开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人员流失论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
Abstract：Theintellectualpropertylossincollegesanduniversitieshappenedfrequently，itneedstobepaidattentionto.Collegesanduniversitiesshouldimprovetheintellectualpropertysystem，strengthenexchangesandcooperationofeachdepartmentandtheprofessionalteamconstruction，developpublicityandtraining，strengthenintellectualpropertyprotectionofrotatorsandthewholeprocessmanagementoftheintellectualpropertyofkeyresearchprojects，handledisputesproperly.
关键词：高校；知识产权；保护
Keywords：collegesanduniversities；intellectualproperty；protection
0引言
高校作为国家科技创新的主力军，是形成自主知识产权的主战场。高校知识产权保护事关创新型国家建设，也是高校本身赢得发展的必经之路。近几年，随着知识产权的宣传普及和知识产权激励政策的有效引导，高校科研人员对知识产权工作越来越重视，知识产权保护意识也越来越强。然而，纵观我国高校知识产权保护现状，还存在着不少问题和困难，需引起重视。
1知识产权流失的主要形式及原因
“申请人”[4]概念不清，错以个人名义申请专利。很多科研人员在明确要申请职务专利的前提下，错误的认为向专利局提交的“专利申请请求书”涉及的“申请人”和常规课题申报书、任务书中的“申请人”概念类似。认为申请人是指具体办理专利申请事务的发明人。其实，职务专利中申请人是指单位。此时，只有单位才是合法的专利申请人，只有单位有权提出专利申请。
1.3科技合作交流与技术贸易中造成的知识产权流失很大一部分高校科研人员与外单位签订的技术合同中，知识产权条款约定不明确，增加了高校知识产权流失的机率[5]。比如：虽约定了保密条款但缺少对技术秘密内容约定，使得日后对是否泄漏技术秘密难以认定；约定了“知识产权共享”但缺乏具体共享方式和范围。还有一部分科研人员只顾合同金额忽略知识产权保护[6]，轻而易举将知识产权拱手相让。有时甚至由于合同约定不明而将科研合同开展前高校已拥有的知识产权也让与委托方。高校科研人员在合同签订过程中，必须改变重技术、轻法律的习惯，加强法律知识的学习和谈判技巧的积累[7]，切不可目光短浅，对不公平条款一味委曲求全。
由于知识产权客体的“无形性”，使得对其准确评估非常困难，高校知识产权在运营中经常被低估。例如在技术入股时，没能对技术进行正确评估，仅把直接费用如科研费计算在内而未把预期经济效益算在内，低估知识产权真实价值。由于专利维护需要缴纳高额年费，有些科研人员认为与其因缴纳不起专利年费而使专利权终止，不如将专利低价许可或转让，许可费或转让费用常常低于该专利技术的开发费用。
2加强知识产权保护的建议
2.1完善知识产权制度、加强各部门交流合作学校应建立知识产权校、院、系三级管理体系。学校分管科技工作的校领导主管全校的知识产权工作，统一领导、统一规划、统一部署。校办归口管理校名校标等工作，校科技处归口管理专利、商标、著作权（含计算机软件）、技术秘密等其他知识产权。校科技处具体负责全校知识产权工作的计划安排、宣传培训、检查实施、业绩考核等工作。各学院负责本单位的知识产权工作。另外，知识产权管理工作是一项系统工程，应加强各部门之间的沟通协作、密切配合，为知识产权工作持续、纵深发展提供保障。为使知识产权管理工作规范化、制度化、法制化，应制定并完善知识产权（高校主要涉及专利、校名校标、技术秘密、著作权等）管理制度。同时注重知识产权制度同其他管理制度（科研、教学、人事、档案等）的有效融合[10]。
2.2强化专业队伍建设、提高管理及教学水平稳定的知识产权为适应知识产权管理专业性强、头绪多的特点，应加强管理队伍建设[11]，设立知识产权专、兼职岗位，建立一支既懂科技管理又懂知识产权法律和实务知识的管理队伍。同时，为顺利开展知识产权宣传培训，还应建立一支结构合理的高水平师资队伍。师资队伍中不仅应包括法律专业老师、还应包括懂得具有专利实务经验、软件著作权登记经验、商标注册经验、专利检索经验的人员。
2.3开展知识产权宣传培训，提高知识产权认知水平
加强知识产权宣传培训，是普及知识产权知识、提高知识产权保护意识的重要途径。高校应坚持“宣传工作常抓不懈”，利用宣传橱窗、横幅、大屏幕、校电台、电视台、校报、互联网等各种载体宣传知识产权知识、报道知识产权活动。开展知识产权培训活动要做到针对性强、实用性强.针对不同人员可以分别开展法律基本知识、知识产权法、合同法、合同技术经济、无形资产评估、专利撰写、信息检索、专利检索与分析、软件登记等专题讲座。另外，逐步将知识产权培训纳入必修课教育范畴[12]。在课程内容设置上，即包括知识产权法律知识，又包含专利等实务技能，将学生（特别是理工科学生）培养成具有知识产权保护意识、懂得合理利用知识产权资源、能够处理知识产权实务的复合型人才。
2.6妥善处理纠纷、遏制侵权行为对擅自许可或转让本校无形资产，擅自泄漏本校技术秘密，或者以其他方式造成学校无形资产流失的学校师生员工，应予以严肃处理。对侵犯学校专利技术、校名校标等知识产权的其他单位或个人，一旦发现，立即采取措施，遏制侵权行为，维护合法权益。
参考文献：
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关键词：员工流失用工管理激励手段人才培养
我国水泥工业产量是世界之最，据中国建材联合会统计，2009年全国水泥产量16.48亿吨。其中，西部地区水泥生产能力59438万吨，水泥熟料生产能力40319万吨，新型生产线325家。在这些生产线中，西部地区新建投产新型干法水泥生产线96条，占全国新建投产干法生产线的54.55%。随着新的水泥项目持续开发、新建生产线陆续投产。在资金和设备都具备的条件下，熟悉现代化设备操作的技术人才和掌握现代管理制度的管理人才，成为西部水泥企业提升综合竞争力的关键点。特别是由于西部水泥企业通常处在沙漠和戈壁高原上，在这种恶劣环境下，唯有创造更好的人才战略，才能吸引人才、留住人才。
一、目前水泥行业人才存在的问题
1.高层次专业型、创新型人才严重匮乏
随着水泥企业建立新型水泥生产线，引进新设备，企业规模扩大，必然对新型技术操作人员、高级工艺工程师等技术人才需求加大。另一方面，水泥企业为扩充企业本身实力，配合企业发展，需要大批技术管理人才。但是由于水泥行业是高技术人才相对缺乏的产业，技术创新能力弱，高附加值、高科技产品的比重低，产业发展速度也因此而受阻。
2.工作环境及地理环境造成人才流失严重
众所周知，水泥工业生产中产生的粉尘及噪声影响职工健康，现在越来越多人不愿意在此行业工作。另外西部由于经济发展问题，提供给人才发展的空间有限，难以给高级人才带来足够的吸引，因此不利于人才的引进。使西部地区的水泥企业在与中东部的人才竞争过程中落于下风，限制了企业的生存与发展空间。
3.后备人才乏力
二、解决办法
1.实施正确的招聘策略引进人才
人才选拔是人力资源管理的重要环节，企业须建立科学、合理的人才选拔机制。组建招聘团队对人才进行逐层筛选，确保选出的人才具有可塑性。必要时可邀请人力资源管理专家参与企业中高层人才的选聘，保证关键岗位储备人才的总体质量。
2.制定科学的培训方案培养人才
除了引进人才，培养人才也至关重要。为此公司制定了一套完善的培训方案。首先，企业应制定技术基础工作管理纲要及技术进步发展纲要，明确技术人员的努力方向和锻炼考核标准。使企业的技术发展脚步与新型水泥生产技术合拍。反过来，人才成长起来的过程，不仅决定了企业发展规划方向与模式，还会使这种发展规划变成企业管理与操作的细节。其次，企业应该营造一个畅所欲言的企业文化环境，让那些有独立见解，并能解决企业实际问题的技术人员有发表自己看法、并能够付诸实践的机会。赋予员工使命感，鼓励员工认同公司的发展方向并且提高员工执行力；为员工营造一个轻松的工作环境，让员工对工作产生主动性。特别是那些虽不具备领导才能、却是肯于钻研的技术人员，根据他们的技术水平、能力与贡献，享受到应有的尊重和待遇。
3.科学合理的薪酬福利制度留住人才
可按照员工所处的层次和类别对全体员工进行分类，针对不同的分类实行不同的薪酬体系，比如中高层管理人员享受年薪制；基层管理人员和普通员工实行岗位等级工资制。除了科学的薪酬制度外，公司为全体职工定期组织体检，保证职工的职业健康安全，并制定实施了有竞争力的福利制度。
4.校企合作与内部培养储备人才
后备人才的培养是人才培养的关键环节。在西部，不少科研院校和水泥企业开展校企合作，通过资源的优化配置，来实现的企业科技创新和人才培养战略。一些学校为企业输送了大量优秀毕业生，其中多人已进入管理岗位，成为企业中坚力量。对于企业内部人员的培养，需制定一套完善的培训方案，根据不同岗位特点，采取相应的培养方式：如对于中高层人员，为使其充分了解企业的经营状况，积累各岗位工作经验，增强沟通能力和适应能力，进行岗位轮换制度，使其成为综合能力较强的复合型人才；而针对技术人才，企业为其准备了在职学习、培训、继续教育等措施。
5.建立人才流失预警系统
对于人才流失，应从两个角度出发，一是从原因出发，通过分析，找出人员流失的根本原因，以便更有针对性地采取行动，二是从策略出发，通过一些有效的激励系统来留住员工，比如加薪、情感留人、建立心理契约等等，有效缓解人才流失这一问题。
三、结束语
人力资源是第一资源。只有建立合理的人才流动机制、实施正确的人才招聘策略，营造良好的企业文化，打破旧有条条框框的束缚，充分激发人才创业激情，调动人才的积极性和创造性，才能真正实现人尽其才，才尽其用。
参考文献
[1]肖恒.论自然环境与人才成长的辩证关系.沈阳大学学报，2008，10
[2]胡旭红.西部欠发达地区实施人才战略的思考.吉林大学硕士学位论文，2005
[论文摘要]民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重。据调查，民营企业近几年的人才流失率达30％以上，一些生产企业人才流失率竟达70％，江阴地区是民营经济十分活跃的地区，目前也遭遇了人才流失问题，人才的大量流失已经成为制约民营经济发展的一大瓶颈。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。然而中小企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
一、中小型民营企业人才流失现状
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
二、中小型民营企业人才流失原因分析
（一）企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境
（二）管理制度和管理方式落后导致人才流失
员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。
（三）缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力
中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。
（四）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
当然，中小型民营企业人才流失的原因在不同的地区呈现出不同表象，十分复杂，例如江阴地区由于地处吴语语系，地方方言对于外来务工人员而言，很难听懂，再加上本地居民排外思想较重，这也是人才流失的一点原因。人才流失的原因还有很多种，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。
三、中小型民营企业人才流失问题解决的几点建议
（一）转变私营业主使用人才的观念
民营企业主应不断地去学习新的理论知识，跟上时代化的信息，真正树立“以人为本”的观念，把实现人的自我价值作为用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的劳动保障制度把员工的积极性调动起来，员工自然就会真心留下来为企业和老板打拼，而且如果民营企业主能够重视自身修养的提高，不断地去展现自身的个人魅力，这对于留住员工具有很大的促进作用，比如在学习中能够不断地去学习新的理论知识，不断的完善自己、充实自己；在工作中要有开拓进去的精神，努力提高工作能力和领导水平；在生活中能放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通等等。
（二）塑造优秀企业文化，创建舒适健康的工作环境
企业文化是在企业长期迎接各种挑战中形成的，通过共同的目标、共同的信仰和道德规范、共同的行为准则和工作作风等表现出来的一种群体意识。优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力，是企业的一种灵魂所在，使员工对企业有一种归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，使民营企业与员工有一个共同的价值取向和行为准则，不断地激励每个员工为实现个人价值和企业目标而努力，对于民营企业员工稳定性这方面也有莫大的帮助。
（三）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（四）抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁
就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型民营企业而言主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。
就目前而言，中小型民营企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。
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【关键词】郑州市；拓展培训公司；员工流动；措施
从1995年国内诞生第一家拓展训练机构到现在，整个市场得到了快速的发展。拓展训练近几年的市场增长幅度很大，从业人员也已近万人。但是目前拓展训练行业和培训中存在一些亟待解决的问题正影响着行业的健康发展。目前拓展行业发展面临的主要问题是：培训机构机制不健全，没有长期愿景，培训基地设施单一，缺乏创新，培训师尚无规范认证标准，水平参次不齐等。本文对郑州市拓展培训公司员工流动问题进行深入调查。希望能找出影响员工流动的主要因素及解决办法，为拓展培训公司的发展提供理论参考，同时为促使郑州市的拓展培训公司快速健康发展起到积极的作用。
1、研究对象与方法
1.1研究对象
本文以郑州市拓展培训公司的员工流动问题为研究对象。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法
1.2.2问卷调查法
根据论文撰写问卷共发放200份，回收196份，其中有效问卷189份，有效率96.4%。
1.2.3数据统计法
2、结果与分析
2.1郑州市拓展培训公司员工流动的现状。企业的人才流失分为显性流失和隐性流失。在企业中，显性流失在可控力上高于隐性流失，对于隐性流失的控制，将更有利于企业在竞争中取得优势。郑州的拓展培训公司多处于发展阶段，企业所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。这些员工往往在参加完培训掌握了一定的技术技能后，选择了跳槽，因此高学历、高层次的人才和销售人员的流动幅度比较大。这类人往往会主动选择更好的公司进行学习工作，而在郑州拓展培训公司的发展中对这类人才的需求也是与日俱增的。
2.2郑州市拓展培训公司发展的现状
2.2.1物质条件。场地是完成拓展训练的物质保障和前提条件。然而调查的拓展培训公司中没有自己专属培训基地的有9家，占52.94%，有适合场地进行培训，不仅可以达到理想的培训效果，同时也会给被培训者留下一段愉悦的经历，使其对拓展培训的认可度提高；如果没有合适的场地进行培训，不仅达不到理想的培训效果，还会存在安全隐患。
2.2.2员工的学历。具有硕士及以上学历的有20人，占0.58%；本科学历的有98人，占51.85%；大专学历的有55人，占29.1%；高中学历的有17人，占的8.9%；初中学历的有6人，占3.1%。排序是本科、大专、硕士及以上、高中、初中。可见，员工的学历水平主要集中在本科，具有较高的文化素养，也体现了企业对高学历人才的需求和对提高企业整体素质、形象的需要。
2.3郑州市拓展培训公司员工流动因素的分析
2.3.1员工对工作环境的满意程度。工作环境是能够影响员工的心理、态度、行为以及工作效率的各种因素的总和.良好的工作环境使员工保持愉悦的心情，提高工作效率；恶劣的工作环境则会影响员工的工作积极性，降低工作效率.大部分员工对现在公司环境的满意程度大多集中在一般和满意两个层次，其中认为一般的员工表示对工作环境还是比较满意的。
2.3.2员工的业绩压力。企业在发展的过程中需要扩大自己的市场，往往会给企业员工造成很大的业绩压力，业绩压力在一定程度上可以提高工作效率，过度的压力会使员工精神紧张，会产生反作用。大部分的员工认为公司给的业绩压力可以接受，但是如果业绩压力超出了自己的承受范围员工也可能选择辞职，寻找更适合自己的公司发展。
2.3.3员工的薪水及福利待遇。员工的薪资水平是反映员工在公司所创造的劳动价值的直接体现.合理的薪水使员工得到心理满足，更加有工作热情；而在调查中员工的薪资水平维持在2001―3000元左右，这主要是由于拓展训练的季节性比较强，所以造成员工月平均工资收入水平低。
公司的福利待遇是员工除了薪资报酬之外额外享有的权利。通过访谈了解到公司负责人认为除工资外的福利待遇在一定程度上影响员工流动。郑州市的拓展培训公司大部分都为员工上了保险，定期组织旅游等活动，来满足员工的需求。事实表明对员工福利待遇的提高和重视在一定程度上减少了员工流动。
3.结论与建议
3.1结论
3.1.1通过对郑州市拓展培训公司的调查了解到部分公司的管理制度不完善；企业对拓展训练的认可度低。
3.1.2拥有专属培训基地的公司较少；培训师的技术等级集中在初级和中级，高级培训师较少，并且从业年限较短。
3.1.3郑州市的拓展培训公司中影响员工流动的因素主要包括公司的激励政策、采取的激励措施、薪资水平、员工的福利待遇。
3.1.4工作环境、业绩压力和升职机会对员工的流动有潜在的影响，工作环境改变或者业绩压力超出员工能接受的最大限度时，有可能导致员工离开公司，提高员工流动幅度，增加员工流动率。
3.2建议
3.2.2拓展训练师资培养方面要不断加强和完善，主要是提高培训师的技术等级，对拓展培训师在团队协作精神、客户关系能力、服务水平等方面进行深度培训；争取培训基地的使用权，拥有自己专属的基地，保证能正常使用的同时更保证被培训者的安全。
3.2.4赋予员工在工作上的自和自由度，让员工保持一个愉悦的心情工作；提高员工的责任心和决定自，提高工作成就感；及时反馈员工的劳动成果，要让员工知道自己所创造的劳动价值；调动员工工作积极性，保持积极向上的工作态度。
【参考文献】
[1]陈钢.拓展培训的市场分析与拓展培训企业核心竞争力研究[D].上海海事大学，2005.
关键词：国有煤化工企业；吸引人才；留住人才
前言
现代企业的竞争也就是人才的竞争，谁能留住人才，使人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中立于不败之地。随着国家经济体制改革的深化，如何留住人才是国有煤化工企业面临的亟待解决的新问题。本文通过对国有煤化工企业人才现状和人才流失原因的分析，以及结合本人在国有煤化工企业工作的一点经验，提出一些关于国有煤化工企业如何吸引和留住人才的政策性建议。
1国有煤化工企业人才现状
1.1国有煤化工企业的人才特点
国有煤化工企业人才的严重流失是市场经济发展过程中的一个普遍现象。其特点：①从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。②从专业结构看，工程技术类人才流失严重。③从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。四是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。五是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动，使国有煤化工企业在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使其无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了这一类企业人才投资和培训的积极性。
1.2国有煤化工企业人才现状
从以上分析可以看出，国有煤化工企业的高学历、高层次、年轻化、专业技术人才大量流失，导致企业现有的人才储存空洞，企业人才出现严重的断层现象，从长远看对企业的发展是个挑战。技术性人才一旦取得相应的资格和技术就跳槽离开企业，各层次管理人员经过几年的学习实践，思想和经验趋于成熟也远离企业而去，使企业出现老的老，少的少的局面。
2国有煤化工企业留人难和人才流失的原因
2.1国有煤化工企业难以留住人才的主要原因
（1）社会因素
随着我国煤业化工的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，现代化特点的市场经济的发展，为人才流动提供了宽松的环境。一些国有煤化工企业存在负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况，在一定程度上使国有煤化工企业难以留住人才。
（2）组织因素
国有煤化工企业改革虽然取得了很大的成绩，但仍存在着管理体制不完善、产权模糊、激励与约束机制不健全等方面的问题。随着现代化市场经济进程的加快，人才竞争的加剧，这些弊端严重地危害了国有煤化工企业的进一步发展，损害了企业员工的积极性，也造成了企业难以留住人才。
（3）个人因素
外资企业、民营企业能提供丰厚的报酬、优越的工作条件、灵活的发展路径等，恰好能满足人才的多层次需要。所以，在进行横向比较、权衡利弊之后，选择退出国有煤化工企业就很自然地成为个人之举。
2.2国有煤化工企业对人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理体制存在弊端
在招聘人才过程中，标准不明确，没有弄清楚企业到底是需要哪一类人才。选拔缺乏公平竞争性，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才难以在不同的部门、地区、专业之间合理流动。人才管理体制存在弊端已成为国企对人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而没有关系的人对企业失去信心。
（2）人才观念落后
在人才的争夺、选用、开发和管理上国有煤化工企业观念比较落后：缺乏人才危机感，对人才争夺反应冷淡；忽视对人才开发的优先投入；观念的落后必然导致对人才的漠视，致使人才的作用难以发挥。这对一切想在事业上有所建树的人们来说都是缺乏吸引力的。
（3）激励机制存在缺陷
国有煤化工企业的激励机制存在明显的缺陷：①激励手段简单，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统过程。②物质激励力度不足。国企员工的物质待遇普遍较低，与外企、私企员工相比差距较大。③激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。
（4）职业发展缺乏规划
有些国有煤化工企业对优秀人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的人才需求分析和对职业生涯的科学规划与指导。许多新招聘进企业的优秀大学生由于本身的期望值过高，在进入企业之后没能被合理的分配到适合自己的岗位上，没有明确的岗位和职责。使部分大学生产生上学无用论的观念，一腔热情备受打击，因而对企业失去信心。
（5）忽视了企业文化的建设
（6）培训不够重视
没有将培训工作上升到企业的战略高度，目光短浅，由于担心人才流失，投资得不到回报，有些国有煤化工企业对培训工作不够重视，不舍得投入。简单的将员工培训理解为初级的职工教育，只是为了应付而做一些表面的培训工作，没能取得培训的实效，员工培训工作便成为一种形式。
3国有煤化工企业如何吸引和留住人才
面对优秀人才的流失，国有煤化工企业应该采取哪些措施才能留住人才？企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？我认为应该坚持以下几个方面：
3.1留人的本质是满足员工个人合理的需求
（1）对于刚大学毕业的员工最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间。如果这个需求能满足，他们就能在公司发展。
（2）对于大学毕业5年以上，这些员工一般技能已经成熟，能独挡一面，虽然也希望个人能力成长，但不是重点。这种类型的员工，一般也是别的单位重点需求、愿意高薪猎取的人才。对于这样的员工，薪酬要给的有足够的竞争力才好，否则，一旦有高薪的机会，他们就会跳槽。这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入管理阶层，如果这个需求长期得不到满足，又缺乏其他晋升通道，缺乏正确的引导，一般也干不长。
（4）对于大量的基层操作人员，因为自身条件的限制，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的员工只期望能到达长白班岗位就可以满足，管理者也能充分尊重他们，一般留人问题不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才，后备人才，对前者给予特殊政策，破例政策；后者给予鼓励政策，在工资和奖金上拉大与普通员工的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。
3.2建立公平的有激励性的薪酬制度
员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度。企业应充分发挥经济利益的驱动功能，实行按劳分配。尽快推行多元化的分配机制，对有突出贡献的人才以不同方式予以重奖，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。企业要留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争力。有竞争力的薪酬能使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作中去；企业要建立全体员工的经济利益共同体，使全体员工有共同的经济目标，共同参和，共同奋斗，效益共享。
3.3先进的企业文化留人
先进的企业文化能为企业提供长久发展的动力，是创造企业核心竞争力的基石，能有效的放大企业效益，企业文化是以企业价值观为核心精神文化和物质文化的总和。企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.4靠职业生涯管理留人
要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
4结束语
本文是基于国有煤化工企业的一般情况作出的，各个企业的具体情况有所不同。国有煤化工企业要增强自身对人才的吸引力并留住人才，必须认真的审视自己，诊断问题“症结”所在，结合企业自身实际，找出解决措施并不断加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激励机制，国有煤化工企业才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及让人才发挥出自己的才能，国有煤化工企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展。
[1]褚占友.国有企业如何留住优秀人才[C].中国论文下载中心，2010.
[2]王伍超，国有企业如何建立激励约束机制留住人才[C].中国论文下载中心，2009.
[3]王建.国有企业人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.
2009-4-521:17提问者：匿名|浏览次数：4719次
提纲呢？我还想要个提纲。。
我来帮他解答
2009-4-521:22满意回答工商管理专业论文题目参考
工商管理（本科）毕业设计（论文）参考题目
（2007年修订）
毕业设计或毕业论文写作既是本科教育的一项必要训练环节，也是对学生本科期间所学知识及其应用能力的一次综合检验，务必引起同学们的重视。这里提供的论文题目可作为学生直接选题。
一、总体要求
1、题目要明确、精炼，语句通顺且相对完整，选题不要太泛、过广。
2、内容体系层次分明，逻辑性强。不管具体体系如何，基本上应按如下层次和逻辑关系展开：①提出问题（立题的背景，国内外研究现状、研究的理论与现实意义）②分析问题（事物发展现状、存在的问题剖析）③解决问题（解决问题的方法、措施、对策等）。
3、观点明确，论述有理有据，语句通顺。
4、紧扣主题展开写作，无必要或无关紧要的东西不写。
5、要严格按继续教育学院规定的规范写作论文。①内容齐全：如中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、参考文献、致谢等；②页面设置符合规范；③章节设计符合规范；④字体设置符合规范；⑤图表设计符合规范。
二、理论性论文具体要求
原则上不鼓励写纯理论性的论文。如选择了写该类论文，要注意：
1、要有自己鲜明的观点，不能人云亦云。
2、要有自己的创新性工作，如某一理论的修正、某一方法的改进、某些学术观点的系统整合、某些新事物或新现象的解析等。
3、一般应有案例分析，以支持自己的观点。
三、应用性论文具体要求
鼓励写作该类论文，要注意：
1、能应用自己所掌握的管理知识、基本理论与方法，针对某一具体现象或问题展开分析研究。
2、研究的问题具有比较强的针对性，提倡“小题大做”，而不是“大题小做”。
3、分析问题多以事实说话，建议多采用数据、统计图表展示事实现状、存在的问题，展示分析的过程及分析结果。
4、要明确提出解决问题的方法、方案、措施或对策等。
四、工商管理专业毕业设计（论文）题目
2论企业管理人员选拔与培训机制建设
3国有企业资产重组模式探索
4科研单位人力资源管理问题若干思考
5论企业市场营销策略的灵活应用
6体验营销方案策划与实施策略研究
7论施工项目的全面质量管理
8中国汽车市场发展存在的问题分析
9项目成本费用控制管理研究
10论建筑企业的市场营销策划
11因特网数据中心的市场分析与市场营销策略
12“壳”资源重组有关问题的研究
13论中小企业的生存和发展之道
14我国企业重组中存在的问题分析
15论我国企业如何正确选择和实施多元化发展战略16中国企业的民族品牌策略研究
17论我国企业如何面对经济全球化浪潮的冲击
18加入wto对我国银行业的影响研究
19某企业人力资源的规划与开发评析
20论企业产品成本的控制与管理
21论现代企业的管理激励机制建设
22现代公司专业技术人员绩效评估体系研究
23中小企业如何建立和实施成功的营销战略
24全球经济一体化背景下的我国软件产业发展对策研究25论我国零售物流企业如何迎接国际化挑战
26中国电子商务风险管理研究
27论电子商务在旅游行业中的运用
28论电子商务在企业中的应用
29论企业的绿色生产经营
30某集团公司多元化发展战略分析
31论企业的社会责任
32论汽车制造业的品牌经营策略
33创业公司的人才激励机制研究
34房地产企业品牌经营策略研究
35体育服务器材市场渠道管理研究
36房地产投资风险管理研究
37教育品牌经营策略研究
38国企人才流失问题分析
39某地区家政服务业市场分析
40论企业绩效评估体系的科学设计
42论我国农产品的绿色生产与营销管理
43论建筑工程的健康、安全与环保管理
44论我国人事管理制度的创新
45论商业银行的数字化管理
46建筑施工质量监控管理研究
47民营企业的现代企业制度建设问题研究
48论企业的人性化管理
49需求个性化下的营销策略研究
50我国中小高新技术企业发展问题研究
51论现代企业应具备的环保意识
52论投资活动中的造价管理
53我国产业集群式发展模式分析
54我国中小企业融资中存在的问题及原因探析
55论如何提高我国企业的国际竞争力
56论现代企业制度下的中国企业文化建设
57论我国古代管理思想在现代企业中的应用
58论我国古代兵法谋略在现代企业中的应用
59论企业的危机管理
60某企业绩效考核体系设计研究
61统计技术在质量管理中的应用案例分析
62企业投资风险控制管理研究
63某企业战略管理研究
64论中国企业管理人才的选拔与培养
65论商业零售企业的营销战略管理
66中国外资利用的状况分析及合理利用外资策略研究67中国劳动力市场发展趋势分析
68新环境下电信企业的发展战略
69管理本土化问题研究
70论银行如何加强对民企放贷款的管理
70某企业总经销制方案设计
71我国连锁经营发展对策思考
72经济转型阶段国有企业职工激励机制的重构研究73国有大中型企业薪酬机制研究
74论新的资质就位政策对建筑企业的影响
75基于知识管理的企业创新发展模式研究
76国有商业企业经营模式创新研究
77对我国税费制度改革的思考
78税务的现状、前景与发展对策研究
79论我国旅游资源的开发管理
80我国新能源发展战略研究
81论企业如何创建名牌
82论知识经济时代的企业人力资源开发战略
83税收征管的制度因素分析
84论市场经济下的我国财政职能转变
85公共财政体系中政府职能分析
86论国有资产重组与国企活力再造
87我国手机市场的竞争格局分析
88论我国轿车制造企业如何增强国际竞争力
89国内企业人力资源竞争现状分析
90试论基于循环经济的企业可持续发展
91企业重大事故预防机制研究
92论房地产企业如何打造强势品牌
93建筑装饰材料市场的竞争状况分析与营销策略研究94论金融风险管理
95论我国企业的管理创新
96论我国保险企业的诚信经营
97企业投资决策机制研究
98我国住房抵押贷款存在的问题分析
99论我国增值税制的进一步改革与完善
100企业战略并购行为研究
101中小企业发展战略研究
102国有企业经营者激励机制研究
103企业并购的模式与策略研究
104国有企业发展必须以人为本
105论烟草行业的创新发展
106中国企业走向国际化的战略思考
107关于中国保险市场规范化管理的系统思考
108中国城镇发展模式的若干思考
109国有企业要走创新之路
110税收征收成本分析
111电子商务发展对我国税收的影响分析
112论国有企业激励机制建设
113我国证券市场运行的供需矛盾分析
114企业cis的导入研究
115财政管理信息化发展探索
116论企业产权制度改革
117现行税收征管模式评析
118我国社会保险制度改革探索
119控制税收征管成本的途径分析
120现代商业连锁经营问题分析与发展对策思考121建立统一的企业所得税制度研究
122中国商品批发企业现状与发展形势分析
123论中外资企业所得税的统一管理
124论现行增值税制的进一步完善
125税务机制建设若干问题思考
126民营企业发展问题研究
127论加强对经济诈骗犯罪的打击防范
128论如何创建中国特色的企业品牌
129国有企业人才流失的原因与解决对策
130论我国外贸发展从比较优势战略到竞争优势战略的转变131我国中小型企业技术创新发展对策研究
132关于进一步完善我国企业所得税制度的构想
133国有大型零售商业发展趋势分析及发展对策研究
134现代企业竞争与合作行为研究135小型配套企业质量保证体系研究136我国房地产价格调控机制研究137住宅产业现代化研究
138中国民营企业如何提高竞争力139我国体育用品市场发展前景分析140建筑工程施工项目成本控制方法研究141论家政服务行业的市场营销
142基于消费行为的网络营销策略选择143长寿企业的成功秘诀探析144论风险投资在我国的发展
论文关键词：刘易斯拐点，人口红利，用工荒，用工机制
一、“刘易斯拐点”的显现与“人口红利”逐渐消失
“刘易斯拐点”是由英国经济学家刘易斯在讨论“二元经济”发展模式提出的，“二元经济”发展模式一般经历两个阶段，一是劳动力无限供给阶段，二是劳动力短缺阶段，由第一阶段转变到第二阶段，劳动力由剩余变为短缺，劳动力工资水平也开始不断提高，后来经济学把联接第一阶段与第二阶段的交点称为“刘易斯拐点”。在2009年以前，我国劳动力供应总体上一直源源不断，市场基本处于无穷供给的状态，但进入2009年以后，随着我国经济情况的不断回暖，形势发生急转，尤其我国四大劳动力密集产业部门如机械制造业、纺织业、电子和酒店服务业的用工开始出现紧张起来，很多企业正经历着持续的开工不足的用工难题，并且影响范围已经由地方性波及到全国，这似乎预示着我国劳动力供应过程中“刘易斯拐点”开始显现。
中国目前的人口年龄结构中60岁老龄人口已超过1.6亿，且每年以近800万的速度增加，按照国际上通行的标准（60岁人口比例10%），我国已经进入老龄化社会，而且老龄化速度越来越快，预计到2050年，中国60岁以上老龄人口将达到总人口的三分之一。由此可以看出虽然我国，每年供给的劳动力总量约为1000万，劳动人口比例较高，但由于由于人口老龄化速度加剧，人口红利正逐渐缩减直至消失，而“用工荒”就是劳动力市场变化的征兆。
二、“刘易斯拐点”对旅游酒店行业用工的影响表现
1.招工难和留人难并存。截止到2009年，全国共有星级饭店14237家，拥有客房167.35万间，而2010年预计星级饭店的客房数量将达到180万间，酒店从业人员的数量需求也将突破270万。但实际上，截止2009年我国酒店从业人员的数量一直徘徊在170万左右，每年我国酒店的用工缺口都在50万-80万左右，最近随着我国电子、纺织、制造业的对用工的强劲需求，更加剧了酒店的招工困难。另外一个突出表现是酒店行业与金融危机之前相比更难留住人才，据中调网调查，2009年我国半数以上星级酒店的员工的流失率已经达到45%，而酒店正常的员工流失率应该在6%-20%之间，这就造成很多酒店常年都在疲于招聘员工论文格式范文。
2.从发生频率上看，酒店行业的用工荒由阶段性正转变为常态化。众所周知，酒店业务淡旺季非常分明，酒店为了降低成本，正式在编的员工人数很少，因此以前我国酒店行业用工荒主要表现为季节性和阶段性，即每年重要节日前后以及节事活动期间，用工荒问题表现特别突出。但是进入2009年以后，酒店行业的用工局面已经发生重大的变化，用工紧张已经出现了常态化，不再分淡旺季或特定某个时期，主要原因随着电子和制造产业向中西部地区转移用工荒，一些劳动力输出大省的务工人员不用再背井离乡了，在家门口都能找工作环境和薪酬待遇比酒店行业更具优势的的工作，从而造成了可从事酒店服务业的劳动力人口绝对数量大幅减少，因而酒店用工问题会持续紧张。
3.从发生范围上来看，我国旅游酒店业用工已经由局部的用工荒转向了全国性的大范围的用工荒。过去，酒店行业用工荒主要集中于旅游业较发达大城市和东南沿海地区，如北京、上海以及广东、福建、江苏和浙江等地区，并且用工紧张程度在不同档次和类型的酒店中表现是不一样。但是2009年经济回暖之后，我国旅游酒店行业用工紧张已经从经济较发达的地区波及到全国，即使在中西部地区和一些三四线城市，用工紧张程度与东南沿海地区相比有过之而无不及，据笔者对2010年全国酒店行业用工统计，中国大陆地区31个省、自治区和直辖市中除西藏自治区情况稍好一些外，都大范围存在着不同程度的酒店行业用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影响程度更加严重一些。
4.从影响结果来看，酒店的可持续性经营受到严重威胁。刘易斯拐点的显现效应通过影响酒店行业的用工直至全方面影响酒店的正常经营活动。中国计划生育实施于上世纪80年代，如今独生子女已经成为就业人口的主力军，在吃穿不愁的环境下长大的80、90后已经远远不满足于1000-2000元的工资，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成为贫困人群。酒店的基层服务人员从城市人口，转向农村人群和内地欠发达地区，而且还普遍招不到人。作为酒店经营者，应该好好考虑中国的酒店业是否还是能够采取劳动力密集的形式继续生存下去了。
三、创新酒店行业用工机制积极应对用工荒
2.以信息技术为核心对酒店业务流程进行再造（BPR），使酒店的业务流程更加人性化和简约化。这样不但可以降低成本，还可以减轻员工工作负担和强度，从而降低酒店员工的流失率。目前我国很多星级酒店的业务流程还是因循上世纪九十年代的管理模式设计，没有充分融合现代高度发达的信息技术。最典型的是国外酒店目前普遍实行的收益管理系统和服务外包的经营模式在我国很多酒店还处于探索阶段。以收益管理为核心的运营模式是以信息技术为基础，以市场需求为主导，以收益为目标，对业务流程进行精简裁撤，实现员工一岗多能，降低运营成本，提高顾客的满意度。而服务外包则是把酒店相对繁琐、劳动强度比较大的业务如公共区域清洁、日常清扫和餐具、衣物洗涤等外包给社区专业机构，酒店只做专业性比较强的核心业务。经过重新设计的业务流程更加强调信息化和人性化，员工也更有成就感论文格式范文。
4.在旅游人才培养和储备方面，建立校企合作培训交流机制，旅游院校可以为旅游酒店提供人才输出和管理咨询，酒店方可以为旅游院校提供实习基地和专业实践课程指导，从而达到“双赢”。我国旅游院校再也不能关起门来办教育了，应该邀请酒店方参与专业目标的定位和课程设置用工荒，使得旅游专业人才培养更加适销对路；酒店企业应该主动和旅游学院进行交流合作，通过建立实习基地的合作形式定期接纳一定数量合作院校的实习生，不但可以缓解旺季时候的用工紧张的问题，同时也为酒店未来的发展储备了一定数量的专业人才，保证酒店用工的可持续性。
[参考文献]
[1]威廉阿瑟刘易斯.劳动无限供给条件下的经济发展[J].曼彻斯特学报,1954,(2).
[2]梁伟.人口红利面临衰竭我国或步入人口负债期[N].上海证券报.2009-12-11(2).
[3]中华人民共和国国家旅游局.2009年中国星级饭店统计公报[EB/OL].cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
[4]中华人民共和国国家旅游局.2009年中国旅游业统计公报[EB/OL].cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
[5]刘刚桥.基于信息技术的酒店业务流程再造[J].商业时代，2008，（19）：78-79.
企业要想赢得发展先机,把握住在国内外同业竞争市场上的主动权,保持经久不衰的经营活力,其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。根据企业发展战略任务需要,有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造,合理配置、加大员工培训和开发管理力度,以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套,能够适应新的发展需要的员工队伍。
一、企业人力资源管理的特点
人力资源管理不同于人事管理,它有很强的自身特性。
(1)全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象,通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理,企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。
(2)全局性人力资源管理是系统工程,需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同开展。尤其是基层生产经营单位,他们最清楚本单位的工作岗位责任、岗位结构,熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况,对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权,对人力资源管理与开发应发挥关键作用。
二、企业人力资源管理现状分析
(1)人力资源绩效评价等基础工作薄弱。目前企业对员工的绩效评价主要是以员工自我年度工作总结为主,停留在以“德勤能绩”为主的定性评价阶段,并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,容易脱离工作实际。定量、定性相结合的绩效评价标准体系不健全,领导容易产生晕轮效应,受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大。本论文由整理提供流于形式的绩效评价无法准确与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩,也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案,起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题、鞭策后进的激励作用。
(2)用人机制亟待完善。用好人是人力资源管理的核心,目前企业在用人中,能进不能出、能上不能下等难以根除。尽管许多企业已全面推行聘任、聘用制度,试图以法律契约的形式维系新型用人关系,但由于没有充分引入公平竞争的优胜劣汰机制,员工的责任心、危机感、紧迫感远远比不上外资企业。
企业目前实施的岗位技能工资制,员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小,拉不开个人收入分配的合理档次,发挥不出分配激励的杠杆作用。有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上,容易挫伤多数员工的积极性。
入世的成功,我国企业将更加彻底地融入国际市场,直接与国际企业进行角逐和竞争。外资企业也必将按照市场准入原则和国民待遇原则,全面进入国有企业的市场领地,他们将凭借其资金实力、管理经验、操作技术和熟悉国际惯例等优势,对我国企业产生强大的竞争压力,与国内企业争夺高素质人才。因为多数跨国企业在实施“本土化”发展战略时,本论文由整理提供他们在只输出少量高级管理人才、技术人才和经营方式以外,就是以丰厚高薪、良好的用人环境为竞争优势,吸引我国企业之中相对稀缺的高素质业务骨干和中层管理者,特别是那些已经在中资企业掌握大量企业经营管理机密的优秀人才资源。企业如果不能尽快调整和改进人力资源配置方式,将不可避免成为外资企业免费的人才培训基地。
三、建立激励机制的对策
完善的激励机制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市场经济中,正常的人力资源流进、流出固然无可厚非,但如果只流出不流进,或流出的都是高素质成熟的企业人才,而流进的都是初级的尚未开发的人员,将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理;预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。
完善的企业激励机制,员工实行竞争上岗、优胜劣汰,并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制,一方面使现有员工的责任心、危机感大大增强,从而更好的留住人才;另一方面可从社会上吸引确有真才实学的人才,使企业能够尽快用优质人力资源置换出次质人力资源,用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。
(1)全面实施竞争上岗,优胜劣汰的用人制度。竞争上岗,是人才脱颖而出的关键,也是人事制度改革的核心。要形成一种能者上、平者让、庸者下的用人机制,通过淘汰相形见绌者为优秀人才脱颖而出创造条件。当前,优胜基本解决,劣汰基本没解决。劣汰问题不很好解决,也同样会影响到优胜的水平和层次。
(2)在激励手段上必须多样化,坚持精神与物质并举的方针。对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策,本论文由整理提供并重点解决好其住房问题,使他们有一个稳定的家园,全身心地投入到工作当中去。有条件的单位还可以用赠予期权股的方法来激励人才多做贡献。对有突出贡献的人才除实施以上重奖外,还可以以其个人名字命名工艺流程、操作方法以及各种评选奖项等,促使其为企业发展不断创新。对普通员工也要足够重视物质利益激励的普及面和力度,合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构,逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。
(3)对各级管理者普及现代激励理论的应用技能,让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解下属员工的主观职业动机、心理需求和思想状况,因势利导,尽可能满足员工正当的需求,特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法,迎合员工的上进心,本论文由整理提供激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下,合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。本着机会均等的原则,克服厚此薄彼的不合理现象,以免造成员工的心理落差,挫伤多数员工的积极性。
参考文献:
关键词：油田电力专业技术人员
一、油田电力企业专业技术人员现状分析
从内因分析，面临现有管理机制不能充分保留专业技术人才的问题。国有勘察设计企业由事业单位改制而来，对人的管理还停留在传统人事管理层面，不能够从企业的整体发展战略的角度进行深入审议，也不能将技术核心人才进行有效的开发和利用。大部分油田电力企业在专业技术人才管理方面只重物质激励、轻精神激励，这大大限制了专业技术人才保留上发挥的作用，久而久之便形成的“能上却不能下”的用人机制。
二、提高专业技术人才发挥作用的具体做法
论文关键词：酒店，员工流失，对策
目前，酒店业员工流失的现象非常普遍，已严重影响了酒店业的发展。据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23.95%。其中，二星级酒店为25.64%；三星级酒店为23.92%；四星级酒店为24.2%；五星级酒店为23.41%，因此，防范员工流失对于酒店业已势在必行。
一、员工流失对酒店产生的不良影响
1.增加酒店的经营成本。员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。
3.影响酒店的形象。员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会形成一种恶性循环。酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。
4.降低酒店的士气。人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来非常严重的后果。
二、酒店员工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展形成明显反差的是，酒店业的薪酬一直没有较大的增长。酒店业不仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，因此，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。
2.工作强度大且工作环境恶劣。酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作非常繁重，他们经常是从早到晚一直在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差：很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际关系十分紧张。员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决定。
4.社会地位低下。从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理非常失衡，在同样的收入情况下，他们更愿意去其他类型的企业发展，只有在没有选择的情况下，才会从事酒店员工工作。许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。
5.酒店之间的竞争加剧。由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方面都非常具有竞争力，致使一些员工在找到更有发展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之间的竞争也会增加员工的流动性。
三、酒店防范员工流失的对策
2.树立“以人为本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有积极性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。因此，酒店为了避免员工流失，应转变自己的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工的良好氛围。第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，可以采取倒班的方式让员工轮换休息，而且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。只有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。第二，要协调好员工之间的人际关系。根据酒店的工作性质，可以采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取岗位轮换的方式丰富员工的工作内容，避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。
4.加强酒店文化建设。酒店文化是酒店的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是酒店的精神和灵魂。企业文化可以使酒店对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，酒店可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。酒店可以根据自身的特点，建立独特的企业文化：（1）培育团队文化。即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的责任感。（2）提倡学习文化。即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的健康、良性发展。（3）推行参与文化。酒店可以实行双向沟通策略，使员工参与到酒店决策的过程中，使员工和企业的步骤达到协调一致。
参考文献1王泽光.中国旅游酒店的机遇与发展——论加入WTO后旅游酒店的走向.北京:中国旅游出版社，2002.
2屠纯国.酒店员工流失的现状、原因及对策探讨.企业技术开发，2009，(6).
关键词：医疗保险基金，风险及建议
医疗保险基金是根据国家的有关法律、法规和政策的规定，为实施社会保障而建立起来的专项专用资金。医疗保险基金是社会保障基金中最重要的组成部分，在整个社会保险制度中占有重要地位。医疗保险制度的改革，是对过去公费、劳保医疗制度的创新和机制转换，是改变过去国家和企业包揽职工医疗费为单位和个人共同缴费，增加了个人自我保障责任，实现了权利与义务的统一；由过去国家承担无限责任改为保障职工基本医疗，实现福利保障到社会保障有限责任的转变，采取了医疗保险基金统筹调剂，共同防范风险的方式运作。从招远市医疗保险制度改革四年多的实践看，能否保证基金的安全，是新旧体制平稳过渡的关键。随着经济结构调整和企业改制、破产等改革力度的进一步加大，医疗保险扩面工作任重道远，基金运行的社会性、可靠性及风险意识必须加强。否则，我们刚刚起步的医疗保险制度改革工作就会前功尽弃。
对医疗保险基金运行风险的分析
从医疗保险制度改革几年多的实践看，有一些企业缴费意识差，欠费现象时有发生，或是对基本医疗保险的现收现付制认识不足，权利和义务分不清，不是先尽义务后享受，而是不尽义务也享受或少尽义务多享受；短期行为，缺乏长远打算，有病参保无病观望，政府又缺乏强制手段，造成参保人群不大，基金积累不雄厚，抗风险能力差。
中央和省属单位执行属地管理原则性不强，影响了医疗保险统筹地区的扩面和社会医疗保险大数法则难以体现，互助互济优势难以发挥。
我国加入世贸组织后，经济发展面临的国际环境更加严峻，改制和破产企业增多、特别是困难企业职工的医保问题日益突出。这些问题只靠短期内积累的一部分资金去解决是远远不够的。
对抵御医疗保险基金风险的几点建议
医疗保险基金供给的“有限性”和参保职工医疗需求的相对“无限性”是一对突出的矛盾，必须建立医疗消费地费用分担机制，控制不规范的就医行为，坚持有多少钱办多少事的原则。如果保障待遇过高，就会刺激医疗消费需求，造成基金支付的压力；如果保障待遇过低，就会造成基金结余太多，不利于改革的深入。确定一个适当的保障水平，不断提高管理层次，是使基金安全运行的可靠保证。
加强基金支出控制。基本医疗保险药品目录、诊疗项目和医疗服务设施标准等“三个目录”的建立，是基本医疗保险基金收支平衡的保证。所以，医保管理必须以“三个目标”为核心。医疗保险部门要通过与各定点医疗机构的配合，加强对医务人员医疗保险政策方面的培训，强调医务人员严格执行国家规定的“三个目录”，以此向参保人员提供服务。在使用目录以外的药品、诊疗和服务项目时要事先征得参保人员同意，教育医务人员自觉遵守医疗保险有关规定。利用各种宣传手段及时将有关医保政策公诸于众，让参保人员了解就医的有关权利和义务。论文大全。同时医疗保险部门，要加大医疗费支付的审核力度，要求参保人员报销医药费时提供必要的手续，按规定比例核定、严格控制就医行为，做到费用与病情相符。保证医患保三方共同遵守医保政策规定，使参保人员医疗费用负担控制在合理的范围内，使医疗保险基金实现“收支平衡”，减少人为因素，消除风险。
进一步完善和强化医疗服务管理。建立定点医疗机构和定点零售药店的竞争准入和退出机制，改变目前总量偏少，结构上不合理现象。要从促进充分竞争、完善医疗服务功能体系，降低医疗服务成本，方便广大参保人员就医选择为出发点，把符合条件的医疗机构纳入定点范围；医疗保险经办机构要根据目标管理的要求，细化各项医疗服务和费用定额指标，明确费用结算依据，将各项管理指标和措施细化到定点管理协议中，以协议为依据，规范医疗服务和经办管理行为；加强监督检查，使医疗服务监督制度化，充分利用信息管理网络进行动态监控，建立健全顺畅的参保人员投诉反馈系统，发挥全社会的作用，
确保基金不流失。
推行“三项制度改革”，早日实行医药分离。在医疗保险制度运作中，要真正解决“医药合谋”的问题，最有效的办法是实行医药分离，这将使参保职工得到更多的利益。医药分离能彻底割断药品销售与医疗机构之间的利益关系。如果医疗单位断绝了药品销售收入，必然会把主要精力集中到提高医疗水平、拓宽服务项目上，那么受益的将是广大参保职工。医疗保险机构就会实现用有限的资金为广大参保职工购买到最优质的医疗服务。所以，实行医药分离，势在必行。
加强计算机网络建设，建立健全医疗保险基金监测预警系统，确保基金的安全运行。医疗保险管理十分复杂，是一个庞大的系统工程，靠传统的手工操作已经无法完成。所以，必须实现管理手段现代化，建立计算机预警、监控系统，实行对医疗行为的全程管理，实现职工自由就医、监控系统，实行对医疗行为的全程管理，实现职工自由就医、政策调整一致、费用计算准确、医院结算快捷的程序化规范管理，防止个人行为的随意性，保证执行政策的严肃性。
改变出资方式，解决好困难企业职工医疗保险问题。目前，大批困难企业和过去改制企业职工的参保问题日渐突出。按现行的医疗保险政策，没有钱解决不了问题，但搞“一刀切”也不利于问题的解决。如何着眼于整体提高保障能力，拓宽筹资渠道，是摆在我们面前的一个十分重要的问题。没有困难企业职工的参保，医疗保险系统是不完整的。论文大全。鉴于目前情况，单凭医疗保险部门是不可能奏效的。政府可否出一部分资金，变过去两方出资为三方出资，妥善解决这部分人员的后顾之忧，以保证医保基金的安全运行。
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【摘要】对于学生，对于教学工作，魅力型语文教师始终是用充满勇气充满热情的童真心灵对待之。4.热爱文化知识。教师是知识的传播者，这个观点提醒教师自己必须牢固地掌握自己所教学科的基础知识。然而，要想成为魅力型语文教师，则应当进一步十分细致深入了解语文学科的方方面面，对一些问题还要有自己既正确又独特的见解。
【关键词】热爱文化知识教师是知识的传播者了解语文学科的方方面面
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