随着经济全球化的到来，企业竞争日益激烈，企业为保证生存与发展，必须要拥有良好的经营业绩，培养核心竞争力。企业的成功和发展来自于每个员工高水平的绩效，只有员工绩效提高了，才有可能形成组织的高绩效。而员工绩效的提高依赖于绩效管理这一管理手段的有效运用。绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效管理的各个环节。缺少了持续有效的沟通，再好的绩效管理体系都不可能获得成功。目前，许多企业都注意到了绩效管理的重要性，并采取了多种方法实施，比如KPI、BSC、360度反馈，但是效果并不明显。究其原因，最重要的是很多企业忽略了绩效管理的核心工作，即绩效沟通。
（二）研究目的及意义
本文通过对企业管理人员与员工进行绩效沟通方面的调查研究，以了解企业绩效沟通现状，发现绩效沟通存在问题，对其进行分析，根据分析结果提出合理化建议。
（三）研究方法及研究手段
2.访谈分析法
本研究通过实地访谈的方式与公司管理者进行有效沟通，了解他们对公司绩效沟通的看法，根据他们所提供的资料，提出合理化的建议，对问卷结果的分析作有益补充。
3.数据统计分析法
本研究通过调查出来的一些具体的数据来为绩效沟通研究提供更为量化、精确的指标，为研究结果提供更有说服力的支撑材料。
二、A公司员工绩效沟通的调查分析
（一）公司概况
（二）A公司绩效沟通现状
1.访谈结果分析
第二，只有销售部才有完善的绩效考核制度，其他部门没有。奖金的发放由上级对员工的主观印象决定。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司绩效管理制度还不成熟，只有销售部有比较完善的绩效考核制度。唐先生认为，这是因为销售毛利业绩等都是事先谈好的，比较好设定指标，而其他部门，比如研发部门，周期不一定，虽然公司实行过几次绩效考核，但都不理想。公司员工的工资和奖金，很大程度上受上司对员工印象的影响，没有根据。笔者认为，如果没有绩效考核，就有可能会出现“勤无奖、懒无罚”的现象，就难以确切地评价下属员工工作成绩的好坏，这严重影响了员工的工作积极性。
第三，领导负面反馈少。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司内部存在的最大问题是“领导做好人”。领导即便对某个员工印象不好，也不会当面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的负面反馈少。这样导致的主要问题有：下属被领导误导，以为自己表现还可以，今后还这样表现下去就可以了。正确的做法应该是：对下属在工作中表现出来的问题，不能避而不谈，上司要抓住问题的要害，谈清楚产生问题的原因，指出改进的方法。
2.公司员工的问卷情况概述
（1）调查问卷情况说明
此次调查共发放50份调查问卷，其中收回有效问卷50份。调查对象为A公司全体员工。本问卷一共有25道题目，涉及个人基本信息、绩效沟通方向、企业信息传递情况、绩效沟通的激励性、绩效计划阶段的沟通情况、绩效实施阶段的沟通情况、绩效反馈阶段的沟通情况、绩效沟通渠道情况等八个问题。
（2）员工背景资料
在调查的50份问卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年龄分布上，调查结果显示25岁以下占32%，26～35岁的人数占46%，36～45岁占12%，45岁以上的人数占10%，可以看出，35岁以下的年轻人占了绝大多数。从文化学历程度上看，硕士及以上学历的占12%，大学本科学历占48%，大专占32%，大专以下占8%。可以看出在A公司中，92%的员工拥有大学专科（含）以上的学历。
（三）A公司绩效沟通存在的问题
1.绩效沟通积极性差
调查问卷结果显示，A公司被调查的员工中只有10%的员工主动与其管理者进行绩效沟通，且只有8%的员工认为其管理者会与其主动进行绩效沟通。
2.信息不对称
在访谈中，汤先生称企业绩效沟通最大的问题是领导对员工的负面反馈少，具体来说就是即便领导对员工印象不好，也不会当面向员工指出。这有两个不好的后果：其一，员工的能力得不到提高，以后可能还会犯同样的错误；其二，以后被裁掉时，并不知道自己犯了什么错误，这对员工本身也是不公平的。
3.绩效计划阶段缺乏沟通
4.绩效目标执行阶段缺乏沟通
5.绩效反馈阶段缺乏沟通
问卷10～13题主要考察的是绩效反馈阶段的沟通。包括未完成时的原因分析，对员工完成任务时的认可，绩效改进建议，下一阶段绩效目标交流情况等。调研数据情况详见图3。可以看出，有66%的员工认为当自己的绩效任务未能完成时，上司主管极少帮助员工。特别是在绩效考核周期结束后，上级主管应与员工商量改进绩效的建议，并相互沟通下一阶段的绩效目标，能做到这两部分绩效沟通的上级主管只有20%。
三、改善A公司绩效沟通的建议
（一）思想先行，重视绩效沟通
思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视绩效沟通。如何从思想上重视绩效沟通？管理者应该对绩效沟通树立起正确的认识，摒弃对绩效沟通不重视的思想。同时他们也要帮助员工树立正确的态度。
（二）完善绩效沟通渠道
良好的绩效沟通需要有完备的沟通渠道来实现，一个被阻塞的沟通渠道，不可能及时传达信息，可能会失去它的有效性，给企业带来很多损失，这又何谈绩效的提高和顺利实现。在此次访谈中，笔者了解到公司的沟通渠道主要有面谈、电子邮件、周例会以及一月一次的部门会议，另外还有非正式的聚餐。笔者以为，公司可以建立更多地沟通渠道，比如意见箱，有些人不想暴露是自己提的建议就可以使用这种方法。
（三）做好绩效沟通各环节的沟通
1.在绩效计划阶段，加强员工与管理者的互动，共同制定绩效计划，做到胸有成竹，知道怎样做才是正确的，也知道如何达成目标，有哪些资源支持等。
2.在绩效辅导沟通中，管理者应及时了解员工的工作进展情况，存在哪些障碍，及时给予帮助，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。这样，不仅使工作顺利完成，也极大地增强了员工工作的热情。
4.A公司目前没有绩效考核，最首要的是建立一个合适的绩效考核制度。
（四）建立绩效沟通制度
绩效沟通作为沟通的特殊形式，需要有配套制度进行规范，才能保证绩效沟通顺利开展，提升绩效管理水平和效果。通过制度的规范，让绩效沟通成为主管的习惯、员工的习惯，用对话和交流的方式解决员工工作中的绩效问题。通过建立科学、规范、合理的沟通制度，促使各级管理者及全体员工加强对绩效沟通重要性的认识，严格要求和强化沟通的执行，这有助于培养管理者和员工的主动沟通意识，养成为提高绩效而主动沟通的习惯。那如何建立绩效沟通制度？笔者以为，主要从以下三点来建立：
一是从绩效管理流程来规范绩效沟通制度；
二是将绩效沟通作为一种考核指标；
三是从企业文化上落实绩效沟通制度，一个企业的文化在很大程度上影响企业里的员工。
（五）把绩效沟通融入企业文化，潜移默化的影响员工
企业文化对人的影响是巨大的，它影响着一个人行为。好的企业文化同样吸引求职人员的眼光，在如今人才短缺的时代，一个好的企业文化同样会吸引那些志同道合的人，为企业发展提供源源不断的生机。
（六）增加管理者个人魅力和沟通能力
如何提升管理者自身的沟通技巧呢？笔者认为公司应适时开一些沟通技能方面的培训。
企业的发展离不开人力资源，绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，对组织人力资源的开发有重要作用。特别是在互联网+时代，组织管理者更应该注重与员工的绩效沟通，从而不断激发员工的工作热情，提高其工作绩效，进而提升组织的整体绩效。
参考文献：
关键词：社区护士；工作参与度；家庭医生；签约服务
1对象与方法
1.1研究对象
入选标准：取得广东省社区护士岗位培训证的注册护士，在所在社区卫生服务中心从事社区护理工作1年以上，自愿参加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽样法，抽取东莞市南城社区卫生服务中心管辖的12个站点符合入选标准的护士69人。
1.2调查方法
1.2.1调查工具
自行设计社区护士工作参与度调查问卷。以东莞市社区卫生服务信息系统及彭歆等研究的城市社区护理绩效评价指标体系为依据，结合东莞市社区护士的工作任务，通过查阅文献，应用德尔菲法（Delpi）构建调查问卷，结果经过两轮专家讨论、反复修改、数据分析统计而成。问卷分一般资料、社区护士工作参与度两部分。一般资料包括性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、所在社区卫生服务中心等。社区护士工作参与度包括医疗卫生服务、公共卫生服务2维度共83条目，其中医疗卫生服务28条目（门诊服务护理服务15条目、家庭护理12条目、双向转诊1条目）、公共卫生服务57条目（家庭签约服务3条目、个人健康档案2条目、健康教育1条目、生活行为习惯2条目、儿童保健9条目、妇女保健10条目、老年人服务3条目、健康体检3条目、慢病服务12条目、康复服务10条目、重症精神病随访1条目、传染病管理1条目）。每条目评分：应参与现场服务和资料整理得4分、只须参与现场服务得3分、只须参与资料整理得2分，两者均不须参与得1分。总分332~83分，得分越高，参与程度越高。每条目的内容效度指数（CVI）为0.78~0.94，平均0.86。问卷整体Cronbach’sα为0.83，各维度Cronbach’sα为0.71~0.89。
1.2.2资料收集方法
调查问卷由统一培训的调查员当场发放与回收，确保每份问卷独立作答，发现遗漏及时补充。本次共发放调查问卷69份，收回有效问卷69份，有效回收率为100%。1.3统计学方法数据使用SPSS17.0统计软件处理，采用百分比、均数、标准差、单样本t检验等描述。
2结果
2.1护士的一般资料
本组69人，均为女性；年龄20~30岁21人，31~40岁46人，41~50岁2人；社区工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；学历：本科29人，大专38人，中专2人；职称：副主任护师1人，主管护师12人，护师51人，护士5人；职务：护士长12人，护士57人。
2.2社区护士工作参与度69名护士工作参与度得分。
3讨论
3.2提高社区护士工作参与度的策略
3.2.1建立健全社区护士绩效管理体系
3.2.2协助社区护士做好职业生涯规划职业生涯规划简称生涯规划，又叫生涯设计，是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效安排的发展过程。目前，社区全科团队服务模式在我国已广泛开展，但由于我国社区护士的技术水平和综合素质等原因，社区全科团队中护士在预防、保健、康复、教育等方面的角色和功能未能得到很好的体现和发挥，这在一定程度上阻碍了中国社区护理的发展，另一方面，大部分社区护士仍受“医主护从”工作理念的影响，很多工作处于被动状态，不愿意承担责任，分辨不清专业发展方向，甚至对本职工作感到迷惘。社区护理管理者应协助不同年龄段护士做好职业生涯规划，给护士指明取得社区护理工作成就感的职业生涯途径，以达到个人发展与组织目标的有效结合。
3.2.3建立社区护士家庭健康管理体系护理管理者要充分评估辖区服务人群的特点及社区护士的工作能力，找出重点服务对象，找准工作突破口，合理开发、利用护理资源，建立社区护士家庭健康管理体系。北京市西城区德胜社区卫生服务中心通过建立社区护士健康管理工作室、培养社区慢性病专科护士、制定社区护士健康管理工作手册、引导社区患者接受社区护士健康管理门诊挂号等方法为服务对象提供了较为系统的健康管理体系，并取得了初步成效，其成功经验值得各社区医疗机构参考。
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（①河北轨道运输职业技术学院，石家庄050051；②石家庄铁路运输学校，石家庄050051）
摘要：高校教师工作量是高校科学管理的一项重要课题，本文通过文献收集和对石家庄及周边部分高校教师问卷调查，了解到高校教师薪酬的现状，从而发现高职教师工作量及薪酬存在的问题；通过调查并根据分析对比找出影响高校教师工作量及薪酬的弊端有哪些，提出了高校教师薪酬激励性的对策和建议。必须通过政府加大对高校教育的投入，增大高校自主权，为高校教育发展营造一个良好的发展环境。
关键词：工作量；高校教师；薪酬
作者简介：胡金成（1964-），男，满族，河北平泉人，副教授，研究方向为铁道运输；梁英（1982-），女，河北蠡县人，讲师，研究方向为铁道运输。
0引言
教师工作量及薪酬管理研究是高等院校教学管理工作中的一项重要内容，是高校建立和完善激励机制的一部分，同时也是一把双刃剑，实施好就能够调动高校教师积极性，提高教学管理水平。如果处理不当，就可能起到反作用。结合教师的能力等级和工作量建立一套科学的薪酬制度，是实现教师管理科学化的主要途径，将有效促进教师职务聘任工作规范化。近年来，教育教学改革正在持续推进，教育体系和教师管理体制也随之调整，推行薪酬管理制度是必然趋势。
本文认为，要解决高校教师薪酬激励不足的问题，随着我国教育体制和教师管理制度改革的不断深入，这项工作愈加显得重要和紧迫。
1教师工作量
1.1教师工作量的概念
教师工作量是教师在教研及其它职责范围内所负责的工作，以一定的尺度为标准所反映的劳动量。教师工作量是学校薪酬分配、职称评定、评选先进的重要依据。高校教师工作比较繁琐，工作量也比较大，除了涉及日常教学工作，还包括可科研、社会服务等工作。但是，无论如何，教师的本职是教书育人，其中教学工作是教师的主要工作。因此，本文主要针对教师工作量中的教学工作量，以及教学工作量中的课时费计算方法。
1.2实施教师工作量的必要性
高校推行教师工作量制度，旨在通过制度激励教师勤奋工作，使之达到一定的绩效水平，推动全校的教学科研工作质量整体提升。
推行工作量制度既能保证教学的需要，还可以合理地制定教师进修方案，促进教师队伍的建设。
贯彻落实工作量制度，要求各专业根据教学内容合理设计整个学期的教学、科研计划，科学的分配每个教师的工作量，并设计出相应的薪酬分配标准，针对师资力量不充足的现状，可以根据薪酬分配制度合理调配现有师资力量，适当补充人员，但是切忌盲目上人，以确保在编教师数量与人员需求保持一致。
可以有效地调动教师的积极性，将教师的责、权、利有机地结合起来，减少教师校内承担任务过重或校外兼课过多，而影响教学质量，使教学管理有序开展，促使教师把工作的重点和精力转移到校内教学工作中来。
2调研及问卷调查
根据石家庄高校情况，为了方便调查，本文选择了石家庄及其周边三所高校进行调查研究。
2.1三所学校调研
2.2问卷调查
2.2.1问卷设计
本次关于石家庄高校教师的问卷调查，采用了自己设计的调查问卷。对三所学院分别做了一次匿名问卷调查，为了进一步的分析，对每个学院选取了27个教师，以期得出各学院教师对收入满意度、认可程度、收入与付出均衡性、收入公平性，对外竞争性以及薪酬的激励程度以及对薪酬调整的意见和建议。
2.2.2调查问卷结果分析
2.3调研及问卷调查
根据调研及问卷调查结果可以得出以下结论：
①教师工作的本职工作是教学教者传道、授业、解惑，因此教师无论扮演多少角色，教学都是教师工作的核心。
②各学校在课时费标准进行了改革与尝试，力争做到打破平均主义。三所高校在实施课时费标准时都以职称作为尺子。尺子的标准把握上面三所学校有所区别，A学校以职称拉开的档次更大，这在一定程度上鼓励教师搞科研、学术，因此可以看到激励作用的结果是A学校教师队伍整体职称级别较高，且教师认为教学侧重点在教学、科研、社会服务的人数比较均衡。
③教师普遍认为教学课时费较低。且教师对课时费的满意度与课时费的高低成正比。教师的幸福指数与课时费成正比，课时费高的学校，幸福指数高，反之幸福指数低。教师的幸福指数与工作量成反比，工作量越高，压力越大，幸福指数越低，工作量小幸福指数高。
④课时费越高的学校，教师离职率越低，教师普遍认为离职率与薪酬制度不合理无关。
3石家庄高校教师薪酬制定的改进措施
3.1打破平均主义，教师薪酬的确定要同教学奖励制度结合起来
以往，高校主要参考教师的职务和资历进行薪酬分配，就实际情况而言这种模式比较单一。现阶段，高职院校薪酬发放主要的依据还是以职务和资历作为基础。这种设计薪酬的方式没有体现岗位要求和个人的贡献和成绩，而是依照教师工作任务所需要的学历、能力、职务等标准来分配薪酬。这种分配模式重岗位要求，却没有把教师个人业绩和贡献考虑进去的模式是不合理的，导致高校教师收入分配存在平均主义，工作干好干坏一个样，薪酬中没能体现能力的差别，不能体现多劳多得，造成教师薪酬普遍偏低，严重影响了高校教师工作的积极性，不利于学校长远发展。教研室主要根据对教师工作量的计算结果以及教学质量的评估情况来配分薪酬、奖金。
3.2高校教师薪酬制定中要体现激励机制
3.2.1健全岗位聘任制，全面发挥薪酬的激励作用
岗位聘任制度是薪酬激励体系中一项关键内容，是当前高职院校薪酬改革的重点与难点。科学合理地结合期望理论和目标设定理论设置各自不同的岗位目标，充分发挥目标的激励作用。只有将教师安排在适合的岗位上，才能充分发挥其专业特长，激发其工作热情。
安排岗位时，应该重点考虑本校的教学方向、专业特色和师资结构，所指定的岗位规划首先要符合本校的战略定位，其次应该与专业建设、教育教学计划以及教学科研规划保持同步，严格按照岗位需求选人、聘人，优化调整现有师资结构，做到人尽其才。
3.2.2完善薪酬体系，薪酬激励强度对外应具有竞争性
高校应根据知识密集型行业从业标准来设置教师的薪酬分配指标，制定的薪酬制度必须符合当地人才市场的一般水平，同时为了起到激励作用，薪酬分配标准应该对优秀教师有一定吸引力，至少要在同行业中有一定竞争力。学校要想吸纳到优秀人才，使教师这一行业具有吸引力，提高教师薪酬整体水平是最直接有效的办法。教学行业只有配备行业领先的优秀人才，高校的教学质量和科研水平才能从整体上得到更全面的提高，从而提升整体的竞争力。如果高校教师的薪酬过低，则很难吸引优秀的人才进入高校队伍。因此，要结合同类行业整体薪资水平以及其他行业的分配指标制定一套合理可行的薪酬分配指标，充分发挥薪酬的激励作用，促进教师教学水平整体提升，同时通过合理的薪酬分配突出教师职业的特点，体现出教师的个人价值，使青年教师对教育教学事业充满希望，同时也吸引大批优秀教师参与教学事业。
3.2.3教师业绩评定中应体现科学的考核体系
超定额工作量所给予的奖励是一种有效的激励方式。量化考核能够客观的衡量教师的教学能力，是以规范化、制度化的形式来评定和认可教师的工作。超额完成任务的教师获得相应的奖励会产生成就感，能够感到个人价值被尊重，就会以更加饱满的热情投入到以后的工作中。相对而言，绩效水平低的教师可以更客观地认识自我，并且时刻激励自己加强学习，弥补不足，从而提高工作效率、改善绩效。考核标准要与学校组织目标相协调，结合实际情况制定合理的考核制度，使考核结果更反映出教师的真实水平，让高校更全面的了解在职教师的能力水平。
奖金和超额奖金要根据考核结果来制定。在这里笔者建议采用“三元结构薪酬模式”，首先要将教师岗位划分为教学岗、科研岗及教学科研岗，每一类岗位所对应的工作要求详见表6。
考核的对象是对教师工作岗位工作内容完成情况、完成质量的综合考评，那么在健全高校教师业绩考核制度，应满足两点要求：
3.3提升薪酬制定的满意度，要从学校和教师双方面做出改进
4结论与展望
C学院在小范围内实施了教师工作量及薪酬管理改革，具体如下：
①正教授、副教授、高级讲师、讲师、助教基本课时分别由原来的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元，涨幅向讲师、助讲倾斜。
②每年定期组织教师培训。
③重新制定学校教师测评制度，教师测评优秀的教师课时费适当提高。
该学院教师工作量及薪酬管理改革制定后，再次发放调查问卷，前后满意度调查对比如图1所示。
从满意度调查对比图表可以看出，教师工作量及薪酬管理后C学院教师对课时费满意费明显提高，这有力地说明了薪酬制度改革对教师工作积极性以及满意程度都起到了正面的作用。
总之，教师工作量评定标准的制定不可能是一次完成的，需要不断地经过由实践到认识，再由认识回到实践检验，制定公正合理的教学工作量考评方法，能较好地体现教师的劳动价值，激发教师的主人翁精神和责任感，体现以人为本的办学理念，有助于解决目前高职院校教师绩效管理中存在的许多弊端，有助于挖掘教师的潜能，调动教师的积极性，增强高职院校的凝聚力，推进和谐校园的建设。
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一、调查问卷的结构
调查问卷的结构一般包括三个部分：前言、正文和结束语。
2．正文该部分是问卷的主体部分，主要包括：被调查者信息、调查项目、调查者信息三个部分。
调查项目，是调查问卷的核心内容，是组织单位将所要调查了解的内容，具体化为一些问题和备选答案。
3．结束语在调查问卷最后，简短地向被调查者强调本次调查活动的重要性以及再次表达谢意。如：为了保证调查结果的准确性，请您如实回答所有问题。您的回答对于我们得出正确的结论很重要，希望能得到您的配合和支持，谢谢！
二、问卷项目的设计
调查项目设计的好坏是关系到调查活动能否成功的关键因素，它对调查问卷的有效性、真实度等起着至关重要的作用。在设计问卷项目时，首先要确定调研目的，数据分析方法等因素，再确定问题类型。问卷项目按问题回答的形式一般可以分为封闭式问题和开放式问题。其中封闭式问题包括两项选择题、单项选择题、多项选择题、利克特量表等。开放式问题一般有完全自由式、语句完成式等。不同的题型都有各自的优缺点，在使用时怎样做到扬长避短是设计调查项目的重点所在。那么应该如何设计调查项目？
1．确定问题类型
1）两项选择题由被调查者在两个固定答案中选择其中一个，适用于“是”与“否”等互相排斥的二择一式问题。例如：
您是否希望在阅报栏、大型交通工具上、图书馆等一些公共场所看到人民日报？
是()否()（摘自人民日报发行情况读者调查问卷）
两项选择题容易发问，也容易回答，便于统计调查结果。但被调查人在回答时不能讲原因，也不能表达出意见的深度和广度，因此一般用于询问一些比较简单的问题。并且两项选择必须是客观存在，不能是设计者凭空臆造，需要注意其答案确实属于非a即b型，否则在分析研究时会导致主观偏差。例如：
您认为市人才市场举办的人才集市能否满足贵单位招聘需求？
能（）不能（）（摘自××市人才市场单位问卷调查表）
上面这道题就不适合做两项选择题。因为了解被调查者的某种态度一般需要分等级来衡量，而不能简单地用能与不能，是与不是来鉴定。因此，可以将选项试改为：可以、基本可以、基本不可以、不可以、不了解。
2）单项或多项选择题是对一个问题预先列出若干个答案，让被调查者从中选择一个或多个答案。例如：
您对下面这段话的意思理解程度：“7456，tmd！怎么大虾、菜鸟一块儿到我的烘培机上乱灌水？94酱紫；呆会儿再打铁。886。”
a、全部理解b、对数字表示的意思不理解c、对“大虾”“菜鸟”“灌水”
“酱紫”“打铁”不理解d、一点都不懂（摘自社会语言应用热点问题调查问卷）
决定您对应聘者取舍的重要因素是：
a、仪表b、谈吐c、学历或职称d、专业素质或工作经验（摘自××市人才市场单位问卷调查表）
这类题型问题明确，便于资料的分类整理。但由于被调查者的意见并不一定包含在拟定的答案中，因此有可能没有反映其真实意思。对于这类问题，我们可以采用添加一个灵活选项，如“其他”来避免。例如：
您对手机了解渠道是
3）程度性问题当涉及到被调查者的态度、意见等有关心理活动方面的问题，通常用表示程度的选项来加以判断和测定。例如：
您认为博物馆通过各种文物陈列，举办文物展览，对公众进行科学文化知识、爱国主义和革命传统教育时，作用发挥的如何：
a、好b、较好c、差d、不了解（摘自20__年文化行业综合
情况调查问卷）但这类问题的选项，对于不同的被调查者有可能对其程度理解不一致。因此有时可以采用评分的方式来衡量或在题目中进行一定的说明。
4）开放式问题是一种可以自由地用自己的语言来回答和解释有关想法的问题。即问卷题目没有可选择的答案，所提出的问题由被调查者自由回答，不加任何限制。例如：
你认为开展“青少年绿色安全文明网吧”活动，最关键的是什么？（摘自青少年思想道德建设调查问卷）
您认为沪东校区最需要改进的工作有哪些？（摘自同济大学沪东校区综合情况调查）
2．设计问题项目的注意事项
设计问题项目除需要根据调查目的来选择合适的题型外，还需要注意以下几个方面。
1）必要性原则。为避免被调查者在答题时出现疲劳状态，随意作答或不愿合作，问卷篇幅一般尽可能短小精悍，题目量最好限定在20～30道左右，每个问题都必须和调研目标紧密联系。并需要考虑题目之间是否存在同语重复，相互矛盾等问题。
2）准确性原则。问卷用词要清楚明了，表达要简洁易懂，一般使用日常用语，避免被调查者有可能不熟悉的俗语、缩写或专业术语。当涉及到被调查者有可能不太了解的专业术语时，需对其作出阐释。例如：
并且语意表达要准确，不能模棱两可，避免用“一般”、“大约”或“经常”等模糊性词语，例如：
是否经常和老师交流孩子的学习、生活情况？
a、经常（）b、有过几次（）c、很少（）d、从不（）（摘自高考考生家长问卷调查）
上面这道题目在选项中出现的“经常”就不太合适，因为不同的被调查者，被调查者与调研者对“经常”的理解都有可能出现不一致，而导致资料出现偏差。
3）客观性原则。调查问句要保持客观性，避免有引导性的话语。例如：
就“一流的学生，二流的设备，三流的老师。”这句话，你能站在客观的角度评价我院的师资吗？
a、不错，还是有不少兢兢业业、传道授业的老师（）
b、一般，但是和名校还有差距，需要进一步放开、实行对外招聘（）
c、较差，应该对任课教师上课质量抽查，并施行绩效考核（）
d、其他（）（摘自重工商贸信息学院学风问卷调查）
上面这道题在一开始就给被调查者灌输了“一流的学生，二流的设备，三流的老师”观念，在这种引导下，加之被调查者的从众心理，很难让他再“站在客观的角度”去对该校的师资力量进行客观评价。如果该题是为了解学生对教师的评价，可以试改为：请您评价一下我们学院教师的教学水平，这样或许更能得到真正客观的信息。
4）可行性原则。调查问题中可能会涉及到一些令人尴尬的或有损自我形象的问题，对于这类问题，被调查者在回答时有可能不愿作出真实的回答。因此设计提问时，要考虑到答卷人的自尊，可将这类敏感性的题目设计成间接问句，或采用第三人称方式提问，或说明这种行为或态度是很大众化的来减轻被调查者的心理压力。比如南开大学针对大学生性知识、、性观念现状的调查研究中，考虑到直接询问“你是否有过”可能导致被调查者难以回答，而影响调查结果的真实性，课题组改用“你的同辈个体是否有过”，来间接了解大学生中婚前的比例。结果他们发现，60%的被调查者认为，自己身边的同龄人曾经与异性发生过的比例在四成以下。
三、调查问卷设计的注意事项
1．调查问卷必须方便数据统计分析，其结果能回答调查者所想了解的问题。
关键词：财产保险；费用分摊；成本管理模式
成本始终是体现保险公司经营管理水平高低的一项综合性指标，尤其是在当前寿险利率市场化和车险费率市场化改革风雨欲来的大背景下，成本管理更是对保险公司产品定价、市场竞争等关键经营问题产生重大影响，关系公司经营成败大局。
近年来，渠道成本管理成为财产保险公司成本管理的主流，建立渠道成本中心，完善渠道成本归集分摊模式，正确核算渠道贡献，有效考核渠道业绩，差异化配置渠道资源成为财产保险公司成本管理的主要内容。
然而，由于信息技术投入不断加大，客户服务要求日益提高，管理职能逐步集中，保险公司不能直接归属到渠道的间接费用比例越来越高。如何确保这些间接费用在各渠道之间精确分摊，成为渠道成本管理必须面对的基础问题。
现行的保险公司费用分摊模式是依据《保险公司费用分摊指引》（保监发〔2006〕90号，以下简称《指引》）建立起来的，该项指引主要是从会计核算和财务报告角度出发，对各保险公司费用分摊方法进行统一规范，显然在此分摊结果基础上建立的渠道成本管理模式势必会存在诸多问题。
《指引》要求：费用分摊前应根据分摊目的对费用进行专属认定。将专门为某一业务维度发生的，能够全部归属于该业务维度的费用认定为该维度的专属费用，在以该维度为分摊目的时，作为专属费用，直接归属而不参与分摊。但在以其他维度为分摊目的时，应作为这类维度的共同费用参与分摊。
财产保险公司业务维度主要有机构、渠道和险类三大维度。在实际工作中，只要公司组织架构清晰，机构维度层面的专属费用认定较为简便。而渠道和险类维度的专属费用认定则在很大程度上依赖于财产保险公司的管理和核算水平。
《指引》要求保险公司在进行共同费用分摊时，应当将公司部门分为直接业务部门和后援管理部门两类。后援管理部门费用应先分摊至直接业务部门，然后再分摊至险种或业务类别。并将直接业务部门定义为直接从事保单销售、核保核赔、理赔服务、再保业务操作和管理的部门，如：销售、承保、理赔、再保、客户服务等部门。
另外，多步骤的分摊方法更方便渠道业务部门进行成本追溯，便于对分摊至本渠道的费用进行复核，甚至可以提出异议，用以倒逼后勤及运营部门改变职能结构和作业流程，并对后勤及运营部门成本的不合理扩充进行有效的约束和监督。
业务量分摊法的优点是显而易见的，业务数据能够容易获得，在一定程度上能够解释费用发生动因。但这种法则，仍然是粗线条的，费用分摊并没有和业务量建立直接的因果关系，仅仅是主观、武断地进行比例计算。从而会使得业务量大的渠道承担较多的间接成本，而事实上，业务量大的渠道都是公司成熟的业务渠道，完全可以借助信息技术实现系统化、批量化、自动化处理，而新兴渠道因初期投入的原因，反而会占用更多的后援资源。
另外，公司实际运营中发生的资源耗费，并不是全部都应该直接归属于渠道成本的，尤其是在后援成本中，有的是公司层面活动所发生的成本，这些活动是必定会发生的，与渠道部门的业务数量或业务规模无关。
（四）其他问题
《指引》要求将需要分摊的共同费用分为人力成本、资产占用费和其他营业费用三类。
二、搭建渠道成本管理模式的建议
（一）渠道成本管理模式结构
1.部门分类
首先对公司已有组织架构进行优化，将公司现有渠道以成本中心形式单独区分。再按照服务于渠道业务的职能情况和业务关联性将部门区分为后勤、运营和渠道三类：
一线为渠道类，如车商渠道、银保渠道、渠道等；
2.费用分类
可以按照下表将费用进行三个层级的分类：
第一层级：将费用归属至成本中心，建立成功中心业务类型规则及辅助核算项目，细化成本中心的各项业务职能，按照职能性质将费用分类至获取、维持和一般管理三类；
第二层级：按照业务的经济实质，将费用进行专属认定，分为专属费用和共同费用；
第三层级：按照费用科目，将费用分类至人力成本、资产占用和其他费用。
（二）后勤部门成本分摊
1.主要内容
实施步骤可以分为：信息沟通、问卷设计、问卷抽样、下发问卷、审核问卷、整理问卷等步骤。
其中，问卷设计是整个调查过程的关键，应至少符合以下要求：
①设计内容应在明确部门职能的基础上，尽可能覆盖各部门实际工作职能；
②问卷应内容清晰、结构简单、易于理解，便于参与调查的员工按自己实际工作情况填写；
③涉及各部门活动内容时，应考虑到各职能活动与费用类型和费用驱动因素的联系，以便于对不同职能活动发生费用进行相应的分析。
（三）运营部门成本分摊
（四）渠道成本管理结果
按照上述步骤完成渠道费用分摊工作后，通过下表，可以清晰展现渠道成本结构。
三、关于搭建保险公司渠道成本管理模式的探讨
保险公司渠道成本管理模式至少应该包括基础管理和战略管理两个方面的内容。
（一）基础成本管理
渠道成本基础管理工作至少应该包括核算规则、报告分析、预算管控和绩效考核四个方面。
1.以渠道成本分摊结果为基础，建立健全分渠道成本核算体系；
2.在渠道成本管理基础上，出具渠道利润表，计算渠道边际贡献；
3.根据渠道成本管理基础数据，制定差异化的渠道资源分配政策，对渠道经营行为和结果进行预算管控；
4.以渠道预算指标为主体，建立健全渠道KPI绩效考核体系。
（二）战略成本管理
战略成本管理，在传统的“节流”基础上，更注重以成本管理促进业务发展的“开源”作用。比如，通过成本规划，设计渠道专属保险产品，在产品设计阶段，利用渠道成本管理数据，实施充分透彻的成本信息分析，确定产品竞争策略，并在产品销售中严格按照竞争策略进行成本管控。
另外，通过渠道成本管理实施，渠道管理水平和竞争能力提高后，可以将渠道成本中心变更为公司的利润中心进行管理，以事业部形式运营，对成本、收入、利润负责，为成立独立的销售公司积累经营管理经验。（作者单位：中国人寿财产保险股份有限公司福建省分公司）
关键词：企业管理支配力经营要素家电行业
企业管理者支配力内涵及基础模型构成
从本文研究的家电行业特殊性出发，结合以往学者对于企业管理者管理经营要素的分析，笔者将家电行业部门管理者的支配力定义为：在既定的家电企业发展环境下，管理者支配力是能够将工作表现优异者和表现平凡者进行区分的部门负责人深层次特征，具体可以包括管理者个人动机、价值观、专业领域知识储备、个人形象、工作态度以及技能水平等要素。企业管理者支配力模型是包括管理者既定任务角色在内的全部基础能力体系，需要突出注意两个部分：首先是研究环境不变，即管理者支配力研究以既定的家电企业文化、营销机制以及运行管理模式为依据；其次是对于研究标准的统一，利用家电行业普遍推行的绩效考核标准来区分管理者绩效，实行差异化组别条件下的差异研究。
对于企业经营要素与管理者支配力的模型构成，以往文献研究提出了两种较为具有代表性的范本。McClelland（1980）提出了针对企业营销管理人员的“通用支配特征模型”，分别从十一个支配力要素出发，对企业营销管理人员的基础技术和知识水平进行规定；Spencer（1993）认为，企业管理者的支配力分为显性和隐性两个部分，技术和知识构成显性支配力要素，而隐性支配力要素则包括动机、特征以及自我概念等，他据此而提出了著名的“支配力冰山模型”理论。本文建立的家电行业企业管理者支配力模型（见表1）综合了“McClelland通用支配特征模型”和“Spencer支配力冰山模型”的分析优势，不仅考虑了管理者支配力要素，而且还创新分析了要素的子项目构成。
模型调查问卷设计与样本描述统计
（一）调查问卷设计
（二）样本描述统计
本次调查的样本数据主要来自家电行业中的客户经理人群，共计发放调查问卷170份，有效回收126份，有效回收率达到74.12%。利用SPSS软件对调查样本数据进行处理，被调查群体的学历、年龄、性别以及工作年限等没有缺失值。男性管理者100人，占比79.37%，女性管理者26人，占比20.63%；年龄阶层在21-31岁的共计30人，占比23.81%，32-41岁的共计70人，占比55.56%，42岁以上的26人，占比20.63%；初中、高中（含中专）以及大学（含大专）学历人数比例分别为3.5%、68.8%、27.7%。
（三）数据分析检验
SPSS置信度分析从稳定性和可靠性角度来测度样本数据，其评价结果的有效性和可用性在很大程度上由量表编制的合理性所决定，即要求量表问题的内容完整、反映实际情况真实。本次调查问卷样本数据变量的置信度检验结果如表2所示。
调查结果及模型修正
（一）调查结果
从表3可知，优秀组管理者与普通组管理者的支配力要素对比结果差距较大，优秀组调查结果显示共计23项支配力要素具有重要地位，其中以个人品质和行业营销知识能力维度方面的因素占据较大比例，分别有8个支配力要素入选；普通组有共计18项要素占据重要地位，其中个人品质维度有11个支配力要素入选，占比达到61.11%。因此，相对于普通组企业管理者，优秀组企业管理者更加注重支配力要素在不同维度间的均衡发展，而普通组企业管理者过于注重个人品质对于支配力的贡献程度，这为普通管理者追求优秀提供了一定的参考路径。
（二）模型修正
基于表3的调查结果，优秀企业管理者与普通企业管理者对于营销知识与能力对支配力的贡献具有不同观点，前者认为政策敏感性对家电行业管理最为重要，而后者则更加认同管理业务流程在企业管理支配中发挥的作用；在社会能力一栏，优秀的企业管理者注重公关沟通能力和个人影响力的作用，普通企业管理者将团队协作精神作为管理支配力突出影响要素；优秀企业管理者比普通企业管理者更加认同客户服务、营销知识以及计划组织能力对于增强企业管理水平的贡献；此外，笔者从动机和社会能力的维度差异研究出发，较为认同优秀企业管理者渴望成功、注重人际交往以及态度主动的管理思维模式。
从优秀企业管理者和普通企业管理者的支配力维度及重要性差异，得到修正后的企业管理者支配模型，如表4所示。将调查结果中显示的对优秀企业管理者支配力影响不重要的因素进行剔除。从表4可以看出，家电行业企业管理者支配力模型中的动机要素、个人品质要素、社会能力要素以及家电行业营销知识与能力要素分别包含了3个、9个、4个以及9个子项目，即共计25个支配力影响因子构成修正后的企业管理者支配力新模型，较为精炼和科学的对家电行业企业管理者支配力要素进行了归纳，通过问卷调查和数据处理筛选方式得到的新模型具有合理性和有效性。
结论
管理者对于企业采购、生产、营销以及组织规划等方面的支配力决定因素是较为复杂的元素集合，本文基于家电行业进行的调查具有一定的行业适用局限性，社会各经济部门因其独特的运行规律和商业文化而在企业管理者支配影响因素方面存在着一定差异，值得进行行业细化基础上的研究。然而，这种行业差异性造成的企业管理者支配影响因素差异不应该阻碍我们发现行业间的管理支配共性，McClelland的“通用支配特征模型”和Spencer的“支配力冰山模型”理论已经证明了这种管理支配力共性的存在，本文提出的支配力修正模型依然对国民经济各部门优化管理具有较强的参考意义。
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