极目锐评∣陪产假不能只写在纸上落不到地上休陪劳动合同生育保险最低工资标准

因休陪产假，被单位无故开除，一位“奶爸”遇到了职场上的糟心事。经北京市第二中级人民法院审理，判定因文化公司无故单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。因公司未举证证明王某2023年3月存在旷工，王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决公司支付王某的工资差额。（据7月8日工人日报）

看到这，我们心中难免有疑惑。什么叫做旷工？正常休陪产假算吗？一般来说，旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。律师认为，旷工应该具备以下三个条件，第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意，而小王是正常休陪产假，这是法律赋予的合法权益，却被单位视为旷工，显然是无事实和法律依据，站不住脚。到头来，不仅要赔钱，还要补工资。

生育是夫妻双方共同的责任。照顾产妇和新生儿，提高育儿活动的参与度，是“奶爸”义不容辞的义务。在全国两会上，不少代表委员建议推出夫妻共用产假制度，提高男性共同抚养责任。从各地情况来看，陪产假短的有7天，长的达1个月。然而在现实土壤中，有的人不敢休，有的公司不让休，导致部分人的陪产假形同虚设。

为什么陪产假难以落地？主要存在着以下几个难题。一方面，我国现行劳动法规对陪产假未作出明确统一的规定，导致企业在执行时缺乏统一标准，往往将其视为可有可无的“书面福利”。另一方面，“一个萝卜一个坑”，陪产假直接增加了企业的人力成本，但缺乏相应的成本分担机制，使得企业难以保持持续推进的动力。同时，员工也经常因担心影响职业发展而主动放弃休假权利，进一步加剧了陪产假制度的空置。简单说，从个人来看，有的是出于降低职业风险考虑，不愿休或主动放弃陪产假。从单位来看，有的是为了节约成本提高效益；从外部来看，有的地方监管不力。

但从长远看，男性休陪产假是趋势，不会因少数单位回避而被“屏蔽”。有人提出，可以探索将陪产假期间的工资待遇纳入生育保险基金支付范围，减轻用人单位的经济负担。同时，政府应该出台更多税收优惠、政策补贴等激励措施，以鼓励企业积极参与到保障生育产假权益的行动中来。究其根本，推进陪产假落地，还需要一些硬招实招。也就是说，减轻育儿负担，提高生育意愿，需要降低生育的风险和后顾之忧，政策善意才会充分释放。