全文总计3001字，需阅读7分钟，以下为今天的益问益答：
标杆精益·益友会胶东分会
威高：
您好!我是做生产管理的。看到刚刚群里发的问题，个人感觉提问者目前的状况不是规章制度的事情，难道公司没有迟到的规定，工作散漫的制约么
制度的制定都是根据公司现状制定的，可效仿但不能一味的复制!出现问题者提出的问题，个人感觉：
1.基层管理者与公司目标不一致，甚至说公司可能没有规划目标。
3.管理者缺少培养下属的能力。
赵云斌：
但是PDCA适用于所有管理行为和管理过程，因为每个管理结果都会经历PDCA几个过程从而循环进行，以达到企业的最终经营目标，因为所有管理都是为了经营目标而服务的！
用一位前任国家领导的名字就是：丁关根（盯，关，跟）。
标杆精益·益友会杭州分会
张跃勇：
每天都在思考这个问题，最主要的是管理下沉，思考细节，为什么大多数日本企业就能做好基础管理工作，我们为什么做不好呢？
文化是有差异，跟国人的浮躁情绪也有关系，能够快速的干完活挣到钱就行了，谁会死磕基础管理，6S、品质、效率提升、成本改进呢，
再加上高层无思路，中层无方法，基层无行动，最后就成了一塌糊涂。
是啊，日本大部分制造企业，总经理能在现场为了一个细节问题蹲上一天。
陈科帆：
日本小企业磨洋工的也不少，只是大厂普遍好一点，待遇好，还是终身制。
不过50多人确实不好强调企业文化，从制度入手见效更快，奖惩制度执行力要强，完成得好奖，迟到就罚，管理回到正常水平不难的。
49人，靠老板自己管理已经到瓶颈了，管不好的。
关键是现在人确实难招，都怕跑了，所以制度要执行，但奖励和惩罚一定要配合着来，没有奖励，只要惩罚，员工一骂娘都跑了。
魏晋：
作为企业主和企业员工本身，可以选择治标，做现象改进。
作为管理学研究者，既要洞察组织现象背后最深层的本质，同时也要洞察人性，研究企业主个人和企业群体。
至于研究后得出怎样的结论，做出如何的选择，那就是身为职场人每个人自己的价值观了。
张凯：
一些问题其实并非需要多高深的思维去研究，其实个人觉得，既然是计时，员工迟到、请假作为执法部门不好意思扣钱，怕扣得太狠，
那员工会自然而然就肆无忌惮，反正你不扣我，我为啥要遵守？
制度并非没有，而是能否按照制度去奖惩？如果制度化需要人情化去考虑，那制度又有何用处？
就算再出台其他制度，难道执法部门可以执行吗？
明显做不到，制度是适应企业发展的基础，制定适合自己企业的制度才是根本，既然不能按时出勤，总请假，可否考虑计件？
只有与员工自身利益相挂钩，才会触动员工。
49个人连一个班的人都不够，只要老板说到做到就好了，做不到就罚，如果老板讲什么人情世故，考虑周全，那只能说你不倒闭天理难容。
做企业不是做慈善，不能产生效益价值的员工，还去体恤他是不是罚款太多了，拿着你的工资混着你的日子，蛀虫一般的存在，留有何用？
与其研究制度，不如研究制度为啥执行不下去。
制度这个门道还是很多的，一般像这类小企业，老板只要制度这个把好关，管理会轻松很多。
说一套做一套，两张皮问题不解决，别的都是空谈。
养人，不是一味的去讨好员工，对就是对错就是错，黑白不分，害人害己，恶性循环还是良性发展完全取决于老板的思维或者说管理者的眼光。
陈凯：
除了制度，核心价值观也要经常说说。中式的管理，除了引用西方的管理工具与体系，人的意识需要不断的教育。
比如儒家的思想，道家的哲学，都要不停的灌输，统一。冥顽不化的刺头，直接干掉，塑造良好的氛围很重要。
李伟：
个人建议：
①设置中间层次，也就是主管或者主任层级，老板跳出来，不要去亲自管理；
②老板做战略的制定者，但是外表是一个大家长，看起来总是责怪主管，管理员工的事情交给主管去做；
③员工的正向激励和负向激励做好，不要做特别复杂的绩效考核，做简单的机制，简单直接有效的；
④杀鸡敬猴，老板要树立制度的威信，以身作则；这就好比，爷爷直接管理孙子一样，永远管不好，孙子还是交给爸爸去管理好了。
付道锐：
50人左右的代加工企业，就不怕中层过来把企业撑死么。
标杆精益·益友会湖南分会
谢敏：
培训、再培训、考核、辅导。对于扶不上墙的淘汰。
姚船：
采用打分机制，类似驾照。每月更新分值，挂靠奖金。
设立阶梯分值线考核，根据不同阶梯分值线，设立不同奖罚标准。
分值不达标的人没奖金，进行培训，考试。合格发奖金，不合格继续培训，考试。
设立月限制，连续多少个月不合格，降级或淘汰。不以钱来作为考核标准，以分数来代替钱。这会让员工更能接受。
现场张贴每月分值表，人都是要面子的。别人都是100满分，如果有人每月都不及格，会自行惭愧为了面子，也会改正不良习惯。
比如每月满分100分，我们根据公司的日常需求设立不同的分值。比如迟到一次扣多少分？
月请假超过两次扣多少分？月请假超过多少天扣多少分？上班玩手机扣多少分？
比如设立每月95分以上全额奖金，90-94分拿奖金得百分之几？85-89拿奖金的百分之几？
85以下75分以上要培训考试，合格后可以拿奖金的百分之几？75分以下不仅要培训，考试。奖金当月还要取消。
中间再设立一个奖励分值，比如发现隐形问题及时上报或者制止，奖励多少分？
表现优异者奖励多少分？等等。这个每月汇总，年底评定优秀以每月表现优秀者优先。
这么做的好处大于弊端。
第一，没有金钱赤裸裸的对比，员工能接受。
第二，这会让员工有荣誉感。
第三，良性竞争，公平公正公开。
付婧：
员工可以做苹果图，和绩效工资挂钩。员工的行为是管理纵容的结果。
标杆精益·益友会河北分会
肖云涛：
干管理，就得严管，领导要是懒了，下面员工更懒，员工都是好员工，都是管理者没有要求。
就跟破窗效应一样，今天有人打破一块玻璃没人管，明天后天，所有的玻璃都会打破。
制定管理要求，让每个员工都有压力，实施末位淘汰制，每个月淘汰一个人。
管理怕什么就会失去什么，我做的是，怎么预防，而不是让员工拿住管理者。
要是怕员工离职，首先培养员工技能多能工，到时候离开谁公司影响不大。
李军伟：
企业遇到这种情况，靠管理上的规章制度无法解决，如果可以，那研究管理规定这么简单的事谁都可以做。
老话说的好：“日工不要脸，包工不要命”，首先要找到“痛点”，摸清其中的“利益痛点”，对症下药。
有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。建议的方法例如：
计时付酬改为计件；对工作岗位的难易程度分类，对接岗位分级和薪酬分级；
引入外部资源对现有消极人员进行淘汰；根据实际情况实施一些亲情化的措施。
个人认为最有效的还是老板要有决心和远见，优化薪酬的支付规则。依据企业自身短期、中期、长期目标来制定多种改进措施。
标杆精益·益友会吉林分会
潘平：
改变工资体制，将工资分为：基本工资+绩效工资+满勤奖。占比根据实际情况琢磨！
与全勤奖相伴的是，还可以每月公布全勤奖名单，让员工对此有荣誉感，做到经济、精神的双重满足。
标杆精益·益友会广州分会
黄小虎：
1.改计件；
2.踢掉刺头；
3.完善迟到、旷工、请假制度，上下一致遵守。该扣的扣，该罚的罚。