民法诚信原则与劳动法适用之博弈论纲——以“奋斗者协议”和“自愿弃保”为例

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“奋斗者协议”与“自愿弃保”案件背后隐含的法理可简概为民法诚信原则与劳动法适用问题。实践中的误读和误判、《民法典》缺失劳动权（益）之基本民事权利设置、共享经济下新型劳动用工和疫情与后疫情时代之多重叠加效应，导致了劳动法之“衰”与“殇”。民法诚信原则同样适用劳动法含社会保障法，所谓劳动法不能适用该原则或者民法思维模式都是不严谨之“伪”命题。劳动法适用诚信原则应当考量其特殊性，惩戒权适用时，应当遵循比例原则和有利原则，并不得涉及劳动者非职业行为即私人行为和排除社会保障权。任何排除或剥夺劳动者社会保障权的约定或规章都是无效的。后劳动合同义务适用诚信原则不能“选择性”“遗漏”抗辩权，如果当事人依法行使抗辩权，则不能裁定其违反了诚信原则，否则就是“伪”民法思维模式。实习关系属于特殊的劳动关系，在实习法律规范严重缺失下，用具有弥补法律不足之价值与功能的诚信原则治理“虚假实习”完全必要而且可行。

一、导论——“衰”“殇”劳动法

（一）华为“奋斗者协议”案例简评

华为“奋斗者协议”案的基本案情是华为前员工曾梦因被华为以“连续旷工三天”为由解除劳动合同，并且不支付经济补偿，曾梦因此状告华为公司赔偿违法解雇的双倍经济赔偿金，及未支付的年终奖、常年超时加班费和未休带薪年休假。而华为公司则主张曾梦“连续旷工三天”严重违反公司内部规章制度，其开除合法合规。曾梦之年休假等因其自愿签订了“奋斗者协议”，属于主动放弃，因此，公司没有违法。该案件历经劳动仲裁、一审及二审，法院在二审中支持了华为公司适用内部规章制度规定开除曾梦的合法性，并且认可了“奋斗者协议”的有效性，最终判定华为公司“合法”剥夺员工的带薪年休假及报酬。曾梦不服此判决，申请广东省高院重审。最终广东省高院在2020年10月12日作出终审判决，支持深圳中院二审决定。[1]

该案之所以引起了巨大反响，源于本身就存在巨大争议之“奋斗者协议”之效力认定问题，而各级法官都认定其“合理合法”。其依据完全是民法规定的民事合同之效力认定规则，只要“奋斗者协议”不存在“欺诈、胁迫或者乘人之危”之情形，该协议就具有合法性与正当性；而且基于民法之诚信原则，协议必须全面履行，更不得事后“反悔”，否则，用人单位就享有合同解除权并不用支付任何违约金或经济补偿金；即便是签约者即劳动者事后反悔，法院不但不会认定协议无效，反而会判定违约一方因违反诚实信用而应承担相应的责任。