科锐国际|专家视角CareerInternational
不负韶华展风采，学无止境建新功。刚刚过去的8月19日是第六个中国医师节，今年的主题是“勇担健康使命，铸就时代新功”，生动概括了医务工作者们忠于职守，于临床、科研等环节默默耕耘并追求卓越的日常。
近年来，医疗服务人才队伍总量逐年增加，充分彰显了人才作为第一资源的优势力量。而值得注意的是，随着医疗市场的逐步发展与完善，在行业的激烈竞争下，无论是省市级大型公立医院，还是区域龙头医院，对高层次人才的渴求无比强烈。医疗服务高层次人才的紧缺，人才队伍结构的优化等堵点和痛点，对任何一家想实现跨越式发展的医院，都至关重要。
为此，我们对话了科锐国际医疗服务猎头团队，以其市场化手段助力公立医院引才的经验与实践出发，试图一窥公立医院人才引进的现状、面临的机遇、挑战和改善对策。
--以下为访谈内容摘录--
1、不同区域公立医院引才的现状和挑战？
人才与市场资源的错配：目前各大医院都存在一定的高端人才紧缺问题，尤其能快速推动本学科的科研实力、对医学某一领域产生影响的高层次人才一将难求。优质人才资源的区域不均衡仍然存在，从人才流动来看，高层次人才更愿意前往沿海或一二线经济较发达区域，即“孔雀东南飞”现象仍然存在。
对高层次人才的吸引力不均衡：通常医学高层次人才选择加入公立医院，具备属地化、边界化和圈子聚焦的特征，比如第一选择可能是围绕着所读大学的附属医院。那么异地引才的情况，则人选重点考虑区域位置、经济水平、政策倾斜、医院评级等优势，以及评估公立医院能给出的综合薪资待遇条件，会顾虑可能存在的“水土不服”情况，这些都会影响人选加入的意愿度。
引才的手段较为单一和传统：大部分的公立医院基本以自主招聘为主，招聘渠道较窄，加之信息不对称，难以精准触达具备“隐秘性”和“稀缺资源性”的高层次人才。于是通过内外部资源的高效整合，形成一套科学完善的人才引进方法很重要。比如对于高端人才，可以充分发挥专业猎头机构的力量，作为链接医院与高层次人选的桥梁，促进供需双方的“双向奔赴”。
选拔人才的流程需更灵活与高效：公立医院对中高端医学人才需求日益迫切，涵盖的职级层次多元。但公立医院整体过于严格的招聘规定和程序，甚至条条框框的束缚，可能会对引才造成阻碍。需要结合医院实际发展需求，不断去做灵活、动态、合理的统筹调整，避免招聘进程对人选的意向度产生不良影响，导致招聘流程难以推进和低效。
2、市场化手段引才是大势所趋，
选择专业靠谱的猎头机构是首选
在各家医院的抢人大战中，公立医院现在处于市场经济和医改推进的环境下，对专业人才机构的接受度显著提高，通过猎头渠道引才屡见不鲜。那么，公立医院采取市场化手段引才从何时开始？过程是否顺畅？
不同地区和处于不同医疗资源配置格局中的医院，自然有不同的人才需求特点。为了洞悉复杂的引才情况，摸清区域市场的人才与薪酬情况，以更专业的市场化手段引才已经是大势所趋。
于是2018年4季度开始，科锐国际开始发力和布局公立医院引才，助力破解引才的难点痛点堵点。作为深耕大健康垂直领域27年的专业人力资源机构，科锐国际的品牌效应强大，猎头机构资质齐全，对于猎头服务有严格的品控和执行标准，这与公立医院对合规性的严苛追求不谋而合。这些成为与公立医院合作的敲门砖。
合作过程中，科锐国际的猎头顾问展现出强大的专业素养和团队作战能力，无论是高层次人才推荐的时效性、人岗匹配的精准度、后续人才的稳定性，院方对新加入人才的满意度等方面...助力院方高效高质完成人才引进。加上丰富的国内服务网络，前中后台的配合，专注的医疗服务领域垂直深耕，以及对公立医院引才成功服务经验的不断累积...可以说造就了科锐国际在公立医院引才上“后来者居上”、“一骑绝尘”的气魄。
3、影响公立医院市场化引才成功的因素有哪些？
纵然公立医院对高层次人才十分渴求，但面对人才争夺大战，虽有时不我待的紧迫感，却暂时受困于多种条件限制，而导致市场化手段引才的推进乏力。那么在哪些因素影响下，院方人才引进的成功度更高？
此外，公立医院在引才中不妨借助猎头的专业市场视角，增强一些市场敏锐力，降低决策风险。举例来说，不同商圈和区域固有的引才方式进行区分，一些商圈比如成渝地区的公立三甲教学医院，更愿意招聘成渝商圈内有公众影响力和学术地位的大咖加入；京津冀区域的公立医院引才，北京户口的影响比较关键，也导致该区域相对自成体系；华南区域的医疗人才流入相对较多，尤其深圳在全国人才分布格局上处于人才洼地位置。
4、优秀实践：助力公立医院高层次人才引入
大咖“驾到”喜大普奔
助力华南区“复旦百强”医院引入学科带头人
乘势政策东风，进一步夯实医疗服务事业发展。华南区某“复旦百强”的三甲医院积极启动学科搭建和人才梯队建设，以求增强医院的综合服务能力。
作为专科医院，该客户医院长期面临一个尴尬处境，传染病专科较强，但其他科室实力较弱，整体无论是名气还是影响力都有待提高。恰逢医院科室类别的转型和扩建计划实施，从原本专科医院到升级为大型综合医院，招募学科带头人及首席专家显得迫在眉睫。
对公立医院而言，医疗技术和科技水平是关键，一个医院的科研水平将需要各科室的学科带头人来共同提升。高层次人才的角逐日益白热化，如何先人一步抢抓人才先机？于是客户医院开始尝试猎头服务，最终选择了在大健康领域深耕27年、资源丰富的科锐国际，以期助力其完成以学科带头人为主体的高层次医疗人才引进工作。
接到需求后，科锐国际的猎头顾问迅速组建了项目团队。目标人选十分聚焦和定向，结合当地的市场情况，寻猎的难度非常大。叠加客户医院的儿科建设比较薄弱，面临儿科主任退休，即将出现人才断层情况，且人选会顾虑科室的未来规划或许存在不确定，导致了对高层次人才的吸引力较弱，访寻一度碰壁难以推进。
于是科锐国际的猎头，多次现场去客户医院拜访，与院长进行需求澄清，深入沟通科室实际情况，人选可能存在的顾虑等问题，并从院方获得答复。结合资深渠道资源，对当地多家对标医院进行定向摸排，高效精准触达目标人选，及时邀约实现人选与院方的双向联系，逐一突破人选推进的卡点和难点。
在团队的不懈努力下，2周内成功推荐3名人选。最终人选从接触到入职仅用时1个月，为医院儿科团队高效引进了领袖人物。
据悉，客户医院对本次交付满意度很高，对该名主任的评价非常高。专业至上，长期陪伴，科锐国际将伴随客户医院，开启新一阶段的高层次人才引进，助推医院高质量发展。
一波三折峰回路转
助力某南方三甲医院引入学科带头人
客户医院是南方一家大型三甲医院，教学和科研实力不俗，为打造高水平医院，大力改善医院学科人才队伍结构，需从外引进学科带头人。但其高层次人才引进的过程却充满曲折，科锐国际伴随客户医院，展现出强大的专业能力和“啃硬骨头”精神。
客户医院在去年启动猎头手段引才，涉及的学科带头人招聘岗位包括众多科室。其中开放给科锐国际的肿瘤内科岗位，要求人选为主任医师级别，博导，具备副高及以上专业支撑。有10年以上三甲教学医院临床工作经验，近5年来主持国家自然科学基金或国家社会科学基金1项及以上，年龄50周岁以下...
科锐国际为其进行高精尖人才输送工作，主任级别人选推荐数量达20多名，有4名进入了谈薪阶段。但大多陆续放弃了机会，包括本案例中后来成功交付的肿瘤学科带头人。关于人选意愿度不高的问题，主要是客户医院改革“先行先试”，推进“去编制化”，这导致人选对加入医院的稳定性产生顾虑。
虽然招聘的岗位仍在开放，实际上却是一度陷入搁置。即便如此，接下来科锐国际的猎头顾问“不抛弃不放弃”，始终与院方保持联络，与人选保持粘性。终于在半年后，猎头顾问了解到人选的意愿度转变，并和其进行了深入沟通。
由于人选原单位的人才梯度已经很固化，后续晋升的难度很大。客户医院的优势，首先薪酬有一个大的涨幅，此外人选的职级会发生一个进阶，而且新增了科室主任的行政职务...这些比较满足人选诉求的因素，加上科锐国际在其中的坚持和助力，最终促成了人选的成功入职。
“名雁”领航谱新篇，群贤毕至襄盛举。短期内招募到核心高层次人才，构建公立医院的健康人才培养体系，不可能一蹴而就。路漫漫，行则将至，在公立医院采用市场化手段引才的征途中，科锐国际将立足实际，承担好市场化引才的载体力量，发挥猎头机构在高精尖人才挖掘、资源配置等方面的优势，步履铿锵助力公立医院人才配置，激活人才引擎为医院发展增添新动能。
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科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，于2017年6月正式在深交所上市，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有100余家分支机构，超过3,000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HRSaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台链接企业25,000余家，贡献收入客户近6,600家，运营招聘岗位超过142,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，聚合合作伙伴9,600余家。