1、埃德加?施恩(EdgarSchein)的职业锚测试
施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础;因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷
工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3、罗克基价值观调查表(RokeachValueSurvey)
包括两种价值观序列(每个序列有18种价值观)。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观;而第二序列则由“工具”价值观组成，即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序，这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。
二、职业个性/性格测试工具
1、MBTI性格类型量表
凯瑟琳?布里格斯和伊莎贝尔?迈尔斯(KatherineBriggs和IsabelMyers)母女合力研究出迈尔斯——布里格斯个性分类指数(Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI)。MBTI是以瑞士精神病医生卡尔?荣格的研究成果为基础，通过观察所有人在不同时期的8个不同个性偏好，提出了一个非常有用的测量个性的方法。
这8种个性偏好类型被编成4组，每组都是由两极组成的一个区间。再把(从每个区间的人里)选出的、与你个性最为相似的4种偏好组成所谓一类。
衡量这4项个性的尺度是：人是怎样获得才能的;人是怎样领悟信息的;人是怎样做决定的，又是怎样选择个人偏好的生活方式的。“获得才能”型的人有外部转化和内部转化两种。外部转化是从他人、从外部世界的活动或事情中汲取才能，内部转化是从个人自身的思想、感情或感觉世界中汲取才能。这两种感知作用分别属于人的感觉和直觉的范畴。依靠感觉的人借助自己的五官来收集信息，以判断什么是真实的。依靠直觉的人则是通过“第六感”来获取信息，用以估计什么事情会发生。
“决策型”的人则分为依靠思考和依靠感情两种类型。依靠思考进行决策的人多是通过整理各种信息，合乎逻辑地来做决策。依靠感情进行决策的人则凭借个人兴趣和价值观取向来做决策。
第3种人是“生活方式偏好”型，这些人又有判断型和感受型之分。爱做判断的人偏好有计划的、有条不紊的生活，而依赖感受的人则偏好自发的、随机应变的生活。
以上4组“两极区间序列”可以组合成16种个性类型。MBTI是评价人的个性及喜爱哪种工作环境的一种有用工具，可以为人们提供有关个性类型、兴趣、可能的工作环境及职业生涯等方面的信息。
2、卡特尔16PF人格特征量表
16人格特征量表(SixteenPersonalityQuestionnaire，简称16PF)，这是雷蒙德?卡特尔(RaymondCattell)在1949年提出的。现在它已经有了第15个版本。16PF衡量的是以下16种个性：热情;推理才能;感情稳定性;支配才能;活泼;规则意识;勇敢程度;敏锐性;猜疑心;抽象才能、私密倾向;忧虑度;接受变革的程度;自力更生的程度;完美主义;紧张度。
这16个因素可以进一步归入5种一般的个性范畴：外向型、焦虑型、坚毅型、独立型及自我控制型。
从职业生涯规划角度看，可以用16PF来建立一份“个人职业生涯发展图”(PersonalCareerDevelopmentProfile)，利用该图可使人们进一步深入了解自己的个性，因为它关系到自身兴趣和职业兴趣。
该图由6部分组成，每一部分都具体分析了几种情况，即如何解决问题，如何应付环境压力，形成什么样的人际关系，在组织中担任的角色和在工作中的地位，对职业活动的兴趣以及向往的生活方式。同MBTI一样，16PF法也被组织广泛使用，以帮助员工了解自我，并作为员工对自己职业生涯进行管理的工具。
3、大五人格模型
研究表明，人的个性因素共有5种类型，当然这种分法的要素和称谓也有值得商榷之处。这5种个性一般的划分是：外向性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、尽责性(conscientiousness)、稳定性(emotionalstability)和开放性(opennesstoexperience)。一般来说，组织在人事选任、雇员发展和开展个人自我评价时，都普遍按这种分类法来设计个性调查问卷的，前而介绍的Myers-Briggs个性类型和16PF个性类型就是如此。
4、基本人际关系行为倾向测试
基本人际关系行为倾向(FundamentalInterpersonalRelationsOrientation-Behavior;FIRO-B)是一种评价方法工具，用来观察一个人的需要会如何影响他或她对待他人的行为。FIRO-B可以让人们深刻了解自己能否与他人和睦相处以及相处的人际关系类型。就其要旨来说，FIRO-B测量的是人们在以下3方面的需要：①涵盖力，或者说是一个人从他人那里寻求及期望的接触程度和出名程度;②控制力，或者说是一个人从他人那里寻求及期望的权力大小和驾驭程度;③影响力，或者说是一个人寻求及期望与他人保持关系的密切程度。
三、职业兴趣测试工具
1、霍兰德职业兴趣量表
约翰?霍兰德(JohnHolland)发现，人的个性、价值观及偏好的生活方式，一般会通过6种兴趣反映出来。霍兰德这一理论假定，工作的兴趣是个性的一种重要表现，这6种兴趣分别反映着人的个性中的特定因素。这6种兴趣倾向与我们前面提到的基本生活价值观很相似，包括务实型、研究型、社会型、传统型、创业型以及艺术型。
2、斯特朗兴趣清单
在20世纪20年代，斯坦福大学的爱德华?斯特朗(EdwardStrong)列出了一份关于人的各种兴趣的单子，反映的都是特定的职业偏好。斯特朗认为，兴趣能够给人带来我们在才能或成就中所看不到的一些东西。这些东西就是人们想做的事情以及那些能使他们感到满意的事情。
四、职业能力测试工具
1、一般能力倾向测验(GATB)
GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验，其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外，还包括以下形式上相互独立的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中，逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs)，被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来，直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后，于1947年建立GATB的测验结构，并对该测验进行了标准化。
GATB形成以来一直被广泛用于高中三年级的学生和成人的职业咨询与工作安置，成为美国就业部门的工作参考程序的核心部分，而被试的测验得分对于其就业机会也有重大影响。这套测验目前至少被译成12种语言，应用于至少35个国家。
2、差别能力倾向测评(DAT)
整套测验的施测需要大约2.5小时完成。但是部分测验或某种计算机自适应版本则只需要1.5小时。DAT有一个版本专为人事和职业评价设计，更适用于职业或就业咨询而非学习咨询。这一版本的DAT通常和职业兴趣问卷一起施测，结合起来帮助学生在学习和就业时做出更加符合实际的选择。