据悉，2021年8月，陈正进向深圳市某网络科技有限公司投递了简历，应聘运营经理岗位。通过两轮面试后，他收到了录用通知。
随后，根据公司要求，陈正进前往医院进行入职体检。领取体检报告后，到公司办理入职手续。然而，公司以体检报告中“窦性心律异常需要定期复查”、公司不愿接受“风险系数高的候选人”为由，拒绝为其办理入职手续。公司称，考虑到应聘岗位需要出差，且经常晚上还要处理工作，担心他身体承受不住。
陈正进认为，该公司此举属于就业歧视，遂向法院提起诉讼，请求公司公开登报赔礼道歉，同时赔偿经济损失。
深圳市龙岗区人民法院认为，我国没有任何法律法规规定“运营主管”岗位，系属窦性心动过缓患者禁止从事的工作类型，且陈正进提交的体检报告亦载明“大多数心动过缓，无重要的临床意义”。法院认为，公司基于与工作岗位要求无关的身体条件对陈正进进行差别对待，违反了平等就业原则，应公开登报赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金10000元、误工费及搬家费等损失6000元，共计16000元。
小陈的情况并非个例，在某社交平台上，
脂肪肝、高血糖、转氨酶偏高、缺铁性贫血等都成为了不合格的指标…...甚至还有体检机构在报告上写
“表情呆滞，反应迟钝”
“智商偏低，用人单位酌情考虑”
那么问题来了！
用人单位可以
以所谓的“体检不合格”为由拒绝录用吗？
体检机构可以建议用人单位
是否录用劳动者吗？
不危害公共卫生安全、不影响劳动者
不得拒录
用人单位有权了解
入职体检的限制性规定
用人单位要注意对于部分体检事项，除非劳动者同意，否则不得强行要求检查。例如：
乙肝（不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准）
孕检（不得将妊娠测试作为入职体检项目）
HIV（艾滋病检测工作应遵守自愿和知情同意原则）
拒绝录用要区分具体情况
北京市中闻律师事务所王瑞琪律师表示：
不得以员工是传染病病原携带者为由拒绝录用
《就业促进法》规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
深圳市龙岗区人民法院法官易小波说，“但需要注意的是，在这种情形之外，并不存在劳动者因患哪类疾病而不得就业的情况。”
体检机构无权介入到
劳动关系的建立之中
易小波认为，体检机构无权介入到劳动关系的建立之中、对劳动者的入职向用人单位提出此类意见，已经超出了体检的范畴，会对劳动者就业权带来不利影响，甚至造成就业歧视，这也是违反法律规定的。
“对求职者设置录取条件是用人单位的自主权。”广东鹏浩律师事务所律师谈自成表示，行使用工自主权不是没有边界的，一些用人单位对无特殊要求的通用岗位随意设定录取条件，显然超出了合理和必要的范畴。
专家提醒：
若遇无理拒录，
劳动者应注意保留证据
中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰指出，对求职者设置录取条件是用人单位的自主权，但行使用工自主权不是没有边界的，不得违反法律规定进行就业歧视，不应用与劳动合同履行没有关联的标准，排斥劳动者参与就业竞争。
同时，沈建峰表示，在就业歧视的诉讼中，提供证据是劳动者面临的一大难题。他建议，劳动者在采取维权措施前，注意保存和收集证据。