论文摘要：“人才问题是一个战略问题”，企业之间的竞争最终也是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展、竞争的主动权。作为国家重要支柱产业的水电施工企业，人才的大量流失已成为制约企业发展的瓶颈。如何留住人才对企业来讲是一个十分紧迫的管理课题。
论文关键词：人事管理；以人为本；福利待遇
在市场竞争日益激烈的今天，“以人为本”为核心的科学的发展观为我们企业人事管理工作指明了方向。水电施工企业如何留住人才，吸引人才任务十分紧迫。要留住人才，做大做强施工企业，贯彻“以人为本”的人事管理理念已经成为企业的当务之急。
一、人事管理工作贯彻“以人为本”理念的重要性和必要性
企业管理状况的好坏，最直接、最重要的决定因素在于人。员工的积极性和创造性的发挥依赖于企业的人文环境和管理体制。“以人为本”的理念从一个全新视角来介入企业人事管理，包括人才培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。建立“产权清晰、管理科学”的现代企业，追求的是企业、企业管理者和员工三者之间的共同和谐。
1．贯彻“以人为本”的人事管理理念是企业聚拢人才，实现企业持久发展的可靠保障。我国对外开放的广度和深度逐渐加大，企业竞争日益加剧，人才竞争十分活跃。大多水电施工企业开拓国外市场，人才流动更为频繁，严峻的形势使水电施工企业面临艰巨挑战。为此，施工企业的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的企业环境，才能使人才有用武之地。
2．贯彻“以人为本”的人事管理理念是员工树立爱企如家意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，企业应当将尊重每一个人做为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。“士为知己者死”是一句有名的古训，只有对员工尊重，才能提高员工对企业、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱企如家，乐于奉献。
3．贯彻“以人为本”的人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动的适应企业，更重要的是为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度地调动每位员工的主动性和创造性。物的资源只有通过人的活动才能发挥作用，如果没有高质量的员工的服务，再精良的服务设施也不能有效发挥作用。因此，企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。
4．贯彻“以人为本”的人事管理理念是促进企业实现和谐发展的必然要求。“以人为本”，其本质就是一种情感管理和人文关怀。“以人为本”的人事管理理念就是要求把全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发人力资源，使员工的潜在才能得以充分挖掘和发挥，最终实现企业和员工的“双赢”，即员工和企业互相促进，共同发展。
5．贯彻“以人为本”的人事管理理念是创新人事管理体制的重要基础。“以人为本”是科学发展观的核心内容，“以人为本”的管理理念已成为一种核心理念。知识经济时代“以人为本”的管理理念要求充分运用激励措施、清晰地规划职业生涯、科学准确的进行职务分析，彻底解决好人与组织的关系问题。
二、对水电施工企业人力资源管理存在问题的探讨
从全国来看，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据国家社会统计部门对1999年国内500家大中型国有企业的统计，各类科技人才流失率达到69.7%，且人才流失中八成以上年龄都在40岁以下。人才流失问题十分严重，对企业的生存和发展造成了一定的影响1．用人机制不活，双向竞争尚未彻底形成。水电施工企业用人体制大都采用任命制，很少按照群众意愿来聘任干部，个别能力低口碑差的人员反倒能得到重用和提拔，这种“伯乐相马”式的行政任命容易造成用人失误，无疑挫伤员工的积极性。
2．激励机制低效，缺乏有效激励。物质激励和精神激励双管齐下才能发挥巨大作用。先进生产者、劳动模范的推荐没有彻底体现出公平、公开、公正，存在着主要领导“一言堂”的现象，“官本位”现象比较普遍。
3．工资与福利待遇不佳。据有关资料显示，近70%的人认为水电施工企业工资待遇不高。水电施工人员远离亲人，身处深山峡谷，环境艰苦，开支成本过高，从社会效益和经济效益来说，劳动付出不成比例。
4．能力发挥不足，发展前景不佳。相当一部分人认为，在国企里不受重用，这对企业造成了人才闲置和浪费，这个现象的根源在于缺乏公平的竞争机制；其次，培训和继续教育力度不足。近年来，水电建设竞争激烈、建设工期紧，承担施工的企业普遍注重进度、形象、效益，对人才的培训和继续教育重视不足。
（二）企业人事管理不力分析
传统的人事管理工作注重的是对国家和上级主管部门有关政策、规定的贯彻、运用，强调的是政策性和原则性，不太关心企业业务的发展状况，而现代企业的人力资源管理工作则强调的是人才资源的规划与开发、薪酬制度设计、绩效评价、人力资源管理制度创新。
1．绩效考评体系不完善。由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。其次，考评结果与职务晋升相脱节。导致“大锅饭”在企业内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。
2．薪酬分配和福利政策凸显弊端。薪酬分配是施工企业的一件大事，关系到每位员工的切身利益和忠诚感的树立，分配欠合理会挫伤积极性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施进行实施，员工的福利待遇缺乏有效监督，随意和变相截留各种奖金的现象还普遍存在。
3．员工内部流动不畅，人才难尽其用。这是水电施工企业与其他企业相比，在用工方面存在的突出问题。一是大中专毕业生参加工作后一般仍采取组织安排的做法，走上工作岗位后，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才或自培，也难以如愿。二是项目施工流动性大，一个项目结束后部分员工暂时失业，如要及时上岗，需要花费很大的气力。
4．人事管理工作缺乏创新机制。现在的人事管理工作在一定程度上仍停滞在传统管理的模式之上，尚未使用先进的管理手段进行管理。
5．情感管理较薄弱，对待员工的工作方式方法生硬，不能做到一视同仁，缺乏阳光政策，缺乏民主作风。
三、贯彻“以人为本”的人才理念的思路与对策
水电施工具有施工环境的艰苦性、工作地点的流动性等特点，贯彻“以人为本”的人才理念需要做很多工作，主要体现在以下几个方面：
1．转变领导的思想观念，真正树立人力资源是第一资源的意识。
2．提高员工的薪酬和福利待遇。优厚的福利待遇是稳定专业技术人员队伍、吸引人才、留住人才的关键所在。
3．群众利益无小事，彻底解决员工的后顾之忧，如资助家庭困难员工子女大学费用等举措，切实把员工的利益放在第一位，创造安定团结的生产环境。
4．创新人力资源管理方式，充分运用现代先进的管理手段将人才开发、激励与绩效考核、员工职业生涯规划等有效结合，激发他们的上进心。
5．企业可以设立自学成才奖励办法和奖励基金等优惠措施，鼓励员工自学成才，帮助员工实现“终身学习”。
6．扩大激励覆盖面,做实绩效考评，从而为员工发展和晋升提供重要依据。
7．水电施工大多在深山峡谷，施工工地环境艰苦，员工的休闲娱乐方式单一，为加快施工进度，影响了员工的正常休假休息，应最大限度保障员工的休息休假权利。
四、水电集团公司各单位对“以人为本”管理理念的实践和探索
1．加大继续教育力度，培养扎根企业人才。水电四局充分利用培训的重要途径、结合企业长远规划，一方面弥补人才流失缺口，另一方面提高企业管理和技术人员的业务水平，以加强人才储备。每年通过择优考试在全局优秀青年职工和职工子女中选拔一批人员到西安理工大学、三峡大学学习水工、机械、电气等工程急需的专业，稳定人才队伍。
2．落实“三留人”政策，努力营造拴心留人的良好环境。水电四局采取一系列优惠措施吸引大专院校毕业生，一是一次性发给安家费，对到项目点报到的大学生在住房安排、生活学习工作单位调动等方面给予优惠；二是实施专业总工程师、专业工程师制度，对于被聘为“专总“的优秀工程技术人员依据绩效考核兑现津贴；三是每年召开科技大会，表彰全局的优秀技术干部；四是帮助员工在岗位成材，在万家寨、三峡、小湾等工地举办学历教育培训班，五是对取得“全国一级建造师”的专业技术人才给予奖励；六是工程局和五分局采取竞争上岗机制，对国外项目、机关部门人员进行招聘，激发员工积极进取；七是五分局对部分部门专业技术人员采取岗位轮换举措，从多个方面开发复合性人才。
3．在国际人才选拔使用上敢于打破常规，大胆使用。在日益激烈的市场竞争中牢固树立“人才”是第一资源的观念，把人才工作摆上战略位置，为做大做强国际工程，推动企业跨越式发展奠定坚实的人力资源基础。对有发展潜力的年轻干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道项目，孟加拉满格拉特电厂场地项目、乌兹别克咸海拯救工程等项目的班子成员中大多数由30岁左右的年轻人组成。
4．激励机制和情感温暖双管齐下。水电十三局采取鼓励人才干好事业，实行激励机制，以业绩论英雄，按贡献取报酬，较早推行项目班子任期薪金制，项目骨干人员与一般人员收入拉开差距，使工程骨干尽可能有较高的经济收入；二是真诚关心，对在国外工作的技术和管理骨干，实行优惠政策，为其家人、配偶探亲提供方便，作好家属安抚工作。
关键词：日文软件人才；教学模式；项目训练
计算机科学与技术专业的本科毕业生就业情况不理想是一个不争的事实，但这并不是因为市场不再需要这方面的人才。相反，市场对于软件开发人才的需求量非常大。
日文软件人才需求的现状
软件外包是一些发达国家的软件公司将软件项目通过外包的形式交给人力资源成本相对较低国家的软件公司开发，其目的是降低软件开发成本。目前，全球软件外包市场规模已达1000亿美元，并以平均每年29%的速度增长，在目前全球的软件产值中，三分之一都需要通过软件外包来完成。软件外包已经成为世界软件产业发展的一个重要趋势。
近年来，
“六双”教学模式在人才培养过程中的实施
在“六双”教学模式下，日文软件人才的培养具体采取了如下措施。
将日语作为学生的第一外语为了满足日文软件外包人才培养的需要，在语言教学的设置上，软件工程专业在外语教学上将日语作为学生的第一外语，英语为学生的第二外语，跟踪学生语言的学习效果并适时进行调整。毕业生的日语水平应达到日语二级水平，训练有素且深谙日本企业文化，能胜任日文软件开发和应用工作。根据不同的需要，在完成各层次技术课的基础上，还应加强日本语言、日文软件开发流程与规范、日文软件项目管理与企业文化、项目实战等针对日文软件设计开发的专业知识与能力培养。
取得职业资格证书在学校“双证书一体化”培养模式下，使学生在学习期间通过专项的技能训练取得劳动部门认证的职业资格证书，并参加人力资源和社会保障部、工业和信息化部组织的计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，从而取得人力资源和社会保障部颁发的专业技术资格证书。
实行互助教学模式在教学环节上，为了充分调动教师的积极性，通过采取“主讲教师+助讲教师”的互助教学模式，既充分发挥主讲教师的理论水平和实践经验，学生又可掌握助讲教师熟练的编程技巧。
充分发挥学校教学基地和企业实践基地的优势，全面提高学生的师范能力和实践水平在教材建设方面，学习国外教材的设计理念，配合案例式教学思想，编写符合本专业教学需求的教材。日文软件人才的培养目标是既能动脑、又能动手，具有较高知识层次、较强创新能力的复合型实用型人才，能够服务于滨海新区的对日软件外包。采用“基础理论+工程实践”培养模式，专业基础教学与案例及工程实验教育并重，通过校企合作等途径切实保证学生的实训实习效果。为了使该专业发展更加符合社会人才需求，体现我们的办学特色，也为学生的就业和个人发展提供更多机会，一方面，使学生在学习结束之后成为既掌握良好理论知识，又具备突出的实际操作能力的实用型人才，与社会接轨，能被企业所用；同时面向企事业单位和日本市场，成为具有创新意识的软件工程技术人才。另一方面，从学生发展方面，强化学生专业理论和实践能力全面发展的素质，依据学生不同的需求，在侧重于培养符合日文软件外包服务行业要求的同时，增设师范选修模块以保证学生的师范能力，从学生自身的特点和社会需求出发，打造实用人才，拓宽学生就业和发展渠道。
参考文献：
[1]谢安邦.高等教育学[m].北京：高等教育出版社，1999.
【关键词】核心人才流失；显性成本；隐性成本
现代企业间的竞争是在技术、资源、管理等各方面展开的全方位的竞争，但归根结底是人才的竞争。人才拥有情况是企业间竞争成败的关键因素。企业人力资源管理一旦出现问题，极易导致人才流失。建筑施工企业中，人力资源组成比较复杂，一旦管理不到位，更加容易导致人才的流失。人才的流失又分为普通员工的流失和核心人才的流失，其中后者对企业的影响更大，本文将重点剖析核心人才流失给建筑施工企业带来的影响。
本文中出现的一些概念在理论界并没有统一的认识，为便于研究，首先对建筑施工企业核心人才及其流失产生的隐性成本进行界定。
关于核心人才的定义，国内学者给出了不同的见解，本文借鉴其中一些学者的观点来界定建筑施工企业核心人才。建筑施工企业核心人才指的是在建筑施工企业中对本企业有重大影响力，且在短期内难以找到替代者的人才。他们或占据核心岗位，熟悉企业的商业机密；或掌握企业核心技术，熟悉企业技术秘密；或从事企业核心业务，控制企业关键资源。核心人才离职会削弱企业其他员工的士气，导致他们的工作绩效降低而对企业工作绩效产生不利影响。
由于隐性成本的隐蔽性，使其难以被估计和量化，因此它一直以来都被建筑施工企业所忽视。本文在研究各隐性成本的基础上给出了建筑施工企业核心人才流失隐性成本定义，即：建筑施工企业中由于核心人才流失所引起的一系列企业利益损失及影响，包括：员工低效导致的企业利益损失，对核心人才投资收益的减少值及资本投资效益的损失等。
本文在对隐性成本计量时主要是基于人力资源会计的理论。
二、建筑施工企业核心人才流失现状
建筑施工企业最大的特点是流动性大，施工项目分布广泛。施工企业多是依据项目的需要来进行人员调配，而项目地点的不固定，使得建筑施工企业人员也需要经常性地流动，这对企业留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工项目分布广泛极易导致人才考评信息不能及时收集，加之各项目内外部环境的不同对人才考评公平性的不利影响，往往导致企业很难留住人才；另外建筑施工企业中人力资源管理尚缺乏科学性，往往只注重规模的扩大，而不注重核心人才的管理，这些都在一定程度上导致了建筑施工企业中有才干、工作能力强的人才纷纷流出企业。据中铁十五局成都建设工程公司近五年的统计数据显示：从企业流失的人员中，具有高、中级专业技术职称的人才分别占到37%和39%，这些企业流失的人才年龄大多在30岁到35岁，他们基本上都度过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，属企业人才队伍中的重要力量。由以上数据可知在建筑施工企业中核心人才流失是很严重的。核心人才流失给企业带来的影响最根本的是人才流失导致的成本损失。如何确定这种成本是建筑施工企业亟待解决的问题。
三、核心人才流失成本构成分析
建筑施工企业核心人才流失对企业的影响归根结底是人才流失产生的成本损失。本文把核心人才流失成本界定为两个方面，即：显性成本和隐性成本。
（一）核心人才流失显性成本
建筑施工企业核心人才流失对企业最直接的损失是核心人才流失给企业带来的成本损失，即显性成本。它包括了两部分内容：对离职员工投入的沉没成本和员工的离职成本。
基于不同的计量基础，对于离职员工的沉没成本有两种计量模式：重置成本计量法与历史成本计量方法。
员工的离职成本包括：离职补偿成本、离职管理费，另外需要抵减员工缴纳的违约金额。
（二）核心人才流失隐性成本
本文基于上面提到的隐性成本定义来识别建筑施工企业核心人才流失的隐性成本。
在具体分析建筑施工企业核心人才流失的隐性成本时，将隐性成本分为两部分：易量化的隐性成本和难以量化的隐性成本。易量化的隐性成本包括：核心人才离职前低效成本、空职成本、新引进人才学习曲线成本、离职核心人才投资收益损失成本。针对这部分隐性成本建立估算函数进行计量分析。难以量化的隐性成本包括：商业机密和技术秘密的泄漏、对员工士气及企业凝聚力的影响、对企业声望和形象的影响、知识技能流失和竞争力的下降、企业客户资源的流失等。这部分隐性成本难以量化，本文只对其进行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）显性成本计量分析
建筑施工企业显性成本是企业资本的直接流出，其中的取得成本、开发成本均可以采用重置成本法进行计量，离职费和员工违约金（员工违约离职时）可以从会计记录中查询，即采用历史成本计量法计量。
（二）易量化隐性成本计量分析
1.离职前低效成本
建筑施工企业的投入包括劳动投入和资本投入。建筑施工企业由于人才流失导致了企业利益流出，要保持原有生产效率必须增加资本的投入量，该部分增加的资本投入量正是企业因人才流失而产生的企业利益的损失，也就是员工离职前低效成本。
2.学习曲线成本
3.空职成本
4.人力资源投资收益损失
在建筑施工企业人才流失导致的隐性成本中还包括人力资源投资收益损失。建筑施工企业招募新员工，对新员工进行一系列的培训主要是为了该员工能为企业服务，创造价值，使企业获得收益。假如企业职员提前离职，企业对于该人员的投资收益将会受到损失，这种损失即为人力资源投资收益损失。
本文将通过人力资本投资收益的现值计算人力资源投资收益损失。
（三）难以量化隐性成本定性分析
1.商业机密、技术秘密的泄漏
在建筑施工企业中核心人才较普通员工掌握更多的商业机密和技术秘密，而核心人才的流失往往都会伴随产生商业机密和技术秘密的泄漏。无论核心人才是加盟竞争对手还是自己单干，都将给企业带来巨大的竞争压力。一些公司承认，他们在挖人才时，看重的不仅是核心人才的能力，更重要的是他们所掌握的商业机密、技术秘密。一旦商业机密、技术秘密被泄露，企业面临的将是致命的打击。
2.对员工士气及企业凝聚力的影响
建筑施工企业核心人才流失的隐性成本中，有一部分是由核心人才流失导致的其他在岗员工情绪的波动而引起的生产效率下降。因为在建筑施工企业中往往采用师傅带徒弟的方式来培养新员工。一旦拥有才能的师傅跳槽离开企业，那他所培养出的人员很可能产生心理波动，甚至产生跟随其一起离去的想法，这样就会影响员工的工作情绪，降低工作效率，从而使员工的士气与企业凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企业中核心人才的流失是与员工士气、企业凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，这部分隐性成本是不容忽视的。
3.对企业声望和形象的影响
建筑施工企业在其所从事的项目类型上都较固定，如：专于从事民用建筑、商业性建筑等。这样，某企业的核心技术人员易被业内人士所熟知，因此一旦出现核心人员流失，在外人看来，这个企业不能留住人才，很可能损失潜在的人才。这其实是核心人才流失导致的企业声望和形象受损，进而导致的潜在优秀人才的流失。
4.知识技能流失和竞争力的下降
建筑施工企业核心人才流失的同时会导致知识和技能的外流。在建筑施工企业中培养一名高级技术人才并非易事，这是由该种工作的特殊性决定的。建筑施工企业从业人员的工作经验积累是很重要的，员工并不是有理论知识就能解决好一切问题，而工作中积累起来的经验同样不可或缺。核心人才的这种经验往往能够帮助施工企业在激烈的竞争中立于不败之地。核心人才流失必然导致技术经验的流失，这本身对施工企业的打击就是很大的，而一旦该流失的核心人才跳槽至竞争对手企业中，或是自己单干，他的丰富经验对本企业将是致命的打击，企业竞争力也将在此过程中丧失。
5.企业客户资源的流失
在建筑施工企业管理机制中，建筑施工企业需要评定资质等级。只有拥有一定的资质后才有资格承揽相应资质等级的工程项目。而评定资质等级有一项条件是，企业拥有的专业技术人员的数量，如：一级企业要求企业具有的一级资质项目经理不少于12人。还有一项条件是看企业完成的工程业绩，只有企业有一定的工程业绩才能评定相应的资质等级。而企业核心人才往往拥有一定的资质等级证书，他们的流失必然会影响企业的资质评级，致使企业丧失很多承揽工程项目的机会，如此便形成了恶性循环，损失了企业的诸多潜在客户资源。
五、结论
本文应用人力资源会计理论来分析建筑施工企业核心人才流失的成本。
1.总结前人研究的基础上，构建了建筑施工企业核心人才流失成本的构成体系。
2.应用柯布——道格拉斯生产函数及人力资源价值的货币计量思想构建了估算模型，对部分隐性成本进行了计量分析。
3.结合建筑施工企业的特点，对难以量化的核心人才流失隐性成本进行了定量分析。
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关键词：国有煤化工企业；吸引人才；留住人才
前言
现代企业的竞争也就是人才的竞争，谁能留住人才，使人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中立于不败之地。随着国家经济体制改革的深化，如何留住人才是国有煤化工企业面临的亟待解决的新问题。本文通过对国有煤化工企业人才现状和人才流失原因的分析，以及结合本人在国有煤化工企业工作的一点经验，提出一些关于国有煤化工企业如何吸引和留住人才的政策性建议。
1国有煤化工企业人才现状
1.1国有煤化工企业的人才特点
国有煤化工企业人才的严重流失是市场经济发展过程中的一个普遍现象。其特点：①从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。②从专业结构看，工程技术类人才流失严重。③从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。四是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。五是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动，使国有煤化工企业在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使其无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了这一类企业人才投资和培训的积极性。
1.2国有煤化工企业人才现状
从以上分析可以看出，国有煤化工企业的高学历、高层次、年轻化、专业技术人才大量流失，导致企业现有的人才储存空洞，企业人才出现严重的断层现象，从长远看对企业的发展是个挑战。技术性人才一旦取得相应的资格和技术就跳槽离开企业，各层次管理人员经过几年的学习实践，思想和经验趋于成熟也远离企业而去，使企业出现老的老，少的少的局面。
2国有煤化工企业留人难和人才流失的原因
2.1国有煤化工企业难以留住人才的主要原因
（1）社会因素
随着我国煤业化工的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，现代化特点的市场经济的发展，为人才流动提供了宽松的环境。一些国有煤化工企业存在负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况，在一定程度上使国有煤化工企业难以留住人才。
（2）组织因素
国有煤化工企业改革虽然取得了很大的成绩，但仍存在着管理体制不完善、产权模糊、激励与约束机制不健全等方面的问题。随着现代化市场经济进程的加快，人才竞争的加剧，这些弊端严重地危害了国有煤化工企业的进一步发展，损害了企业员工的积极性，也造成了企业难以留住人才。
（3）个人因素
外资企业、民营企业能提供丰厚的报酬、优越的工作条件、灵活的发展路径等，恰好能满足人才的多层次需要。所以，在进行横向比较、权衡利弊之后，选择退出国有煤化工企业就很自然地成为个人之举。
2.2国有煤化工企业对人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理体制存在弊端
在招聘人才过程中，标准不明确，没有弄清楚企业到底是需要哪一类人才。选拔缺乏公平竞争性，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才难以在不同的部门、地区、专业之间合理流动。人才管理体制存在弊端已成为国企对人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而没有关系的人对企业失去信心。
（2）人才观念落后
在人才的争夺、选用、开发和管理上国有煤化工企业观念比较落后：缺乏人才危机感，对人才争夺反应冷淡；忽视对人才开发的优先投入；观念的落后必然导致对人才的漠视，致使人才的作用难以发挥。这对一切想在事业上有所建树的人们来说都是缺乏吸引力的。
（3）激励机制存在缺陷
国有煤化工企业的激励机制存在明显的缺陷：①激励手段简单，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统过程。②物质激励力度不足。国企员工的物质待遇普遍较低，与外企、私企员工相比差距较大。③激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。
（4）职业发展缺乏规划
有些国有煤化工企业对优秀人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的人才需求分析和对职业生涯的科学规划与指导。许多新招聘进企业的优秀大学生由于本身的期望值过高，在进入企业之后没能被合理的分配到适合自己的岗位上，没有明确的岗位和职责。使部分大学生产生上学无用论的观念，一腔热情备受打击，因而对企业失去信心。
（5）忽视了企业文化的建设
（6）培训不够重视
没有将培训工作上升到企业的战略高度，目光短浅，由于担心人才流失，投资得不到回报，有些国有煤化工企业对培训工作不够重视，不舍得投入。简单的将员工培训理解为初级的职工教育，只是为了应付而做一些表面的培训工作，没能取得培训的实效，员工培训工作便成为一种形式。
3国有煤化工企业如何吸引和留住人才
面对优秀人才的流失，国有煤化工企业应该采取哪些措施才能留住人才？企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？我认为应该坚持以下几个方面：
3.1留人的本质是满足员工个人合理的需求
（1）对于刚大学毕业的员工最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间。如果这个需求能满足，他们就能在公司发展。
（2）对于大学毕业5年以上，这些员工一般技能已经成熟，能独挡一面，虽然也希望个人能力成长，但不是重点。这种类型的员工，一般也是别的单位重点需求、愿意高薪猎取的人才。对于这样的员工，薪酬要给的有足够的竞争力才好，否则，一旦有高薪的机会，他们就会跳槽。这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入管理阶层，如果这个需求长期得不到满足，又缺乏其他晋升通道，缺乏正确的引导，一般也干不长。
（4）对于大量的基层操作人员，因为自身条件的限制，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的员工只期望能到达长白班岗位就可以满足，管理者也能充分尊重他们，一般留人问题不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才，后备人才，对前者给予特殊政策，破例政策；后者给予鼓励政策，在工资和奖金上拉大与普通员工的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。
3.2建立公平的有激励性的薪酬制度
员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度。企业应充分发挥经济利益的驱动功能，实行按劳分配。尽快推行多元化的分配机制，对有突出贡献的人才以不同方式予以重奖，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。企业要留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争力。有竞争力的薪酬能使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作中去；企业要建立全体员工的经济利益共同体，使全体员工有共同的经济目标，共同参和，共同奋斗，效益共享。
3.3先进的企业文化留人
先进的企业文化能为企业提供长久发展的动力，是创造企业核心竞争力的基石，能有效的放大企业效益，企业文化是以企业价值观为核心精神文化和物质文化的总和。企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.4靠职业生涯管理留人
要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
4结束语
本文是基于国有煤化工企业的一般情况作出的，各个企业的具体情况有所不同。国有煤化工企业要增强自身对人才的吸引力并留住人才，必须认真的审视自己，诊断问题“症结”所在，结合企业自身实际，找出解决措施并不断加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激励机制，国有煤化工企业才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及让人才发挥出自己的才能，国有煤化工企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展。
参考文献
[1]褚占友.国有企业如何留住优秀人才[C].中国论文下载中心，2010.
[2]王伍超，国有企业如何建立激励约束机制留住人才[C].中国论文下载中心，2009.
[3]王建.国有企业人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
一、背景
本文以宁波中小企业为例进行阐述。宁波市中小企业数量众多，地位突出，是宁波区域发展的显著特征之一，同时也是宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力的重要微观基础。从国际经验看，任何一个国家支柱产业的发展都需要众多中小企业为其提供配套报备，从而带动一系列中小企业的发展。发展迅猛的中小企业已成为宁波市解决劳动力就业的主渠道。2010年，宁波市新增人才主要流向了企业，各类企业尤其是民营中小企业已成为宁波吸引接收各类人才的主阵地。从新增人才流向看，各类学历层次、职称层次的人才约1.5%流向行政和事业单位，90%以上流向企业，其中流向民营中小企业的人数占流向企业的90%以上。从学历上看，约60%以上新增的硕士学历人才流向企业，约96%以上新增的本科及以下学历人才流向企业。然而，宁波市的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其在竞争中处于弱势，与此同时，随着企业间竞争的日趋激烈，不容忽视的是现阶段中小企业人才流失现象已越来越突出。
二、中小企业人才流失的原因
4）管理方式落后。对于不同岗位的人才，通常企业应当采取相应不同的管理方式。有些中小企业在管理活动当中，制定了一套统一而十分严格的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。服务于中小企业的人才，更需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作以发挥其最大潜能。5）工作环境不如意。好的工作环境能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、人际关系融洽的工作环境是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。而目前多数中小企业的环境都不是那么令人满意，同时也没有一个令人积极奋发的工作氛围，这些都是造成人才流失的重要原因之一。
三、针对中小企业人才流失的对策
四、总结
中小企业应该通过这篇论文进行对照，从中找到自己的缺陷和不足。中小企业的发展关系到我市整体的经济发展大方向，中小企业虽然不像国企或者大型企业那样直接对经济造成影响，但是它在活力市场方面却有着不可替代的作用。而人才是中小企业发展的重中之重，人才的流失必定是对企业不利的，在中小企业的未来发展中，一定要以人才为重，尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造。
[1]汗牛策划，拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京：中国纺织出版社，2001.
国外学者对企业人才流失问题从不同层面、不同角度进行了大量的研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。从己有的研究成果来看，基本上可以分为从社会宏观和个人微观两方面的研究。
社会宏观方面的研究认为，适当的人才流动对于社会经济发展是有利的。美国的著名心理学家勒温（Lewin）认为，一个人所取得的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与他所处的环境有密切的关系。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况、获得成果的情况有关，同时提出适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。库克从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。
微观方面的研究主要从人才流动的个人决定因素和个人决策过程两个方面着手分析。对个人决策过程的分析中，普莱斯（Priee,1977）认为对工作的满足程度和换工作的机会是决定雇员流出的中间变量。同时普莱斯认为决定雇员流出的主因素分析素包括：工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化程度。莫布雷（Mobley,2007）认为雇员流出是一个选择过程。雇员对工作的不满足会导致出现辞职的想法，并会发生对这种想法和行为的评价，以及对其他可供选择的方案的衡量，进而产生辞职意图并最终导致雇员流出。莫布雷认为辞职打算主要由四个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。雷蒙德。A.诺伊等（2001）将工作满意度用于研究自愿流动员工的工作撤出过程，指出当人才对工作满意度达不到一定程度时，会采取工作撤出战略，即不满意的员工为了避开工作环境而采取的一系列行为。工作撤出行为包括三类行为模型：行为改变、身体上的工作撤出、心理上的工作撤出。
发达国家人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，己形成了较为完善的体系，企业已深受其益。主要表现在：
（1）观念上，国外跨国公司的人力资源管理已从辅、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
（2）导向上，如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。
（3）思路上，目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高；看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。
（4）手段上，自上世纪末以来，面对员工忠诚度普遍下降但人力资源对于企业发展贡献率却不断上升的现实，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的曰趋明显，也衍生出了像股票期权。利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。
（6）管理人员能力上，人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。
2.国内研究
人才的流动是社会分工的必然要求，是生产关系适应生产力的必然结果。随着我国市场经济体制的建立和不断完善以及户籍管制的放松，人才流动现象广泛扩展，人才流动率的不断上升，理论界在继续学习借鉴国外己有人才流失研究的成果之外，针对我国企业人才流失问题从各个方面进行了大量的深入研究。对不同性质的企业，不同岗位，不同地域的人才流失原因都进行了深刻的分析。
从社会发展角度，王华敏，陈渝华（2003）从人才流动的主体和客体两方面研究了人才流动的必然性。他们认为，从客观方面来看，人才流动是历史发展的必然，是建立完善的社会主义市场经济的必然选择，是未来知识经济社会发展的必然趋势；从主观方面来看，人才流动是个人成长和发展的必然要求，是人才自我实现的必然选择。张秀艳，徐立本（2003）从制度角度研究了人才流动，认为人才流动源于经济的快速发展和经济格局的演变，同时制度性因素也起着重要作用。南京大学商学院赵晤明等人认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，因此对人力资源需求必然是不平衡的。
从微观方面，晏向华、黄时斌（2008）认为常见的离职原因有：想尝试新工作、对薪水不满意、公司没有提供成长学习环境、与当初所期望的工作不合、追求升迁机会、对公司看法与上级不一致、工作单调、职业倦怠、公司福利不佳、与公司理念不合。孟凌（2009）认为人才流动的因素包括：在组织中受重视的程度、企业是否能提供良好的工作机会和实现自身价值的环境、竞争机制是否公平、薪酬福利制度、领导者的管理水平、对组织外其他企业的预期。
近年来，人才资源全球化流动的速度加快，企业间的人才争夺战一浪高过一浪，面对竞争残酷的人才市场，专家和企业提出从以下几方面应对。
（l）人才流动“环生效应”
人才流动“环生效应”,是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时，就会产生人才流动的递增叠加效应；而当人才流动出现恶性循环时，就会出现人才流动的递减损失效应。海尔公司创出了人才资源“环生效应”叠加的做法，提出人才是“第一产品”的思想，面向全球争夺人才，解决人才流失难题。
（2）企业“人才溢漏”
企业“人才溢漏”,即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来，我国企业“人才溢漏”相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业“溢漏”出去，开办了一家同类型工厂，生产与原企业相同的产品，进入原企业商业渠道销售，形成了与原企业的不公平竞争，结果使这家国有企业受到了重创。
（3）挖掘人才“流出资源”
对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者注重对人才“流出资源”的挖掘，实现人才资源的永久效益。南方一家企业认识到，人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企业与所有员工的“永久关系”,让人才流出后仍成为企业的永久财富。
（4）重视“高价人才”现象
随着人才与知识作用的显现，“高价人才”现象已成为企业有偿使用人才资源与防止人才流失的重要方面。
（5）盘活人才“存量资源”
企业人才流失一个不可忽视的原因，就是人才资源的闲置和浪费。对此，迫切需要管理创新，加快盘活人才“存量资源”,提高人才资源效益。据报载，上海现有140万各类专业人才，仍存在着人才资源闲置与浪费现象。降低人才“流动风险”,法制规范人才流动行为，防止人才流失与人才管理创新，更要加强法制规范。要树立强烈的法制意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化和法制化的方式开展人才竞争。
3.本文观点
关键词：人力资源招聘外包科技人才高新技术企业
一、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包存在的问题
2.外包企业招聘的科技人才与高新企业文化和企业发展战略不匹配。高新企业大多有着自己独特的企业文化，企业的发展战略更是根据企业内外部环境及可取得的资源的情况等等综合考虑而制定的，具有很强的特殊性。很多企业担心外包造成企业信息的泄露，为了保护企业战略机密不将所有信息透露给外包企业，对于外包企业而言，并不能够充分地了解每个企业的独特文化，因而通过外包企业进行招聘往往容易造成所招聘的人才与自己的企业文化及其发展战略难以契合的现象。
3.外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定。通过调查我们能够发现，通过外包企业招聘的人员比较不稳定，易于流失。造成企业人才流失率高的原因有很多，首先通过外包企业招聘的员工难以融入公司的企业文化中，并与其长期发展战略不能很好地适应。其次企业与外包招聘的员工缺乏沟通，导致员工大多缺乏凝聚力，与企业本身脱离，工作积极性不高。这些方面的共同影响必然会导致人才的流失。
二、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包现况改进的建议
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。
关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目录
绪论………………………………………………………………………………1
第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111