易才李浩认为，企业内部的人力资源部门，力量终究是有限的，不论是招募创新人才、高端人才，还是降低人力的整体持有成本，都面临着巨大的挑战。因而人力资源外包已是大势所趋。
一.人力资源外包的含义及发展现状
人力资源外包指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。其外包业务已经渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计和创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查等方方面面。
近期，在IDC的最新报告中指出：由于客户需求的增长和政府政策的倾向性，中国的人力资源外包服务市场在近几年蓬勃发展，年增长率达到15%以上，并且预计到2015年中国人力资源外包服务市场规模将达到28.979亿美元，年均增长率将达19.7%，远远超过了近几年年均增长率为2.8%的美国人力资源外包市场。达沃斯世界经济论坛的《2012―2013年全球竞争力报告》显示，中国竞争力排名从去年的26位下降到今年的29位。人力成本大幅上涨，人口红利消失，正成为中国经济当前面临的最大挑战之一。因此说中国企业实施人力资源外包是解决人力资源难题的一个趋势。
二.中国酒店业人力资源管理现状分析
酒店业是一个劳动密集型的企业，人在企业的日常运营中起到非常重要的作用，因此酒店业的人力资源部门是一个非常重要的部门。我国酒店人力资源管理存在很多的问题。
首先，受季节影响明显，用工需求不均衡。酒店的经营具有很强的季节性，对人员的需求量处于一种不稳定的状态。旺季时，酒店需要大量的员工提供所需服务，这时会大量招收员工；而淡季时，市场需求大幅下降，为节约成本，酒店又开始解雇员工，如此形成“旺季招聘、淡季解聘”的恶性循环，既增加酒店的成本，又导致工作效率低下。其次，员工流动过快，流失成本高。酒店合适的流动率在8%左右，而我国酒店业创下了年流动率30%的平均水平。过度的员工流动，增加企业的离职费用、重置成本等，影响企业的声誉，导致企业竞争力下降。再次，员工专业素质偏低，工作效率低下。我国酒店专业的培养体系不健全，酒店很多管理者和员工不是酒店专业出身，专业素质低，直接导致工作效率低。最后，人才培养储备力度不够，供需失衡。从酒店专业的大学生未来职业规划调查发现，不到40%的学生将来愿意从事酒店业。我国大多数酒店没有长远的培养目标，只注重短期收益，从而导致人才供给严重小于需求，酒店业面临着人才短缺的局面。
三.中国酒店业实施人力资源管理外包的意义
我国酒店业的人力资源管理状态亟待解决，而人力资源外包是目前我国企业发展的趋势，也是酒店解决人力资源问题的一个新办法。
酒店人力资源部门在进行管理过程中，主要内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利及劳动关系管理六大模块。
酒店人力资源管理的内容已涉及到战略层面、管理层面和操作层面。人力资源部门的工作冗杂繁琐，酒店要顺利的运行，必须要解决好人的问题。进入21世纪，酒店人力资源管理呈现出新的发展趋势：人力资源管理战略化、人才竞争日益激烈化、企业文化管理价值化、核心竞争能力知识化、薪酬激励计划、工作衡量指标效率化、人力资源经理职业化、组织结构涉及多变化、培训开发课程战略化和员工企业发展同步化。
四.结论
人力资源外包在我国的发展尚处在起步阶段，酒店业人力资源外包更是在不断的摸索中前进。中国人力资源由“粗放时代”进入“变革时代”，企业正在从“成本逐利”向“人才逐利”的方式转变，不仅人才战略要转型升级，人力管理也要创新。在这种情况下，越来越多的企业实践日益表明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以实现降低成本的基础上，大大提升酒店业人力资源管理的运作效率。
参考文献：
[1]王立明，刘丽文.外包的起源、发展及研究现状综述.[J].科学与科学技术管理，2007（3）：151―155.
【关键词】高职酒店管理工学并进实践教学体系
【中图分类号】G【文献标识码】A
实践教学体系是对实践教学过程所涉及的实践阶段、实践内容、实践项目、对应课程等各种要素及其相互关系的系统设计，主要包括目标体系、内容体系、条件体系、评价监督体系和管理体系等方面的内容。它是高等职业教育内涵的核心，是高职酒店管理专业人才培养的关键环节，是专业办出成效、办出特色的关键。构建科学、系统的高职酒店管理专业实践教学体系不仅是提高专业学生职业素养、实践能力和经营管理能力的重要手段，也是提高专业人才培养质量的重要途径。
一、高职酒店管理专业实践教学的要求
实践教学是培养学生动手能力、观察能力、分析问题和解决问题能力的重要手段，作为以培养高技能应用型人才为目标的高职酒店管理专业的实践教学在专业教学中占有极为重要的地位，具有规范性、实用性、服务性、综合性和创新性的要求。由于酒店行业特别强调规范化管理，各部门工作都具有操作标准和规范化的操作流程，因此掌握规范化的操作技能和流程是高职酒店管理专业学生职业能力的最基本的要求，也是高职酒店管理专业实践教学的基本要求。同时由于酒店行业是直接对客服务的，需要学生能把所学的操作技能灵活运用到工作实践中并为客人提供优质的服务，比如：餐饮服务实践教学，需要从引领宾客入座、斟茶、点菜、上菜、席间服务、结账服务到送客服务整个流程进行训练，以提高学生的实际操作和解决问题的能力，这就需要高职酒店管理专业实践教学具有很强的实用性和服务性。再加上在实际工作中，高职酒店管理专业学生不可能只是简单地运用操作技能，还需要具有各种各样突发事件的应变能力和处理客人投诉能力、酒店运营管理能力、酒店策划能力以及适应行业发展的创新能力等综合能力，因此综合性和创新性也是高职酒店管理专业实践教学的要求之一。
二、高职酒店管理专业实践教学存在的主要问题
虽然近年来高职院校酒店管理专业加大了实践教学改革的力度，不断对实践教学进行优化，但是在实际工作中仍然存在着一些问题。
（一）实践教学目标不够明确。当前各高职院校酒店管理专业都有专门的人才培养方案和明确的人才培养定位及目标，但是在实践教学上没有把其作为一个相对独立的体系进行强调，还存在着目标不明确、定位不准确、计划不清晰的问题。比如，酒店岗位实践目标不够细化、实践教学结构不合理、实践教学内容与理论教学内容对应性不强、没有详细的实践教学计划和实践教学指导书等问题，这些问题都不利于学生职业素养的培养和职业技能及综合能力的提升。
（二）过于强调服务技能而忽视管理技能的实践。目前在大多数高职酒店管理专业教学中，还存在着“理论课学管理，实践课学操作”的现象，而且实践课上，教师基本上都是训练学生的操作技能，比如在餐饮服务与管理课程中重视餐饮托盘、摆台、口布折花、斟酒、分汤等技能的训练，忽视作为一名餐饮部领班、主管应当具备的管理技能的训练，没有把管理技能作为学生实训和实习的主要内容，与高职酒店管理专业人才培养定位脱节。这种实践教学的安排，一方面造成学生管理能力不强；另一方面会让高职的学生觉得学习的内容与中职生没有区别，都是学习“服务员”的工作，从而挫伤学生的专业学习热情，甚至动摇学生的工作方向。
（三）缺乏严谨的考核机制。当前，在高职酒店管理专业实践教学中还存在着考核随意的现象，对实践教学是否达到教学目标缺乏量化的考核，考核机制不够严谨。比如对于每周安排的“工学交替”的学生，由于酒店是临时用工，每次要的学生数量较多，酒店管理人员无法对每位学生的实践情况了解到位，只能凭印象对学生进行评价，考核比较随意，学校无法判定学生的职业能力实际提高程度，考核缺乏一定的客观性。另外，对于在酒店顶岗实习的学生，也只能从企业的角度对学生遵守实习纪律、专业知识掌握情况、操作技能水平、人际沟通能力以及团队合作能力等方面有个大致的了解，也缺乏一个量化的考核指标，考核机制还不够严谨、科学。
三、实践教学体系的构建
根据高职酒店管理专业实践教学的要求，针对实践教学中存在的问题，构建了基于工作过程的高职酒店管理专业“工学并进”实践教学体系（具体见表1）。“工学并进”指的是针对学生岗位服务能力—基层管理能力—策划能力等职业技能提高和学生综合能力提升的工学有机结合，学与工齐头并进，贯穿整个人才培养过程和实践环节。具体来说，基于工作过程的高职酒店管理专业“工学并进”实践教学体系从以下几方面进行构建。
（一）高职酒店管理专业“工学并进”实践教学目标体系。高职酒店管理专业是一个实践性很强的专业，以培养面向酒店生产、服务和管理第一线需要的高技能应用型人才为目标。高职酒店管理专业“工学并进”实践教学体系目标体系主要包括专业能力、方法能力和社会能力三个方面的内容。
（二）高职酒店管理专业“工学并进”实践教学内容体系。高职酒店管理专业“工学并进”实践教学内容应由学校与酒店企业共同就服务岗位和基层管理岗位的职业能力要求及工作标准要求进行研讨、确定，紧紧围绕酒店岗位服务能力—酒店基层管理能力—酒店策划能力等职业能力的逐级提升来设计实践教学内容体系，同时涵盖酒店职业资格考证的内容，并通过工学有机结合、共同实施完成，实现理实一体化、校内外实训一体化（见图1）。
（三）高职酒店管理专业“工学并进”实践教学条件体系。高职酒店管理专业“工学并进”实践教学条件体系包含硬件和软件两个方面。硬件指的是为实现高职酒店管理专业人才培养目标而配备的功能齐全的校内外实训条件，软件指的是“双师型”校内专任教师和企业兼职教师结合队伍。
【参考文献】
[1]杨昉.浅谈酒店管理专业实践教学体系的构建[J].太原城市职业技术学院学报，2012（5）
[2]马静卿.酒店管理专业实践教学体系的构建策略研究——基于培养学生职业情感觉角度[J].北方经贸，2011（5）
[3]马柯.基于职业能力培养的高职院校实践教学研究——以酒店管理专业为例[J].河南科技，2011（8）
[4]张霞.基于工作过程的高职酒店管理专业实践教学体系探讨[J].职业教育研究，2011（8）
[5]魏芬.高职酒店管理专业实践教学体系设计研究[J].职教论坛，2010（1）
[6]张少飞.高职酒店管理专业实践教学体系的构建——基于职业能力的视角[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2011（12）
关键词：“校企全程介入”人才培养模式酒店管理专业教学改革
苏州托普信息职业技术学院酒店管理专业。通过教学模式创新，为长三角地区高星级酒店业培养具有良好职业素质、熟练岗位技能，能够为宾客提供优质服务的高技能人才。
1校企合作、工学结合是创新酒店管理专业人才培养模式的关键
人才培养模式是指在一定的教育思想、教育观念和学习理论的指导下，所确定的人培养目标，培养规格、基本培养方式和过程管理的总和，其内涵最主要包括培养目标和培养措施。培养措施包括课程体系、教学方法和教学评价体系等。
我院把创新人才培养模式作为学校教育教学改革的突出重点，我们充分认识到能否形成自己的办学特色，关键在于人才培养模式的突破。学院鼓励各个专业，突出“校企合作”和“工学结合”的高职教育办学理念和办学指导思想，根据专业的要求，结合行业和企业的需要创新人才培养模式，把工学结合作为高职人才培养模式改革的重要切人点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。
酒店管理专业与国际五星级酒店合作，形成了“校企全程介入”的人才培养模式。校企共同商定确定培养方案，校企共同参与实施培养方案。在合作过程中，校企共同努力开发课程，改革教学手段，完善管理制度，改进实训设施，建立教学资料库。
2“校企全程介入”人才培养模式的主要内容
2.1校企双方共同商讨确定人才培养的目标和培养规格
经过咨询、查阅、访谈、企业实地调研，以及与合作企业的共同研讨，对本专业关联的职业范畴或工作岗位、工作任务和工作过程（按工作过程排列）进行全面分析，确定本专业培养的人才能适应的职业范畴与工作岗位，然后对应工作项目列出其主要工作任务，并分析和归纳每项工作任务的职业能力（专业能力、方法能力、社会能力）要求。在此基础上确定酒店管理专业的人才培养规格。
2.2校企共同确定人才培养方案
2.2.1校企共同制订酒店管理专业人才培养方案
人才培养方案的制定经过了以下程序：第一步，校企双方共同组成培养方案制定工作组；第二步，挑选企业进行企业调查；第三步，工作组讨论；第四步，分工撰写；第五步，定稿并提交专业委员会审定。
2.2.2校企共同开发阶梯式上升的课程体系
经过深入研究，确定酒店管理专业人才培养方案课程体系分为四个模块：
①职业基础课程模块：大学生在校期间及教育部要求完成的思想道德素质课程、身心健康素质课程、计算机、人文艺术素质课程、科学技术素质课程、职业基本素质课程等课程内容。
②职业技术课程模块：本课程系列包括《酒店服务礼仪》、《酒店服务英语》、《前厅服务技术》、《餐厅服务技术》、《客房服务与管理技术》、《康乐服务技术》。这些课程是对应学生毕业后的工作岗位而设置的，学生在第二学期完成8门的专业课程学习后，进入工学交替的第一次实习阶段，通过实践，加深对专业知识的理解，强化技能。
③职业发展课程模块：本课程系列包括《餐饮管理》、《酒店市场营销与公关》、《酒店会务管理》、《职业点菜师》、《酒店管理英语》、《主管与领班实务》。高职院校培养的人才，既需要过硬的技能，也需要为学生今后的职业发展打下良好的基础。这些课程的设置是为学生今后在酒店的发展奠定基础。满足做部门主管与领班的职务的工作需要。加快“职业经理人”的成长速度，使之早日走上管理岗位。
④职业拓展课程模块：根据学生职业兴趣与发展的需求，在第三和第四学期，设置了特色服务技能、专门管理技能和导游技能三个模块供学生选择，以发掘学生的特长，同时拓展就业范围。
4个课程体系呈阶梯式上升关系，第一层：职业基础课程，培养目标：良好的职业素质；
第二层：职业技能课程，培养目标：熟练的岗位技能；第三层：职业发展课程，培养目标：企业运营管理能力；第四层：职业拓展课程，培养目标：发挥学生特长，开发学生潜力。
这四个模块课程开发重视人的职业成长和生涯发展规律。人的职业成长遵循“从初学者到专家”有不同的发展阶段的逻辑规律，每个阶段都有对应的知识形态；职业成长不是“从不知道到知道”的知识学习过程，而是“从完成简单工作任务到完成复杂工作任务”的能力发展过程；只有符合这一发展逻辑规律的系列学习任务，才能把学生从较低发展阶段有序、有效地带入到更高的发展阶段。
2.2.3校企共同开发专业优质核心课程建设，并改革教学方法
与合作企业共同开发《餐厅服务技能》、《客房服务技术》、《前厅服务技术》等三门课程。在课程开发过程中双发依据职业岗位要求，与企业专家共同制定课程标准；按照课程标准，拟定课程结构和模块；结合生产任务和能力训练要求，开发相应的项目任务和进行学习情景的设计；制定融合职业标准和行业标准的能力训练模块考核标准、考核方法；编写适合在生产性实训基地开展教学的工学结合校本教材和实训资料。根据不同的课程探索和创新以“教学做一体化”为主的教学方法途径，开发了演练结合、情景教学、案例教学、项目设计、任务驱动、问题探究等多种适合酒店管理专业工学结合人才培养模式的教学方法，
2.2.4创新“校企全程介入”人才培养方案的评价体系
在“校企全程介入”人才培养方案的评价体系作了二个方面的创新：
①实施“以证代考”、“企业评价”，建立新型的学生综合考核评价体系
b职业技术实训项目实施“企业评价”。指的是在企业运营中完成的课程，以企业评价作为评价标准。例如《餐厅服务实训》这门课该门课的成绩以企业的评价标准来确定成绩，满意度高、投诉率低、营业额高者为优秀，依次类推。
c职业发展课程采用用综合评价方式。例如《酒店市场营销与公关》采用调研报告方式和营销项目书各占30%的比例。
②实施“3+2评价法”，建立教师评价指标体系
教师评价指标体系“3+2评价法”指企业、学校、学生三个与教师工作关系密切的主要群体为教师工作成绩的评价主体，三个评价主体对教师作定量评价和定性评价两种类型评价。定量评价是学生、学校、企业对教师工作量、企业经营的数量评价，定性评价是学生、学校、企业对教师工作的性质进行评价。
“3+2评价法”的创新之处在于引入了企业对教师的评价，因为本专业教师大量的工作是在企业完成的。定量与定性两种评价结合是为了保证评价的准确性与客观性。
3校企双方共同参与教学组织与管理
3.1校企双方共同制定各种管理制度
通过制度建设来规范酒店管理专业人才培养质量，形成了教学管理、校企合作、顶岗实习三个系列的管理制度。力求将各项制度体系化，在企业、学校全程介入过程中确保学生的技能掌握、学分获取；确保教师的业务提升、收入提高；企业的高效运营、减少成本；确保最终实现共赢。
3.1.1建立保障教学工作规范运行的教学管理制度。
学院以抓教学改革为中心，加强教学管理制度建设。学院对有关教学规章制度进行了修订、补充和完善，形成了较为完备的教学管理规章制度，保证了教学工作的规范管理和有序开展，提升了教学效果。
①教学质量管理要求
建立建全各种教学管理制度，保证教学计划的实施及教学质量，包括教师教学质量管理制度、教研室管理管理制度、教学质量监控体系和专业实训实习管理。
②企业兼职教师管理制度
为加强对兼职教师的管理，制订《企业兼职教师聘任制度》，对兼职教师任职条件、分类和聘任范围、聘任办法、职责和待遇进行了详细规定，使兼职教师聘任工作有章可循。
为了提高兼职教师素质，使兼职教师由技术能手向教学能手转变，制订《兼职教师岗前培训制度》，对兼职教师进行上岗培训，培训内容包括高职理念、教学改革、课程建设、教学法等。兼职教师只有通过多种内容的培训与锻炼后，才能上岗任课。
3.1.2建立保障校企合作规范运作的校企合作制度
建立校企合作制度，保障实现双方共赢、长久合作。在与企业合作的过程中，除了与企业签订了《校企业合作协议书》等制度之外，还制定了一些适应工学结合、校企合作的系列管理制度，例如《基于工学结合、校企合作的学分替换实施方案》、《教师到合作企业轮岗管理薪酬条例》等。
3.1.3建立齐抓共管的顶岗实习管理制度
通过顶岗实习管理系列制度，有效提升酒店管理专业顶岗实习质量，为学生最终走向社会打下良好基础。
3.2在校企双方充分沟通协调的基础上不断加强管理，实施和完善人才培养模式
学校和企业之间建立有机的协调机制是“校企全程介入”培养模式成功实施的重要基础，从课程体系到制度建设到管理实施，都要求校企双方建立密切的合作关系。
关键词差别化经营；服务外包；竞争优势；大连软件园
一、引言
国际发展经验表明，服务外包具有集聚发展的特征（杨丹辉，2010）。[1]服务外包企业往往集中在具有特定区位条件的城市，而这些城市的软件园区或高新技术区则成为当地承接服务外包的主要平台和载体。印度的班加罗尔、爱尔兰的都柏林和中国的大连都是服务外包集聚城市的典型。正是基于对服务外包这一特征的认识，国家将推动服务外包基地城市建设作为促进服务外包发展的重要措施，先后认定了20个服务外包基地城市，设立了11个国家软件产业基地和11个国家软件出口基地。目前，各地不同层次的软件产业园和高新技术开发区更是多达数百个。这些园区在政策支持、吸引投资、服务企业等方面发挥了积极作用。然而，调研发现，随着国家认定的服务外包基地城市不断增多，各服务外包基地城市以及各类园区之间在硬件设施建设、招商引资、人才引进等方面的竞争日益激烈。竞争的结果虽然促进了中国服务外包产业规模的扩大，但同时也导致国内服务外包企业员工流动率上升，并一定程度上挤压了企业承接外包业务的利润空间。①
作为首个国家认定的服务外包基地城市，大连市凭借独特的区位优势和运营模式，在激烈的接包竞争中，成为中国最具吸引力的服务外包集聚地之一。据IDC2007年的全球交付指数（GDI）的指标排名，以劳动力成本、租金成本、语言能力和员工离职率等一系列标准进行比较评估，在亚太地区35个可能作为离岸交付服务中心的城市中，大连名列第五，是排名最高的中国城市。1998年～2009年间，大连软件产业销售收入从2亿元增长到403亿元，总量增长了200倍。大连软件出口从1998年不足1000万美元增长到2008年的10亿美元，增长100余倍，成为国内软件和服务外包产业发展最快的城市之一。
大连市服务外包的快速发展不仅得益于其优越的区位条件，而且很大程度上是大连软件园经营模式创新的结果。有别于国内大多数软件园区和高新技术开发区由政府的派出机构（多为高新区管委会）直接管理运营园区，并为入园企业提供招商、基础设施、信息等服务的模式，作为服务外包企业在大连集聚的主要载体，大连软件园（简称DLSP）是由民营企业――“大连软件园股份有限公司”投资管理的，大连市政府主要为软件园提供政策指导等辅管理和服务，即该园区采取“官助民办”的运行模式。自1998年创立以来，大连软件园12年间累计投资超过60亿元，建成了国际化的服务外包集聚区。
二、差别化经营与大连软件园的竞争优势：文献简评及理论分析
1987）。[7][8]
三、“官助民办”：大连软件园的经营模式和服务体系
1.“官助民办”经营模式及其对园区发展的影响
“官助民办”的模式是大连软件园差别化经营的集中体现，也是其竞争优势的基石。所谓“官助”是指地方政府通过政策和资源聚集，在土地规划、国际招商、政策实施等方面给予软件园针对性的指导和推进；而“民办”则是由企业按照市场化原则，提供软件基地开发、招商引资、商务配套以及面向软件企业的专业服务。“官助”与“民办”充分调动了政府和企业两方面的积极性。[11]一方面，体现了政府政策的前瞻性和指导性；另一方面，发挥市场在资源配置中的主导作用，为入园企业提供更为全面、高效的服务（见图2）。体制创新赋予了大连软件园活力和效率，在“官助民办”这一独特的经营模式和管理体制下，民营资本为主的大连软件园股份有限公司作为经营主体，承担园区从土地开发、物业建设到招商引资、物业运营、企业服务的全过程经营管理，以大连高新技术园区管委会、信息产业局为主的政府部门则通过土地规划、政策扶持、环境建设、完善服务体系等功能，为园区及服务外包企业发展创造良好的环境（见表1）。
2．大连软件园的服务体系、品牌运作与竞争优势
由于采取有别于一般高新区的企业化运作，大连软件园服务项目的投资和拓展更为灵活高效。服务外包企业对网络设施的稳定性以及数据快速、安全传输等方面的要求较高。服务外包的这些特点不仅是其集聚式发展的基础，而且也对服务外包园区的功能提出了更高的要求。针对行业发展的规律和特殊要求，在园区的软硬件条件配备上，大连软件园构建适合承接国际服务产业转移的商务空间和专业支持平台，并为服务外包企业提供业务对接等专业化服务。同时，作为服务外包集聚平台，园区服务的系统化尤为重要。大连软件园为服务外包企业提供人力资源支持、基础设施建设、网络设施、物业服务、产业合作等全方位服务，其中一些商业化的服务是在传统高新技术园区管委会管理模式下难以实现的（见图3）。
另外，品牌作为消费者识别商品和服务的重要标志，是构成企业产品差别化或经营差别化策略的主要内容。相对于生产有形产品的制造业企业，服务企业的品牌经营难度较大。随着服务领域竞争加剧和全球化程度提高，越来越多的服务企业开展品牌运作。大连软件园的品牌运作建立在专业认证基础上。2002年，DLSP一次性通过了ISO9001质量管理体系认证，成为国内鲜有的从园区开发建设、物业管理到企业服务全业务流程通过该认证的专业机构。2009年，大连软件园确立了新的品牌定位：商务园区经营管理专家。这一定位将DLSP的主要业务归于承接服务外包企业的辅助业务外包，从而由单一的软件园区经营管理者转向更为专业化的综合解决方案服务提供商，进一步突出软件园区的核心能力。
3.服务集聚、低碳园区与绿色增长
再从其组织方式、技术平台以及雇佣人员的结构来看，服务外包具有产品无形化、生产与服务同步化、环境友好、资源复用性高等特点。服务外包的这些特征不仅很好地契合了世界范围内技术变革与产业升级的方向，而且也符合各国实现可持续发展的目标要求。因而，服务外包集聚对地方经济社会的可持续发展具有突出意义。从大连软件园的能耗和产出数据来看，大连软件园已成为大连市单位GDP能耗最低的产业功能区，促进了园区的绿色增长（见表3）。这表明服务集聚型的科技园区对地方经济的低碳化发展起到重要的示范作用。
总体而言，大连软件园的差别化经营及其域外发展进一步提升了当地服务外包产业的竞争优势，并为地方体制创新提供了有益的借鉴，产生了显著的经济和社会效益（见表4）。
四、差别化经营模式的移植效果
然而，理论上讲，实行差别化经营的企业通常需要付出额外的成本（Gehrig和Stenbacka，2004)。[16]如果在经营过程中出现无法形成价值独特性、过度追求差异化、不能充分了解歧异性经营成本的代价、难以正确认识买方细分市场等问题，都会造成差别化经营的失败。从这一角度来看，采取差别化经营策略必然存在一定的风险。这些风险主要包括以下方面：①差别化经营模式创新的初始投入以及创新失败的风险；②差别化经营模式的外部效果，即竞争对手的模仿和学习；③市场环境的变化有可能削弱差别化经营模式的独特程度，或使差别化模式不再适用。随着全球服务外包竞争日益激烈以及国内各地方政府发展服务外包积极性不断提高，大连软件园发展的外部竞争压力增大，其经营模式的独特性及其竞争优势的可持续性面临诸多制约（见图6）。
（2）政策支持。尽管大连市政府十分重视服务外包产业的发展，在国内较早提出鼓励服务外包发展，同时也是国内服务外包产业氛围较好、政府行业管理水平较高的城市之一，但随着越来越多的城市及其软件园区或开发区参与承接服务外包的竞争，一些地方政府为争夺项目，给予服务外包企业优惠政策的力度远远超过了大连软件园，这增加了大连软件园的发展不确定性。
（3）园区管理体制。目前大连软件园的管理体制在国内各类园区中处于先进水平，并已形成基于差别化经营的竞争优势，然而，随着DLSP在大连当地的发展及其域外扩展，在获得规模效应的同时，其管理体制和客户解决方案在多个园区被复制，一定程度上削弱了其经营模式的独特性。DLSP投资或托管的各园区之间已出现招商引资、外包项目、人才引进等方面的竞争，加大了DLSP内部管理与协调的难度。同时，对于实行差别化策略的企业来说，竞争对手的模仿与客户不认同其服务的特殊性同样会损害其差别化的持久性（波特，1996）。[10]尽管各地服务外包园区仍以政府派驻管理为主，但这并未妨碍其他园区对大连软件园服务体系中部分内容的学习和模仿，而由学习模仿产生的外部效应致使DLSP管理体制升级创新压力增大。建立能够阻断学习模仿的进入壁垒意味着管理成本增加，这为大连软件园业务设置及其运营改革提出了更高的要求。
（4）招商引资策略。作为成熟的服务外包园区，大连软件园已不再将优惠措施作为招商的主要手段，而是将集聚优质资源、提升层次和提高园区空间利用效率作为招商的基本原则。面对全球服务外包结构升级以及国内承接服务外包竞争加剧的态势，如何适时调整招商引资策略、协调改善招商质量与降低招商成本之间的关系，对大连软件园维护其经营模式独特性的重要问题。
（5）人才发展。不论对大连软件园自身还是入园服务外包企业来说，高素质人才都是实现可持续发展的基础。由于当地人才培养规模和水平有限，为适应服务外包急剧扩展的发展态势，大连需要从域外和境外引进大量IT领域的技术和管理人才。目前，虽然大连市仍有成本优势，但一方面不断上涨的当地工资水平使服务外包企业的运营成本上升；另一方面，总体薪酬低于北京、上海、深圳等城市的现状又加剧了高端人才的流失。尽管大连具有一定的城市吸引力，但与北京、上海等国际化大都市相比，在为各类人才提供个人发展机遇、满足高端人才对城市功能的多元化需求等方面仍存在差距，制约了大连软件园乃至整个大连市服务外包行业的人才供给。
（6）融资和资本运作。与北京、上海、深圳等金融中心相比，大连市的整体金融氛围相对薄弱，先进的金融业态不够丰富，一定程度上制约了大连软件园的资本运作能力。长远来看，缺乏高质量的资本运作不仅将阻碍软件园自身的扩张发展，而且难以为入园企业特别是成长型的中小服务外包企业提供多元化的融资服务，不利于DLSP服务能力和层级的提升。
五、结论与思考
[注释]
①通过对大连、北京、成都、济南等服务外包基地城市和外包企业的调查发现，不同基地城市承接服务外包的规模以及园区的发展基础和水平存在较大差距。随着国家认定的服务外包基地城市不断增多，地方政府政策扶持力度加大，各地对人力资源以及外包定单的争夺加剧，一些技术含量和附加值较低的ITO项目出现了过度竞争的情况。
[参考文献]
[1]杨丹辉.全球化：服务外包与中国的政策选择[M].北京:经济管理出版社，2010.
[2]Chen，Chun-An.TheInvestigationfortheEstablishmentofScienceParks:theCaseofTaiwan[J].JournalofAmericanAcademyofBusiness，2006，8（1）:62-69.
[3]石晓军，龚晓峰.论影响中国软件园发展的关键要素：基于因子分析的CEPM模型.江西财经大学学报，2003，（3）:68-71.
[4]刘雯雯，杨震宁，王以华.科技园区差异性创新环境：地域要素的主效应和交互效应[J].科学学研究，2009，（4）:629-638.
[5]白建义.企业差别化竞争战略的思考与对策[J].河南大学学报（社会科学版），2004，（9）:67-69.
[6]李钢.服务企业差别化战略理论及其启示[J].中国工商管理研究，2005，（8）:79-80.
[7]Schmalensee，R..ProductDifferentiationAdvantagesofPioneeringBrand[J].AmericanEconomicReview，1982，72:57-70.
[8]Shaked，A.，JohnSutton.ProductDifferentiationandIndustrialStru-
cture[J].TheJournalofIndustrialEconomics,1987,36(2):131-146.
[9]鲁桂华，蔺雷，吴贵生.差别化竞争战略与服务增强的内在机理[J].中国工业经济，2005，（5）:21-27.
[10][美]迈克尔波特.竞争优势[M].北京:华夏出版社，1996.
[11]侯玉，肖丽.金融危机下DLSP何以逆风飞扬[N].国际商报，
2009-03-05.
[12]江小涓.服务全球化与服务外包:现状、趋势及理论分析[M].北京:人民出版社，2008.
[13]Cohen，S.S.，Fields，G..SocialCapitalandCapitalGainsinSiliconValley[J].CaliforniaManagementReview，1999，41(2):108-130.
[14]Schmitz，H..GlobalCompetitionandLocalCooperation:SuccessandFailureintheSinosValley[J].WorldDevelopment，1999，(27):1627-1650.
[16]Gehrig，T.，RuneStenbacka.Differentiation-inducedSwitchingCostsandPoaching[J].TheJournalofEconomics&ManagementStrategy，2004，13(4):635-655.
关键词：企业战略；战略人力资源管理；概念模型
无论在观念方面还是在实践活动中，现代人力资源管理的战略性特征都越来越突出，人力资源管理只有与企业战略密切关联，才能为企业战略目标实现起到支撑作用。探讨人力资源服务企业发展战略的适配关系，有助于建立满足企业战略需要的人力资源管理体系，形成促进企业战略目标实现的核心竞争力，确保通过人力资源建立竞争优势、实现战略目标。本文基于当前有关战略性人力资源管理的理论研究，构建了“人力资源管理服务企业发展战略的概念模型”，并以某机场集团为例，探索建立与其现阶段发展战略相匹配的人力资源管理体系的具体路径，以期为同类企业在提升人力资源管理服务战略发展的效用方面提供参考。
二、人力资源管理服务企业发展战略的模型构建
（一）理论综述
（1）企业战略。企业战略是结合企业外部环境和内部资源条件的变化和要求，为确保企业实现长期稳定生存和不断发展，将企业的主要目标、政策和行动整合为一个具有内在有机联系的总体性规划。影响企业战略成功的内部因素主要为企业核心竞争力，企业核心竞争力能够使企业在竞争中脱颖而出，实现长期生存与持续发展。能为企业带来核心竞争力的资源应具备的特点：能给企业带来价值，稀有的，不能为竞争者所模仿，不能为竞争者所有的资源替代。
（2）战略人力资源管理。战略人力资源管理是企业通过人力资源管理实现战略目标的一种管理过程，是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。战略人力资源管理主要着眼于提升企业竞争力，通过人力资源管理体系来构建企业核心能力，提高企业绩效。其发生作用的重要原则是匹配，只有实现人力资源管理与企业战略之间的紧密匹配，才能确保提升企业绩效，促进企业战略目标的实现。
（二）构建人力资源管理服务企业发展战略的概念模型
本文结合以上有关战略性人力资源管理、人力资源支撑企业发展等理论，在研究人力资源管理与企业战略适配关系的基础上，构建了一种人力资源管理服务企业发展战略的概念模型。模型的构成因素包括：
（1）企业战略。本文中的企业战略是指公司层战略，主要分为成长型战略、稳定型战略、紧缩型战略三种类型。
（2）战略组织特征。是本文在模型框架中引入的作为中间推导机制的构成因素，指企业战略确定后在组织层面上应呈现出的能力或行动上的特征，以配合企业战略目标的实现。
（4）人力资源活动。主要包括选、用、育、留四个方面的管理实践活动。此外，企业外部竞争环境、企业内部人力资源现状作为战略性人力资源管理的内外部环境，与战略组织特征这一要素共同对战略人力资源管理目标产生影响；而具体的选、用、育、留政策，则会通过人力资本和员工动机反映出人力资源管理活动的实施效果。
当企业做出战略选择后，接下来就是执行战略，这就要求企业中的个人具备完成相应任务所需的技能，以及充分的动力来发挥这些技能，以满足企业战略的人力资源需求。而本文所建立的人力资源管理服务企业发展战略的模型，回答了企业如何选择一系列与企业战略相匹配的人力资源管理活动的优先组合，形成企业所需的人力资本和员工动机，以满足企业战略的人力资源需求。
人力资源管理服务企业发展战略的基础框架见图1。该图表明，一方面，企业结合战略组织特征、内外部人力资源环境，从人员数量、结构、素质等方面提出战略人力资源管理应达到的目标，进而决定人力资源管理活动的主要内容和方向；另一方面，与企业战略相匹配的人力资源管理体系又会通过人力资本、员工动机这两个因素形成企业当期所需的核心竞争力，为企业战略目标的实现提供支撑。
三、某机场集团人力资源管理服务企业发展的路径分析
（一）总体发展战略
当下，宏观环境和民航行业正在发生深刻变化，对该机场集团提出了新的发展要求。基于这些新形势和要求，集团结合实际做出了二次创业的决定，明确了未来5～10年的发展战略与发展目标，即以转变发展方式、加快发展速度、提高发展质量为主线，以增强发展的协调性和可持续性为着力点，坚持国际化标准、集团化管理、专业化经营、规模化发展，到2020年，使整体规模和综合实力大幅提升，安全服务、管理和运营效率达到国际水平，对外合作更加广泛，形成较强创新能力、竞争能力和持续发展能力，成为以机场运营管理为核心、多元化发展，国内一流、国际知名的大型企业集团。
（二）人力资源管理体系建设目标
（1）集团发展战略对应的战略组织特征。综合分析集团二次创业的发展目标，本文认为其采用的是密集型增长战略，即充分利用现有产品和市场方面的潜力，通过提升管理质量、提高服务水平、增强运营效率等，加强对产品与市场的开发、渗透，持续做大做强现有产品与市场，以实现企业又好又快成长。基于以上特点，对应的战略组织特征为：要对已有的核心竞争能力进行继承和延续，并且不断加深对这种能力的运用程度；要注重培养市场拓展和产品开发创新方面的竞争能力，来支持做大做强现有产品和市场的目标；要具备较高的管理水平和经营拓展能力，进而成为一种新的核心竞争力，以确保企业发展的质量。对应在人力资源方面的要求是：在数量上，要加快对企业所需各类人才的引进效率，从数量上为企业规模化发展提供人力支持；在结构上，要不断提升高技能人员与专业技术人员的比例，形成企业高质量发展所需的核心竞争能力；在素质上，要引导和激励员工形成勤奋努力、团结合作、不断创新、追求突破的价值取向，培养员工的职业素质。
（2）人力资源管理内外部环境分析。1）优势：决策层重视，将人力资源部门定位为战略支持部门；人力资源管理制度改革力度大；员工职业发展通道完善；薪酬制度兼顾效率和公平；对管理岗位引入竞聘机制，重视后备队伍建设；员工具有较高的忠诚度与积极性。2）劣势：人力资源管理工作与企业发展战略联系不够紧密；企业规模的扩大，造成管理人才和专业人才短缺；选人机制还需完善；绩效考核管理存在不足；员工培训机制尚待健全。3）机会：行业发展机遇对人才具有较强的吸引力；集团化优势明显；集团快速发展带来较多晋升机会。4）威胁：当地民航产业的发展，吸引了国内外航空企业进入本地市场或设立基地公司，加剧了对人力资源的竞争；加之周边机场竞争和高铁业务分流，增大了企业快速发展的不确定影响，对集团的人力资源管理造成了威胁。在人力资源管理具体措施设计中，需要发挥优势、克服劣势、利用机会、化解威胁，制定出与公司战略相匹配的人力资源管理对策。
（3）人力资源管理体系建设目标。基于战略组织特征和内外部环境分析，集团现阶段人力资源管理体系建设的总体目标应为：建立科学、系统、实用的人力资源管理体系，以实现规模化发展后对人力资源的规范管理，为企业战略目标的实现提供人力资源支撑。具体路径为：在选人方面，建立多形式、多渠道的选人机制，适当进行人才储备，满足企业规模扩大对人才的数量和素质要求；在用人方面，创新和完善层级合理、人岗匹配、灵活高效的用人机制；在育人方面，完善现有员工发展和培养模式，组织富有针对性的专业培训和全员参与的通识性培训；在留人方面，创新薪酬激励和职业发展机制，在薪酬待遇留人的基础上，以企业文化和事业发展留人。
（三）人力资源管理制度措施
（1）选人政策。为满足集团“二次创业”对人力资源尤其是管理人员、技术人员的大量需求和高技能要求，应根据人才战略价值和稀缺性，建立多形式、多渠道的选人机制。依据波士顿矩阵法的分析原理，本文将发展所需人员按照战略价值和稀缺性两个维度分为四种类型（如图2），各类人员采用不同的选人方法，即：1）核心人员：指高价值、高稀缺性的人力资源，主要实行以内部培养选拔为主、外部公开选聘为辅的人才储备机制，在保证内部人员发展激励的同时，增强高层次人才的引进，增强选人机制的灵活性，以满足公司发展需求。2）通用人员：高价值、普遍性的人力资源，主要从重点院校优选生源，不断提高准入门槛，吸引综合素质优秀的人员为集团发展做出贡献。3）独特人员：低价值但稀缺的人力资源，主要以行业院校定向招聘和内部员工送培为主，扩大集团品牌影响，提高生源就业意向，解决招聘难的问题。4）辅助人员：低价值、普遍性的人力资源，主要以社会招聘和短期协议用工为主，在满足运行保障需求的同时，实现人力成本有效控制。
（2）用人政策。首先，要将合适的人放在合适的岗位上。要进行科学的岗位设置与工作分析，明确工作职责与素质要求，并建立重点岗位能力素质模型，作为业绩考核、岗位评估、人事决策、人员培训等重要依据。其次，要让岗位上的人实现高效率的工作。在现有绩效考核工作的基础上推行全员绩效管理，建立科学的绩效考核指标和方法，形成绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效沟通、绩效改进的闭环管理，加强考核结果的应用，与薪酬、晋升和降职、职位调配、培训和发展密切结合，有效发挥绩效考核对员工的激励和约束作用。再次，要让员工形成主动工作的态度和积极性。发挥企业文化的引导作用，有计划、有针对性地开展企业文化培训和实践活动，统一员工对企业价值观和发展目标的理解，增强员工对自我行为和态度的主动约束，引导员工形成端正的工作态度、积极的工作状态和正确的工作动机。
（3）育人政策。要健全人才培养机制，完善管理岗位和核心技术岗位的后备人员培养，选拔充实后备人员队伍，制定相应培养措施，逐步形成从人才需求分析到人才培育、人才评估、人才库管理等方面的人才培养体系；加强管理人员和技术人员的跨行业、跨地区任职交流，促进人才成长，满足集团发展对高素质人才的需求。同时，要不断加强对各级员工的培训培养，集中整合各下属单位的培训资源，加快培训体系建设、培训课程开发和企业内训师选拔培养，建立健全集团培训管理体系；整合内外培训资源，与外部院校和专业机构等进行合作，搭建培训平台，根据集团发展对人力资源技能的需求，对员工开展有针对性的系统化培训，促进员工队伍整体素质的提高。