但团队却充满凝聚力和活力。
六、建立以时尚为核心的企业文化在现实工作中，企业文化建设很难落在实处。为了解决这个问题，猫人公司对部门和人员行为分三段考评。首先，要求实现认识上的突破。重点解决部门职责和岗位职责如何体现时尚，通过这项工作解决空谈时尚的现象。其次，从行动上突破。即解决如何在工作、行动中体现时尚的问题。是否体现时尚成为猫人考评部门和人员工作的首要标准。最后，价值上的突破。用猫人总经理的话说，就是只有员工真正取得价值观上的突破，时尚才能最终成为猫人公司的一种文化，“我们目前首先从说法上和行动上取得突破”。文化建设是一个过程，我们尚且不能说猫人公司已经建立了以时尚为核心的企业文化，但我们已经能够从猫人的产品和员工的认识上确切地感受到无所不在的时尚气息。
八、整合整合不是什么新东西，但却是猫人的经营原则。以自身的资源和能力，猫人不可能有今天。从某种意义上，猫人真正拥有的只是理念和智慧。面对资源过剩、智慧不足的社会现实，猫人公司用自己的理念和智慧，争取到了自身发展所需要的特优资源。从设计、策划和材料供应上都是瞄准和借助国际顶级公司；从总经理、财务总监到生产副总都是聘请顶级人才。在具体工作上，以资金为例，发展资金相对不足的猫人公司设计出一套他们自己称之为“超常规的资金运作”模式，硬是主要依靠经营本身解决了资金问题。并且资金问题的解决使企业在财务管理、供应管理、营销管理、生产管理和物流管理都上了一个台阶。
猫人全力打造时尚内衣第一品牌
结束语
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