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企业文化是企业不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，能形成凝聚力、向心力和约束力，是企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。避免在企业文化建设与管理中的失误，让企业文化的积极性发挥应有的作用。
2对企业文化发展规律的忽视
企业与一般事物一样，由于受到内外因的作用，或者内部结构发生变化，或者外部环境发生变化，从而影响到企业自身的发展变化。依托于企业而存在的企业文化同样会随着变化。而这点往往容易被忽视，从而导致企业的发展和企业文化的建设与管理不在同一个层级进行，使得企业文化不能为企业的生产经营服务。
3企业文化“情”与“理”的失衡
俗语有言“动之以情，晓之以理”，情与理就像一对孪生兄弟，相辅相成，携手则其利断金，分歧则两败俱伤。在企业文化的宣贯中，既要考虑到员工的感情、需求，也要兼顾企业的理念、制度。感性与理性相结合，才能相得益彰，事半功倍。如果过分强调感性，企业文化的引导作用则不能发挥，企业被动地被牵着鼻子走，更别说凝心聚力。随着市场经济的深入，以个体意识、个人主义为表现的“人本主义”价值观深入人心。没有经过西方社会宗教意识的熏陶，没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体认的保证，在由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空，造就了极端利己主义的流行。企业文化在推行“以人为本”的时候，如果只注重员工个人感受，员工对个人利益的追求如果不加以干涉，那么企业赖以生存的基础条件之一“团队合作精神”就会缺失。所以基于这一现实，几乎所有的企业在进行企业价值观的确立时，都把反对“个人主义”，强调“团队精神”列为基本出发点。
企业文化只有情理结合，在宣贯过程中才能既深入人心，又凝聚人心。
参考文献：
[1]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
【关键词】石化企业；未来；文化建设；趋势；认识石化企业文化作为现代企业管理理论的新形态，自从90年代兴起以来，企业理论研究者和企业界领导者都非常重视。纵观那些管理成功或失败的企业组织，失败的原因各种各样，但成功的原因却是共同的，就是具有高素质的石化企业领导者、企业队伍及其营建的符合本石化企业组织特点的石化企业文化。可以说，石化企业文化仍然是当代乃至未来石化企业管理发展的主流。未来石化企业文化建设将呈现出以下特征：
1以人为本
传统的石化企业管理偏重于以工作、任务为中心，以行政命令、纪律规范为手段，强调从严管理企业。这种“见物不见人”的管理模式把企业员工当作“机器人”，缺乏一种“人文关怀”和必要的精神支柱或动力，因而很难调动石化企业队伍的积极性。传统的石化企业思想政治工作多侧重于正面的理论灌输和空洞的宣传说教，忽视对企业员工与石化企业组织及社会之间的物质利益、人际交往关系的协调。
2创新与变革
自强不息，革新进取，是中华民族精神贯彻古今的优良传统。它要求人们自强不息、自胜自立；也勉励人们穷则思变，改革图强，应时以变，以开创之势治国、平天下。这种精神不仅铸造了历史悠久的中华文明，而且激励着中华儿女在进一步深化改革和扩大开放中向着更加辉煌的未来奋进。
3目标及目标教育
石化企业组织所确立的企业建设和工作战略目标，既是对企业员工的利益吸引，也是对全体企业员工的行为导向。石化企业系统是一个利益共同体，企业组织成员工首先是对利益的认同，进而才对石化企业组织目标认同。因此，科学的目标教育是实现目标的保障。石化企业组织一方面要科学确立企业建设和工作目标；另一方面还要让全体企业员工了解这个目标是什么、怎样去实现等。无目标或者有目标不教育，是不可能形成凝聚力的。
4科学与民主
在传统的石化企业管理理论和实践中，特别是油田企业队伍被当作部队看待，因而多采用严格的军事化或准军事化管理模式。这种主要以行政命令和纪律规范为手段的专断式管理，实际上把企业建设和工作发展的全部希望都寄托在少数强有力的石化企业决策领导者身上，普通企业员工只不过是企业建设和工作决策的被动执行者，是服从和执行命令的机器人。
5组织素质的提高
6团队建设
在复杂多变的社会环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更快。团队的优点是：可以快速地组合、解散、重组。团队适合需要多种技能和经验、创新性强、任务紧迫的工作需要。要使团队成为高成效的团队，每个企业员工必须感到自己是组织机构全局的一部分，有实现目标的强烈动机。市场经济和即将进入的知识经济时代的发展，要求石化企业组织对外界必须作出快速的反应，团队建设是最好的选择。当然，为保证企业政令畅通和纪律严明，防止“小团体意识”，也是石化企业组织在进行团队管理时所不能忽视的。
7权变管理
石化企业管理者所面对的人是千差万别的，所处的环境是不断变化的，因此，管理的风格也要变化。从对员工的管理来看，石化企业管理者究竟采用哪种方法，一般要考虑两方面的因素：一是下级的个性特点，比如他们的领悟能力、受教育程度、对成就的看法、对独立的要求、愿意承担责任的程度等；二是环境因素，比如石化企业工作性质。石化企业权力结构等。如果工作任务模糊木清，企业员工无所适从，工作型管理方式更有效；如果是日常性工作，目标和达到目标的途径都很明确，关系型管理方式可能更适合。从这个意义上讲，管理是一种情景艺术，尽管没有人人都适用的真理，但这并不会阻止你尽力成为最好的管理者。你不能企图去改变部下的个性特征，但你完全可以去帮助他提高素质。
8学习型石化企业组织
未来石化企业文化建设的目标之一是将企业组织塑造成学习型组织。学习型组织是美国管理大师彼德、圣吉在《第五项修炼》一书中提出来的。所谓学习型组织是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式，伟大的学习团队有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有坚韧的生命力和实现梦想的共同力量。所以，彼德、圣吉将学习型组织的五项技能称为五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
说到中国未来顶级公司，华为无不存在考虑之列。华为在任正非的领导下，在竞争激烈的通信市场中始终保持整体技术领先的地位。二十几年来华为一直致力于自主核心技术的研发，加上灵敏的市场洞察力和不断改进、优质的服务，使得华为利润增长点处于良好的增长状态。华为能取得如此巨大的成功，一是得益于中国的改革开放和经济的飞速发展，二是取决于他的技术创新，最后也是最重要的一个因素，那就是独特的企业文化[1]。所以本文就以企业文化的视角分析华为人力资源管理，阐释华为文化的意义，思考对我国中小企业人力资源管理带来的启示。
一、华为企业文化概括
（一）“人治”和“法治”
《华为基本法》是华为公司文化和理念的代表。“在华为，基本法中最为显著和精彩的篇章在于人力资源管理。”汤圣平说[2]。《基本法》中明确界定了公司使命、经营组织策略、人力资源策略、核心价值观等几个至关重要的方面。任总曾说：“如果说企业文化是公司的精髓，那么《基本法》是华为文化的精髓。”此话非常精准地概括出了华为文化和基本法的关系[3]。《基本法》要求所有华为人必须在要统一核心价值观的前提下发展多元化的思想，形成多远化的文化，为企业的发展增添活力。《基本法》是华为可以成功的从“一次创业”转到“二次创业”；从“能人管理”转到“制度化管理”；从“家族企业”转到“现代企业”的重要保障，使华为一步一步走向成熟[4]。《基本法》不仅对于华为的生存发展有着重大的价值意义，对于中国的企业也是意义非凡，中国的企业在此之后，便有了可以示范和参考的模板，重视企业的规范性管理。
（二）任正非与“狼文化”
冷酷无情、低调极致、神秘难解等都是对任正非的评价。从华为与李一男的港湾网络之战，整个事情看出任正非既冷酷无情又温情依旧，他懂得何时刚何时柔情商智商极高。任正非低调，出差不带随从，很少露面于公众媒体。他可以做鸵鸟，但公司绝对不能，且必须高度开放。他公私分明，善于观察和思考，不随波逐流，体现出他的睿智和沉稳。任正非还有很强忧患意识和危机感，多次向员工发出警报，他将这种忧患意识强化给每个华为人，每个华为人都随时保持着居安思危的清醒头脑，在危机的环境中去寻找赖以生存发展的机会，将战战兢兢的压力转化为实实在在的动力，努力拼搏着从困境中突围[5]。
华为创立初期，一个民企追随在中国经济体制从计划经济转变市场经济的时期，艰辛而又顽强地寻找着生命之源。那时华为身处体制边沿，出现三无的尴尬的局面：无资金，无技术，无人才[6]。那时的任正非不怯懦，不退缩，一身正气，为了理想奋不顾身，忘我奋战。他对逆境有一种反叛和不甘的傲气，在任正非身上我们可以看到狼的影子，看得到华为的“狼文化”。他说：“企业要发展就得像饿狼一般”，盯准目标后凶猛快速地将猎物拿下。华为的“狼性”已经深深地扎根于公司的文化中。
（三）崇尚知识技能的学校文化
企业在开工创业、追功逐利的同时，也会将人文温情铺洒于组织之中。华为的“饭会”表达的是关怀[7]，是团队交流，是情感交流和思想碰撞，是放工作压力的途径，以此凝聚人心[8]。华为员工多都是从校园毕业就进入华为这所“校园”，公司像贴身保姆一般，会提供一整套的服务，例如，食堂，宿舍，便利店，健身房，酒店，还会有一些文体活动、相亲、内部租房等。公司积极给予员工亲切的安全感和归属感，扫清员工的生活障碍，使员工在工作中发挥最大的凝聚潜力。
华为的自主研发，使企业取得更好的经济效益。华为拥有较强的资源整合能力，产学研协调满足市场真实需求，为企业发展服务。华为重视利用社会支持系统，为技术和产业建立桥梁[9]。中央研究部是华为技术研究的核心基地，两千多名高级技术工程师汇聚于此潜心研发。华为的博士后流动站点，设立高校奖学金，资助重点学科和技术，这些举措使得华为拥有丰厚的后备人力资源。华为尊重知识，向往技术，对自主创新的不懈追求，最终也赢得了市场，赢得了尊重，更为中华民族赢得民族尊严。
（四）军人作风的民族文化
军人出身的任正非，保持着军人的品格，拥有强烈的爱国主义情怀。华为是产业报国的典范。在通讯行业里，早年AT&T、SIEMNS、ERICSSON等这些公司长期垄断和吞噬着中国的通讯市场。那时国内技术缺乏，国家实行的政策是“以技术换市场”，导致国内通讯企业长期被挤压于国外企业之下，甚至国家通讯方面的安全性也令人担忧。在这种恶劣的形势下，华为在任正非的带领下，坚持“以客户为中心，以艰苦奋斗为本，以成为世界级领先企业为目标”符合东方传统文化导向的核心价值观[10]，并日益倾注着钢铁般的意志，华为人可以众志成城、团结奋斗作战至今。
坚持以客户为中心在华为绝对不是说说而已，而服务在现在的许多企业里都会是常常挂在嘴边的宗旨，华为却把服务做到了极致。在利比亚内战、阿尔及利亚大地震、印度孟买恐怖袭击这些事件中，华为始终没有放弃客户，并为了完成客户的工作要求，遵守对客户的承诺，奔赴在恶劣的环境中。这些都将军人的气质表现得淋漓尽致。坚持艰苦奋斗也绝对不是一句口号，在创业初期，华为承受着国内外双重挤压和“三无”处境，没有放弃和妥协，靠着的一张毛巾一张床垫艰苦奋斗迎头而上。北京奥运会时期，华为克服了珠峰的残酷自然环境，创建了世界海拔最高的无限基站。
二、给我国中小企业的建议
（一）坚持发展核心业务
华为取得如此成功，离不开对自身定位的准确性，华为几十年的发展一直专注于自己的核心业务――通讯。华为不像其他企业在某一方面取得了一点成绩之后，就开始注目于盲目的产品多元化，最终导致自己的主业走向衰退，而其他的副业成绩不非理想。这种东不成西不就，等待的只有倒闭破产。
（二）拥有危机意识和社会责任感
（三）重视自主创新、开拓企业文化
约翰奈斯比特曾说过：“我们正处于人类历史上罕见的时期，推动社会改革的具有决定性作用的两个因素就是，新的价值观和新的经济需要。”[11]这里的新的价值观指的就是“人本主义”价值观。如今信息和知识已经成为了新的战略资源，对于企业而言，人力资源就是公司可开发可利用的新资源。华为还强调指出：“人力资源增值的目标应该优先于财务增值目标”。在企业的管理中，必须树立“人本主义”的价值观，将人放在发展战略的首要位置。只有认识到人的主体性，尊重人的主体地位，才能用理论去指导实践，在现实生活中自觉地开发人力资源。
前言
在企业生产经营过程中，企业文化的建设，一方面能解决员工利益冲突，另一方面能满足员工精神追求，能引导员工价值追求与企业发展目标的相互契合，有利于企业的持续发展。在企业人力资源管理中，需要充分发挥企业文化的作用，这样才能促进企业人力资源管理水平的提升，才能满足企业的发展需求。
一、企业人力资源管理与企业文化的关联
1.企业文化是人力资源管理的基础
在生产力要素中最为活跃的因素为人，人力资源管理的核心为人。企业之所以要进行人力资源管理，主要是为很好的管理企业，该种管理措施坚持以人为中心，通过现代化科学方法进行管理，其管理的主要内容为人的行为和思想等，使人的潜能得到很好的发挥，最终有效管理企业。企业通过甄选、招聘等方法有效实现人力资源管理，便于人力资源管理能很好的满足企业当前和未来发展的需求。一般情况下，企业在实现人力资源管理的时候是在企业的文化基础上展开的，应很好的满足企业文化环境要求，进而有效提高人力资源管理效率。在企业管理中企业文化属于灵魂，每个企业均有属于自身的文化背景及传统，但人力资源管理必须同企业文化特点相符合。研究显示，企业的管理方法或是理念对企业管理成效具有显著影响作用，但不同企业因文化不同相同的管理方法得到的管理结果也不相同。
2.在企业发展中的互动
首先是在人才引入方面的互动，在企业人力资源管理工作中，招聘、挽留优秀人才是人力资源管理十分重要的一项工作内容，在经济全球化的发展趋势下，人才已经成为企业竞争的核心资源。企业文化是企业综合实力的良好展示，在人才招聘、挽留过程中，企业文化能发挥良好的吸引作用，通过企业文化满足人才的精神需求，以此提高企业对人才的吸引力。在企业中，人力资源管理负责全体人才的配置，而企业文化则会对人力资源管理效能带来全方位影响，在现代环境下，企业只有注重自身企业文化建设，为企业人力资源管理提供不竭的源泉，吸引、培养更多的优秀人才参与到企业发展中，以此促进企业壮大。其次是在经济发展中的互动，在企业生产经营过程中，企业文化可以针对企业部分经济问题进行解决，随着市场改革的深入，企业受到的影响也越来越大，国内企业逐渐朝着集约、国际化的趋势发展，而国外企业也越来越看重我国市场。但是在文化差异的影响下，我国企业还面临很多挑战，这就需要充分发挥企业文化的作用，实现企业文化与人力资源管理的有效互动，促进企业经济稳定发展。
二、企业文化对企业人力资源管理的积极影响
1.企业文化对企业员工的激励
2.企业文化对企业员工的行为引导
企业文化对整个企业和每个工作人员的行为及价值观具有直接的影响作用，其就像一只无形的手一样，让每个工作人员很好的认同企业的整体价值观，并很好的接受企业人力资源管理的制度规范及管理理念等。企业文化的核心为企业精神和价值观念，让工作人员在受到企业文化的熏陶后很好的接受公共价值观，并将其作为个人行为的准则及方向。企业文化并让每个工作人员自觉的将个人目标融入到企业这个大目标中，并使两者很好的结合在一起，最终让工作人员很好的为企业发展做贡献。企业在实施人力资源管理的时候，企业文化共同价值观念对其具有重要作用，在无形中规范工作人员的行为方式和思想等，进而使得工作人员及生产要素得到优化配置，将物尽其用和人尽其才这一理念落实到实处，使得企业处于健康的运行状态中，提高企业的工作效率和经济效率等。
3.企业文化与企业人力资源管理的相互促进
所谓的企业文化是指通过一定的价值观来激发工作人员，让他们遵循相应的价值观标准和思维方式。人力资源管理通过有形的规章制度和措施对工作人员的行为方法进行约束和管理。将柔性的企业文化同刚性的管理制度相互结合，通过人力资源管理制度进行执行，便于很好的贯彻和创新企业文化。通过贯彻执行企业文化，有效激发工作人员工作的创造性、积极性，最终提升人力资源管理的效率。企业文化同人力资源管理的相互结合，让人力资源管理同企业文化相互协调，此时的人力资源管理措施及制度在一定程度上符合工作人员的思维方式和价值观，进而能很好的执行相应工作，促使企业健康、长远的持续发展。
【关键词】日本文化；服务意识；启示
游客到日本，一走进日本酒店，服务员就会满面笑容地说：“欢迎光临。”对顾客表示欢迎。只要顾客路过他们旁边时，他们会鞠躬对顾客打招呼。顾客离店，即使走出30米，还能看到日本人在向顾客鞠躬道别或挥手致意，正是这种一对一的认真体贴的服务和在不同状况下的应对，使日本成为了“服务王国”。因此，酒店管理专业的学生学习日本文化，将日本文化中的精华融入到酒店管理专业的人才培养中来，培养酒店管理专业学生的“日本式”的服务意识和服务理念，意义深远。
一、日本文化的特点
（一）寒暄文化。在日本，人们平时见面最常用的问候是，“您早”、“您好”、“再见”、“请休息”、“晚安”、“对不起”、“拜托您了”、“请多关照”、“失陪了”、“失礼了”等等。无论是谁，外出离开家门时，总要说句“我走了”，回来的时候又必定要打招呼“我回来了”。家里人总要相应地说“路上小心”、“回来啦”等寒暄语。
（二）等级文化。日本社会被细微的等级关系所划分，即使是同等实力的公司职员，也要根据其年龄、入社年份、工龄长短等论资排辈。因此，日本人在言行中常常需要首先考虑一下自己所处的等级位置。比如初次见面时交换名片，年纪较轻或身份较低的人要先递上名片。在接过对方的名片后，一定要仔细地审阅一番，根据名片的内容来相应地安排自己的言谈举止。
（三）仪表文化。日本人十分注重自己的仪表和穿着打扮。有位日本人曾在书中写道：“一个身着破旧T恤衫、牛仔裤的人不管他的演讲多么出色，也没人会认真地去听他的演讲。”日本人认为，服装和仪表在某种意义上可以说是自我的表现，同时也是得到对方信赖的第一步。也就是说，与人交往时，日本人首先从他（她）的服装和仪表来判断其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交场合他们非常注重自己的服装。
（四）气遣文化。“不给别人添麻烦”是日本人常说的一句话。当经过别人面前时，特别是别人在讲话时，日本人一般都弯低着身子说声“对不起”或做个“劳驾”的手势后再通过。在洗手间，要求把擦过手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。给人递东西时，日本人要求两手递。递刀类等危险东西时，要把带有刀、尖等危险处朝向自己再递给别人。日本人会充分考虑对方，站在对方的角度，这在日本叫做“气遣”文化。
二、日本文化对酒店管理专业人才培养的启示
（一）注重培养学生自然的发音和礼貌的谈话方式。语言是沟通的基础与桥梁，语言面貌直接影响沟通的效果。缺失基本语言能力或不流畅、不优美的语言表达都会给酒店业服务带来负面效应。因而，酒店管理专业的人才培养对语言能力有一定的要求。要求学生在为客人服务过程中，要做到普通话发音纯正，不带有方言，音质柔和，给人以亲切感；在与入店客人对话时应娴熟地运用敬语。具体的要求有以下两点：
1.学习并运用“诚心接待”的表现方式。日本服务员对客人都使用礼貌用语，又称敬语，表达真诚接待客人的态度，如：
欢迎光临（いらっしゃいませ）。请这边走（こちらへ、どうぞ）。
请稍等（少々お待ちください）。
站在客人的立场，恰当地学习并运用“诚心接待”的表现方式，与客人的沟通要顺畅。“欢迎光临。”“请慢走，路上小心。”“谢谢您的光临，祝您旅途愉快。”运用语言的温暖贴心的力量，对客人传达自己的欢迎、感谢、道歉等心意，以心传心，使客人有宾至如归的感受。
（三）精髓层面礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。行为举止彬彬有礼，语言得体的同时，要理解日本文化中的“不给别人添麻烦”和“气遣文化”（考虑他人感受）的精髓，要求教师以身示范，手把手教学生，带学生，形成从礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。
三、总结和思考
学习邻国日本的文化，能够增强学生对日本文化的理解，取其精华，学习日本人的勤奋好学、刻苦钻研和待人礼貌周到的精神。在酒店管理专业人才培养的思路中，融入日本文化的精华。注重培养学生自然的发音和礼貌的谈话方式；接受礼仪教育，进行岗位礼仪训练；精髓层面礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。最后，将上述几点启示融入酒店管理专业各门科目的教学中，培养出有近接性、包容性、协调性、继续性、责任性五大综合能力的酒店管理专业的人才。
参考文献
[1]日航文化教育公司.服务业日本语[M].天津：南开大学出版社，2008.
[关键词]企业文化途径
一、走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的前提
辩证唯物主义认为：实践决定认识，认识反作用于实践，正确认识能指导实践取得成功，错误的认识只能把实践引向歧途。企业文化建设只有在正确企业文化认识的指导下进行才可能取得成功。当前企业文化建设的缺失与不足均源于对企业文化认识的不当。因此走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的基本前提。
企业文化是随着现代工业文明的发展，企业组织在长期的生产经营中逐渐培育、提炼、积淀而成的反映时代要求和民族文化特征的、具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则和文化环境等，以及与此相适应的企业思维方式和行为方式的总和。主要由四个层面构成――物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。其中精神文化是基础，精神文化中的价值观是企业文化的核心。从归属上讲，企业文化是社会文化的重要组成部分，是社会文化的子文化。优秀的企业文化对企业的发展具有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用和辐射作用，是企业的灵魂，是企业可持续发展的内在推动力，是企业生存和发展的生命线和核心竞争力。企业文化不是独立存在的，它渗透并熔铸于企业的各个方面，其塑造是一个长期的艰苦过程。在这一过程中，企业决策层是企业文化建设的首要主体，中间执行层是企业文化建设的重要主体，广大职工是企业文化建设的参与主体。
当前企业文化建设的简单化，是没有充分理解企业文化的内涵、地位、基本特征，导致的对企业文化的肤浅、生硬的处理；企业文化建设的片面化、形式化，在于没有全面、深刻地理解企业文化的内涵、建设主体、各层面间的相互联系导致对企业文化的狭隘、孤立的处理；企业文化建设的趋同化，在于没有充分认识企业文化的根本特征和生命力在于其特色性；而企业文化建设的速成化、静止化则在于没有充分认识企业文化的时代性、民族性特征和企业文化塑造的长期性、复杂性。同时创建学习性组织或通过灵活多样的形式和途径，对企业文化建设的重要主体和参与主体――中间执行层和广大职工进行宣传教育和引导，提高他们对企业文化的认识水平。
二、将突出重点与系统化的协调运作紧密结合起来是新形势下提升企业文化的关键
突出重点即突出企业精神文化中价值观的塑造。企业的价值观作为企业员工所共同认可的价值体系，是企业文化的核心。优秀的企业价值观，是企业在长期的经营发展过程中不断总结提炼、创新的结果，它深深地渗透并熔铸到企业文化的各个层面，是企业职工的精神支柱，为企业的生存和发展提供基本的方向和指南，是支撑企业文化体系的灵魂，具有强大的凝聚力、感召力和约束力。纵观世界500强的一些大型跨国公司，他们都在发展中形成了自己的独特的企业价值观，并几乎都使这种价值观成为企业最权威的“代言人”。可见，新形势下提升企业文化，关键在于突出企业价值观的塑造。
而企业价值观的塑造，根本的在于企业文化建设的领导者、组织者，以现代管理理论为指导，在不断捕捉时代特征及企业文化演变趋势的基础上，借鉴国内外优秀企业文化建设的经验，从本企业实际出发，在生产经营中进行不断的总结、提炼、积淀和创新。其中关键把握好以下几点：第一，体现时代性。时代性是企业文化的基本特征。在当今以人为本、构建和谐社会的新形势下，企业文化演变的人本化趋势、融合趋势、生态趋势日益明显。因而企业核心价值观的塑造必须融入人本思想，着眼于企业内部各方面的协调发展。第二，体现民族性。即吸收中国传统文化和民族精神的精华，这是由其民族性特征决定的。像北京同仁堂集团，作为中药行业的老字号创建三百多年来，历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工、品位虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见、存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招牌的昌盛不衰。第三，体现特色性，即企业价值观的特色和个性，它是企业文化的根本特征，是企业文化的竞争力和生命力所在。企业价值观的特色必须在研究本企业的历史、现状及面临的竞争与挑战的基础上，找准本企业自身的特点、优势和个性，才能概括并提炼出来。
三、实施以人为本的管理原则是新形势下提升企业文化的根本
2国家电网公司企业文化建设
3企业文化建设的必要性和艰难性
3.1企业文化建设的必要性
3.2企业文化建设的艰难性
4企业文化培训面临的问题
4.1培训方式单一
企业进行企业文化培训的时候，一般都会将培训的地点选择在多媒体教室，通过播放宣传片、展示幻灯片等较为传统的方式进行培训与宣传。通过研究表明，企业员工大多都是成年人，如果以大学授课形式对员工进行企业文化的灌输，将会使得员工产生厌倦，从而导致员工在接受企业文化培训的过程中缺乏自身的思考，参与兴趣不高，将会大大影响企业文化的培训效果。
4.2培训内容较为枯燥
国家电网的五统一的企业文化体系在企业内部通过强力度的宣传已经得到了广泛的认识，但是很多员工对五统一的内容并没有真正理解，只是停留在文字表面的意思，对企业文化的认识不深导致很多员工将企业精神和核心价值观画上等号。将五统一的企业文化如何通过恰当的方式让员工能够进行深刻的理解与认识是培训中的一大难题。
4.3员工意识消极淡薄
5企业文化培训体系建设路径
5.1科学划分培训对象，合理安排培训内容
5.2培训与实际工作相结合
企业文化培训中最常出现的问题就是培训内容与实际工作脱节，将会大大降低员工学习了解企业文化的积极性。因此在进行国家电网公司企业文化的培训时，应该将培训与实际工作相结合，使得企业文化作用能够在各个部门得到充分的发挥。另外，也会大大加深员工对企业文化的认识，让员工在实际工作中对公司的企业文化理解并升华。培训与实际工作相结合的方式，不仅能够促进员工对企业文化的认识，一改传统培训的枯燥无味，而且能够大大提高企业文化在企业发展中的作用。
6结语
关键词：煤矿企业；企业文化；企业管理；建设
我国是一个煤矿大国，在日趋激烈的竞争环境中如果依然禁锢于传统的管理模式来进行企业经营势必会在竞争中处于劣势地位，为了改变这一状态，营造健康的企业文化是至关重要的。因此，煤矿企业如何做好企业文化建设，使企业科学管理水平得到提高进而促进煤矿企业的可持续发展，是非常值得我们进行深入探究的一个问题。
一、企业文化建设对煤矿企业的重要意义
1.更好地促进煤矿企业的健康发展
近年来，我国煤矿企业对于其企业管理一直处在一种半封闭的状态，长此以往导致其企业经营管理观念比较落后，管理模式较为传统陈旧。随着时代的进步与我国经济的迅猛发展，煤矿企业的经营管理已明显不能跟上当今社会发展的脚步。加之煤矿企业人才流失问题的普遍存在，进而使得煤矿企业在激烈的市场竞争中能够脱颖而出的难度变得更大，进而导致我国的煤矿企业不能够健康长远的发展。这就要求我国煤矿企业能够根据企业自身的实际情况来建立适合企业发展的优秀企业文化，摒弃企业陈旧的管理模式，加强企业文化这一新型的管理模式，以此来使我国煤矿企业适应社会的需要。
2.有利于提升企业员工凝聚力
我们都知道，任何企业想要发展都跟企业的凝聚力是分不开的。在煤矿企业中，不同的员工由于各方面因素其努力的方向和程度都会有很大的差别，这就使得企业产生内耗，进而会使得企业的发展潜力得到限制。而企业文化可以对员工行为进行引导、规范，使其能够符合企业的要求，使员工的努力方向保持一致。因此，煤矿企业要依据自身的发展特点，建立适合自身发展的科学有效的优秀企业文化并得到企业员工的认可，激发员工的积极性，使其的目标与企业文化融化在一起，进而提升企业员工的凝聚力，加快企业发展的步伐。
3.是煤矿企业落实科学发展观的有效途径
企业发展要以人为本，这是科学发展观的指导思想，而我国的煤矿企业更是要遵循这一思想。煤矿企业的文化建设，能够使企业员工的思想道德水平得到提高，树立正确的价值观和道德观，进而能够更好地服务于自己的工作，我们的企业才能朝着一个正确的方向迈进。
4.有助于企业树立良好的品牌形象
长期以来，煤矿企业总是给人一种开采资源、安全性不高、污染和破坏环境的不好印象，这就需要加强煤矿企业的企业文化建设，塑造安全第一、以人为本、和谐健康的企业文化，以此来改变煤矿企业给人的固有印象，为企业树立良好的品牌形象。
二、煤矿企业文化建设中存在的问题
目前，我国煤矿企业在企业文化建设中存在诸多问题，主要归纳为以下几方面：
1.对企业文化建设不够重视
在我国煤矿企业中，普遍存在企业管理者对企业文化的认识度不够，进而忽视了企业文化建设工作。目前，虽然有越来越多的煤矿企业加入到企业文化建设的队伍当中，但企业文化的重要性并没有被大多企业管理者认可。对企业文化建设认识比较肤浅，没有引起企业管理层的足够认识。部分管理者对企业文化存在不正确的认识，认为企业文化建设对企业管理工作来说可有可无，甚至有部分领导认为员工的任务就只是生产经营而已，只需要掌握基础的工作技能就足够了，对于企业文化只是一种形式上的，不是必须参与的。因此，企业往往只注重技术、市场等企业经营管理的实际工作而不愿意花钱在人员素质的培训及企业文化建设工作上。即使是在开展大范围的各项活动中，也只是临阵磨枪，这样反而加重了干部职工的工作担子，使其对企业文化工作产生逆反抵触的情绪。由于对企业文化建设重视度不够，进而使得煤矿企业文化建设失去了重要的支撑，大多数煤矿企业文化建设不能够得到足够的资金支撑，煤矿企业文化也仅仅以一些简单的条幅口号的形式来呈现，而这种形式显然不能达到企业文化建设的理想效果。
2.缺乏良好的企业文化氛围
3.缺乏员工群体基础，企业文化难以落实
4.重形式轻实质
当前，我国许多煤矿企业的文化建设中都存在着重形式而轻实质的现象。在进行企业文化建设工作中，往往对实质的建设比较少，而大多仅仅停留在要求多的形式上。这一问题的主要原因是一些干部职工对企业文化建设的内涵了解得不够充分，对企业文化的认识存在一定的错误；另外就是企业领导者没有结合自身企业特点，而只是一味生搬硬套其他企业的文化建设内容，这样不单使得企业失去了自身的特色，而且搬来的成果并不适合自身企业的发展，进而使得企业文化完全发挥不出其真正的作用。
5.企业文化建设中缺乏有效的宣传
在煤矿企业的企业文化建设中，干部职工往往只是注重了对于内容实用性的建设，在企业内部对于企业文化宣传方面的工作做得还不是很到位，没有进行有效的宣传并形成有效的总结，也没有能够使企业员工自身的道德修养与企业文化建设真正的融合在一起，这样就使得企业文化建设缺少了些许人文色彩。
三、加强煤矿企业文化建设的策略
结合以上对煤矿企业文化建设中存在的问题分析，提出几点措施意见。
1.正确认识煤矿企业文化建设的重要意义
煤矿企业的企业管理者，对企业的文化建设对企业持续健康发展的重要意义要有深刻的认识，只有认识到企业文化建设的意义，煤矿企业的管理者才会重视并加大对企业文化的建设力度。企业文化建设是一个长期的系统工程，为了能够有效地进行企业文化建设，煤矿企业应该设置专门的岗位及工作专员来对企业文化建设进行宣传，这样就能够使得企业内的每一位员工都能认识到企业文化建设的重要意义，进而能够认同并对企业文化建设工作进行支持。
2.坚持以人为本的科学发展观来进行企业文化建设
在煤矿企业的企业文化建设中，要把企业员工的自身发展融合联系在一起，对员工的需求进行充分的考虑了解，并尽可能地满足，使员工在内心能够对企业的发展观念进行认可并积极投入到企业的文化建设工作中来，使得他们能够充分发挥自身的价值，并在这一活动中感受到企业文化建设所带来的自豪与归属感，进而为企业创造出更多的价值。
3.积极营造企业文化氛围
企业文化的宗旨是为员工提供一种高品位的精神理念和高层次的行为规范，用企业精神培育员工的群体意识和价值观念。煤矿企业要把企业文化建设纳入企业整体发展规划中去，投入专项资金积极营造文化环境进而造就良好的企业舆论氛围。可以结合企业自身情况，定期开展娱乐活动，比如举办员工文化节、周年庆典、体育比赛等活动，这样不仅丰富了员工的文化生活，满足员工对精神文化生活的追求，使职工在文化的环境中陶冶情操，同时对于企业文化的形成也有着非常重要的意义。
4.发挥领导的带头作用
不管是在哪一个行业中，领导的带头作用都是非常重要的，在煤矿行业亦是如此。在煤矿企业中，企业领导要不断更新管理理念，学习先进的管理经营模式，使企业文化建设真正适合企业自身的发展。同时作为企业文化建设的推动者要不断提高自身的综合素质，把文化建设提到重要的地位上来，并不断向员工进行企业文化内涵的宣传讲述，带动员工，激发员工的积极性，进而在全体员工中间形成极强的凝聚力，使员工树立建设优秀企业文化的信心。
对我国煤矿企业来说，企业文化建设是一项复杂而艰辛的工程，需要各级部门和人员的共同努力。在企业文化建设过程中要正确认识煤矿企业文化建设的重要意义，坚持以科学发展观为指导思想，切实联系企业自身状况，营造良好的企业文化氛围，充分发挥企业领导的带头作用，坚持以人为本的科学发展观来进行企业文化建设，推动企业发展，为煤矿企业的长久健康发展奠定基础。
[1]侯淑娟.煤矿企业文化建设探讨[J].新西部：下旬，理论.2012（05）.
[2]李敏华.试论煤矿企业打造优秀企业文化[J].改革与开放.2012（08）.
[3]侯秉文.对企业文化建设的思考与探讨[J].现代企业教育.2005（12）.
[4]潘方强.关于构建成熟企业文化的若干思考[J].广西电业.2010（01）.
关键词:企业文化;持续发展;素质
有这样一种说法:一流企业做文化,二流企业做营销,三流企业做产品,由此可见企业文化在现代企业管理中的重要地位和作用。成熟的企业文化建设将在增强企业整体实力、保持企业持续稳定发展上达到事半功倍的效果。
一、企业文化建设对企业的长足发展至关重要
企业文化包括了企业的价值观、企业精神、企业道德、企业的传统作风和企业审美意识等多方面的内容。企业文化是企业全体员工所共有的价值体系,它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式,能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能,而且还具有很多传统管理不能替代的功能,如导向、凝聚、激励、规范等功能,这些功能的发挥,都有助于直接或间接地提升企业核心竞争力。
一些企业家可能认为:生存是第一位的,连生存问题都解决不了还谈什么企业文化。其实这是一种错误的认识,企业文化反映在企业经营实践的方方面面,企业文化建设并不是为文化而文化,不管建设与否,企业文化都是客观存在的。因此,做好企业文化建设才能实现可持续发展。所以说,企业文化不是企业可有可无的摆设,而是极为重要的灵魂。国外专门研究“企业文化与经营业绩”的著作认为,企业文化是一种力量,在未来,企业文化对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键的作用。企业经营管理中的企业文化的导向、凝聚和激励功能,能够起到物质利益无法取代的作用。
二、当前企业文化建设活动中存在的主要问题
与成熟的文化优势企业相比,我国很多企业尤其是中小型企业普遍存在的问题主要表现在:
2、企业文化建设表面化。很多企业认识到企业文化建设的重要意义,但在实践中曲解企业文化建设的意义,以为导入CIS企业形象识别系统,就能树立企业形象,开展一些文体活动就是企业文化的主要内容,把企业文化建设表面化,表面看企业文化建设开展得热热闹闹,但管理水平、经济效益却原地踏步。
3、工作机制不完善。有的企业文化建设未形成运转有序的管理机制,既没有领导组织机构,也没有常态工作协调管理部门,没有形成分工负责的责任分解体系,更加没有形成有效联动齐抓共管的工作格局。有的企业文化建设缺乏规划、制度、措施上的保证,工作过程中没有系统化的思考和整体推进措施,缺少科学有效、精确细致的量化指导和评估,企业文化建设效率低下,效益不明显。
4、企业管理者素质影响了企业文化建设水平。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全部过程中,企业家的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及所处的层次。而现实是企业管理者水平参差不齐,许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面,只看重眼前利益,而没有长远规划,致使企业文化建设表现出自发性和盲目性,缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。
三、加强企业文化建设的几点措施
企业文化是一个企业在长期的生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规范、传统、风格、习惯和与此相联系的生产经营观念,企业正是依赖于这些文化来组织内部的各种力量,将其统一于共同的目标之下。企业文化的基点是以人为本,核心是企业的价值观念体系和员工的团体意识。要将企业文化建设落到实处,最终对企业产生长远的效益,要从以下几个方面为着力点。
1、正确认识企业文化建设的作用。企业文化建设绝不是装点门面的噱头,而是团队精神,是提升企业竞争力的重要途径,企业文化建设应成为企业制度建设的一个重要环节,融入到企业的经营理念之中。
2、全面提高企业家素质。企业家对企业文化建设有着举足轻重的作用,企业家要跟上时代的步伐,形成崇高的品格;要从多方面吸收知识营养,善于总结经验,不断学习,适应企业发展的需要;要自觉进行理念改革,重塑高层次的核心价值观。
3、树立良好的企业形象。社会主义市场经济所要求的企业形象,在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念,必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行,这样,企业才能树立起良好的社会形象。
4、全面提高企业员工素质。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,企业应采取多种形式不断加强对企业员工的教育和培训,把提高员工素质作为搞好生产经营的基础,使职工成为有效的组合,在实现企业的发展目标的行动发挥高效作用。
作者单位:黄河水利委员会供水局
参考文献:
[1]胡石明.漫谈企业文化[M].北京:经济科学出版社,1990.
关键词：企业文化；问题；对策
企业文化建设中存在的问题
当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：
1、忽视企业文化建设工作
企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。
2、对企业文化建设的认识不足
3、重视企业文化的设计，轻视对员工的教化
有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。
4、企业文化建设工作的随意性强
在工作中具体表现为：一是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
5、企业文化建设中忽视人的因素
一是忽视员工的参与度。有的企业认为企业文化等同于企业家文化，企业文化建设是对企业家文化的总结和提炼，企业家是企业文化建设的主导者和中间力量，员工只需被动地接受和服从。因而企业文化建设中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通和反馈，员工没有参与到企业文化建设中来，从而加大了企业文化推广过程中的阻力和障碍，难以实现预期的目标，难以充分发挥企业文化的影响力。二是忽视员工的发展。企业文化建设的最终目的是既要提升企业的竞争力，又要给员工一个很好的职业生涯。有的企业在进行企业文化建设中，忽视了企业中最重要的因素――企业员工，没有将文化建设的核心――企业员工作为文化建设的基础。表现在实际工作中重视企业精神文化的贯彻、推广，轻视员工的培训、员工的职业生涯设计和规划。造成员工对自己未来的职业前途和可能达到的职位程度缺乏认识，失去了奋斗的动力。
6、企业文化缺乏个性特色
构建完整的企业文化体系的措施
针对企业文化建设中存在的问题，如何加强文化建设，构建完整的企业文化体系，具体的操作步骤与方法包括：
1、对企业的背景分析
企业文化要具有自身的个性特点，在进行企业文化设计时，就离不开对企业的文化背景、经营背景进行深层次的分析、研究。要了解企业的发展历程，熟悉企业的业务特点。要分析企业在文化建设方面曾经做了哪些自觉、不自觉的工作，对企业过去的文化建设工作进行SWOT分析。具体工作要细化，要仔细梳理企业在文化建设方面取得的成绩，每一项工作中目前还存在什么问题，存在的差距表现在哪里。只有做好了这些背景分析工作，才能使企业的文化建设充分显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。
2、梳理、提炼企业的核心理念
企业的核心理念的梳理、提炼是企业文化建设工作的重心，企业的核心理念要得到员工的理解、认同，对员工产生激励力，需要做好以下工作：一是分析企业的定位，提炼企业的愿景。很多企业在做愿景设计时，目标过空、过大，不切实际，主要问题就是缺乏对企业的定位分析。要在分析企业在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，明确企业的愿景。二是分析企业的经营特色，提炼企业的价值观、企业精神等。企业自身的经营特色是决定企业需要什么样的价值观、企业精神等精神文化的基础，要避免企业精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。三是分析企业的文化特色，探求企业需要什么样的文化。如某企业在长期的文化积累中，形成了“温馨的家园文化”的文化特色，这种家园文化的特色体现在企业文化建设中，对客户是一种大家庭文化，对客户要形成一种亲和力、吸引力和形象力；对员工是一种小家庭文化，对员工要产生一种归属感、自豪感和荣誉感。
3、理念强化
企业的核心理念总结、提炼出来以后，不能简单地停留在企业的文件中，必须通过一系列的工作对员工进行强化，使员工做到“入眼、入耳、入脑”。具体工作可从以下几方面开展：一是召开企业文化建设工作动员会。企业文化建设是一项长期的工作，需要全体员工的共同关心和参与，召开企业文化建设动员会，就是要让全体员工认同企业文化建设工作，营造一种人人参与的企业文化建设氛围，使企业文化建设工作，能够做到“落地、生根、开花、结果”。二是召开骨干员工座谈会，征求员工对企业文化建设工作的意见和建议。通过达一方式为员工参与企业文化建设工作创造一个双向交流的平台，一方面使员工真正参与到企业文化建设工作中来；另一方面，也进一步加强员工对企业文化的认同和理解。三是
VI系统执行操作。在建立和完善企业VI系统的基础上，可根据各业务单位的特点确定不同地点的展示辞条，完成企业理念的展示工作。企业文化建设工作需要以一定的形式，通过各种不同的途径来体现和强化。推出VI导视系统，对外可以进一步传播企业的经营理念、服务理念，增强企业对客户的吸引力，完善企业的品牌形象；对内可以充分发挥企业文化的渗透作用，增强企业文化对员工的凝聚力，以文化力推动企业业务的持续发展。