2、划完成；控制的实质就是使实践活动同计划弹性适应。创新：以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。3.管理者的角色：人际角色：代表人、领导者、联络者信息角色：监督者、传播者、发言人决策角色：企业家、干扰应对者、资源分配者、谈判者4.根据罗伯特卡茨的研究，管理者要具备三类技能：技术技能：运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力；人际技能：成功地与别人打交道并与别人沟通的能力；概念技能：把观点设想出来并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力；5.西方早期管理思想亚当斯密，1776年出版了国民财富的性质和原因研究劳动价值论劳动分工理论“经济人”的观点查尔斯巴贝奇发展了斯密
3、的观点“边际熟练”原则：对技艺水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据罗伯特欧文（人事管理创始人）：工厂生产中要重视人的因素，重视人的作用和尊重人的地位也可以增加工厂利润6.泰罗管理理论的要点：科学管理的根本目的是谋求最高工作效率达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革7.泰罗的科学管理制度：对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效在工资制度上实行差别计件制对工人进行科学的选择、培训和提高制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能，工人的
4、劳动称为执行职能8.对泰罗制的评价：积极性：将科学引进管理领域，并创立了一套具体的科学管理方法，是管理理论的创新，也为管理实践开创了新局面；提高了生产效率，推动了生产发展，适应了资本主义经济发展的需要；管理职能与执行职能分离，使管理理论的创立和发展有了实践基础局限性：把人看作纯粹的“经济人”，忽视了员工感情、态度等因素9.法约尔的组织管理理论：所研究的问题中心是组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化。改善企业经营的六个职能技术，经营，财务，安全，会计，管理。10.行为科学学派：行为科学认为“人”不单是“经济人”，还是“社会人”，即影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作
5、情绪。11.行为科学学派早期理论人群关系论埃尔顿梅奥：霍桑试验照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验人群关系论内容:企业的职工是“社会人”;满足工人的社会欲望，提高工作的士气，是提高生产效率的关键;企业中实际存在一种“非正式组织”;企业应该采用新型的领导方法12..行为科学学派主要内容：需要层次理论马斯洛需要层次理论的两个基本观点：一是人的需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未得到满足的需要能够影响行为。二是人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。双因素理论（赫茨伯格）保健因素：造成员工不满的因素（同工作环境，工作关系有关）企业的政策与行政管理；监
6、督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位激励因素：造成员工满意的因素（以工作为中心）工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；责任X理论，Y理论（道格拉斯麦格雷戈）X理论：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标Y理论：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；人们热衷
7、于发挥自己的才能和创造性超Y理论（乔伊洛尔施约翰莫尔斯）：Y理论不一定都比X理论好。Z理论（威廉大内）：企业管理当局同职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。13.管理科学学派：同泰罗的“科学管理”理论属于同一思想体系，但不是泰罗理论的简单延续；是在泰罗理论基础上，将近年来的最新科技成果应用到管理工作的各个方面，而形成的新的管理思想和管理技术，提升了管理工作的科学性水平主要特点：以经济效果好坏作为评价标准；使衡量各项活动效果的标准定量化；依靠计算机进行各项管理；强调使用先进的科学理论和管理方法14.决策理论学派（统计学、行为科学为基础）：代表人物赫伯特西蒙主要观点：管理就是决策，管理
9、为主进行协调，局部服从整体，使整体效果最优；动态性原理：系统是一个运动着的有机体，其稳定状态是相对的，运动状态是绝对的；要求我们能够预见系统的发展趋势，树立起超前观念，减少偏差，掌握主动，使系统向期望的目标顺利发展。开放性原理：任何有机系统都是耗散结构系统，系统与外界不断交流物质、信息和能量，才能维持生存；明智的管理者应当从开放性原理出发，充分估计到外部对本系统的种种影响，努力从开放中扩大本系统从外部吸入的物质、能量和信息。环境适应性原理：系统需要适应环境的变化，同时还要能动的改善环境；作为管理者既要有勇气看到能动地改变环境的可能，又要冷静地看到自己的局限，才能实事求是地作出科学的决策，保证组
10、织的可持续发展。人本原理：以人为主体的管理思想主要观点：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的责任原理：在追求效率和效益的管理过程中，要挖掘人的潜能，就必须在合理分工的基础上明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的响应职责。主要观点：明确每个人的职责；职位设计和权限委授要合理；奖惩要分明，公正而及时适度原理：处理组织内外部矛盾、协调各种关系时需要把握好尺度。这是由管理面临的不确定性和管理的艺术性来决定的。启示：强调科学的管理手段和方法；注重直觉决策能力的培养17.企业的社会责任：传统经济学观点：为股
11、东实现组织利益的最大化是企业的天职，否则就不成其为企业，增进和保护社会福利是政府和非营利组织的责任社会经济学观点：企业不只是对股东负责的独立实体，它们还要对社会负责，因此企业不只是创造利润，还应包括保护和增进社会福利。企业社会责任的体现：办好企业，把企业做强、做大、做久；企业的一切经营管理行为应符合道德规范；社区福利投资；社会慈善事业；自觉保护自然环境。18.决策的定义：决策是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。（理解：决策的主体是管理者；决策的本质是一个过程；决策的目的是解决问题或利用机会）决策的原则：决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。（原因：决策要达到最优必须满足下列条件：获得
12、与决策有关的全部信息；了解全部信息的价值所在，并据此拟订出所有可能的方案；准确预测每个方案在未来的执行结果。而现实条件达不到。）决策的依据：管理者在决策前和决策的过程中尽可能通过多种渠道收集信息决策的分类：长期、短期；战略、战术、业务；集体、个人；初始、追踪；程序化、非程序化；确定型、风险型、不确定型决策的特点：目标性、可行性、选择性、满意性、过程性、动态性19.决策的理论古典决策理论：基于“经济人”假设提出的；主张应该从经济的角度来看待决策问题；忽视了非经济因素在决策中的作用主要内容：决策者必须全面掌握有关决策环境的信息情报；决策者要充分了解有关备选方案的情况；决策者应建立一个合理
13、的层级结构以确保命令的有效执行；决策者决策的目的始终在于使本组织获取最大的经济利益行为决策理论：“有限理性”标准和“满意度”原则（西蒙）；影响决策的不仅有经济因素，还有决策者的心理与行为特征，如态度、情感、经验和动机等主要内容：人的理性介于完全理性和非理性之间，即人是有限理性的；决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影响，而在对未来的状况作出判断时，直觉的运用往往多于逻辑分析方法的运用；决策者选择的理性是相对的；在风险型决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用。决策者往往厌恶风险，倾向于接受风险较小的方案；决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最
14、佳方案。回溯决策理论：又称隐含最爱理论，把思考重点放在决策制定之后，解释决策者如何努力使自己的决策合理化；该理论说明，决策事实上只是为已经作出的直觉决策证明其合理性的一个过程，说明了直觉在决策中的作用。20.决策的过程：诊断问题，识别机会：决策者必须知道哪里需要行动，尽力获取精确、可依赖的信息识别目标：目标体现的是组织想要获得的结果：数量和质量，识别具有层次性的目标，指导随后的决策过程拟定备选方案：管理者要提出达到目标和解决问题的各种方案，从多角度审视问题，善于征询他人意见评估备选方案：确定所拟定的各种方案的价值或恰当性，并确定最满意的方案，仔细考虑各种方案的预期成本、收益、不确定性和风险，
15、并对各方案进行排序作出决定：仔细考察全部事实、确定是否可以获取足够的信息以及最终选择最好方案选择实施战略：制定相应的具体措施，保证方案的正确实施，确保与方案有关的各种指令能被所有有关人员充分接受和彻底了解；应用目标管理方法把决策目标层层分解，落实到每一个执行单位和个人；建立重要的工作报告制度，以便及时了解方案进展情况，及时进行调整监督和评估：不断对方案进行修改和完善，以适应变化了的形势，连续性活动因涉及多阶段控制而需要定期的分析。由于组织内部条件和外部环境的不断变化，管理者要不断修正方案来减少或消除不确定性，定义新的情况，建立新的分析程序。21.决策的影响因素：环境：环境的特点影响着组织的活动
19、意见的专家集中起来进行讨论并综合。如此反复多次，最终形成代表专家组意见的方案。运用该技术的关键：选择好专家，这主要取决于决策所涉及的问题或机会的性质；决定适当的专家人数，一般1050人较好；拟定好意见征询表，因为它的质量直接关系到决策的有效性；（二）有关活动方向的决策方法经营单位组合分析法内容：根据相对竞争地位和业务增长率两个标准，可把企业的经营单位分成四大类A金牛型：市场占有率较高，而业务增长率较低；产生的大量现金可以满足企业经营的需要。B明星型：市场占有率和业务增长率都较高；不失时机地投入必要的资金，扩大生产规模。（最高利润增长率和最佳投资机会）C幼童型：经营单位业务增长率较高，目前市
20、场占有率较低。有前途：投入必要的资金，使其向“明星”型转变；无前途：忍痛割爱，及时放弃该领域D瘦狗型：经营单位市场份额和业务增长率都较低；采取收缩甚至放弃的战略经营单位组合分析法的步骤：把企业分成不同的经营单位；计算各个经营单位的市场占有率和业务增长率；根据其在企业中占有资产的比例来衡量各个经营单位的相对规模；绘制企业的经营单位组合图；根据每个经营单位在图中的位置，确定应选择的活动方向。23.有关活动方案的决策方法确定型决策方法适用的条件：未来情况只有一种并为管理者所知。线性规划法：在一些线性等式或不等式的约束条件下，求解线性目标函数的最大值或最小值的方法。量本利分析法：又称保本分析法或盈亏平
21、衡分析法，是通过考察产量、成本和利润的关系以及盈亏变化的规律来为决策提供依据的方法。（图解法和代数法）风险型决策方法适用的条件：未来情况不止一种，管理者不知道到底哪种情况会发生，但知道每种情况发生的概率决策树法：用树状图来描述各种方案在不同情况(或自然状态)下的收益，据此计算每种方案的期望收益从而作出决策的方法非确定型决策方法适用的条件：管理者不知道未来情况有多少种，或虽知道有多少种，但不知道每种情况发生的概率。小中取大法:对未来持悲观看法，认为未来会出现最差的自然状态，应该找出各方案中的最小收益，选择最差状态下收益最大或损失最小的方案。大中取大法:对未来持乐观看法，认为未来会出现最好的自然状
23、方式、手段25.计划与决策的关系：计划与决策的区别：决策是对组织活动方向、内容以及方式的选择；计划则是对组织内部不同部门和不同成员在一定时期内的行动任务的具体安排计划与决策的联系：决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续；在实际工作中，决策与计划是相互渗透的，有时甚至是不可分割地交织在一起的26.计划的性质：计划工作为实现组织目标服务；计划工作是管理活动的基础；计划工作具有普遍性和秩序性；计划工作要追求效率27.计划的编制过程：确定目标：目标可以作为衡量实际绩效的标准。认清现在：认清现在的目的在于寻求合理有效的通向成功的路径，也即实现目标的途径。（开放的精神，动态的精神）研究过去：不仅要从过去发
25、预算，用预算使计划数字化：一方面是为了使计划的指标体系更加明确，另一方面是企业更易于对计划的执行进行控制。28.目标管理的定义：在企业员工个体的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。目标管理的基本思想企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制订共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自的贡献的准则；每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业
26、总目标的贡献；管理人员和工人是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标29.目标的性质目标的层次性：组织目标形成一个有层次的体系；这个体系的顶层包含组织的远景和使命陈述，第二层次是组织的任务；目标网络性：目标网络则是从某一具体目标的实施规划的整体协调方面来进行工作；（目标网络的内涵：目标和规划形成一个互相联系着的网络；目标网络中的各个组成部分要相互协调；各个部门制定的目标要与其他部门相协调；与许多约束因素相协调）；目标的多样性：企业任务的主要目标，通常是多种多样的；在目标层次体系中的每个层次
27、的具体目标，也可能是多种多样的；目标的可考核性：目标考核的途径是将目标量化；规定明确的、可考核的目标；目标的可实现性：工作积极性效价期望值（维克多弗鲁姆期望理论）效价：指一个人对某项工作及其成果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。期望值：指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。目标的挑战性：目标的可接受性和挑战性是对立统一的的关系。目标的伴随信息反馈性：把目标管理过程中，目标的设置、目标实施情况不断地反馈给目标设置和实施的参与者，让人员时时知道组织对自己的要求、自己的贡献情况。30.目标管理的过程：制定目标（目
28、标体系，目标期限，衡量标准）；明确组织的作用（要有承担目标责任的人）；执行目标（权责利三角形）；评价成果（上下左右多方位评价）；实行奖惩（公开，公平，公正的奖惩）；制定新目标并开始新的目标管理循环31.滚动计划法定义：滚动计划法是一种定期修订未来计划的方法。基本思想：根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移，使短期计划、中期计划有机地结合起来。方式：可以用近细远粗的方法制订计划，以避免不确定性带来的不良后果。滚动计划法的评价：计划更加切合实际，并且使战略性计划的实施也更加切合实际；滚动计划法使长期计划、中期计划与短期计划相互衔接，短期计划内部各阶段相互衔接，这就保证了
29、即使由于环境变化出现某些不平衡时也能及时地进行调节，使各期计划基本保持一致；滚动计划法大大加强了计划的弹性，这对环境剧烈变化的时代尤为重要，它可以提高组织的应变能力。32.业务流程再造又称业务流程重组、企业经营过程再造是最早由美国的哈默和钱皮提出的七个原则：围绕结果而不是任务进行组织；让使用流程最终产品的人参与流程的进行；将信息加工工作合并到真正产生信息的工作中去；对于地理上分散的资源，按照集中在一起的情况来看待和处理；将并行的活动联系起来而不是将任务集成；在工作被完成的地方进行决策，将控制融入流程中；在信息源及时掌握信息业务流程再造过程：观念再造：要解决的是有关BPR的观念问题，要在整个企业
30、内部树立实施BPR的正确观念，使企业的员工理解BPR对于企业管理、应用ERP的重要性流程再造：指对企业的现有流程进行调研分析、诊断、再设计，然后重新构建新的流程的过程组织再造：在新流程实施之前，对组织基础结构进行评审和必要的变革是非常必要的这种基础结构包括人力资源和技术试点和切换：对于新流程、人力资源结构和能力、技术结构和能力充分思考并完成工作后，就到了转入实施改进阶段；最好的实施过程应该是先试点，后推广实施远景目标：评价流程再造的成效；获取改进业绩的效益及其信息；发展流程再造所得能力的新用途；不断改进，不断创新，创造持续竞争优势33.组织设计的实质：对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工管
31、理幅度：主管能够直接有效地指挥和监督的下属的数量，决定组织中的管理层次，从而决定组织结构的基本形态管理层次：组织中最高主管到具体工作人员之间的层级关系管理层次收到组织规模和管理幅度的影响。它与组织规模成正比，与管理幅度成反比。两种基本的组织结构形态：扁平结构：在组织规模已定的条件下、管理幅度较大、管理层次较少的一种组织结构形态（优点：信息传递快、失真小、利于创新；缺点：不充分的指导、信息利用效率低）锥型结构：管理幅度较小，从而管理层次较多的高、尖、细的金字塔形态（缺点同扁平结合相反）34.影响管理幅度的因素：主管和下属的工作能力工作的内容和性质：主管所处的管理层次（决策和用人）；下属工作的相似
32、性：计划的完善程度（抽象和具体）；非管理事务多少工作条件：助手的配备情况；信息手段的配备情况；工作地点的相近性工作环境：环境越不稳定，管理幅度越受限制35.组织设计的任务：设计组织的结构是执行组织职能的基础工作；组织设计的任务是提供组织结构系统图和编制职务说明书（职位说明书：简单而明确地指出该管理职务的工作内容、职责与权力、与组织中其他部门和职务的关系，要求担任该项职务者所必须拥有的基本素质、技术知识、工作经验、处理问题的能力等条件）组织设计者要完成以下三个步骤的工作：职务设计与分析：在目标活动逐步分解的基础上，设计和确定组织内从事具体管理工作所需的职务类别和数量，分析担任每个职务的人员应负的
33、责任，应具备的素质要求。部门划分：根据各个职务所从事的工作内容的性质以及职务间的相互关系，依照一定的原则，可以将各个职务组合成被称为部门的管理单位结构的形成：依据可获取的人力资源对部门和职务进行调整，平衡各部门、各职务的工作量，设立合理的组织机构；根据各自工作的性质和内容，规定各管理机构之间的职责、权限和义务关系，使各管理部门和职务形成一个严密的网络36.组织设计的原则：因事设置与因人设置相结合的原则（组织设计是要使“事事有人做”，而非“人人有事做”）；权责对等的原则（要明确各个部门的任务和责任，规定相应的取得和利用人力、物力、财力以及信息等工作条件的权力）；命令统一的原则（统一命令”或“统
34、一指挥”的原则指的是“组织中的任何成员只能接受一个上司的领导”）37.组织设计的影响因素：外部环境：存在于企业组织边界之外、并对企业组织具有潜在的直接影响的所有因素两种层次的环境：任务环境：对组织实现其目标的能力具有直接影响的部门（顾客、供应商等）一般环境：对企业的日常经营没有直接影响，但对企业和企业的任务环境产生影响的环境（政治、经济、文化等）不确定性是企业外部经营环境的主要特点（环境的复杂性和变动性）环境的特点及其变化对企业组织的影响：对职务和部门设计的影响；对各部门关系的影响；对组织结构总体特征的影响经营战略：实现组织目标的各种行动方案、方针和方向选择的总称战略选择在两个层次上影响组织
36、表明：工业企业的生产技术同组织结构及管理特征有着系统的联系信息技术：使组织结构呈现扁平化趋势；对集权化和分权化可能带来双重影响；加强或改善了企业内部各部门间以及各部门内工作人员间的协调；要求给下属以较大的工作自主权；提高专业人员比率企业发展阶段：坎农（组织发展五阶段的理论）创业阶段：组织结构不正规职能发展阶段：组织结构建立在职能专业化基础上分权阶段：组织结构以产品或地区事业部为基础建立参谋激增阶段：增加许多参谋、助手再集权阶段：高度集中决策权力规模：随着企业的发展，企业活动的规模日渐扩大，内容日趋复杂，对企业组织管理提出了更高的要求规范化；分权化；复杂性；专职管理人员的数量38.部门化：部门化
37、是在管理劳动横向分工的基础上，将整个管理系统分解、并再分解成若干个相互依存的基本管理单位的过程。组织设计中经常运用的部门划分标准是职能、产品以及区域。职能部门化：据业务活动的相似性来设立管理部门优势：可以带来专业化分工的种种好处；有利于维护最高行政指挥的权威，有利于维护组织的统一性；有利于工作人员的培训、相互交流、从而技术水平的提高局限性：不利于指导企业产品结构的调整；不利于高级管理人才的培养；可能使本来相互依存的部门之间的活动不协调，影响组织整体目标的实现适用条件：企业发展初期、品种单一、规模较小的情况产品部门化：根据产品来设立管理部门、划分管理单位，把同一产品生产或销售工作放到相同的部门
38、进行组织优势：使企业将多元化经营和专业化经营结合起来；有利于企业及时调整产品结构；有利于促进企业的内部竞争；有利于高层管理人才的培养局限性：；需要较多的具有像总经理那样能力的人去管理各个产品部；各个部门的主管也可能过分强调本单位利益，从而影响企业的统一指挥；产品部门某些职能管理机构与企业总部的重叠会导致管理费用的增加，从而提高了待摊成本，影响企业竞争能力区域部门化：根据地理因素来设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分给不同部门的经理设立原因：地理上的分散带来交通和信息沟通不畅；社会文化方面的差异利弊分析与产品部门化相似综合标准与矩阵组织：任何组织都不可能根据单一的标准来设计管理组织，而必
39、须同时利用两个或两个以上的部门化方式矩阵组织：由纵横两套系统交叉形成的复合结构组织；纵向的是职能系统；横向的是为完成某项专门任务而组成的项目系统。项目系统没有固定的工作人员，而是随着任务的进度，根据工作的需要，从各职能部门抽人参加，这些人员完成了与自己有关的工作后，仍回到原来的职能部门优势：矩阵组织具有很大的弹性和适应性；便于知识和意见的交流，能促进新的观点和设想的产生；促进各个部门间的协调和沟通局限性：项目组织的成员是根据工作的进展情况临时从各职能部门抽调的，隶属关系不变，从而不仅可能使他们产生临时观念，影响工作责任心，而且由于要接受并不总是保持一致的双重领导，在工作中可能有时会感到无所适从
40、适用条件：工作内容变化频繁、需要众多技术知识的组织，或是作为临时性工作任务的补充形式39.集权与分权集权：决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中；分权：决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散；集权倾向产生的原因：组织的历史（组织是在自身较小规模的基础上逐渐发展起来的，领导者习惯集权）领导的个性（个性较强和自信的领导倾向集权）政策的统一与行政的效率（集权至少可以带来两个方面的好处：一是可以保证组织总体政策的统一性；二是可以保证决策执行的速率。）过分集权的弊端：降低决策的质量；（层层请示汇报后所作的决策，不仅影响决策的正确性，而且影响决策的及时性）降低组织的适应能力；（过度集权的组织，可能
41、使各个部门失去自适应和自调整的能力，从而削弱组织的整体应变能力。）降低组织成员的工作热情；分权的标志：决策的频度；（组织中较低管理层次制定决策的频度或数目越大，则分权程度越高）决策的幅度；（组织中较低层次决策的范围越广，涉及的职能越多，则分权程度越高）决策的重要性；（从两个方面衡量决策的重要性：决策的影响程度和决策涉及的费用）对决策的控制程度；（高层次对较低层次的决策控制程度越大，分权程度越小）促进分权的因素：组织的规模（权力往往随着组织规模的扩大和管理层次的增加而与职责一起逐层分解）活动的分散性（组织的某个工作单位越远离总部，越需要分权）培训管理人员的需要（在权力的使用中学会使用权力）不利于
43、势”（主要指被聘者没有“历史包袱”）；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜空气，可以为组织带来新的管理方法与经验；局限性：外聘干部不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时期的适应才能进行有效的工作；组织对应聘者的情况不能深入了解；外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击；内部提升：组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务。优点：利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性（能更好地维持成员对组织的忠诚）；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性（组织对候选者能进行全面深入的考察和评估，从而选聘工作的正确程
44、度越高）有利于使被聘者迅速展开工作；局限性：引起同事的不满；可能造成“近亲繁殖”的现象；42.管理人员选聘标准：管理的欲望：强烈的管理欲望是有效地进行管理工作的基本前提正直、诚信的品格：正直和诚信是每个组织成员都应具备的基本品质。管理人员尤其如此冒险的精神：要创新，就要敢于冒风险决策的能力：管理就是决策，管理过程充满了决策沟通的技能：管理人员要理解别人，也需要别人理解自己43.正式与非正式组织正式组织：是组织结构设计的结果；这种组织具有明确的目标、任务、结构、职能以及由此而决定的成员间的权责关系，对个人具有某种程度的强制性；维系正式组织的，主要是理性原则。非正式组织：组织成员在共同劳动、共
45、同生活中，由于相互之间的业务联系产生的共同感情而自然形成的一种无名群体；伴随着正式组织的运转而形成；主要以感情和融洽的关系为标准。44.非正式组织的积极影响：满足职工的感情、归属、自我实现等需要；易于产生和加强合作精神；对成员在正式组织中工作情况的重视，可以促进他们技术水平的提高，从而可以帮助正式组织起到一定的培训作用；非正式组织也是在某种社会环境中存在的，非正式组织为了群体的利益为了在正式组织中树立良好的形象，往往会自觉或自发地帮助正式组织维护正常的活动秩序。45.非正式组织可能造成的危害：非正式组织的目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响；非正式组织要求成员一致性
46、的压力，往往也会束缚成员的个人发展；非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。46.正式组织的目标的有效实现，要求积极利用非正式组织的贡献，努力克服和消除它的不利影响；允许、乃至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织吻合；通过建立和宣传正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范，引导非正式组织提供积极的贡献47.直线与参谋直线关系：由管理幅度的限制而产生的管理层次之间的关系；直线关系是一种命令关系，是上级指挥下级的关系；直线关系是组织中管理人员的主要关系，组织设计的重要内容便是规定和规范这种关系参谋关系：参谋关系是伴随着直线关系而产生的；参谋是直线管
47、理者为弥补专门知识的不足而找的一些助手直线关系与参谋关系：直线关系是一种指挥和命令的关系，授予直线人员的是决策和行动的权力参谋关系是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议的权力直线管理人员拥有指挥和命令的权力，而参谋则是作为直线的助手来进行工作的直线与参谋的矛盾：虽然保持了命令的统一性，但参谋作用不能充分发挥；参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原则直线与参谋矛盾解决办法：在保证统一指挥与充分利用专业人员的知识这两者之间实现某种平衡（明确职权关系；授予参谋必要的职能权力；向参谋人员提供必要的条件）48.组织变革的动因：外部环境因素（机遇、威胁）：整个宏观社会经济环境的变化（创新型
48、国家）；科技进步的影响（电动汽车、高速铁路等）；资源变化的影响（自然资源、人力资源等）；竞争观念的改变（竞争范围、竞争理念等）；内部环境因素（优势、劣势）：组织机构适时调整的要求；保障信息畅通的要求；克服组织低效率的要求；快速决策的要求；提高组织整体管理水平的要求49.组织变革类型：战略性变革；结构性变革；流程主导性变革；以人为中心的变革50.组织变革的内容：对人员的变革：指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变对技术与任务的变革：包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等对结构的变革：包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等其
49、他结构参数的变化51.组织变革的过程：组织变革的过程包括解冻变革再冻结三个阶段解冻阶段：改革前的心理准备阶段变革阶段：变革过程中的行为转换阶段再冻结阶段：变革后的行为强化阶段52.组织变革的程序：通过组织诊断，发现变革征兆。分析变革因素，制定改革方案。选择正确方案，实施变革计划。评价变革效果，及时进行反馈。53.组织文化的概念：组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和55.组织文化的结构：潜层次的精神层：指组织文化中的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态表层的制度系统：又称制度层，指体现某个具体组织
50、的文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和显现层的组织文化载体：又称物质层，指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，是组织文化最直观的部分，也是人们最易于感知的部分56.组织文化的内容组织的价值观：组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点组织精神：组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识伦理规范：从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为57.组织文化的功能：整合功能；适应功能；导向功能；发展功能；持续功能58.领导的含义：领导
51、就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程领导的作用：指挥作用；协调作用；激励作用59.领导者要引导不同职工朝向同一个目标努力，协调这些职工在不同时空的贡献，激发职工的工作热情，使他们在企业经营活动中保持高昂的积极性。60.领导方式的基本类型：专权型领导：领导者个人决定一切，布置下属执行。（要求下属绝对服从）民主型领导：指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。放任型领导：领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以此有利于下属的工作。领导方式的连续统一体理论（美国学者坦南鲍姆和施米
52、特）：61.权变理论：该理论认为不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响；领导和领导者是某种既定环境的产物62.领导权变理论（弗雷德菲德勒）：各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体菲德勒将领导环境具体化为三个方面：职位权力：领导者所处的职位具有的权威和权力的大小任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度上下级关系：群众和下属乐于追随的程度菲德勒通过询问领导者对最难合作的同事（LPC）评价来测定领导者的领导方式：大多为敌意词语趋于工作任务型的领导方式（低LPC型）；大多为善意词语趋于人际关系型的领导方式（高LPC型
53、）63.激励的过程：未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值（激励力某一行动结果的效价期望值）效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能64.激励理论：期望理论（维克多弗鲁姆）：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。期望理论的基础：自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足期望理论的核心：双向期望管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏期望理论的假设：管理者知道什
56、资金、材料的供应等都属于跟踪控制性质。自适应控制：没有明确的先行量，控制标准Z是过去时刻（或时期）已达状态Kt的函数，Z=f（Kt）；自适应是相对的，有一定限度的最佳控制：控制标准Z值由某一目标函数的最大值或最小值构成，这种函数通常含有输入量X，传递因子S和K及各种附加参数C，即：Z=maxf（X、S、K、C）或Z=minf（X、S、K、C）在企业的生产经营活动中，普遍应用了最佳控制原理进行决策和管理。目标控制：根据时机、对象和目标的不同，可以将控制划分为三类。预先控制：在企业生产经营活动开始之前进行的控制，控制的内容包括检查资源的筹备情况和预测其利用效果两个方面（利用预测方法对经营成果进行事先描述，并使之与企业的需要相对照）现场控制：亦称过程控制，是指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。对下属的工作进行现场监督，其作用有两个：可以指导下属以正确的方法进行工作；可以保证计划的执行和计划目标的实现成果控制：亦称事后控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结（无法改变已经存在的事实，其作用只是通过总结过去的经验和教训，为未来计划的制定和活