导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
1.人事管理自亟待加强
自主性是组织人事管理得以展开的前提和基础，事业单位人事制度改革的关键在于自主用人机制的确立。在传统的事业单位管理体制下，政府主要采用行政或计划的方式管理事业单位的人和事，事业单位事实上成为政府的附属物，事业单位人事制度无法有效发挥其制度功能，而这也是制约事业单位活力的症结所在。因此，需要按照政事分开的原则创新事业单位人事制度，减少政府的直接干预，让事业单位真正拥有充分的人事管理自。事业单位并未获得完整、充分的人事管理自。虽然改革在逐步推进之中，但不容回避的是，事业单位人事管理事实上仍处于一种相对被动或从属的地位，符合事业单位特点和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于长期形成依附惯性，事业单位的独立主体身份甚至得不到自身的认同①，管理实践和思维的误区一定程度上阻碍了事业单位人事管理自的落实。为此，事业单位的用人机制也就不可能得到切实转换。
2.激励约束机制有待强化
任何组织的日常管理、效率提升和目标达成，最终都取决于组织内部的人员构成及其组合，如何有效激励和约束工作人员成为组织不容回避的重要问题。事业单位激励约束机制，是指根据事业单位的战略目、标和个体的行为规律，借助各种手段激发组织成员的行为动力，使其迸发出工作积极性、主动性和创造性，同时规范成员的工作行为，使其行为始终在组织需要的预定轨道上运行。激励与约束相辅相成、缺一不可，只有把二者有机结合起来，才能有效实现制度的激励功能。继而有效提升事业单位公共服务的品质。
事业单位大多存在激励缺失的现象。组织激励机制的构建主要依靠薪酬、培训、奖惩等人事管理模块来完成，而上述模块功能的实现又离不开考核的有效运作。事业单位考核已逐渐从重品质轻绩效发展到二者兼顾，从定性考核发展到量化考核，考核机制得到初步完善，但考核过程中依然存在诸多问题，符合事业单位自身特点的考核体系并未确立。
此外，很多事业单位还存在约束不足的问题。改革客观上缓解了政府的财政压力，提升了公共服务供给的活力和效能，但与强烈的“创收”动机相比，人事制度创新中来自市场和政府的约束显然是软弱无力的。市场约束的薄弱源于不充分竞争导致的公众服务选择权的缺失，而政府约束的薄弱则在于财政预算、法律框架等监管手段的缺位。
4.人事法律法规体系尚待完善
参考文献：
区人事局：
根据国家人社部办公厅[xx]124号文《关于开展机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制建立情况专项督查工作的通知》（以下简称《通知》精神要求，结合铁山城建系统实际，9月以来区建管局扎实开展专项清理工作，整个清理工作严密把关，不漏任何环节，确保专项治理、清理、清查工作不走过场，顺利完成自查自纠工作任务。现将开展自查自纠工作情况报告如下：
一、基本情况管理干部职工37人，其中行政编人员9人，全额事业编人员12人，自筹编人员8人，其他8人（财政人员24人，其他人员13人）；
退休人员8人。经过认真自查，我单位不存在长期在编不在岗、伪造人员编制及长期在册不在岗骗取财政资金及其他形式的“吃空饷”问题。
二、开展自查自纠情况《通知》下发以来，我局领导高度重视，迅速指定一名副局长认真抓好自查自纠工作。
在自查自纠工作中，我局对照《通知》中列出的6个督查指标/25个执行细则，
二是对照《通知》要求，组织专人进行“吃空饷”问题的清理工作；
三是加强宣传，营造开展机关事业单位“吃空饷”问题集中治理工作氛围。
在宣传中，以局属单位（党支部）为单位，深入开展宣传教育，使系统干部职工充分认识开展专项治理工作的重要意义，统一思想认识，增强参与、支持、配合专项治理工作的自觉性和主动性。
四是对照编制，对每位干部职工的工资表、在岗人员名册、考勤记录等严格把关，对存在漏洞和有问题的环节，严肃清查，坚决做到不留任何死角。
与此同时，始终坚持“五查三对照”，即查每个人的身份、查调入调出关系、查工资底册、查手续、查在岗情况；身份证与本人档案照片对照，工资审批手续与工资底册对照，在岗情况与职工反映对照，扎实开展工作。通过自查，我局无一“吃空饷”人员，无一违规人员。
三、下一步工作
一是加大管理力度。
二是抓住关键环节。
坚决杜绝拿着工资福利不干事的行为，从严管理打着学习、治病等幌子，长期旷工的人员切实加强考核监督。
传统封闭内向的人事管理方式不能适应社会主义市场经济下的人事制度改革需要。开放搞活的用人制度改变了过去人们从一而终的就业观念，尤其是青年人，择业跳槽的现象的普遍化，促进了人才市场的活跃，有利于人力资源的合理配置，有利于人们积极性的发挥，是人力资源市场进步的体现。传统的纸质档案也不能适应大量的快速的人才流动的需要。
二、完善、创新人事档案管理的措施
做好新时期人事档案管理工作,使之适应市场经济的要求,结合我国人事档案管理的现状，应从两个方面入手；一是完善规范传统的以机关、企事业单位为单位的人事管理方式,使之更加规范化和标准化;二是探索区域性人事档案管理中心的管理方法,实行人事档案开放式管理。具体措施为：
1、加强党的领导，强化档案意识
我国延续多年的人事档案管理制度对我党、我国的干部队伍和员工队伍建设发挥了积极的不可替代的作用，面对改革开放新形势，虽然传统的人事管理制度出现一些不适应，这并不意味着可以不要或弱化人事档案管理，相反而是要进一步完善、进一步改进。通过引进现代化管理手段，探索并实行新的管理模式，使之更加完善，科学，以适应社会主义市场经济的要求。所以，我国党政机关、企事业单位领导要高度重视人事档案的管理，坚持党管干部的原则，加强党对人事档案工作的领导，加大《档案法》的宣传贯彻力度，提高全体工作人员的档案意识，明确档案工作的地位和作用；落实档案室硬件配备，搞好档案工作人员的业务培训，把人事档案管理工作切实落到实处。
2、严格管理标准，规范管理程序
3、创新管理模式，促进开放搞活
探索区域性人事档案管理中心的管理模式，区域性人事档案管理中心,就是建立保管包括党政机关、企事业单位在内的所有人员的人事档案的人事档案管理中心。并运用先进的现代化手段对人事档案进行系统、科学的管理和开发利用,使其更好为现代化建设服务。以适应我国用人制度开放搞活带来的人才流动快、流动量大、档案信息公开透明、人才竞争公开透明的需要，实现全国档案信息的直接交流。克服传统人才管理模式中档案信息封闭，档滞人流的弊端，促进整个社会人才资源的合理配置。在操作上,形成档案的员工或单位可委托人事档案管理中心保管个人或其员工的人事档案,由单位及时补充新材料,用工单位可利用人事档案管理中心的档案成功招聘人才,人事档案管理中心通过保管、提供、利用乃至信息开发等众多职能,实现档案管理和服务。
4、引进电子技术，实现科学管理
关键词：中学人事管理中学教育人力资源管理
目前，随着教育体制改革的深入发展，我国的中学教育呈现出非公即私的两极分化状况，随着这种局面的出现，旧有的学校人事管理方法和模式已经不再适应社会经济和教育发展的新要求和新形势。如何建立新的适合学校发展和的人事管理模式已经成为当前中学管理中一项艰巨而紧迫的任务。[1]
一、中学人事管理的现状概述
1.人才招聘（教师招聘）
目前中学的人才招聘主要方式还是按照事业单位工作人员招聘的程序，在教育行政主管部门的统一主持和安排下，通过统一的招聘考试来选拔。有些地方已经在改革，将招聘权逐步下放到用人单位，这样就充分发挥了作为教师用人主体的学校的自，使得学校对教师的、考核考评、比较选择、试用、录用等模块有了实际的操作空间，为学校特色发展赢得了人力资源的支持。但真正的放开还需要一个过程，学校在用人选人方面还受到很多限制。
2.人才培训（教师培训）
目前的中学人才培训缺乏科学的培训体系。从培训方式来说，目前的中学教师培训主要是以一天、两天等短期培训为主，对于教师和学校管理者素质的提高意义非常有限；从培训对象来看，这种培训主要都是由学校骨干教师或者学校部门领导参加，普通教师和新近人员则很少有这种机会，极大限制了学校人才培训的实际效果。
3.激励机制
目前多数中学都建立了绩效工资制度，一般由各种类型的基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，但是许多地方的绩效工资考核和发放中，基础性绩效工资所占比例较大，而以工作量和实际贡献来衡量的奖励性绩效工资比重却相对较低，这极大限制了教师积极性和主动性的发挥；此外，多数学校激励手段单一，行政职务晋升、学生中考、高考以及年度评优考核等方面的激励机制缺乏，使得激励机制范围狭小作用较为有限。[2]
4.考核体系
首先、考核标准不完善。目前中学人事管理中，普遍存在考核标准不完善的情况。例如：针对教师的评价，多数学校只将其分为AB两个等级（即优秀和合格），只有出现重大错误问题才会给予CD级评价（基本合格和不合格）。而考核过程中，指标体系不稳定、不统一，难以进行大范围和横向的比较，难以形成权威的考核结论。
其次，考评周期和方法有待改进。目前中学中对教学人员采取的是以自然年度为周期的考核，而不是以学年为周期，在考评方法上，由个人先自评再由集体考核后得出等级。从实际效果来看，我们发现，只要不出现重大失误，教师岗位只要按时完成授课量，没有无故缺旷教师就能达到考评要求。
二、创新中学人事管理的措施分析
1.引入人力资源管理理念，制定科学的校级人力资源战略规划
学校要根据自身的实际发展需要，按照现代人力资源管理的要求，分析自身人力资源现状，为人力资源战略的制定提供精确的支持。结合学校发展的未来目标和外部环境的变化，制定学校面向未来的人才招聘、利用、培训和开发，确保学校教学岗位、管理岗位在适当的时机、获得适当的人才配备，实现人力资源的优化配置。
2.抓好岗位管理，优化招聘模式
在人力资源管理过程中，人才的招聘和岗位管理是“引”和“用”结合的一门艺术。只有把招聘和岗位管理有机结合，学校的人事管理才能取得事半功倍的效果。对此，学校层面要十分突出岗位管理，通过岗位管理促进人事管理工作的改善，要做到严格按编制设岗、严格按条件聘用、严格按岗位聘用、严格按岗兑现工资；要充分发挥自主招聘的优势，按照本单位的实际条件，制定人才引进标准，力求招聘进来的人才最大限度适合单位目前和未来发展的需要；加强对中层干部的管理，提高中层干部的待遇加强对中层干部的管理，提高中层干部的待遇。
3.完善学校人才培训机制
4.完善激励机制
目前中学的激励机制中主要还是以物质激励为主，精神激励相对较少。因此，笔者认为，在物质激励增加的情况下（实施真正意义上的绩效工资，多劳多得，优质优酬），学校和教育管理部门应该增加适当、先进劳动者、职务晋升、外出培训、等形式的精神奖励。拓宽激励机制的内涵，提高激励效果；完善绩效工资制度，目前许多学校的绩效工资制度中基础性绩效所占比例较大，奖励性绩效所占比例较小，不利于激发教师的积极性和主动性，例如，在我校的绩效工资改革计划中，绩效工资的生活补贴、工作津贴、奖励津贴三部分中，奖励性津贴所占比例就相对较小。
5.建立和完善科学的考核制度
按照不同岗位的特点和性质，建立考核制度，针对行政管理人员、工勤人员、教师等岗位的不同，拓宽考核标准范围、改进考核周期和方法，确保考核结论最大限度反映真实情况；学校在考核过程中还应该要注意各部门联动，具体落实各项细则。
三、结语
笔者认为，中学人事管理是一个行政管理与现代人力资源管理相结合的一个精细化管理问题。在管理过程中学校层面作为最基层的管理单位应该成为改进和创新人事管理的主导。学校要按照自身实际情况，结合现代人力资源管理方式方法创新人事管理，为我国中学教育事业的发展提供有力的人事制度保障。
参考文献
[1]]毛华配《工作满意度与中学教师职业价值观的关系》《温州大学学报（社会科学版）》2008年。
关键词：事业单位人力资源管理开发
一、科学的职位分析和人才配置体系
职位分析是人才配置的前提和基础，“职位分析说明书”是职位分析的书面结果。通常情况下，职位分析一般包括基本内容、工作内容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩阵计点法、要素计点法等。日益深入的人事制度改革和事业单位职工聘任制、岗位竞聘的推进，将职位分析这一基础人力资源工作推向了重要的日程表。重新审核职位和职务配备贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，职位设置和职务配备的合理性是人才配置的基础。
依据职务分析的结果，采用结构化面试、职业化人格测试、心理测试、情景模拟、文件筐等现代人力资源测评筛选方法，进行人才筛选和匹配，重要的是关键胜任能力点的测试和匹配，达到“人尽其才、才尽其能”的效果，最大限度发挥人力资源的潜能。
二、激励性薪酬福利体系
薪酬福利体系是人力资源管理与开发的重要内容之一，是职工岗位价值的体现和绩效激励的手段、评价结果之一。事业单位绩效工资持续的进行，但是收效并不是很大。事业单位的多数机构都是窗口单位，例如文、教、卫生。通过薪酬体系来实现人力资源管理和开发，就应以目标结果为导向，专业与服务并举。弱化职称和职务的工资结构占比，加大工资福利、增强专业服务绩效的工资比例。
三、科学的人才评价（绩效考核）体系
人才评价（绩效考核）体系是人力资源管理的核心部分，也是人力资源机制建设的重要内容。人员任用的标淮是德才兼备，原则是因事择人，用人所长，扬长避短。“认识不到位，操作不规范，考核内容量化不够，不重视考核总结”，是当前事业单位绩效考核普遍存在的问题。
绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1.明确考核内容，量化、硬化考核指标。以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
2.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。
3.严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。
4.做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
四、完善的培训体系
培训作为职工的一项福利，应该长期的开办。事业单位的培训大多集中于知识类或取证类培训，而励志类、心态类、技能类的培训较少。培训应当使员工乐在其中，使其愿意参加，通过参加培训能够获得知识，提升成长的感受。
因此，培训就需要以需求为导向。事业单位的培训体系要想发挥其应用的效用，首先应做好培训需求的收集与分析工作；其次，实施课程的采购、组织、评估等工作。培训的对象应当多元化，培训内容也应当多元化。既有职位培训，也有非职位培训，如厨艺培训等。
培训的评估应与任职人员的岗位绩效挂钩，提高培训内容的应用性。
总之，人力资源管理是事业单位当前选用人才的核心部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为构建和谐环境添砖加瓦。
[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].资治文摘，2009（2）：9-10
[2]绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理及科技（上旬刊）2009（11）：46
[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探寻[J].漳州职业技术学院学报，2009（3）：116-118
一、调研课目及分工
（一）新形势下加强公务员及事业单位工作人员量化考核工作的几点思考
调研重点：地区公务员队伍现状，完善地区公务员制度的意见，加强地区公务员能力素质和作风建设的意见，落实地区公务员及事业单位工作人员量化考核实施意见情况，并提出对策和建议。
调研提纲：①单位公务员队伍的基本情况，包括年龄、学历、专业、性别等各方面的结构情况。②单位超编、混岗、超职数配备的情况，并提出解决该问题的办法。③单位落实地区两个考核办法的情况，是否召开了动员会，是否成立了考核机构，是否制定考核细则和量化标准等。④科级以下干部年度考核存在的问题、原因分析和对策。
*
负责科室：公务员管理科牵头，各科室配合。
（二）事业单位人事制度岗位设置进展情况、存在主要问题，加强意见和建议方面的调研
调研重点：事业单位人事制度改革的现状、存在的问题，重点就加强事业单位岗位设置管理、公开招聘、聘后管理等问题进行调研，提出深化事业单位人事制度改革的对策建议。
调研提纲：①本单位事业单位岗位设置管理工作进展及基本情况。②岗位设置管理的人员实施范围如何界定才符合本行业事业单位的实际情况？是否严格在核定事业编制范围内实施岗位设置管理（或岗位总量应该以什么为依据）。③为确保岗位设置管理的基础性作用，人事部门应制定哪些相应的配套人事管理政策？④结合本行业事业单位的特点，对事业单位岗位设置管理工作的其他意见和建议。
（三）新形势下如何做好高校毕业生就业服务工作的思考
调研重点：地区高校毕业就业状况，完善大学生就业政策的意见和建议，建立统一规范的地区人力资源市场的目标任务和政策措施，并结合地区部分企业招不上工作人员，而地区高校毕业生又找不到工作的实际，提出对策和建议。
调研提纲：①目前研究生、本科生、大专生分专业就业情况（包括已签约人数、比例；准备升学人数、比例；参加国家公务员考试人数、比例；下一步毕业生就业意向方式分化情况）。②目前毕业生的思想状况和就业心态；面对金融危机给毕业生和就业工作带来的负面影响。③目前为止，尤其是“就业指导月”期间，县（市）开展就业指导工作情况：活动方式,数量,效果评价,特色活动。就业困难学生情况：类型、人数和所占比例，开展帮扶工作情况。④高校毕业生就业有哪些愿望？⑤企业需要什么样的人才？⑥政府促进就业做了哪些工作？⑦促进就业有哪些困难？
负责科室：人才中心
（四）着力地区干部队伍建设现状，加强培训工作
调研重点：主要就当前地区干部队伍现状，加强培训工作的措施、方法、途径进行调研，提出对策和建议。
调研提纲：①如何评价地区近年来的干部培训工作？您认为地区干部培训工作存在哪些主要问题，有何改进对策？②在改进干部培训方式，增强培训的针对性、实用性方面，您有何建议？③请联系地区经济社会发展对干部队伍素质提出的新要求，谈谈在培训内容方面，你们有什么需求？④请您谈谈未来五年内，在对本系统的干部（包括专业技术人员）培训方面有何设想？⑤为了有效解决干部培训中经常出现的“工学矛盾”，有必要改革和完善干部培训管理制度，在这方面您有何建议？⑥在与地委党校合作开展干部培训方面，您有何建议？
负责科室：培训科、考试中心
（五）围绕科学发展的要求，积极推进“智力引进”工作
调研重点：主要就配合组织实施“长三角地区海外人才新疆行”活动，推进“智力引进”工作，加强农村实用人才培养。
调研提纲：①20*年以来所执行引智项目（包括聘请外国专家项目和出国培训项目）的成效。②选派乡镇干部赴港培训后作用发挥情况。③选派农村实用人才参加设施农业培训后作用发挥情况。④在引智工作方面需要地区支持的领域和项目。⑤县（市）、各单位在引智工作方面的经费配套情况、做法和经验。⑥通过引智部门选派的非教育系统出国留学人员和中长期出国培训人员作用发挥情况。⑦“智力引进”一批适合我地区的内地省市成熟的品种、技术等引智成果进行推广应用情况。⑧当前地区引智工作中存在的问题、困难及对地区引智工作的意见、建议。
负责科室：引智办、办公室
二、调研方式
调研方式主要采取下县市对口调研，充分利用已经掌握的第一手资料和召开座谈会的形式认真分析研究，找准问题，提出对策。
3、4月28日，召开会议，交流调研成果。
4、4月30日前，将调研报告交地区学习实践活动领导小组。
四、调研要求
（一）各科室要充分认识这次调研活动的重要意义，坚持以科学发展观为指导，通过调研活动，找准和梳理出影响和制约人事人才科学发展的突出问题，为下一步的检查分析和整改落实打下基础。
（二）各调研专题的负责部门负责本专题调研报告的起草工作，并负责专题调研方案的制定和协调联络工作。2009年4月20日前完成专题调研报告的初稿。
第二条本规定适用于全民所有制和县级以上集体所有制企业、事业单位和外商投资企业。乡镇、街道、私人企业和事业单位可参照执行。
第三条职业病系指劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。本规定所列《职业病名单》（附后）中的职业病，为国家规定的职业病范围。各地区、部门需要增补的职业病，应报卫生部审批。
第四条职业病的诊断应按卫生部颁发的《职业病诊断管理办法》及其有关规定执行。凡被确诊患有职业病的职工，职业病诊断机构应发给《职业病诊断证明书》，享受国家规定的工伤保险待遇或职业病待遇。
第五条职业病患者的待遇，由所在单位行政、工会和劳动鉴定委员会（小组）根据其职业病诊断证明和劳动能力丧失的程度按国家现行规定确定。经费开支渠道按现行规定办理。
第六条职工被确诊患有职业病后，其所在单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，安排其医治或疗养。在医治或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的，应在确认之日起的两个月内将其调离原工作岗位，另行安排工作；对于因工作需要暂不能调离的生产、工作的技术骨干，调离期限最长不得超过半年。
第八条从事有害作业的职工，其所在单位必须为其建立健康档案。变动工作单位时，事先须经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查材料装人健康档案。
患有职业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应由原单位负责或两个单位协商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明及职业病处理情况等材料全部移交新单位。调出、调入单位都应将情况报各所在地的劳动卫生职业病防治机构备案。
职工到新单位后，新发现的职业病不论与现工作有无关系，其职业病待遇由新单位负责。过去按有关规定已做处理的不再改变。
第九条劳动合同制工人、；临时工终止或解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上1个劳动合同期工作有关时，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责；如原单位已与其他单位合并者，由合并后的单位负责；如原单位已撤销者，应由原单位的上级主管机关负责。
第十条各级工会组织有权监督检查患职业病的职工有关待遇的处理情况，对于不按国家规定处理，损害职工合法权益的单位，应出面进行交涉，直至代表职工本人向法院。
第十一条本规定施行前处理的职业病，不论是否已列入本规定的范围，患者的待遇不变。
第十二条各省、自治区、直辖市的卫生行政部门应会同同级劳动、财政部门和工会组织根据本规定的基本原则，结合本地区的实际情况，制定实施细则，并报卫生部、劳动人事部、财政部、全国总工会备案。
高校二级管理体制下人事管理的内容及原则
1精简高效原则精简高效原则是指在二级管理体制下，高校应将管理中心下移，给院系更多的自主管理权力．院系根据实际情况，自主制定本院人事管理制度，按照各类人员岗位比例，严格控制各类人员编制，做到按需招人、按事置人．这样就可以避免人员虚置、人浮于事和机构臃肿的问题，从而降低制度运行成本，提高管理成效和办学活力．
2责权利相统一原则所谓责权利相统一，即管理者的权力要与其应当承担的责任和享有利益要协调一致，做到没有无责任的权力和利益．在高校二级管理体制下，院系具有相对独立的自主发展权力，既拥有教师自主招聘、聘任和考核的权力，同时又肩负提高人才质量、培养与发展人才、建设教学团队、完成学院总体发展目标的职责．这就要求院系明确自身的权力和职责，做到权责利统一．只有权责利统一起来，人事管理才会达到公平、公正、高效的效果，才能提高学院人事管理整体水平．
当前高校二级管理体制下人事管理存在的问题
2人员素质不高，缺乏健全的考核评聘制度高校中专职的人事管理队伍数量相对不足，很多人事干部缺乏专业的理论知识和丰富的业务经验，对教学单位的学科专业建设、教学环节等缺乏了解，宏观指导和协调服务能力欠缺，服务质量不高．学校在人才招聘的进口环节限制过多，并没有实行真正意义上的聘任制，职务终身制并没有改变．而现行职称评审办法存在诸多弊端，无法满足高校对师资队伍的考核要求，大大影响了高校人力资源的开发和师资队伍的建设．
3分配制度不合理，缺乏有效的激励机制在二级管理体制下，大多数高校已经将教师考核权限下放到各教学单位，但各教学单位缺乏科学的考核与分配制度，考核结果不能很好地与人员的聘任、奖励挂钩，分配制度中平均主义突出，导致一些业绩突出、贡献突出的人员未得到相应的奖励．这些都不利于调动人员的积极性，不利于高校办学活力的提高．
高校二级管理体制下人事管理的完善措施
2实施目标管理，建立健全评价机制在高校二级管理体制下，要提高人事管理者的素质就必须实行细致的目标管理，并完善评价机制．实施目标管理就是要突出重点、强化考核，使学校的管理方式由直接操控转变为间接监控，实现由过程管理向目标管理的转变．同时，建立行之有效、科学合理的评价机制是实现目标管理的重要手段．合理的评价机制应包括两个层面：一是学校对院系的考评机制，二是院系部内部的考评机制．人事管理者不但要接受学校的考评，还要接受院系的考评；院系要建立完备、细致的考评机制，要针对不同的考核事项建立与之相应的考评标准，而不能用单一、僵化的标准评价所有事项；考评时，既要进行定性分析，又要进行定量分析；既要重视量的考评，又要重视质的考评；同时，考评结果还要作为人员晋级、奖惩、岗位津贴等福利的参考标准．
第二条实施本方案的指导思想为了更好地适应社会主义市场经济的发展，适应医疗保障制度改革的需要，逐步建立起有责任、有约束、有激励、有竞争的卫生院管理运行机制。为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人力支持。
第三条改革的目标是通过聘用合同制转换用人机制，建立起符合卫生工作特点和单位自主用人，人员自主择业，岗位设置科学，人才结构合理的新型人事管理机制，促进人员合理流动和人力资源有效开发，充分调动全院职工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
第四条实施聘用合同制在操作程序上，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条聘用合同由卫生院法人代表或法人代表书面委托人与被聘用职工签订。聘用合同书是卫生院与受聘人本着自愿、平等、双向的原则，确定聘用关系，明确双方权利义务的协议，聘用合同一经签订即具有法律约束力。
第六条本细则适用于本院实施全员聘用合同制之前的原固定制职工、原合同制职工，以及细则实施以后所有新进人员。
第七条卫生院为所有签订聘用合同的职工统一建立《聘用手册》，《聘用手册》是聘用合同制职工重新就业或领取失业保险金的重要凭证，由院人事处负责保管。合同终止或解除时，《聘用手册》将随人事档案转交有关人才服务中心。
二、岗位设置、岗位职责与聘用
第八条结合本院任务和职能方向，结合我院岗位总量、结构比例和最高等级限额，按照“科学合理、精简效能”的原则，设置管理、专业技术服务岗位。
第九条岗位职数、岗位职责和任职条件详见“平庄卫生院岗位设置方案”、“平庄卫生院岗位说明书”。
第十条院长聘任，实行任期目标责任制，根据《黔东南州事业单位岗位设置管理方案》（州人发[2010]3号）的文件规定和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定和《平庄卫生院管理岗位设置实施方案》的规定明确卫生院院长的工作职责和任职条件要求。实行双向选择竞聘上岗，体现了单位与职工平等自愿的原则。根据平庄卫生院设岗定员的方案，制订了岗位受聘人员的任职条件、工作职责和工作任务，职工自身的工作特长选择竞聘上岗。职工有辞聘的权利，如果职工不愿参加本单位竞聘上岗，单位领导不得阻绕流动的自由。但是，已经与单位签订了聘用合同书，在合同期内，无正当理由，受聘职工不得随意辞聘。
三、聘用要求与条件
第十一条实行全员聘用制，打破原有职工的身份限制。对政治素质好、业绩突出的人员，可以破格聘用或低职高聘；对政治素质较差，组织纪律涣散，又不能胜任原岗位的人员，可以缓聘、高职低聘或不聘。
1、聘任
1）对符合下列岗位基本条件的可直接聘任
①具有良好的政治素质和职业道德，热爱应聘岗位的工作；
②具有完成应聘岗位工作所必须的专业技能、文化知识和实际能力；
③持有应聘岗位要求的学历证书、专业技术资格证书、注册证书或者相应的技术等级证书、岗位培训合格证书；
④身体健康能坚持正常工作。
2）属卫生院人才引进对象可直接聘任
3）聘期一般为三年
2、试聘
1）长病假要求复工的；
2）违纪下岗重新安排工作的；
3）社会招聘录用的；
4）试聘期限一般为1至3个月。
3、低聘
1）因岗位技术职务职数限制而愿意低聘的；
2）不能完成或胜任原岗位职责而接受低聘的；
3）违反卫生院规章制度给卫生院造成一定损失而降职使用。
4、短聘
1）不能完成本岗位职责，经教育愿意改正的；
2）违反卫生院规章制度给卫生院造成一定损失需要考察的；
3）短聘期限一般为半年至一年。
5、拒聘
1）除单位和职工另有约定之外，职工有权拒聘，凡拒聘者，根据有关规定解除工作关系。
2）大中专以上毕业生，在规定的服务期限内如拒聘，按规定支付违约金及培养费后解除工作关系。
6、待聘
1）因编制和岗位职数超编而未聘上岗的；
2）因未达到岗位聘任条件而未聘上岗的；
3）其他因素未聘上岗的。
第十二条受聘人员应具备以下基本条件：
1、遵守党和国家的政策、法律和法规和本所规章制度；
2、具有良好的敬业精神和职业道德；
3、具有与履行岗位职责相适应的专业技术或管理能力；
4、身体健康，能坚持正常工作；
5、聘用岗位职责要求的其他条件。
四、组织聘用与程序
第十三条成立所聘用领导小组，组织人事负责日常工作。
第十四条全员聘用制工作由所聘用工作领导小组负责组织，实施合同管理。
【关键词】文化事业单位薪酬绩效考核激励
改革开放以来，事业单位一直是我国公共产品提供的主体，因此，要增加供给数量，提高服务质量，必须对事业单位进行改革。党的十报告提出，扎实推进社会主义文化强国建设，要求提高国家文化软实力，发挥文化风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。这表明，国家从全局角度出发，进一步提升了文化建设在其发展中的地位，把文化建设提高到了前所未有的高度。文化事业单位要在这个最佳战略时期，充分发挥其社会责任，提高事业单位员工的工作积极性、主动性，更好地为社会提供服务，为人民群众提供更加丰富多彩的文艺作品。
文化事业单位是指，受国家各级文化行政部门直接管理的生产文化产品和提供文化服务的独立的社会组织。具体包括音乐、歌舞、戏曲、话剧、杂技等艺术表演团体，地方公共图书馆、博物馆、文化馆以及文学艺术、文物研究单位，画院等。文化事业单位与文化企业、文化行政管理机关不同，其根据事业单位分类不同，分为从事公益服务事业单位及从事生产经营活动单位（以赢利为目的，提供的产品和服务不属于政府必须提供的公益服务范围，提供的产品和服务能够且应当通过市场获得）。从事公益服务的事业单位又可细分为公益一类（国家财政给予经费保障，不宜由市场配置资源）、公益二类（国家财政给予经费补助，部分由市场配置资源）。
薪酬是单位对员工提供劳务和所做贡献的回报，包括直接薪酬（即工资、奖金等）和间接薪酬（医疗保障、安全保护、各项保险、带薪假日、体检等）。
薪酬激励是指在兼顾公平、公正、合法的前提下，运用薪酬手段适当拉开收入差距，通过影响员工物质需求的实现来达到薪酬的激励效果，从而提高员工工作积极性。
一、事业单位薪酬发展的历史沿革
文化事业单位薪酬制度设计离不开事业单位收入分配制度的指导，其发展经历了四次收入分配制度的改革。
第一次：1956年，基础性工资制度的建立，改革了供给制，建立了职务工资制。
第二次：1985年，首次使机关、事业单位与企业单位的工资制度相分离，建立以职务为主的结构工资制度，即职务工资+基础工资。
第三次：1993年，进行全国性的工资制度改革，本次工改将事业单位与国家机关工资制度相脱钩，建立了正常的工资增长机制。
第四次：2006年，进一步深化分配制度改革，以《公务员法》实施为契机，改革公务员工资制度，进一步完善事业单位收入分配制度。
二、文化事业单位薪酬制度存在的问题及原因
当今，文化事业单位实行岗位绩效工资制度，各单位岗位工资、薪级工资已改革到位，但由于国家对事业单位绩效工资实施细则尚未出台，所以文化事业单位现行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在许多问题，主要体现在以下几点。
（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激励性不强
文化事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，按员工分属不同系列，按统一标准发放。同时，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。由于文化事业单位工作人员绩效工资发放没有具体的政策和方法，使得工作人员的基本工资收入与对社会提供服务质量、社会信誉及创造的经济效益相脱节，缺乏利益驱动力，难以调动其积极性。对于收入分配中灵活部分的绩效工资来说，其分配主要依据单位内部的分配制度。有些文化事业单位内部分配制度不够科学、规范、系统，针对性不强，甚至没有成文的规章制度，主要依据仍然是学历、资历、职称等，并没有与员工的个人能力和实际贡献等相结合，这制约了文化事业单位对有突出贡献人才的薪酬激励。
（二）缺乏科学、客观的绩效考核机制，考核流于形式
制定科学的薪酬激励机制很大程度上要依托科学、客观的绩效考核机制。绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效果，直接影响干部队伍活力。而现行的文化事业单位绩效考核内容往往比较单一，方法不够科学。结合工作实绩，全面、系统、综合的绩效考核少，流于形式、走过场的绩效考核多，考核的结果不能真实反映员工的工作实绩。有些单位考核缺乏明确目的，只是为了完成任务，依据这样的考核结果设计出的薪酬制度也就演变成另一种形式的“大锅饭”。
（三）机械的薪酬增长模式，激励缺乏动力
文化事业单位职工薪酬的增加主要有四种渠道：一是按人保部、财政部的统一部署进行的事业单位调整工资标准。从实际情况看，普调工资一般对事业单位员工工作业绩和贡献是不加区分的，属于“水涨船高”的普遍同步调整，起不到薪酬激励作用。二是职务晋升增资。职务晋升只涉及少数人，不是一种普遍适用的工资增长机制。三是职称评定增资。这属于专业技术人员工资的增长机制，需要有一套完善的专业技术职称评定制度。四是薪级工资增资。即年终考核结束后，考核结果在合格及以上等次的工作人员均可增加一级薪级工资。但薪级工资增加带有普遍性，且增资幅度较小，激励效果不明显。
目前，文化事业单位员工的薪酬并不与其在本职岗位上的表现和业绩挂钩，薪酬仅随着职位或专业技术职称的提升而提升。
三、激励机制理论基础
西方许多学者从不同角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论。这些理论对解决事业单位缺乏激励机制问题有着一定的指导作用。
（一）双因素理论
这一理论是由弗雷克里·赫兹伯格提出的，又称激励保健理论。该理论认为，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。这两种因素是彼此独立的，且以不同方式影响着人们的工作行为。
保健因素的改善能解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发其积极性。保健因素主要包括单位政策、监督、工作条件、薪金、地位、安全保障以及各种人事关系处理等，其带有预防性，只起到维持工作现状的作用。激励因素的改善才能让职工感到满意，给职工以较高激励，调动其积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括成就、认可、工作本身的乐趣、晋升、成长等。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的。马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要类似于激励因素。文化事业单位在应用该理论时必须先满足保健因素的需要，在此基础上充分利用激励因素，为员工充分施展才华创造条件，使其在工作中取得成就。
（二）公平理论
这一理论是由亚当斯提出的，该理论认为人们需要保持一种分配上的公正感。员工对工资报酬与社会、历史作比较的结果不同，其工作态度和效率就不同。该理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极影响。
文化事业单位在建立激励机制时要充分考虑公平理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就会严重挫伤员工积极性。
四、薪酬激励机制的设计思路与对策
（一）建立薪酬激励机制时要对内部协调性和外部竞争性加以平衡
在薪酬制度设计别要把握公平理论的应用，即内、外部公平以及不同个体之间的公平。温总理在提到社会公平时曾说：“社会公平正义是社会稳定的基础，公平正义比太阳还要有光辉。”薪酬制度的设计是否科学、合理，关系到每一位员工的切身利益，因此，在薪酬制度设计中要实现这三种公平。
内部协调性强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励，同时强调文化事业单位在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即单位所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即单位设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系基本应该是一致并有所增长的。
（二）加强岗位管理、细化岗位职责，完善以岗定薪的薪酬制度
人保部2006年出台《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），这是事业单位改革中一项重要举措，变身份管理为岗位管理。要求文化事业单位按照因事设岗、精简效能、结构合理的原则，严格按照核准的岗位总量、类别、结构比例和最高等级进行岗位设置，为各文化事业单位进行岗位设置提供了设置标准及政策依据。
1.提出了文化事业单位通用的岗位等级。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分了通用的岗位等级。为文化事业单位岗位设计了通用的等级标准，为人才成长搭建了通道。
2.阐明了岗位设置与岗位聘用的关系。指出文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。为实现按岗聘用、合同管理创造了条件。
3.明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇。此举为“一岗一薪”“岗变薪变”提供了政策依据。
在《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见的大框架下，各文化事业单位首先要根据各自的实际情况依照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定各单位具体的岗位，明确岗位等级、细化岗位职责及岗位工作内容，并对岗位任职条件在不低于国家规定的基本条件的要求下予以明确。其次，单位内部要对每一类岗位进行严格细致的岗位分析评估，根据各岗位对单位发展总体贡献进行综合评价，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位薪酬等级。既然是岗位管理，以岗定薪，那么每个岗位都应有详实、具体的工作内容和主要职责。在制定岗位主要职责时一定要将各职责制定得明确具体，并将其可以量化的指标加以量化，这样方便年终考核时对岗位进行评价。
实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是文化事业单位人事管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。通过建立公平、合理和有效的薪酬体系，激发员工的工作热情，体现员工的自身价值。
（三）建立以能力业绩为导向、科学合理的绩效考核体系，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用
文化事业单位应把员工薪酬激励与绩效考核挂钩。如果没有科学、完善的绩效考核体系，薪酬激励就成了“无本之木”。建立起科学可行的绩效考核体系，对员工的工作情况进行定期考核，运用绩效考核结果来调整员工的薪酬水平，是文化事业单位工资制度改革的需要。考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性，并且做到考核结果与员工利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束，即对绩效优秀者给予增资、增加福利待遇并在工作中授予更多的权利。同时，对绩效低下者也要采取相应的处罚措施，体现公平性。而这种公平性也会激励其他员工努力工作。在这种良性循环下，员工可保持高昂的工作热情和积极的工作态度，充分发挥了薪酬激励机制的作用。
（四）建立薪酬激励的动态调整机制
薪酬管理是一个动态过程，要依据外部环境的变化、发展的不同阶段等进行及时调整。然而，许多薪酬管理政策出台后多年不变，导致了滞后薪酬管理制度与文化事业单位不断发展之间的矛盾。因此，在建立薪酬激励的动态调整机制方面仍需努力。
文化事业单位薪酬激励机制改革是收入分配制度改革中一项重要内容，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，对于理顺分配关系，规范分配秩序构建和谐的收入分配格局，具有十分重要的意义。要通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等手段，建立适合文化事业单位发展的薪酬激励机制。
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