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2022.02.15
基本观点
·组织的绩效80%取决于管理者绩效
·绩效管理是一个持续改善的过程
·绩效管理是管理者的工作
·不能抛开考核指标谈“量化”
好目标的三个标准
标准一：能不能考核（3化原则）
量化，目标能量化的，尽可能的量化（量化的方法就是“多块好省”的方法），不能量化的，尽可能的细化，细化到可以执行为止；不能细化的，尽可能的流程化。
标准二：是否符合五大标准？
我们选择的考核指标，是否符合格里波特四大指标的要求以及上司/客户可评价。
标准三：是否是关键指标？
大家都知道二八原则，即累积80%的影响会有20%的要素造成，抓住关键问题也是抓住了考核要点。
以上是我们评价一个好目标的三个标准，如果不符合这三个标准，就要重现制定目标。
目标/指标分解方法
1、格里波特指标四分法
格里波特四分法是从1996年开始被广泛应用的。他的理论前提是：将多数岗位都划分为四个关键的业绩领域，通过这四个维度将指标库中的指标进行归类整理。这四个关键的关键领域是:数量、质量、成本、时效。
数量指标，比如产量销售额利润；
质量指标，如破损率，通过率，准确率；
成本指标,如单位产品成本，投资回报率；
在实际应用中，我们常常提五个标准来进行好目标的评定，这五个标准就是“多快好省”四个指标再加上“客户或者是上司评价”，共五个标准进行评价。
2、关键成功要素（CSF）法
以电力企业为例，安全管理在不同部门存在不同的关键成功要素（CSF），调度所承担着调度运行管理、电网保护管理、调度自动化管理、通信管理四部分核心职能，也是部门的四大关键成功要素。对每一项关键成功要素进行分解得出调度责任事故件数、保护定值计算正确率、调度自动装置正确动作率、通信保障率四个关键业绩指标。继续这样的分解工作，我们可以对调度责任事故件数进行再分解，把它分解成为合理安排运行方式和规范执行调度操作两个关键成功要素，与之对应的关键业绩指标是差错次数和操作票合格率。如此类推，我们还可以继续得出三级、四级关键业绩指标，不仅完成了指标分解工作，也是对管理流程关键点的深入思考，这正是绩效管理的真实意图。
3、鱼骨图又称因果图法
这是企业管理中的一个常用工具，一般要配合帕累托图一起使用。六西格玛管理提出了一个因果分析图，在绩效管理中发挥着巨大作用，它能够帮助任职者明确绩效考核目标。这类因果分析图首先要求任职者对结果进行六个维度的一级分解，包括测量、设备、人员、环境、方法、原料等6个因素，英文缩写简称“4MIPIE”。
此工具揭示了影响业绩的最主要的六个方面，我们可以借助这一引导往下继续分解，进入二级分解过程。如图所示，假设在测量方面，我们发现存在“原因一”，继续进行因素分析，我们又得出两个因素：“原因1”和“原因2”。以此类推，沿着“4MIPIE”六条线路，我们便可以轻松地将业绩指标分解开来，并找到影响结果指标的各类因素。鱼骨图的画法还有一些小技巧，比如，我们可以将主管判断对结果指标影响较大的因素，摆放在靠近“鱼头的位置，之后再用数据重点分析验证。
4、DTRS分类法
绩效管理建立在目标管理的基础之上，通过目标层层分解转化，各部门和员工都承担着组织目标的一部分。从理论上讲，各部门、员工绩效的总和就构成企业绩效，员工个人的绩效最优，就应该会实现企业的目标，保证组织绩效最优。（也就是说，如果员工都能履行岗位职责组织绩效就能完成）
DTRS分类法，从岗位职责分类出发，把岗位职责进行事项化划分，并根据这些事项对当期业绩的影响以及对规范管理的影响，再进行分类管理，反复强调分类概念。这样做的目的是为让员工能在工作中抓住重点，并让他的工作重点始终与公司上司保持一致，提高执行力与自觉性。