随着全国高职院校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高职毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，为了给职院学子一个社会实践的机会，提高职院学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。
1、企业方面
①通过本次大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验，在学生当中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。
②可以提前介入人才暑期实习生就业推荐程序，发现优秀人才，进行人才储备。
③可以让企业更好地了解我院的教育状况，有针对性地展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台，提供机会。
2、学生方面
大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，
而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线一一实习经验上就已经比其他人落后了。此次暑期实习生就业推荐可以让在校大学生体验实习就业，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个暑期实习生就业推荐也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
二、暑期实习生就业推荐模式
通过暑期实习生就业推荐，给予一定量的就业机会，让学生选择自己满意的工作，待遇从优，且只限在校生。
三、活动对象
本次活动主要面向大一、大二、大三学生，以个人参与为主，欢迎同学参加。
四、组织安排
本次活动将由我方旗下120名干事寻找欲就业实习的学生进行洽谈，并签订合同，由合作方提供就业实习岗位，我们将合作方的影响力扩大并进行广泛宣传。
企业校园招聘方案范文（推荐8篇）
企业校园招聘方案范文第1篇
一、活动意图
跟着全国高职院校的扩招，以及近几年经济展开的情况，高职毕业生的作业局势日趋严重，作业竞赛的压力日益增大。应对这么一个大的局势，为了给职院学子一个社会实习的机会，行进职院学生在将来求职道路上的竞赛力，一起也为公司与学校、学生翻开更广泛的沟通树立一个路径，学院团委、招生作业处拟举行学校模仿招聘会。
1、公司方面
①经过本次模仿招聘会大力宣扬和展现本公司文明和处理履历，在学生傍边树立超卓的公司形象，拓宽公司的社会影响，树立超卓的人才培养运用环境。
②可以提前介入人才招聘程序，发现优秀人才，进行人才贮藏。
③可以让公司十分好地了解我院的教育情况，有关于性地翻开人力资源作业，为公司往后在本校选拔优秀人才发明路径，供给机会。
大学生广泛期望能尽快地融入社会，找到自个满意的作业和方位，而一般会有非常大一部分大学生在迈出学校走进社会的起跑线——应聘上就现已比别的人落后了。这次模仿招聘会可以让在校大学生领会招聘局势，
了解招聘的礼仪，行进在校大学生的应聘和作业窍门。并且经过这个招聘会各选手也将会深化了解到现在的商场情况，更清楚地剖析自个，赔偿缺少的当地，发扬利益，为自个将来走向社会作好预备。
二、大赛主题
展现自我才调
描绘精彩人生
三、大赛标语
关怀大学生携手作业路
四、活动方针
本次活动首要面向全校大三学生，以自个参与为主，等候同学报名参与。
五、组织组织
本次活动由院团委主办，院作业教训基地协办，将延聘公司或社会组织进行冠名赞助并协办。关于本次竞赛的策划和组织，我们将联合树立竞赛组委会进行方案和统一组织调度。
校园招聘方案
引言概述：
校园招聘是企业寻找优秀人才的重要途径之一。为了能够有效地吸引并选拔合
适的人才，企业必须制定一套科学、有效的校园招聘方案。本文将从五个大点出发，详细阐述校园招聘方案的内容和重要性。
正文内容：
1.招聘目标的明确
1.1确定所需人才的专业背景和技能要求
1.2确定招聘的人数和岗位
2.招聘渠道的选择
2.1学校合作与宣讲会
2.2在线招聘平台和社交媒体
2.3校园招聘网站和校内招聘信息发布
3.招聘宣传和吸引人才
3.1设计吸引人的宣传材料和宣传活动
3.2提供有吸引力的薪酬福利待遇
3.3强调企业文化和发展前景
4.招聘流程的优化
4.1设立招聘流程并明确各环节的责任人
4.2简化招聘流程，提高效率
4.3制定面试评估标准，确保公平公正
5.培养与发展人才
5.1提供良好的培训和发展机会
5.2设立良好的职业发展路径
5.3建立有效的人才管理机制
总结：
校园招聘方案的制定对于企业的人才引进和发展至关重要。通过明确招聘目标、选择合适的招聘渠道、宣传吸引人才、优化招聘流程以及培养与发展人才，企业能够更好地吸引和留住优秀的校园人才。同时，校园招聘方案也需要不断进行优化和改进，以适应不断变化的市场需求和人才潮流。只有通过科学、有效的校园招聘方案，企业才能够在激烈的竞争中脱颖而出，获得更好的发展机会。
招聘常用方法有哪些
招聘常用方法包括但不限于以下几种：
1.网络招聘：通过招聘网站、社交媒体、在线招聘平台等渠道发布招聘信息，吸引求职者投递简历。
2.校园招聘：参加大学生职业招聘会、校园宣讲会等活动，与高校毕业生直接接触和沟通。
3.内部推荐：通过现有员工的推荐，来挖掘人才和招聘新员工。
4.猎头招聘：委托专业的招聘机构或猎头公司来寻找和筛选合适的人才。
5.人力资源代理公司：通过与一些人力资源代理公司合作，将招聘和雇佣工作外包给专业的机构处理。
8.人才市场：前往人才市场或招聘街，与求职者面对面交流和招聘。
9.职业介绍所：与职业介绍所合作，寻找和招聘合适的人才。
10.员工转岗：将现有员工从一个职位转移到另一个职位，填补空缺。
以上是一些常用的招聘方法，不同企业和行业可能会结合使用多种方法来满足自己的招聘需求。
CULTURE企业“校园招聘”的思路与方法
王天丛中铁物贸集团有限公司
摘要传统的企业校园招聘主要以线下的宣传和面试方式为主。然而，随着时代的变迁和科技的进步，企业校园招聘经历了革命性的变革。新时代对企业校园招聘提出了一系列前所未有的挑战，这些挑战塑造了企
析了当前企业校园招聘的一些对策，以供参考。
关键词企业校园招聘世界观方法论
党的二十大报告强调，必须坚持“人才是第一资源”，深入实施“人才强国战略”，坚持“人才引领驱动”。强企兴企，要在得人。近年来，中铁物贸集团有限公司（以下简称“中铁物贸”）高度重视企业校园招聘工作，准确把握企业校园招聘的“时”与“势”，持续优化雇主品牌运营，招聘工作质效显著提升。
一、企业校园招聘的背景和现状
随着互联网的普及、招聘平台和社交媒体的兴起，企业校园招聘变得更加多元化和复杂化。企业和学生之间的互动不再局限于传统的招聘会，而包括了在线招聘会、视频面试、数据分析等新兴方式。这种演变表明，企业校园招聘的历史已经不再是线性的，而是充满了创新和挑战[1]。
为做好应届本科生招聘工作，结合企业对于各类专业人材需求和企业实际情况，制订本招聘计划实施方案。
经过制订合理和效招聘程序，引进一批含有专业知识技能应届大学毕业生，充实企业各部门及对应岗位人材队伍，提升企业人员综合素质，构建企业人材梯队，为集团发展发展补充新鲜血液、贮备人力资源。
本年度校园招聘录用XX名优异毕业生；
利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升企业形象、扩大本企业在高校著名度和美誉度；
利用校园招聘机会了解现在高校人材培养情况，方便愈加好地招聘到企业适宜人材，做好人材贮备。
职责
组员
领导小组筹备小组各部门第一责任人
人力资源部全体人员及各用
人部门责任人
负责校园招聘策略及计划制
订
负责校园招聘项目标准备工
作
人力资源部全体人员，用人负责校园招聘具体实施工作部门责任人，校园招聘当地
分企业人力资源责任人
因为参预校园招聘各站人员不一样，故在校园招聘计划实施之前针对校园招聘政策等方面进行统一培训。培训内容包含
(一)、人力资源政策：
参预人员：参预校园招聘全体人员
内容：校园招聘计划、校园招聘步骤、宣传计划及内容、毕业生薪酬福利政策、毕业生选拔标准、毕业生常见问题回复；
(二)、面试测评技术：
内容：无领导小组讨论注意事项及评定标准、结构化面试试题使用及评定标准、笔试试题使用及评分标准
(一)招聘标准
实施小组
德才兼备标准：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生专业知识，更要考察其人品和素质；
双向选择标准：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生职业选择；
择优录用标准：在相同条件下应选择相对优异毕业生；
1.校园招聘的流程及法包括哪些
1、确定招聘计划
收集各部门的需求并形成招聘计划表，明确标学校的学数、专业、招聘标数、作员
2、取得校园招聘资格
先需要盘点校招资源，包括盘点本地学校数，周边学校数，公司数；其次联系标学校，找到决定，进公关，去的招聘资格，最后要确定校招期。
3、发布校园招聘告
4、宣讲会/双选会准备
提前准备好场地和作员，提前准备好宣讲作，准备好应付各种突发情况，提前准备好到场学。
5、校招宣讲
PPT提前演练好，做好场控制，做好学过多或者过少等极端情况的紧急预案。
6、校园招聘试
简历筛选、笔试、试。
7、校园招聘录
宣布录、发放offer、签订三。
8、学报到作
约定报到期、报到员、报到车次。
2.校园招聘的流程及法包括哪些
校园招聘包括校、中等专业学校举办的招聘活动，专业才招聘机构、才交流机构或政府举办的毕业招聘活动，招聘组织（主要是型企业）举办应届毕业招聘活动。
企业委托校或中等专业学校培养，邀请学到企业实习并选拔留，企业在学校设奖学并在享受者中选拔录和校园招聘专业站。
3.校园招聘的流程及法包括哪些
校园招聘方案范文篇1
一、组织领导
二、招聘原则
坚持德才兼备、以德为先的用人标准，注重综合能力和专业水平的用人原则，公开、平等、竞争、择优的招聘原则。
三、招聘基本条件
1、遵守中华人民共和国宪法和法律。
2、具有良好的品行和职业道德。
3、符合招聘职位所需的学历、年龄和身体条件。
4、符合招聘职位的专业要求和其他条件。
5、应聘人员的第一学历、最高学历要求为全日制，各层次学历所学专业相近。
四、招聘岗位名称、数量与资格条件(见附件)
五、招聘程序
(一)发布信息
通过湖南省人力资源和社会保障厅网站和湖南省石油化工技工学校网站面向社会公开发布招聘信息。
2、报名方式及要求：采取网上报名。
请应聘人员登陆湖南省人力资源和社会保障厅网站下载中心下载并如实填写《湖南省事业单位公开招聘报名登记表》。同时将《湖南省事业单位公开招聘报名登记表》、学历学位证书、身份证、、加盖
应聘人员请如实填写提交的有关信息和材料。凡因本人填写信息错误的自行负责;弄虚作假的，一经查实即取消考试资格或聘用资格。报名与考试时使用的身份证必须一致。
校园招聘实施方案(经典)
汇聚优秀人才
为了吸引优秀、有潜力的应届毕业生，提升公司整体素质，为公司持续发展储备人才，我们制定了2012届校园招聘实施
方案。我们将通过大规模高规格的招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。
选拔原则
我们将公开招聘、全面考核、择优录用。我们希望应聘者具备理想主义情怀、踏实的工作作风、主动的工作态度、正直坦诚的人格、良好的沟通能力、积极的进取心、强烈的责任感和敏捷的思维。
招聘计划制订
2011年11月至12月。
招聘准备
招聘实施
在校园宣传方面，我们准备了校园招聘宣传册、海报、条幅、易拉宝和宣传单页。在面试方面，我们准备了求职申请表、DISC性格测试题、专业知识测试题、面试评价表、无领导小
在招聘前，需要进行持续、广泛、有效的校园宣传，以营造声势、吸引眼球，这是招聘成功的前提。要点包括形象、多种渠道、分片承包、宣传到位。
校园招聘工作计划及流程
校园招聘工作计划及流程一般包括以下几个步骤：
1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和人力资源规划，确定需要招聘的
2.制定招聘计划：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时
间、招聘预算等。
3.发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应聘者投
递简历。
4.简历筛选：对投递简历进行筛选，确定符合条件的应聘者进入下一轮面
试。
5.面试：对符合条件的应聘者进行面试，以了解其能力、经验和综合素
质。
6.录用：根据面试结果，确定录用人员，并向其发放录用通知书。
7.入职：录用人员按照公司规定办理入职手续，正式成为公司员工。
校园招聘工作计划及流程需要根据公司实际情况进行调整和完善，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘方法有哪些
一、内部推荐。
内部推荐是一种常见的招聘方法，通过员工内部推荐，可以快速找到合适的人选。这种方式不仅可以节省招聘成本，还可以提高员工的归属感和士气。
二、校园招聘。
校园招聘是企业在高校举办招聘会或者通过校园宣讲会吸引应届毕业生加入企业。这种方式可以直接接触到即将毕业的学生，寻找到适合岗位的人才，同时也可以为学生提供就业机会。
三、招聘网站。
招聘网站是一种便捷的招聘方式，企业可以在各大招聘网站发布招聘信息，吸引求职者投递简历。这种方式可以快速扩大招聘范围，吸引更多的求职者。
四、猎头服务。
五、社交媒体招聘。
六、员工培训后内部晋升。
企业可以通过员工培训计划，提升员工的技能和能力，从而实现内部晋升。这种方式可以激励员工的学习积极性，同时也可以保持企业内部的稳定性。
七、人才中介。
人才中介是一种专业的招聘服务机构，可以帮助企业寻找到合适的人才。通过人才中介的帮助，企业可以更快速、更精准地找到符合岗位需求的人才。
多的人才投递简历。
九、专业招聘会。
参加专业招聘会是一种有效的招聘方式，企业可以在招聘会上
校园招聘的流程及方法
校园招聘是一种特殊的招聘方式，主要针对即将毕业或已经毕业
的大学生，以便招聘出最合适的企业新鲜血液（人才）。校园招聘的
流程及方法如下：
1.针对校园招聘的策划：首先要分析招聘目标、选择面试规模、
选定面试校区以及选择合适的招聘渠道等，这些策划可以帮助公司选
择准确的校园招聘方式和渠道，以高效地达到招聘目的。
2.宣传与招聘：之后，对于校园招聘来说就是进行宣传与招聘工作，因此可以采用报纸、网络平台、校内公告板、招聘会等自然传播
媒介，同时可以利用公司自身的多种渠道来推广招聘信息，让求职者
接受这些招聘信息。
3.筛选和面试：一旦有人投递简历，就要对投递者进行筛选，根
据工作理念、能力要求、价值观以及技能等多维度进行筛选。然后，
根据筛选结果，确定候选人参加面试，进行更详细的考察，以审核他
们的技能水平、综合素质以及个性体现等，以便招聘出最符合要求的
人才。
4.录用：当企业确定候选人后，会对他们发出正式的offer，候选
人在收到offer后应及时确认，完成录用工作，确定录用日期，并与
公司签订正式的劳动合同。
5.培训与调配：培训是校园招聘过程中的一个重要部分，在培训中，企业可以给新员工提供企业文化的培训，以及工作技能和专业技
能的培训，为新员工调配工作环境，这样新员工就可以更好地适应工
作环境，更好地发挥自身潜能。
总之，校园招聘如果能够精心策划，完善流程，并有效利用渠道，可以帮助企业招聘出优秀的人才，更好地实现企业发展和胜任业务。
校园招聘计划方案框架
一、背景和概述
A.简要介绍学校/组织的背景和规模；
B.阐述校园招聘计划的重要性和目标。
二、招聘目标和要求
A.确定招聘的岗位和数量；
B.列出岗位的职责和要求；
C.确定招聘的对象（学历、专业、年级）；
D.提出对于应聘者的技能和能力要求。
三、招聘渠道和推广方式
A.列举适合校园招聘的渠道，如校园招聘网站、就业指导
中心等；
B.讨论推广方式，如参加招聘会、举办宣讲会、社交媒体
推广等；
C.可以考虑和合作高校或学院举办招聘活动。
A.制定招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排等；
五、招聘宣传和材料准备
A.准备宣传材料，如招聘海报、宣讲会PPT等；
C.制作校园招聘手册，包括岗位介绍、公司简介等信息。
六、面试和评估
A.设计面试问题，考察应聘者的技能和能力；
B.安排面试人员，包括面试官和评委；
C.制定评估标准和方法，如面试得分表、能力测试等。
七、录用和入职安排
A.确定录用程序和录取标准；
B.发送录取通知书并要求应聘者确认；
C.安排新员工的入职培训和安排。
八、计划执行和跟踪
A.监督招聘流程的执行情况；
B.跟踪已录取人员的入职进度；
C.记录和整理招聘过程中的数据和反馈。
九、经费和资源预算
B.投入各项资源的预算。
十、风险和应对策略
A.分析可能遇到的风险和问题；
B.提出应对策略和解决方案；
一、招聘准备
1、统计招聘需求
(1)各部门根据用人需要填写《人员需求申请表》，做出人员需求申请，报总经理批准后，交由行政人事部备案复核。
(2)行政人事部统计公司人员需求，由总经理批示，做出校园招聘决策。
重点：统计人员招聘需求
标准：统计准确、报审及时
2、拟定招聘计划
行政人事部根据公司的人员需求，拟定校园招聘计划，招聘计划的内容包括：
(1)人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;
(2)招聘信息发布的渠道;
(3)招聘工作人员的安排;
(4)招聘费用的预算;
重点：确定招聘计划
标准：计划合理、准确及时
3、成立招聘小组
公司成立招聘小组，负责招聘程序的实施。
(1)公司招聘小组成员要求：
①形象职业：最好能统一职业着装、佩戴统一的企业标识，有良好的仪容仪表。
②态度真诚：公司招聘小组人员要做到态度诚恳，真诚待人。有一些公司在高校招聘中往往招不到最优秀的学生，原因就在于大企业的傲慢。
(2)招聘小组成员：
××经理：××用人部门：××、××行政人事部：××、××
(3)小组成员职责：
组长：××负责招聘工作的宏观控制
副组长：××负责招聘工作的组织和运行
考官：××负责简历筛选和应聘人员的面试
××负责简历筛选和应聘人员的面试
重点：确定小组成员
标准：职责明确、分工合理
公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的千“人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
公司校招方案
随着社会的不断发展，人才的培养和引进对于一个公司的发展
我将讨论公司校招方案的重要性，以及一些可以提高校招效果的
策略和方法。
首先，公司校招方案对于一个企业的发展至关重要。优秀的毕
业生通常具有较高的学识、潜力和创造力。他们对新技术和新趋
势有着敏锐的洞察力，并且能够为公司带来创新和新颖的思路。
因此，通过制定一个详细而全面的校招方案，公司可以吸引到这
些优秀的人才，为企业的发展奠定坚实的基础。
其次，制定一个成功的校招方案需要考虑一系列策略和方法。
首先，公司需要明确招聘的目标和要求。这样可以明确自己所需
要的人才类型，并针对性地制定招聘计划。其次，公司可以通过
与学校合作，参与校园招聘会、举办讲座等方式来扩大招聘范围。这样可以提高公司的知名度，吸引更多的应聘者。同时，公司还
可以通过组织线上宣讲会、发布校园招聘信息等方式，吸引更多
另外，提供良好的招聘体验也是吸引优秀毕业生的关键因素之一。公司可以在招聘流程中加入一些创新的元素。例如，通过组
织模拟面试、提供职业咨询等方式，为应聘者提供更多的机会来
展示自己的能力和潜力，同时也为应聘者提供更多的选择和支持。此外，公司还可以与应聘者建立联系，提供个性化的求职建议和
辅导，以帮助他们更好地融入公司文化和工作环境。
此外，为吸引优秀的毕业生，公司还可以采取一些特殊的招聘
策略。例如，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，为员工提供良好
校园招聘学习汇
金秋十月，新一轮的校园招聘如期而至，校园招聘已成为许多企业争夺人才的重要渠道，其不仅能够提高企业招聘的针对性、
帮助企业找到合适的人才，而且也是企业大规模引进高素质人才的重要途径。对于企业与学生双方而言，“校园招聘”已经成为
一场硬仗、一次赌注、一个考验。HR们，你能慧眼识珠，成为找到千里马的“伯乐”吗？还是在劳民伤财之后失望而归？
答案现在还不得而知。HR唯一能够把握的就是——打起十二万分的精神、做足十二万分的努力，寻找校园招聘中的蓝海。
【一、校园招聘价值和意义】
1、打造人才储备库；
2、提升企业美誉度;
3、提升团队素质与能力；
宝洁:下一任CEO一定来自校园招聘
宝洁一位前CEO说过大意如下的话：即便你拿走了我所有的厂房、机器等固定资产，但只要把我的人留下来，十年以内我可以重造一个宝洁。
宝洁这种强大的企业文化来自于其最具鲜明特色的校园招聘、内部培养制度，100多年来宝洁一直坚守内部提升的原则---其几乎所有员工都来自于校园招聘，然后内部培养、提拔，只有极个别员工来自于社会招聘。这样，不受其他企业文化的入侵，宝洁的内部核心文化能够得到极大的保留和传承。
同时业界也非常认同宝洁的培训文化，将其叫做“宝洁大学”,很多职业经理人就是来自于宝洁的培养。单看目前培训机构中有多少来自宝洁的讲师以及多少“向宝洁学习企业管理”的课程就可见一斑。
翟玉燕正是负责宝洁大中华区校园招聘和培训的人力资源副总监。她个人的经历也是宝洁培训文化的标本。“从某种意义上，公司是在不断灌输一种价值观和行为期望”.“我就是被宝洁洗了脑的人。”
“我就是宝洁内部培养的标本”
我1993年从中山大学毕业，通过校园招聘进入宝洁，16年一直在做HR.我读书时学的并不是人力资源，而是酒店企业管理。刚到宝洁时做“管理实习生”.
从2002年至今，我负责大中华地区招聘培训领导发展，做人才供应链的工作。如果说今天尤其是中国大陆宝洁是很多学生心目中的好雇主，就是因为完善的校园招聘和培养机制。
校园招聘：唯一的招聘途径
宝洁的员工不能说百分之百来自于校园招聘，但绝大多数都是。只有极少内部培养不出来的岗位，比如专业性很强的岗
CEO
当然，这并不意味着改变或者抹煞人的多样性。现在的CEO讲过，一个多样的团队一定会战胜一个全部都是一样的团队。
“空降兵”的成功率并不高
如果让我用一个词来概括人力资源管理，我会选择“先人后事”.有两层涵义，做事的人能不能代表公司的价值观，决定了他要推行的事情的成败；另外，你的工作对象是人，人是世界上复杂的，你要先把正确的人放到巴士上，把错误的人放下来，这样巴士才会开到对的方向。
在内部培养和发展的制度有很多的独特性，这是一个很难被复制的做法，因为需要多年的沉淀。人力供应链前端的东西就是招聘和初期的培训，但整个理念要延伸到公司后端和高端的人才供应链，包括你的CEO从哪里来。如果你没有一个强大的人才供应链，那必然会出现这种问题：一个高端人才要退休了或者要离开公司了，我在公司里就找不到有相应能力的人，那怎么办？我不能让这个位子空着，唯一的办法就是从外面找个有经验的人过来。
当然，“空降兵”也有它的优势，但如果我们看一些统计数据的话，会发现成功率并不是非常高。采用内部培养，成功率远远高于后者。而最高级领导人员在岗位上不成功，对公司的损害是巨大的。
我们给你的是career（职业生涯）,不是job（工作）
宝洁把培训和发展定义的面比较广阔，我们不会把上网培训和上课培训才叫培训，而是相信在岗培训的方式。那些所谓的“正式培训”比如远程培训或坐在教室里的培训是一个补充。比如，新员工在做一个项目当中得到的指导，这对他来说是成长中最重要的东西；从另一个角度看，工作经历本身也是一个人成长非常重要的因素。
另外，有很多企业的培训都是请外面专业的培训师，宝洁有一个自己的特点，我们找自己人培训。公司的传统就是通过高级管理人员以不同方式传帮带。
案例
并购吉列后的HR理念冲突：我们“理所当然”的并不是对方“理所当然”的
宝洁和吉列并购，是宝洁历史上最大的一个并购项目，我也参与其中。虽然两家都属于快消行业，但毕竟企业文化完全不同。
业内很多并购案的结局并不成功---并购工作有点像结婚，开始时候总觉得我们很相像，很投机，但到后来发现，还是有很多问题。除了如数据库等硬件上的结合，“软”的方面融合在并购中也有深远的战略意义。
最有代表性的冲突就是，宝洁是非常注重从内部培养人才的，但当时的吉列不是这样。当时吉列的人力资源总监提议，有一个品牌经理的空位置，那人走了好久都空着，我要招一个品牌经理。我说，我们在这里不是“招”品牌经理，我们是从基层培训，在内部看有没有合适的人给你。他说找过，但没有合适的，我就是不明白为什么不能招一个进来，而是让这个位置空着。
从内部招聘和培训，是宝洁多年来的做法，但是我们“理所当然”的东西并不是对方“理所当然”的。
让校园招聘提升企业的美誉度面对应届毕业生这个非常群体——它既可能是企业未来的缔造者，也可能是企业未来的合作伙伴，还可能是竞争对手。怎样才能将企业的名字在这些新鲜的“图纸”上留下深刻的烙印？如何才能在这场新生代争夺战中凯旋而归？你需要推销你的企业。而校园招聘这一看似细小的环节，或将成为提升企业美誉度的加速器。
一、考察内容：科学与专业给企业带来美誉度
在校园招聘中，越来越多的企业将各种测试（包括心理、能力测试等）作为选拔流程中一个科学、可靠的组成部分。那么，在校园招聘中企业到底应该考察学生哪些方面呢？众所周知，胜任力特征与绩效之间有着密切的关系，所以，要想找到未来的高绩效人才，还需从胜任特征入手来搭建招聘考评的内容架构。基于胜任力的人才测评体系充分体现了招聘考试的科学性和专业性，而这种科学性和专业性又从某种意义上给企业带来了很好的美誉度，从而强化了应聘者加盟企业的意愿。试想，谁不想加入一家管理专业、规范的公司呢？尤其是那些刚刚走出校门，急需在社会这个大学校中磨练真功、提升能力的大学毕业生。
许多世界五百强企业都委托专门的管理咨询公司来定制专属于自己的胜任力模型。例如:
壳牌的“CAR”用人标准：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）和关系力（Relation）
CAR原则：不看专业看素质注重人才的潜质，是壳牌选人的第一标准。
壳牌在招聘员工时，主要考虑的就是应聘人员是否有发展潜质。尤其是对那些刚刚从大学毕业的毕业生及年轻的应聘者来说，由于他们应聘的多是一些低层次的初级岗位，因此壳牌并不特别看重他们的专业，而是看他们的管理潜能和领导潜能。
CAR就是发展潜质的定义，它包含三个要素：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）和关系力（Relation），三者各占三分之一。
“成就力”是一个人事业追求的源动力。你是否想成就一番事业，首先取决于你是否有成就欲。只有具备了成就欲，你才能有激情，从而在实现目标的过程中保持良好的心理素质，在面对压力时能够坚持，靠自己的意志力和决断力一步步去实现既定的目标。对“成就力”的考察，可以看出员工是想做一番事业还是只想找一份待遇不错的工作。通常来说，“成就力”弱的人，很难踏上领导阶层，获得独当一面的机会。
“关系力”不是单纯地强调你是否擅长与人相处，而是强调你要与人产生1+1＞2的效果，它更重要地是看你是否能够在工作中尊重、理解他人，是否能够在与人沟通时懂得倾听对方的意见，并主动寻求诚实、正直及坦率的表达方式，直接和清晰地把自己的意见表达出来。当意见不一致时，你是否能够综合不同的意见，达成一个大家相对满意的结果。
从以上三个要素可以看出，壳牌招聘人才的标准，无不是为培养管理者做准备。虽然不是所有的人最后都能成为管理者，但这种做法，却为壳牌招到了大批有上进心，能够独当一面，独立解决问题的优秀员工。
量才适用，宁缺勿滥我在应聘中海壳牌的时候，先是被用人部门的经理面试，然后才是被人力资源部门的经理面试。这种用人部门和人力部门联合面试的做法，是壳牌招聘中的一个基本原则。
在壳牌，人力资源部门不是权力部门，用人单位才有权决定是否录用应聘者。人力资源部门主要负责面试工作的组织联