开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业生涯管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，所谓职业生涯管理，是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。
一、国有企业职业生涯管理的意义
职业生涯管理是合理处理好员工个人事业和国有企业发展关系的重要基础，做好这项工作对于个人、企业甚至是整个社会都具有重要的意义。
(一)增强国有企业凝聚力。国有企业职业生涯管理首先基于“员工是企业的财富与资源”的理念，它为员工创造条件，提供了合适的发展空间，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。因此，职业生涯管理增强了员工的归属感，使员工对国有企业产生信任，相信国有企业和自身存在的价值，从而主动的承担责任，体现出更强的敬业和奉献精神。
(三)实现国有企业和员工“双赢”。职业生涯管理是将员工个人的职业理想同国有企业的目标结合起来，有效抑制了国有企业与员工个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失，使员工在国有企业中发展，国有企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现国有企业与员工之间共同发展。
二、国有企业职业生涯管理新模式的构建
美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授于1978年提出了著名的“职业锚理论”，他认为职业生涯发展其实是个持续探索的过程，在此过程中，每个人都在根据自己的能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明确的职业定位。据他研究，存在着五种职业锚：技术／功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全／稳定型职业锚、资助／独立型职业锚。根据职业锚理论以及国有企业对员工职业生涯管理的发展趋势，我们将构建四种类型的国有企业职业生涯管理新模式。
(一)单向职业生涯管理模式。单向职业生涯管理是指职务等级由低级到高级的提升，从而获得自身发展所需要经历的职业生涯管理模式。在传统国有企业职业发展体系里，单向职业生涯管理模式是员工职业发展道路最普遍的设计。这种模式引导员工从一个特定的工作到下一个工作向上发展，并且发展的路线单一，最终成为一名管理者，履行一个管理职位的典型职能。行政级别的晋升，体现了国有企业鼓励员工积极向上，努力工作，因为职级的上升相应伴随薪酬的增加，由于这种模式通常将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，往往存在僧多粥少且适应面窄的问题。
(二)横向职业生涯管理模式。横向职业生涯管理是指在同一层次不同职务之间调动的职业生涯管理模式。企业结构日趋扁平化的今天，管理层次大量减少，晋升机会大量减少，传统行政级别的晋升涉及的人数也大量减少。为了更大限度地调动员工的工作积极性，国有企业应该鼓励员工针对自己的特长提出横向发展要求，提高多种技能。因为一个人在工作上的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还包括技术水平的提高、专业知识的增加、管理技能的提高等其他方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。这种横向发展可使工作具有多样性，有利于员工发现自身才能与工作的最佳结合点，同时又可以积累各方面的经验，获得新的发展机会。
(三)双重职业生涯管理模式。双重职业生涯管理是指在某一专业领域既具有解决问题的核心技能，又能通过承担更多的责任和参与更多的活动来丰富自己的职业生涯管理模式。这种模式最初开发是为了解决那些受到专业技术培训，并且不期望在组织中通过正常的升迁程序调到管理部门员工的问题，如研发人员、技术人员、工程人员等，通过双重的职业生涯管理，他们能够增加自己的专业知识，可以为企业做更大的贡献。这种模式摆脱了传统的国有企业中职业生涯管理单一的行政职位系列的弊端，提供了两条职业生涯管理路线：一条是管理生涯路线，沿着这条道路可以一直通达高级管理职位；第二条是专业技术人员生涯路线，沿着这条道路可以通达技术职位的最高端。双重职业生涯管理是目前国有企业实行最多且效果最好的模式。
(四)新型职业生涯管理模式。新型职业生涯管理是指通过纵向职业发展的职务序列与横向发展的职务机会的综合与交叉，调动员工的工作岗位或不断丰富员工的工作内容和扩大责任范围，使员工学习新的技术知识，迎接新的挑战的职业生涯管理模式。近年来，国有企业环境的急剧变化对国有企业职业生涯管理的模式提出了新的挑战。经济活动对人才和知识的依赖程度越来越强，国有企业为了吸引人才、激励人才和留住人才，对以往的职业生涯管理模式进行了较大的改进。越来越多的国有企业缩减了自己的业务领域，进行了组织结构的重组，以增强国有企业的灵活性，于是出现了一种新的职业生涯管理模式。这种模式具有相当的灵活性，它使员工的能力得到更快的发展，人性得到更多的尊重，有利于提高员工的工作热情和积极性，开拓其视野，积累人脉。这种模式为员工带来了更多的职业发展机会，可使员工晋升到较高层职务之前具有更丰富的经历和经验，增强了企业的应变性。
三、国有企业开展职业生涯管理的途径
(一)建立新型企业文化。新型企业文化的核心是企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企业文化应树立科学的人才观，抛弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化，营造一个以能力为主导，而不是以身份为主导的公平竞争型企业文化环境。在员工的职业生涯管理方面，企业可以通过新型企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度。
(二)提供科学设计平台。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人力资源管理部门作进一步的分析和评价。人力资源管理部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。
(三)实施系统管理办法。国有企业应通过各种途径，采取科学合理的职业生涯管理办法管理员工的职业生涯，保证企业和员工职业生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人计划、导师计划、职业生涯年度评审等等。另外，国有企业还可以通过社会化的大型人才中介机构与专业管理顾问公司承担起提供职业生涯管理指导等方面的专业服务，从而保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的“双赢”。
职业生涯管理是从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是企业人力资源管理的核心内容，目前还处于探索和研究阶段，没有成功的经验可借鉴。航天企业如何营造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围、实现航天企业的可持续发展？做好员工职业生涯管理是关键之一。
二、航天企业实施员工职业生涯管理的必要性
（一）职业生涯管理是航天企业资源合理配置的首要问题
作为企业第一资源，人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力。特别是知识经济时代，知识已成为社会的主体，而只有人能掌握和创新知识，所以企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，航天企业加强员工职业生涯管理，让员工找到适合自己的职业，充分展现自身的价值，使人尽其才、才尽其用，才能达到企业资源的合理配置。所以开展职业生涯管理是航天企业资源合理配置的首要问题。
（二）职业生涯管理能充分调动员工的内在积极性，更好地实现组织目标
美国心理学家马斯洛认为：每个人都具有一定的内在价值，人总是最大限度地要求其潜能得到发掘。他把人的需要依次分为：生理的需要、安全的需要、感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要以及自我实现的需要。航天企业通过开展员工职业生涯管理帮助员工规划各层次需要实现的路径，逐步实现员工不同层次的需要，并使员工的需要满足度从金字塔形向梯形过渡，最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。这样就会使员工产生强烈的为航天企业服务的精神力量，进而增强航天企业的竞争力和凝聚力。
（三）职业生涯管理是航天企业引人、育人、留人的手段之一
很多情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现的职业。航天企业进行职业生涯管理可以为每一名员工提供一个不断成长、挖掘个人潜力和建立成功职业的机会，给每一名员工创造施展才能的舞台，让他们在这个舞台上按照自己的职业发展规划施展自己的才能，充分实现自我价值。
（四）职业生在管理能为航天企业发展提供长盛不衰的人力资源保证
一个个成功企业的经验告诉我们，它们成功的根本原因是拥有高质量的员工和高质量的企业家。人的才能和潜力如能得到充分发挥，人力资源就不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。例如，发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。航天企业通过职业生涯管理能不断提高员工的能力和综合素质，不断培养出高质量和高素质的员工，做好人力资源储备，为企业发展提供长盛不衰的人力资源保证。
三、航天企业职业生涯管理的基本思路和做法
航天企业如何面对当今激烈的人才竞争，做好员工职业生涯管理，构建员工展示自己才华的舞台，吸引和留住高素质的人才，依笔者所见，应从以下几个方面着手：
（一）开展职业咨询和职业辅导是做好职业生涯管理的前提条件
企业通过开展职业咨询和职业辅导工作，与员工一起讨论他们的个性、特长、价值观、目前的工作活动、工作表现、个人职业目标、职业发展阶段等等，对员工的职业发展提出建议，并帮助员工做出合理的决策，选择恰当的职业发展路径，实现员工的职业生涯目标。因此，职业咨询和职业辅导是职业生渥管理中最为关键的一项工作，是做好职业生涯管理的前提条件，它确定了员工职业发展的大方向和总体规划。
（二）规划好员工职业发展通道
目前员工对知识和事业的不懈追求，在一定意义上超过他们对组织目标实现的追求，特别是知识型员工愿意从事具有挑战性和竞争性的工作，期望自己在工作中充分发挥自己的潜能，提高自己的素质和才能，使自己得到发展。航天企业应根据其组织结构和员工的实际情况，建立若干员工职业发展通道。例如，走管理岗位，通过承担更多责任来实现职位晋升走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路等，员工找到适合自己的职业发展路径。同时企业还应明确不同发展通道的晋升评估及管理办法，鼓励员工通过不同的发展通道，业务上能得到发展，事业上有所成就，让他们不断超越自我，实现自身价值和职业发展目标。
（三）指导员工做好个人职业生涯设计
人生是需要设计的，没有职业生涯设计的人好比断了线的风筝折了帆的船，难以取得大的发展。为做好员工职业生涯设计，航天企业可以设立职业发展辅导人来指导员工做好个人职业生涯设计。在明确了员工职业发展的意向后，与员工共同制定出未来的职业生涯目标，并提供与之相应的培训、工作轮换、轮岗和晋升等一系列机会，让员工具有一种成就感和责任感，增强对航天企业的吸引力和凝聚力，逐步实现自己的职业发展目标。
（四）开展职业技能培训，满足员工职业生涯发展需要
为了求得企业与员工的共同发展，为员工提供职业技能方面的培训，是职业生涯管理中必不可少的工作。航天企业可通过提倡终身学习实现员工职业生涯发展阶段理论和技能知识的需要，当今时代，终身学习已经成为必要的现实，航天企业为每一位员工制定职业生涯规划后，就要考虑如何按照员工职业生涯规划不同时期对知识和技能的需要，进行有针对性的终身在岗、脱产培训，顺利完成各个发展阶段的工作，实现员工的职业生涯目标。
（五）建立并实施与职业生涯配套的人力资源管理制度
为使航天企业通过开展职业生涯管理，最大限度地发挥员工的潜能，促进企业发展目标实现，企业必须配置以相应的人力资源管理制度，如晋升与工作调动制度、绩效考核制度、培训制度和招聘选拔制度等，同时还要加强制度的执行力。航天企业应定期对职业生涯管理制度的执行情况进行检查，分析并反馈员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，为下一步的发展提供依据。也只有这样，航天企业才能在当前经济竞争、人才竞争异常激烈的状况下取得一席之地。
四、结束语
【关键词】综合管理；职业生涯；职业生涯管理
一、个人与组织职业生涯管理概述
从企业的战略角度出发，职业生涯管理是将企业的目标与员工个人职业需求和生涯管理相结合，通过职位描述，设计，持续的培训等方式，帮助员工进行职业选择，让每一个员工发挥自己的强项，同时发挥已有的潜能，施展才华的事业空间。
个人职业生涯管理是根据自身的条件和能力，通过对外部的客观环境进行分析以及把握，对自己要从事的职业进行设计和规划，管理，并为实现自己的职业目标，积累知识，以及增强技能，最大化自我实现的过程。
综合个人和企业的职业生涯管理需要二者有着明确的规划发展和融合。
二、个人和企业的综合职业生涯管理要点
企业要为员工设计职业生涯规划，提供成长中的计划，执行，沟通辅导，再修正式执行，帮助个人在成长中的职业生涯管理，在企业与员工互动过程中营造共同成长的组织氛围，不但清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望，并且一直有着正确的管理周期进行回顾和提升。
企业建立的个人职业发展规划，为个人设计了一条经过努力可达到个人目标的道路，内容涵盖个人情况、阶段性目标以及为实现目标中的偏差和努力方向，有效地将公司发展和个人目标实现结合起来。具体为：
1.公司与个人能共同成长
公司与个人能共同成长的过程中，第一个步骤是公司所“要求的工作”与个人的“可发挥的能力”能够有所配合。在这之中，个人必须磨练自己的行为和能力，增加工作的成效。个人有积极的上进心，自我能力与工作的成效就会不断地提升，最终能使公司成长。只要能够不断保持向高的目标去挑战，去争取新的职位，公司与个人就会持续不断地成长。
2.公司与个人的定位
为了达成将来的目标，“组织”是实行战略的一个手段。每一个组织都有连接性的使命存在，这个就是组织的最终任务。
正如员工的质与量决定公司的价值一样，为了持续达成任务，让能担起此任务的员工配置到适当的位置是非常重要的。
有才干的员工不是一朝一夕之间就能形成的。必须在日常生活中提升个体的能力，并且本身必须保持充分的动力，对工作充满热诚且能清楚规划自己未来和展望。
思考从公司的角度来说自己的存在意义是什么，这个工作对自己来说是否有兴趣等等。综合的职业生涯管理是每一个人能够清楚的意识这些问题与目标，让自己往更高的职位发展而形成的。
3.公司与个人的对等关系
上司与部下尽量是对等的关系，让公司的未来与个人的未来能够朝同样的方向前进，让每一个人所创造出来的成果以及自我成长同时转化为公司的成果与成长，这个便是综合职业生涯管理的基本思想。
对等关系中个人清楚了解自己现在必须做什么，接下来必须做什么，成为高度自律型人才。因此，必须要保有对等关系，个人能够主导自我，开发自我，能够充分理解人与组织关系，并运用组织平台实现职业生涯目标。
以职业生涯发展目标作基础，让公司与个人能够一起共同追求成长，这就是综合职业生涯管理所追求的目标。
4.个人的自律性成长
个人必须考虑公司与个人的两者关系，在适应工作的实践与变化中，展现自己的阶段性的业绩与成果，并且对将来有明确的目标与规划，清楚了解自己现在做什么，接下来必须做什么，这种自律性的人才才是职业生涯管理中的最佳体现。
5.促进上司与个人的交流沟通互动
个人和组织综合的职业生涯管理是上司与个人共同思考并实现将来目标的过程的一个架构体系。
运用综合职业生涯管理里的对人才的知识，技能等要求，上司通过沟通交流激发个人对工作热诚，重要的是必须以职业发展目标为基准来一起沟通讨论设定现在与未来。
6.拥有个人的目标和人生规划
能够明确地描绘自我的未来人生称为个人的长远目标。这里面包含了更具体的生活方式与人生规划，这是职业生涯规划和发展中的个人主导自我发展的基础和同时需要在动态的工作进程中不断调整和修正。
为了将员工所有的潜在能力激发出来，使其能达到最大的发挥，不仅仅只是让员工的工作与生活达到平衡，还必须让其能够清楚了解自我本身的人生观以及对工作的价值观等，确保正确的观点。统合个人的目标与人生规划，不只优先考虑每个人的状况，而是必须要让每一个人所拥有的力量能够发挥到极限。
总之，从个人的规划目标，迎接挑战，根据组织的远景和目标，给与平常工作的支持和鼓励，在对等性的基础上进行公正的评价和回馈，提升自律性，再重复新的一轮目标设定和计划、执行、回顾重复，这是职业生涯管理过程中上下级的互动，更是个人和组织的互动，依据在工作的实际业务中来完成行为偏差的沟通，互动，修正和努力，通过公司对员工的一贯连续性的支持和员工自身的努力来达成最终真正的双赢。
参考文献：
[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008.6（第二版）.
[2]崔佳颖，吴冬梅.员工职业生涯规划[M].北京：机械工业出版社，2008.5.
一、基层公务员职业生涯管理的意义
职业生涯管理包括个人对自身职业生涯的管理以及组织对员工职业生涯的管理。对个人而言，自我的职业生涯管理包括职业的选择、个人职业生涯规划、个人职业生涯开发、个人职业生涯周期管理等内容。组织对员工的职业生涯管理的内容则包括职业发展阶段管理、职业通道设计与管理、职业指导与素质测评、实施职业培训和人力资源管理体系设计等方面。
广义上认定的基层公务员是指县级以下的公务员体系，在我国700万左右的公务员中，大约60%的公务员属于基层公务员。基层公务员是最接近群众的公权力行使者，是最直接的公共服务提供者，其个人的工作积极性和工作效率既代表了个人的能力和对工作的态度，也体现了国家在公众中树立的形象，直接影响到公共服务的质量。
1.职业生涯管理有助于激发基层公务员的积极性和主动性
职业生涯开发与管理，可以引导公务员正确认识自身个性特质，客观评价自身的能力水平，增强个人对工作环境的把握能力和自我效能感，树立自我发展意识，明确职业目标并对职业目标进行调整和修正。通过自身的职业生涯管理，能使个人增强职业自信，明确职业发展目标和途径，从而提高工作的积极性和主动性。
2.职业生涯管理能促进基层公务员的个人发展和提升
个人与组织共同协作的职业生涯管理，能够帮助组织成员明确认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己。通过有效的职业特性评估，能够使个人清晰认识到自身的优势劣势、兴趣爱好，从而明确自己的职业性向，进而做到人职匹配，更有利于个体才能的发挥和能力提升；通过职业生涯规划，能够使个体有明确的发展目标和方向，并通过对内外部条件的评估，做出适合的职业发展路径选择，有目的地进行培训深造。
3.公共部门参与职业生涯管理能促进组织目标的实现
公务员职业生涯管理是一个公务员与组织互动的过程。组织指导和参与员工的职业生涯管理，能够掌握组织成员的自身设计，使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系，从而实现环境、岗位、人员的有效配置，将工作与员工个人特长有机协调，为个体创造明确的职业发展途径和空间，激发个体潜能和积极性，减少人力资源的流失，降低管理成本，最终使组织成员的个体目标与组织目标相协调，达到双赢。
二、基层公务员职业生涯管理的现状分析
随着人本管理思想的深入，大量企业已经逐步走向科学化的人力资源管理，职业生涯管理已经广泛地得到了重视和实践。但是由于人力资源管理的思想和方法在行政部门的应用还非常有限，公务员的职业生涯管理未受到重视，尤其是在县级及其以下的基层行政部门，人力资源管理的观念落后，职业生涯管理更是普遍性缺失。主要表现在以下几个方面：
1.就个人而言，缺乏职业生涯管理的主动性
由于环境的局限，基层公务员对职业生涯管理知之甚少，即便在了解过职业生涯管理的基层公务员中，大多数人也认为这只是企业人力资源管理的内容，不适用于行政部门，还有少数公务员虽然有过对自身职业生涯设计、评估，但是缺乏实施的空间和条件。广大的基层公务员处于公务员系统的底端，随着职业生涯的逐渐积累，对自身发展越来越感到无能为力，自己完全处于被动的位置。
2.就组织而言，尚未建立起有效的职业生涯管理体系
3.就制度层面而言，缺少促进公务员职业发展的有效通道。
三、基层公务员职业生涯管理体系的构建途径
随着政府职能的转变，基层行政部门传统的人事管理方法显然已经不适应内外部环境的要求，这种落后的管理思想必须与当代人力资源管理方式接轨，针对基层公务员的特殊性，探索职业生涯管理的途径，提升公务员的工作能力和积极性，向社会提供高水平的公共服务。
1.基层公务员：变被动为主动
个人的职业生涯不一定完全按照自身设计发展，但也不是完全依赖客观环境，只有主动设计、明确目标、剖析自我，才能掌握职业生涯的主动权。基层公务员应当摆脱完全依赖组织的思想，做自我的主人，并对自己的职业生涯管理担负起责任。首先，要做好自我分析。只有对自己有一个正确的认识，才能选择自己的发展路径，充分发挥自己的才能用，实现自己公务生涯的价值，不要盲从于报考公务员的潮流，要客观公正的认识和评价自己的职业能力、职业兴趣，全面的了解自己。其次，要评估环境。要看自己所在的政府组织部门的发展空间、组织文化是否和自己的目标、价值取向是否一致，只有个体与环境相匹配，公务员才可能主动的去做好自己的本职工作，发挥出自己的潜能。再次，要明确职业目标和路线。公务员应该以政府组织的发展规划为指导，选择自己的职业生涯通路，做好职业生涯规划，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。如果条件允许，还应该争取更多的学习机会并及时评估与修正职业生涯规划。总之，基层公务员应该改掉以往被动等待组织安排的心态，要成为自身职业生涯管理的主人。
2.行政部门：变管人为用人
【关键词】青年职业生涯管理；自我认知；人才晋升；职业生涯构架图；管理模式；培养工作
职业生涯进展如何牵制着企业发展成功与否。职业生涯规划是青年的个人行为也是企业与青年的互动行为。青年职工做出一个生涯发展规划，并及时对其作调整。企业要主动参与青年生涯规划，做教育引导，来达到双赢目标。
一、职业生涯规划概念
青年职工职业生涯计划，指在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点等进行综合的分析与权衡，结合时代的特点，根据自己的想法确定最佳的职业奋斗目标，并为这个目标制定行之有效的方案。
二、青年职工职业生涯规划管理
1.确定目标、订好计划
职业生涯管理要按照规范的步骤来进行，首先要确定目的，因为目的是做任何事物的的出处，可以辅助工作开展过程有据可依。如何确定目的，企业要做深入的分析与调研。初步要分析企业发展战略，从其中提炼出企业人力资源管理的需求，然后去企业人力资源管理状况进行评估，明确直观性的实际情况。做好这个步骤的基础上，企业就已可以此为依据来为青年职工职业生涯管理上定一个合理的目的，其目的要一定明确与切合企业的实际情况，唯有明确目的，才能具有可实观性与指导性。
2.建立青年职工管理组
在运行期间，要建立一个跨部门的团队负责青年职业管理工作顺利进行，给予强有力的保障。第一，人力资源负责人要在组队中发挥功能性作用，也就是由人力资源部门职能定位来决定的。第二，每个部门的管理者要发挥协调作用，因为青年职业生涯管理已经涉及到企业的各个部门和各个领域，该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合。
3.要定期与青年进行面谈，了解其自我认知情况
面谈是一个促进交流与关系协调的环节，企业上司依据每个阶段的工作业绩也与青年开展交流，在肯定青年收获的同时，也要之处其不足与改进的方法，辅助青年们有一个更准确的自我认知。全面评估过去、现在、将来自身所具备的，不具备的等等来进行规划。
5.勾勒出青年职业生涯规划布局框架
6.建立起青年职业生涯发展通道
青年们的职业生涯道路中的目标实现依赖于职业生涯发展通道，正面的发展通道对其有促进作用，负面的发展通道反而起到了反面效果。所以对青年职业生涯发展通道的定位一定要引起极度重视，以此来保障职业生涯管理目标的顺利实现。目前，就普遍情况而言，分为三种类型发展通道。横向职业发展通道是非行政级别的职业发展。双阶梯职业发展通道指多条平行的晋升通道。纵向职业发展通道指管理职位上晋升通道。
7.阶段性的实施人才培养与晋升等重要环节
8.及时监控，要求给予及时反馈信息
在青年职业生涯管理流程中监督与反馈信息极其重要，它可以直观性的认知其中的问题所在，及时提出相应的合理措施去解决，来保障管理步骤正常运转。同时在管理的过程中总结出一定的经验与技巧，为下一步青年职业生涯管理工作提供更高的奠基石。所以及时认真的把控好监控与汲取反馈信息环节，才能使之职业生涯管理工作更快更好的前进。
青年职业生涯自我规划管理是企业一个新载体，也是企业青年人力资源开发的有效切入点，在当前职业生涯管理越来越得到企业和青年重视的背景下，只要能够清醒地认识到这项工作的长期性和艰巨性，加强理论探讨和学习，这项活动必将成为新时期企业发力点和活力增长点。
【关键词】公务员职业生涯规划职业生涯管理
《国家公务员法》修改后的“双梯制”晋升法,在一定程度上拓宽了公务员职业生涯发展通道,缩小了“当官”和“不当官”公务员之间的待遇差别,使公务员可以有较大的自规划自己的职业生涯。因此,改变公务员职业发展的被动局面,提高我国的行政效率,促进公务员全面发展,进一步加强公务员职业生涯管理将成为政府管理者和公共人力资源管理部门的重要课题。
公务员职业生涯管理的重要意义
职业生涯管理是指个人或管理部门的职业历程设计、职业发展促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计和开发。公务员职业生涯管理是公共部门人力资源管理的重要内容,对于公务员职业成长发展具有不可替代的指导作用,也是调动公务员工作积极性、挖掘公务员工作潜质的重要手段。因此,积极推进公务员职业生涯计划的系统发展,对于培养和造就一支过硬的公务员队伍提高我国的行政效率和提升政府形象具有重要的意义。
有利于公务员挖掘潜能,发展自己。职业生涯规划是公务员本人在其工作经历中不断探索、总结而形成的自我角色定位,使公务员能够客观地评价自身的能力、专业知识和技能,在职业生涯发展中扬长避短,充分发挥潜能,防范职业倦怠和职业危机,同时也可以避免管理部门出现离职率高、人才流失等现象。而管理部门指导和参与公务员做好职业生涯发展计划,可以较好地帮助公务员促进自我认知,明确工作环境特性与自我角色定位,有效地调整自我,从而使双方资源得到有机整合,达到双赢。
有助于促进团队建设,营造和谐的工作氛围。公务员职业生涯规划管理是管理部门和公务员双方共同作用的过程。在探索公务员职业生涯管理的过程中,管理部门的专业指导和长远发展让公务员有了心灵归属感和价值感,而公务员的生涯发展又有利于促进管理部门的发展,提高其行政工作效率。在匹配过程中,双方通过有效沟通,可以增强彼此的信任,从而形成一种良好的管理部门氛围,建立团结协作的团队,形成合理梯队,从而提高公务员人力资本的贡献率。
公务员职业生涯管理存在的问题
个人和管理部门观念守旧,忽视职业生涯规划。长期以来,公务员被认为是“旱涝保收”的职业。虽然近年来公务员制度不断改革,在内部引进竞争机制、淘汰机制,但在实际中“无过即有功”的现象依然存在,导致许多公务员对个人职业生涯设计缺乏积极性。同时,受传统观念的影响,政府管理部门在一定程度上把人事管理等同于人力资源管理,在管理工作中更注重公务员的人职匹配,或只注重公务员在岗位中的使用与管理,对公务员的职业发展未有长远规划,更谈不上专业性。
管理部门职业梯过窄,缺乏多元化的职业路径。职业梯是决定管理部门内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合,可以显示出晋升机会的多少,如何去争取,从而为那些渴望获得内部晋升的公务员指明努力方向,提供平等竞争的机制。根据管理部门和工作需要不同,职业梯可宽可窄,公务员在多个职能部门、多个工作环境轮换工作的职业梯是宽职业梯,反之,则是窄职业梯。《国家公务员法》第十四条规定:“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。这虽然在一定程度上拓宽了公务员的职业通道,但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分,这不利于公务员的专业化、专家化的发展。
管理部门机制不够完善,缺乏系统化培训。目前我国公务员的培训,一般是仅限于培训目标的确定、培训类型的划分、培训方法的运用、培训课程的设置、培训效果的评估等主要内容,在总体上还是处于一种规定上的原则性和操作上的粗放型状态。而在公务员的成长中,培训形式化、培训方法呆板化、培训效果格式化严重影响了公务员的学习积极性和职业能力的提升,使公务员在生涯规划中自我认知不够清晰,影响其职业生涯发展。因此,如何进一步完善培训机制,针对公务员的个性特点和工作需求进行系统化的培训,促进公务员的职业发展是当前公共人力资源管理部门亟待解决的难题。
完善公务员职业生涯管理的对策
政府转变观念,健全职业生涯管理配套体系。当今社会,职业对于一个人来说已不仅仅是谋生的手段,更是实现人生价值的机会。完善公务员职业生涯管理,政府管理部门需要遵循“人尽其才”和“人岗匹配”的原则,使管理工作得到可持续发展。一方面,政府管理部门需要进一步引进人才心理测评体系,建立公务员职业发展信息系统,通过问卷、面谈、讲授等多种形式,帮助公务员对自我的心理特质、个性特点、价值体系等进行探索,也可以由管理部门的领导者、部门主管和职业研究专家组成团队定期为公务员提供专业化的职业咨询,为公务员量身打造一套适合其发展的职业规划。另一方面,政府管理部门需要通过健全职业生涯管理配套体系,实行公务员分级分类管理,打通人才培训培养的通道,实现公务员自我提升和工作发展的双赢目标。
加强行政文化建设,促进公务员自我教育管理。行政文化是公务员在工作实践与工作环境互动过程中形成的被广泛认同的价值观念体系,是影响公务员职业生涯管理的重要因素。对于行政管理部门及其公务员的行为具有较强的导向作用,能够规范公务员的行为,协调公务员与行政系统及整个行政环境的关系。因此,加强行政文化建设,树立公务员正确的职业发展观,加大竞争、考核和奖惩机制的实施力度,有助于使公务员认识到职业发展是职业成功的必由之路。公务员需要尽早转变“铁饭碗”等传统观念,进一步增强职业生涯规划的意识,明确未来发展的目标,促进自我发展。同时,在工作经验积累中形成正确的职业锚,不断进行自我认知探索,分析自我价值体系,处理好自我发展和工作目标、个人发展与家庭发展的关系,确定出既适合自己又符合组织整体目标的职业生涯规划,实现公务员个人发展和管理目标的有机统一。
为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理的一个重要职能和组成部分，有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，却没有涉及职业生涯发展规划。
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？这就要求企业对现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
（一）职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义是，为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划一是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
创业者，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，但是这类人是比较少的，要成功，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可。
（二）职业锚的定义
所谓职业锚，就是一个员工在职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格胜任班长的岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位。那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
（三）职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型。正常情况下，每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线，才能达到人力资源使用效果最大化，最大限度地提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
四、职业生涯规划原则
（一）科学性原则
首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据企业实际情况合理选择理论工具，保证其结果运用的正确性。
（二）共同参与原则
员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，进行职业生涯规划时必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又合理考虑员工特点和个人发展需求，将两者合理结合才能制定出双方都满意的职业生涯发展规划。
（三）循序渐进原则
由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
（四）持续学习原则
职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将贯穿员工的整个职业生涯。
（五）修正性原则
（六）多样性原则
从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，保证每名员工都能得到良好的发展与教育。
五、职业生涯规划管理需注意的问题
（一）多部门共同配合、共同制定员工职业生涯发展规划
首先，企业的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的认识，由于其短期内难以看到实际效果，因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。其次，人力资源部门必须处于主导地位，从整体规划的制定、指导各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等，必须进行专业的指导。再次，必须要求员工积极参与职业生涯发展规划，了解对自己进行职业生涯发展规划的必要性和科学方法、手段，这样才能使企业发展与员工个人发展有机融合。
（二）必须为员工创造公平、公正的发展平台
关键词:大学生职业生涯管理
Abstract:Todayinourcountry，ourhighereducationareenteringintothepopularization，thecollegestudentshavetofacethemoreandmoreheavilyemploymentpressure.Therearelotsofreasonsaboutdifficultyinemployment，oneofthereasonisthatthecollegestudentsarelackofplanningandmanagementabouttheircareerwhiletheyareinthecollege.Inthispaper，theauthorexplainsthenecessityofcollegestudents’careermanagementandsignificancetoeachcollegestudentisself-evident.
KeyWords:Collegestudents;thecareer;management
自1999年我国高等教育“大扩招”以来，大学生就业经历了从计划分配到双向选择的世纪转型，大学生的就业问题日益严重。然而，许多大学生由于缺乏对职业和自我的合理认识和定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。
因此，对大学生进行自我职业生涯管理是十分必要和可行的[1]。而且大学生就业难的根本原因之一，是目前的大学生在生涯智能方面，无法满足社会经济的发展需要。因此，大学生进行生涯管理，提高大学生就业力是时代的需要。
1大学生职业生涯管理的涵义
1.1职业生涯及职业生涯管理的涵义
职业生涯管理在我国还是一个刚刚起步的课题，尚处于引进与借鉴国外成果及构建自身理论的阶段，根据以上概念，可以把职业生涯管理大致概括为两层含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的管理，称为组织职业生涯管理;二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所说的大学生职业生涯管理则侧重于后者[2]。
1.2大学生职业生涯管理的涵义
大学生是社会生活中的一个特殊群体，生活经历一般都不是很丰富，而大学生职业生涯管理正是针对大学生在校期间，即从大一到大四的整个大学阶段，使大学生全面客观地认识自己和客观环境，确立自己的职业生涯发展目标和人生发展方向[3]。
根据前文有关职业生涯及职业生涯管理的定义，大学生职业生涯管理的涵义是:大学生通过辅导人员的协助，在自我认识和了解社会的基础上，确立职业生涯发展目标和人生发展方向，选择实现既定目标的职业，制定大学学习和发展的总体目标和阶段人生目标，并进行执行、评估、反馈和调整的过程。
2实施大学生职业生涯管理的必要性
2.1大学生职业生涯管理中存在的问题
(1)职业生涯管理意识不强
职业生涯意识是指自我了解、自我接受、自我发展为主，从未来和发展的角度看待个体一生[5]。使大学生个体能够适应社会的变迁，了解职业变化的方向，从而规划和决定个体职业生涯发展的目标。但在我国，职业生涯辅导未列入大学整体的教育计划中，而且辅导方式单一，仅仅局限于毕业前的就业指导，如职位需求信息提供，求职技巧指导等，而更具有实质意义的心理辅导、职业定位咨询等实际运用较少。与发达国家相比，我国高校的大学生生涯管理辅导无论在理论上还是实践上还处于初级的阶段，主要表现在对大学生生涯管理的辅导尚停留在就业指导的层面，全面系统的职业生涯辅导体制尚未真正建立。
(2)职业生涯目标不明确
对于大学生而言，正处在职业生涯的探索阶段。在这一阶段，个人将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的天资和能力进行现实的评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，最终完成自己的初次就业。
然而实际情况并不乐观，据调查，一半以上的大学生都对自己想要进入的行业发展前景并没有研究过，对自己将要从事的职业只有一个模糊的概念，甚至根本没有。
(3)所学专业与所选职业之间矛盾突出
2.2实施大学生职业生涯管理的必要性
从上述阐述的问题中我们不难看到，实施大学生职业生涯管理是十分必要的，主要应从一下几点着手:
(1)职业生涯管理与社会需求相结合是十分必要的
大学毕业生在选择职业作为一种社会活动时必定会受一定的社会制约，选择职业的自由都是相对的、有条件的。如果择业太过理想化而脱离社会需要，他将很难被社会接纳。大学生求职时应坚持社会利益与个人利益的统一，坚持社会需要与个人愿望的有机结合[8]。所以，大学生在职业生涯管理时，应积极把握社会对人才需求的动向，把社会需要作为出发点和归宿，以社会对个人的要求为准绳，既要看到眼前的利益，又要考虑长远的发展;既要考虑个人的因素，也要自觉服从社会需要。
(2)职业生涯管理与所学专业相结合是十分必要的
2.3职业生涯管理与自我认知及潜能开发并重是十分必要的
职业环境和生涯进程不是一成不变的，职业生涯管理的目的是让大学生对职业和生涯环境有足够的适应能力和应对能力。不应培养青年人和成人从事某一种特定的、终身不变的职业，而应培养他们有能力在各种职业中尽可能多地流动并永远刺激他们自我学习和培养自己的欲望。所以，大学生既要进行必要的生涯认知，又要在不断体验自我潜能开发的过程中领悟生涯发展的积极意义，适应社会的变迁，了解社会职业变化的方向，规划和决定个体生涯发展的目标。
从上述论述可以看出，大学生职业生涯管理对大学生在校期间学习及步入社会选择职业是十分重要和必要的，做好大学生职业生涯管理工作任重而道远。
3实施大学生职业生涯管理的几点建议
高校在对大学生进行职业生涯管理中，起着重要的引导和帮助的作用，总结之前走过的路，有一下四点建议:
3.1建立学生自主选科制度
只有建立自主的选课制，才能真正保证学生职业生涯管理的顺利实现。正是由于学分制具有很大的选择性和自主权，给予学生较大自由度和激励，但同时其赋予学生的选择性和自主权，也不可避免地存在与生俱来的不足。因此，在利用学分制这个手段提高学生学习积极性的同时，还要给学生确立一个前进的目标，采取必要的手段来加强对学生的管理，有效促进学生生涯管理的实现。一方面可以帮助学生选择专业方向，解答学生就业升学困惑。另一方面，帮助学生制定、修改学习计划，确定所选专业的课程结构及需要补充学习的内容，以保证学生的选课质量和知识结构的合理构成。
3.2开展大学生职业生涯辅导与教育
3.3建立健全大学生职业生涯管理的全程指导体系
大学生职业生涯管理工作应贯穿教育的全过程，而不是学生临近毕业选择工作时开展的临时性工作。树立职业生涯管理指导工作的全程观，就是要构建一个完善的生涯管理指导工作体系，使指导工作与学生的生涯发展愿望相结合，与学校的培养目标相结合，与市场的需求相结合。根据各年级学生的不同特点，开展从一年级到四年级的全程指导，使从大一刚刚经过紧张高考的迷茫阶段转变到大二正确认识自己、努力提高自己各方面的综合素质的定向期，再到大三使学生在学好专业知识的基础上更好的了解实际应用能力的冲刺期，最后到大四利用各种信息渠道来择业的分化期。具体而言，高校应采取措施，确保如下每学期任务的完成。
3.4不断提升自我的能力
除了以上说的三点外，学生自己也应该不断学习，树立终身学习的观念，提高自我的综合能力和知识面，根据个人爱好、自身特点等培养自己的社会实践能力。主动参与社会实践，体验社会生活，增加阅历与经验，而这一点正是大学毕业生所欠缺的。
综上所述，职业生涯管理对每个大学生的意义不言而喻，不但个体意义非凡，同时兼具重要的社会意义，在我国受到了越来越多的重视。
参考文献
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关键词：职业生涯规划与管理
1职业生涯通道的设计原则
2职业生涯通道线路
2.1纵向发展：公司永续经营、基业长青的基石不在于营销，也不在于技术，而是在于人。美国UPS创始人曾经有个著名的论断：照顾好了员工也就等于照顾好了利润！坚持以人为本的企业运营才是企业发展的核心关键，是引领企业成功、决定企业兴衰的核心因素，没有人，任何工作都无法进行。
2.2横向发展：企业最重要的发展方向就是培养和发展具有多种技能的员工。横向发展有利于拓展员工视野，提高员工积极性，促进员工的全面发展，因此，企业可鼓励员工针对自己的专业特长提出横向发展的要求，使员工能够在不同岗位、不同职务和不同工种的轮换过程中，或者在扩大现有工作内容的工作过程中，强化自己的专业技能，提高工作责任心，并促使其技能朝着多元化方向发展。
3影响员工职业生涯规划的因素
4员工职业生涯规划管理
[1]黄悦新，何健文.员工职业生涯管理的动态分析[J].价值工程，2012（01）.
[关键词]护士职业生涯；管理；规划
护士是医院与患者的联系桥梁，医护人员的形象和素质直接影响着医院的形象和护患关系，现代社会中，护患纠纷是医患纠纷的很大一部分比例[1]。当前护士在对患者进行临床护理时，出现临床经验不足，服务意识比较薄弱且沟通能力较差等现象，从而导致患者对护理人员存在很大的意见。为了改善这一现状[2]，增加护患之间的沟通与联系，当前医院逐渐加强以人为本管理，规划与管理护士职业生涯，从而提高护士的自我价值、满意感以及尊严。现报道如下。
1护士职业生涯管理与规划的主要含义
所谓护士职业生涯管理与规划，实质上是指由医院的人力资源管理部门以及护理管理部门，有效的结合护士个人的发展与医院长远发展，从而有效分析、总结以及判定影响护士职业生涯规划的主观与客观因素，以此来得出护士事业长远的奋斗目标。接着再科学合理的挑选能够实现这一目标的岗位[3]，得出与之相适应的工作和培训计划。通过这一措施，能够有效的提高护士职业道德素质与职业技能。当前医院的长远发展需要提高护士的综合素质，同时若想实现个人价值也需要医院提供相应的环境，只有在两者共同利益均能实现的基础之上才能够为管理与规划护士职业生涯提供有力的平台[4]。符合实际情况，科学的合理的护士职业生涯管理与规划能够将护士与医院紧密的联合进而形成利益统一体，来增加护士集体荣誉感与组织归属感，最终实现护士的个人价值。
2加强护士职业生涯管理与规划的重要性
对于护士职业生涯管理与规划而言，其属于一个有机开展进行持续修改的过程，其主要包含职业信息方面的传递，以及护士进行自我评价与估计，和组织方面对护士的评价估计等内容，此外还包含制定护士职业生涯发展的具体目的以及路径，职业生涯规划的实施与考核这五方面的内容。
3.1传递职业信息
当前医院的人力资源部门与护理管理部门能够结合社会环境以及医院内部的因素进行详细的探索与分析，从而给护士提供一定的信息作为其参考内容，主要包含：医院的长期与近期的护理岗位、管理职位方面的变动以及需求等情况，还有各个岗位与职位需要的人员能力与条件；医院未来计划护士的培训机会和条件、护士工作绩效以及考评等要求。
3.2护士的评价与估测
现代护理人员呈现出年轻化趋势，护士的责任感较差，同时服务意识较低，因此，在护士职业生涯管理与规划过程中加强其职业道德的教育，使护理人员在工作中坚持以患者需要为中心，是护士懂得保证患者安全是护理的主要职责。对患者来说，安全和健康是最重要的，因此必须树立护士的责任心。医院可以定期开展法律讲座，提高护士的法律意识。从而使得护士能够科学的自我评估。护士评价与估测还包括组织方面对护士的评估，这就要求护士人员首先要结合自身的价值观念以及职业兴趣与工作能力、个性的特点等多种因素来深入的探索与分析，从而寻找出自身的优点与缺点。再结合当前的实际情况，来挑选出合适的发展目标与规划。鉴于个人因素占据主要方面，也在一定程度上决定护士是否能够胜任其所在岗位，所以人力资源管理部门应该从多种方面来对护士进行科学合理的评估，从而制定出正确的方案。
4护士职业生涯管理与规划的有效实施
5建立健全护士职业生涯的规划与管理制度
6结语
综上所述，科学的制定与完善护士职业生涯的管理与规划，在为护理人员提供较好的学习以及发展的机会同时，还能够增强护士对医院目标以及文化的认同感，提高护士的职业道德素质与技能，提高整个护理人力资源的管理方式与水平。随着经济的发展与社会的进步，在当前医院尤其是一些大型的综合医院之中，更需要加强医院同护理人员之间的合作共赢关系，从而使得医院管理人员能够使用科学的理念来管理与规划护士职业生涯，最终实现护士的职业生涯规划，增强整个医院的经济效益。
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【关键词】知识型员工；职业生涯管理
一、知识经济时代人力资源管理的环境
（一）沟通方式的变革
随着企业内部网络的组建，使得企业内部人与人之间的沟通方式发生了很大的变化，也包括企业与其上游企业、下游企业乃至一般客户的沟通模式都发生了很大变化。企业内部沟通方式的变化同时也带来了企业生产方式的变革，由之前的大规模生产转变为个性化生产，从以产品为中心转变为以客户为中心，从传统的人财物竞争演变为信息竞争。
（二）组织机构的变革
信息沟通的便捷带来的了企业沟通效率和组织机构的重大转变，之前作为企业中间力量的中层管理者已不能充分体现其存在的价值，使得企业逐步向加大管理幅度，减少管理层次的方向发展，等级森严的金字塔结构的组织形式，逐步变成管理幅度宽广、结构扁平的组织结构模式――扁平化的组织机构。
扁平化的组织机构使得管理幅度增大，管理层次减少，增加了管理的复杂程度，员工之间的横向协作加强，由于在这种组织模式中员工需直接面对高层管理者，对员工的个人素质提出了很高要求，同时也给高层管理者带来了很大的协调工作量。
（三）决策权力下放
决策权力下放，是知识经济时代企业管理的必然要求。无论从知识的稀缺性、难以模仿性还是从企业内部经营专业化方面来说，在现代企业管理中，不能奢求让管理者掌握所有的知识和技能，即对外界环境的变化做出快速的反应，有效的解决办法便是将决策权力下放。
决策权力的下放对于知识工作者而言是很大的激励，知识工作者想要的是一个宽松的工作环境，能够最大限度的展现自己的工作能力，实现自己的价值。因此无论高层管理者的角度还是从知识工作者的角度，决策权力的下放在现代企业管理中是很有必要的。
（四）管理的人性化
在现代企业管理中，成功的企业都是给予员工充分尊重的。之前的企业管理理论认为，员工与企业利益是完全对立的，现代企业管理理论认为，员工应该是为事业而工作，企业应当给予员工充分的尊重，实现组织与员工的共同成长，这就是人本管理的理念。
二、知识型员工的特点
管理学大师彼得德鲁克在1959年提出了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为“掌握并运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人”。他实际上指的是一个经理或执行经理，而现在这个概念已经被推广到大多数的白领工作者。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审判官佛朗西斯赫瑞比认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、设计给产品带来附加价值“，从这个角度来说，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
知识型员工通常被人们认为是最难管理的人，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求及价值观等方面均存在特殊性。
（一）具有较高层次的需求
知识型员工追求自身价值的实现。他们乐于去承担具有挑战性的工作，注重组织和社会的评价，希望得到社会的认可和尊重。
（二）从事创造性的工作
创新是知识型员工的一个很大的特点，他们不喜欢循规蹈矩的工作，而是在易变的环境中从事创造性的工作，通常工作无章可循，随意性和主观支配性较强。
（三）渴望民主宽松的工作环境
从以上两点可以得出知识型员工具有很强的自觉性，因此传统的“胡萝卜加大棒式”的管理模式已然不能适应知识型员工，知识型员工看重的是工作中的自我引导和自我管理，而不受制于物化条件的约束。
三、知识型员工职业生涯管理的创新研究
（一）知识型员工职业生涯管理体系研究
根据知识型员工在企业中的发展过程及对企业的贡献可将一个企业中的岗位分为初级岗、中级岗和高级岗。初级岗为初始入职人员所任职岗位，掌握了本领域基本知识和简单业务技能的人员，在他人指导下可承担本领域内简单工作；中级岗为员工成长期任职岗位，员工已经掌握本领域内的业务技能，能够独立应对一些常规性工作；高级岗为员工成熟后所任职岗位，员工熟练掌握了本领域内的知识及业务技能，能够应对各种突况并进行创新性研究。
在扁平化组织中，由于可分配的晋升资源有限，尤其是职务晋升，因此岗位范围内的晋升是扁平化组织中很重要的游戏规则，同时也会给组织带来勃勃生机。每一个知识型员工进入组织后，首先要通过个人努力成为本领域内最优秀的员工，可以把它形象的称之为“向心型”发展模式。然后达到高级岗的员工再去寻求个人在组织中的职位晋升，这样可以使得扁平化组织中的分配资源大幅度提升，给员工成长和进步的感觉，充分发挥人力资源优势。
（二）知识型员工职业生涯管理的实施
1、与传统的职业生涯管理相比较，对于知识型员工的职业生涯管理需要更大限度的提高员工的参与度，给予他们更多自己选择的机会，他们即可以选择“向心型”的发展模式，也可根据个人能力特点选择螺旋式的晋升方式，在不同的领域内游刃有余，为自己将来的职业发展打下坚实的基础。
2、在知识型员工职业生涯发展中，员工本人永远是主角，而直接上级通过对员工的个人表现进行评价，可作为员工职业生涯发展的催化剂，人力资源部则是员工职业生涯发展的服务者，将最新的信息传达给员工，让员工做出正确的选择。
关键词：女性；职业生涯；管理
J公司于2000年成立，发展至今，已有员工76人，其中女职工有58人，占比76.3%。其主营业务为组织举办高端专业的展览会议，邀请国内外展览、客商前来参展、观展，为商家搭建交易市场平台；此外，组织境内企业去境外参加中高端专业展览会议。多年的发展，该公司凭借着丰富的展会组织与管理经验，以及一支高素质、年轻化的管理团队与营销队伍，创造了非常可嘉的业绩。2016年，第16届该展览面积达到18万平方米，共设置9300个国际标准展位，共有来自全球54个国家和地区的逾2000家参展企业参展，继续稳居全球第一大展的地位；共吸引了来自148个国家和地区的专业客商15万人，其中境外专业采购商人数2.8万人，万商云集，盛况空前。展会现场贸易氛围浓厚，订单成交量高，展览效果显著。
J公司发展至今，成绩斐然，离不开全体员工的努力和拼搏；他们中大部分员工为女职工，经常要出国出境，展会期间加班加点。这些女职工一部分已为人母，一部分人新婚不久，一部分正准备请产假，他们在自我事务管理、家庭生活和职业管理三者间有时会出现矛盾的时候，诸多的因素，难免导对公司的业绩造成影响。因此，女性职工如何在这三者之间做好选择和管理，如何协调好自我、家庭和工作三者的关系，对个人和企业的发展都有着举足轻重的作用。
一、什么是三维管理
女性职业生涯发展的三维管理包括自我事务管理、家庭生活管理和职业管理。自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际等方面的管理。女性的职业生涯管理是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并选择相应的职业发展路径，设计出合理且可行的职业生涯发展方案。
二、为什么要进行三维管理
自我事务管理、家庭生活管理和职业管理三者相辅相成，密不可分，形成一个统一、动态发展的系统。这三个方面相互影响、相互作用，共同影响女性的职业发展。首先，自我事务管理状况对个人全面发展产生深远的影响，它为职业生涯发展奠定了基础。第二，家庭生活的成功管理是职业成功的坚强后盾。稳定的家庭是事业成功的重要基石之一。许多女性都认为化解压力的最好办法来自快乐幸福的家庭。第三，职业的成功管理又会促进自我提升和家庭幸福。职业生涯的成功会带来物质和个人成就感的双重满足，使得女性更加自信，在家庭中也会更加受到尊重和关爱。
三、如何做好三维管理
（一）自我事务管理
3.积极参与社交活动。社会交际范围影响者人们在工作和生活中所能得到的帮助和支持。职业女性应从事业成功的角度，主动与外界进行联系，积极扩大自己的交际圈，建立稳固的社会关系网。
5.提高沟通技能。职业女性应注重沟通技能的培养，注重在工作中善于与同事沟通，有利于团队合作技能的培养；与家人的沟通有利于在家庭与工作中取得平衡，使得婚姻幸福美满。
（二）家庭生活管理
1.家务活由男女共同分担。随着职业女性由单一的家庭角色变为家庭和职业的双重角色，传统的“女主内，男主外”的性别分工模式有待突破。职业女性应与配偶加强沟通，倡导家庭责任分担理念，使双方成为家庭责任的共同分担者，缓解职业女性的角色冲突，促进职业生涯发展。
2.争取配偶对自身工作的支持。取得家人对工作的支持能使职业女性拥有一个轻松、自由的家庭环境，这对于缓解女性的家庭-工作冲突也有着重要的促进作用。通过家人参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识。
3.避免将工作情绪带到家中。一旦女性将工作中的不顺心带到家中，就会不可避免地与家人产生矛盾。事实上，职业女性与家人讨论工作压力也要适度，以免家人感染自己的坏心情，破坏彼此的关系。
（三）职业管理
1.确定合适的职业目标。女性在进行职业生涯设计时，一是要充分发挥自己的性格特点、兴趣爱好、专业知识的优势，扬长避短。就男女性别特征产生的差别而言，女性比较情感化，喜欢帮助别人。据一家职业顾问集团的研究显示，女性从业的优势源于女性特有的气质属性，它们是：感知型、沟通型、美感型和智慧型。带有这些特性的行业有咨询、客服、销售、内务、行政、财务、人力资源管理和企业流程管理等。
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.
[2]卞秉彬.职业女性要设计职业生涯[J].WomenofChina（中文海外版），2004（3）.