近日，人力资源社会保障部会同中央网信办印发《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》（以下简称《通知》），明确要求各地人力资源社会保障部门要完善招聘信息管理制度，推行招聘信息规范格式；通过加强监督检查和动态监测，定期检查或抽查，开展线上监测，针对性跟踪调查、督促提醒等方式方法，检测和监督用人单位合法合规用工；通过行政约谈、通报曝光、没收违法所得、罚款、吊销其人力资源服务许可证等措施，防止用人单位和人力资源服务机构发布含有性别、年龄、学历等方面歧视性内容的招聘信息。（详见本报9月2日一版）
《通知》传递的信号就是，消除就业歧视行为，从用工源头——招聘开始。
就业歧视行为贯穿于劳动者的工作全过程。招聘作为用工的第一个环节，是实施就业歧视的“重灾区”。实践中，招聘环节包括发布招聘信息、面试和入职体检、培训等，每个环节都存在就业歧视的可能。其中，招聘信息中的就业歧视条款更为扎眼，备受诟病。用人单位在没有合法依据下，在招聘信息中对求职者自行设置各种限制性条款。比如在地域、学历、性别、婚姻，甚至是颜值、星座、饮食习惯等方面提高入职门槛。可以这么说，招聘环节的就业歧视比工作中的就业歧视更为恶劣，它可以剥夺初次求职者首次就业的权利。
多年来，为了保护劳动者的平等就业权，党和政府高度重视，党的二十大报告首次写入“平等就业”，强调要“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。我国宪法和劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律法规，对就业歧视行为均作了禁止性规定。人社、法院、工会、妇联等部门也多次发文强调，严禁用人单位在招聘、用工过程中实施就业歧视行为。
应该说，随着国家法律法规的逐步完善和公平就业理念成为社会共识，以往那些明目张胆的歧视性条款已经在招聘启事中逐渐减少。但是，道高一尺，魔高一丈。一些用人单位在招聘时隐形的就业歧视条款仍不少，有的将歧视性条件零散分解在招聘条件中，采取各种隐蔽的手法，规避法律法规的限制，让求职者抓不住其涉嫌歧视的把柄。比如，某单位招聘中明确“该岗位需要值夜班，到外地出差，条件较艰苦，应急工作较多”。这种招聘条件，很难认定其是否故意“不要女性”，却达到了把包括女性在内的众多求职者挡在“门外”的目的。
当然，就业歧视行为屡禁不止，也与用人单位违法成本太低有关。一方面，行政执法机关对就业歧视行为作为不明显。根据有关规定，遭遇就业性别歧视的劳动者，可以向人力资源社会保障行政部门投诉。但，这种投诉的结果并不理想。2013年的“中国就业性别歧视第一案”即是一例。2012年山西籍女大学毕业生曹菊(化名)在求职过程中因职位性别要求被拒绝，随后向北京市海淀区人社局举报，而3个月后，海淀区人社局对该举报撤销立案。另一方面，就业歧视案败诉的震慑力不够。根据就业促进法和有关司法解释，劳动者遭遇就业歧视，可以以“平等就业权纠纷”为案由向人民法院起诉。但是，司法实践中，就业歧视案件的最终结果一般是判决赔偿损失几千元和赔礼道歉。区区几千元的赔偿，对实施就业歧视行为的用人单位没有多大震慑作用。
就业歧视行为有百害无一利。于求职者，就业歧视会影响其经济收入和职业发展；于用人单位，就业歧视会造成招不到所需人才，也可能导致人才流失和浪费，阻碍企业高质量发展；于社会，就业歧视会造成人力资源的闲置与浪费，并损害社会公平正义。
时值大学毕业生求职季，就业是最大的民生。如果就业歧视不消除，势必影响国家坚持就业优先战略和积极就业政策，更加无法实现更高质量和更充分就业。《通知》此时发布，意义不言而喻，旨在为广大求职者提供一个平等、宽松的就业环境。
《通知》所列举措，注重源头管理，重视用工检测监督，依法重拳打击，针对性强。如果这些举措能招招落地、掷地有声，不久的将来，招聘中的就业歧视行为必将无处遁形。这是我们所期待的！（刘靓）