导语：如何才能写好一篇人力资源管理的前景，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析
三、战略发展前景下加强企业人力资源管理的有效措施
（1）加强对企业人力资源的合理规划。为了保证企业人力资源管理战略发展目标的实现，企业应该对战略发展前景下的企业人力资源进行科学、合理的规划，具体表现为以下几个方面：首先，对人力资源战略规划进行管理，战略性人才对企业非常重要，对企业的发展具有一定的推动作用，在对人力资源的管理进行开发、整合之前，应该做好充分的准备工作，将战略发展的目标以及要求作为前提，进行人力资源开发和管理活动，除了对员工的管理之外，还应该充分的发挥员工的价值，在提高企业人才能力与素质的同时，为企业创造更多的效益，这是企业发展战略人力资源管理规划的前提与基础；其次，重视岗位分析，人力资源管理规划的基础是岗位分析，这样能够为人力资源的规划、员工培训、绩效管理、工作评价以及其他环节提高可靠的支持，因此应该充分的认识到岗位分析的重要性，并对岗位的设置现状进行收集与分类，并对岗位工作的工作量进行调查与确立，进而为不同的岗位设置不同的职责，并配备具有相应能力的职工，这样才能够认真的贯彻于落实企业战略发展前景下的人力资源管理规划工作。
（2）充分认识人力资源管理战略实施关键领域、运行机制的重要性，并不断的创新。战略发展前景下，企业应该加强辨识、分解以及控制人力资源管理战决实施的关键领域和运行机制，并根据企业人力资源管理的现状以及要求，对自身的运行机制、关键领域的流程进行规划和管理，进而为企业人力资源管理以及企业的战略、可持续发展奠定坚实的基础。目前，许多企业的人力资源管理运行机制表现出许多类似于权宜之计的趋势，缺乏对运行机制以及关键领域的创新，例如，战略人力资源管理实践模式，该种人力资源管理模式的实践性和操作性非常强，并坚持“以人为本”的理念，将企业人力资源管理战略的关键领域、内在运行机制等联系起来，并制定与企业战略发展相匹配的人力资源运行机制、实践系统以及战略目标，进而为企业获得更多的竞争优势，以此实现企业的可持续发展。
（3）加强企业人力资源管理机制的创新。企业应该以创新动机、创新机制的激发为出发点，并根据需求层次理论进行绩效考核体系与制度的创建，同时以绩效考核体系的创新性与激励性，为企业创造良好的创新环境与企业文化氛围，这已经成为战略发展前景下评定企业成长速度以及发展潜力的主要指标之一。因此，企业应该充分的认识到人力资源管理机制创新的重要性，根据企业的实际状况，运用需求层次理论、价格杠杆以及市场机制等多种驱动与激励手段，最大限度的激发员工以及部门的积极性和主动性，进而为企业创造更多的效益。
关键词：人力资源管理；拓展培训；发展；前景
人力资源的储备是企业发展的基本要素之一，当前的行业市场竞争激烈。企业人力资源管理的首要任务是加强企业人员能力提升的培训。拓展培训能够给人力资源管理提供科学合理的管理模式，作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力。人力资源管理是保证企业健康发展的需要长期坚持的基础管理工作，要采用柔性管理办法及人性化管理方式来建设企业专业化的团队，从而让企业中的团体意识更加强烈，企业也会更加团结，发展也会更加持久稳固。拓展日益强化企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。
1拓展培训的起源
2.1适用性分析
拓展被大量使用到企业人员招聘、培训和员工关系处理中去，这是拓展和人力资源管理的主要特征，这也是人性化特点的主要表现模式。
现代企业人力资源管理主要是以员工为主要对象，对招人、用人和留人进行相应的活动安排，其中员工都是成年人，而拓展在企业人力资源管理中的主要对象也是成年人，成年人能够从实际经验中收获很多东西。然后，成年人和在校学生进行比较更需要经验和思维模式的帮助，不能在单纯的依赖理论和基础知识，拓展比较适用于团队管理中，特别是沟通合作技能的锻炼。因此企业在招人、用人和留人的过程中，可以利用拓展的方式进行招聘和培训，从而有效的改善员工之间的矛盾和关系。
2.2重要性分析
2.2.1作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力，比如：沟通能力、团队观念等。而且，因为其自身的独特性，拓展在改善员工关系，提升员工工作质量方面具有重要的作用。在培训的过程中，拓展发挥了其他培训模式所不能体现的价值，是企业进行人力资源管理时必须要使用的一种管理方式。
2.2.2拓展是进行评价测试的一种方式，尤其适合于企业招聘员工的时候，对其进行团队观念和管理素养的检测，而且这种技术性评价，在拓展中十分重要，能够更好的全面了解、评价、选择员工的非技术特点，从而让员工能够在适合自己的岗位干适合自己的工作。尤其是在管理人员的选择方面，拓展更是发挥了重要的作用，拓展能够健全评价制度，提升招聘水准。
2.2.3在员工关系管理中，拓展不断可以加强企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。然后拓展还可以加强员工之间的交流、理解和信任，提升员工之间的依赖程度和团队合作力，使得企业员工能够建立正确的价值观。最后，拓展能够有效的促进企业文化的构建和实行。
2.3创新性分析
过去获得知识的模式是先研究书本知识，在进行实际操作，但是拓展是先进行实践然后从实际操作中进行知识的总结会和归纳。如果把过去的模式成为“学习”，那么拓展就是“习学”的过程。拓展是对学习理念的不断完善和创新。拓展主要是针对成年人的学习模式来构建的，特别是针对特定的非技术领域方面的素养培养，以及人力资源管理方面原理动静融合成就的表现。所以，拓展在人力资源管理中不但是理论方面的突破，也是方式方面的创新。
3拓展培训对培训模式的冲击
拓展培训与以往的普通培训方式相比，其明显的特征表现在形式、内容和培训模式三方面。以往，企业在招聘员工时只重视其个人和知识水平与工作能力，但是对于一个人的综合素养，像是团队合作能力、价值观、人生观和生活态度等内容不太重视。拓展训练针对传统的培训模式来说是一个新的挑战，它以其独特的培训方式给企业的人力资源管理注入了新的思想，完善了企业对员工综合能力提升特别是团队合作能力提升的培训，从而使得企业能够通过多元化的方式来宣传企业文化，在企业宗旨的执行方面也更加有力。
拓展培训以自然环境为基础，设计一些受训项目，让参加受训人员处于合理的风险状态下，有效的激发自身的潜能或是团队合作的观念，从而更好的去处理和解决任何情况下的问题。拓展培训对培训方式的冲击，重点体现在拓展培训以体能训练为主要内容，让培训人员能够全方位的参与活动，通过活动的组织进展培养人与人之间的合作能力，以及个人的思想意志等关键能力的提升。拓展培训的内容与传统培训模式的内容完全不同，传统培训以知识提高为主，而拓展培训则重在个人意志、团队合作等综合能力的提升。另外传统培训以上课教育为主，培训人员被动接收，但拓展培训能够让员工直接参与其中，教练进行引导，发生状况以培训人员自己沟通处理为主。拓展培训的参与内容或方式以员工的职业特点、岗位要求等方面的情况来设计，从而构建适合实际状况的挑战课程和团队合作课程，转变了传统的培训模式，避免了过于单调的理论讲解培训形式。
4拓展在企业人力资源管理中的应用
4.1拓展与企业员工的培训与发展
拓展在企业人力资源管理中的主要内容是对员工进行培训和发展。拓展自身也是一种培训模式，以试验式的学习理论为基础，并且把拓展和企业培训有效的融合起来。
在中国，拓展最开始出现在1995年的北京。很多大型国企，尤其是外企开始利用拓展的模式来锻炼员工的职业能力，后来又在私企、中小企业甚至政府机构中运用拓展的模式来培训员工，拓展现在已经成为人力资源常规培训的主要方式。
4.2拓展在企业招聘中的应用
企业在员工招聘、岗位轮换和升职的时候都会对人员进行测试。招聘测试中几个员工通过拓展来完成一个相同的任务，然后根据员工在完成任务的实际表现进行判断，对他们的综合素养进行评价。比如“10秒鼓掌”、“解手链”等拓展游戏也被运用到小组面试、高层职位面试中。著名的联想集团也使用过拓展的模式来选择奥运火炬手。
4.3运用拓展改善提升员工关系
员工关系管理是企业人力资源管理中比较独特的一个领域，也是企业人性化观念的重要表现。员工之间通过拓展培训可以加强工作交流或情感沟通，有利于提升对企业的满意度，进一步完善企业和员工之间的关系。现在有很多企业使用拓展来取代之前的聚餐、旅游等活动，这就表明拓展是调节员工关系的中坚力量。
而且现在没有发现拓展对企业构建人力资源规划、绩效管理和薪酬管理等方面主要效用。
5对运用拓展进行人力资源管理的建议
企业的管理人员和领导应该认识到拓展的重要价值，发挥其主要效用，并且认识到拓展效果的长久性，不能盲目跟从，也不能急功近利。
5.2合理管理
企业人力资源管理针对拓展内容要进行整体的安排，不能随意构建，要和内部培训等管理方式进行有效的融合，从而对人力、财力和物力进行科学合理的投入。
5.3加强实行力度
拓展是人力资源管理的重要方式，所以要注重其设计性。在进行拓展的时候，要注重前期的准备工作、现场的实行工作和后期的跟踪工作等，从而发挥其有效的保护效用。拓展项目的选用、组织模式、拓展教练和人力资源等有关人员要进行密切的配合。
综上所述，人力资源拓展培训是根据自己的实际状况，构建出适合的培训课程，能够有效的帮助参训人员调整心态对待工作及提高其团队合作意识。拓展训练重在参与过程，体验感受，让参与人员能够参与其中，感受参与的乐趣和体悟。在拓展培训的时候要能够激发个人潜能，取得突破及创新，在体验中提高团队合作的意识。人才专业化是拓展培训的一种新生力量，能够让人力资源管理拓展培训在将来的发展道路出现欣欣向荣的局面。
参考文献
[1]朱艳艳.人力资源管理拓展培训的发展及前景分析[J].东方企业文化，2014，20：122.
关键词:薪酬;薪酬管理;人力资源管理
网上有一则案例:A企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金(大部分企业通用的激励方式)。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。看来，这样的例子非常多。人力资源的管理涉及人、财、物、事等非常之多，人力资源管理的方法五花八门，但都无法逃避薪酬的管理，现代企业离开了薪酬恐怕无法管理，只好关门大吉。
1现代薪酬理论
市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。
薪酬，即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收人，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金等，换言之，所谓薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收人以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收人来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。
现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
2薪酬体系设计
有关人力资源管理的定义，中外学者众说纷纭，R.SSchule:认为，人事与人力资源管理在于透过各种管理之功能，促使人力资源的有效应用，以达成组织的目标。人力资源管理的工作内容和过程主要是围绕人力资源管理基本功能的实现展开的，即以岗位分析和设计为基础的招聘、选拔、培训、绩效考评、薪酬和激励等。人力资源管理的过程即薪酬体系的设计管理过程，薪酬体系的建立关系到人力资源管理的成败。
一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收人(福利)和一些非经济性报酬(心理收人)在薪酬设计中的地位越来越重要。如何设计薪酬体系呢，
1)现代企业应尝试从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系，它是以人为基础的薪酬体系。当然职位薪酬体系仍然在保留，有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的，如办公室的文员、秘书、清洁工等，有些员工的工作是可以衡量的，如一线的工人可以实行计件工资制，有些员工的工作甚至可以有能力指标衡量，如部门经理、营销部门经理可以实行年薪制。
2)宽泛的薪酬体系。JohnE.Torpman提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为整个薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。事实上这种体系也是有理论基础的。
美国人本主义心理学家马斯络(MaslowA)把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系，遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收人等，遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。
3薪酬管理
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场，以及行业竞争者的薪酬策略等因素闭。
现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题:
1)薪酬水平。如何为现代企业设计一个合理的薪酬水平，这是薪酬管理的难点之一。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况经济能力，同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等，总之要确定一个合理的薪酬水平。当然在具体的实施过程中，也可以委托咨询公司，让他对企业采集数据，对企业作量化分析，确定一个薪酬范围，企业具体实施。
关键词：新经济时代人力资源创新管理
一、引言
20世纪90年代以来，美国经济发展出现了与以往大工业不同的发展趋势，即商业的全球化和信息技术革命，这标志着美国开始进入新经济时期。此后经济学家及其他理论学者对新经济进行了全面深入的研究，认为新经济有广义和狭义之分。广义新经济即信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种新的经济形态，它与传统经济的本质区别是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。’
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
作为一种全新的经济形态，人才资源成为新经济的主体。新经济时代所需人才，不同于工业经济时代，一般需要如下几个类型：
(一)创新型人才
创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——20％，70年代至9o年代为70％_80％信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。
(二)个性化人才
个性化是创新过程的一种表现形式任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。有日本学者曾说“单一能力时代已经结束了只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业需要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。
三、新经济时代企业人力资源管理的创新
新经济时代的到来对人才的需求发生了重大改变，同时也对人力资源的管理提出了新的挑战，针对人才具有的创新型、个性化、复合型和合作的特点，企业在人力资源创新管理上应该做以下尝试：
(一)营造创新文化
在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英，企业管理必须建立创新文化。首先，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；其次，设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
(二)实行柔性管理
(三)企业与人才共成长
个体成长—员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主—建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
论文摘要:21世纪是经济全球化和信息化的时代,是知识主宰未来的世纪。人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称,人才资源管理即是对人力资源进行有效地管理,旨在更好地推动我国企业的进步。在逐渐变化的经济条件下,企业经营过程中的人力资源管理工作也势必要做出一定的变化。本文主要通过分析我国企业人力资源管理现状,提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议,供大家参考。
就我国企业当前的人力资源管理状况而言,虽一定程度上取得了较大的进步,但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液,是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理,其是企业内部管理的重要组成部分。因此,企业在发展过程中,必须对人力资源管理的认识,重视企业人力资源管理,从而更好地推动企业的发展。
一、促进企业正确认识人力资源管理
二、健全企业人力资源管理体系
人力资源管理是企业管理的重要组成部分,是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全,有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系,这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束,是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异,因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后,对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要,制定出严格、健全地人力资源管理体系,从而合理地配置企业资源。在实际工作中,严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束,将所制定的人力资源管理落实到工作中,从而推动企业的人力资源管理。
三、加强对企业员工的培训
四、推动人性化管理
21世纪是人才竞争的时代,企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业,会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生,必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位,其意义主要体现在以下几个方面:有利于提高企业的竞争力、向心力;有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感;有利于改善企业上司和下属之间的管理,为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理,具体可以从以下三个方面进行努力:
(一)制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核,表现优秀者及时给予鼓励,表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念,坚持公平、公正的考核原则。
(二)建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用,通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议,推动上司和下属友好关系的建立,为企业的工作营造和谐的氛围。
(三)开展户外扩展活动。员工工作压力的释放和其工作效率之间存在着十分紧密的联系,企业可以通过开展户外扩展活动,帮助员工缓解工作压力,从而更好地进行人力资源管理工作。
结束语:人力资源管理是企业内部管理工作中的重要组成部分,对企业的发展有着十分深远的意义。我国很多企业都逐渐认识到了人力资源管理对企业发展的重要性,开始采取各种措施来推动企业的人力资源管理。但是就我国企业的人力资源管理的现状,虽取得了较大的进步,但是也仍在许多纰漏,例如企业领导者对人力资源管理的认识较片面等等。为了能够有效地推动我国企业人力资源管理,企业具体可以从以下几个方面进行努力:(一)促进企业正确认识人力资源管理;(二)健全企业人力资源管理体系;(三)加强对企业员工的培训;(四)推动人性化管理。相信做到以上四点,能够有效地加强我国企业的人力资源管理。
参考文献:
“黄金系千，不如一贤”，可见人才对与经济和社会发展的重要性。对人才的渴求及培养反映并关系着社会的进步和经济的发展。特别是新经济时代，对人才渴求尤为急迫。从一定意义上讲，新经济就是人才经济，新经济时代就是创造性人才表演的舞台。在新经济时代的特殊背景下，创新成为未来管理的主旋律，而自身人力资源管理的创新成为管理创新的主题，人力资源管理对新经济的健康快速发展有着极期重要的意义。
一、新经济的概念及主要特征
所谓的新经济，指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。
新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济是指信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义上讲，新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
新经济与其它经济形式相比，他主要有以下六个特征：
一是新经济对知识的需求性强。二是新经济有一定的创新性;三是新经济是全球化的经济;四是新经济是网络化的经济;五是新经济是科技化的经济;六是新经济是持续化的经济。
二、新经济时代所需人才的类型及素质
1、合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
2、创新型人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新型的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。
3、个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。新经济亦为个性化经济，他需要个性化的人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。人才的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个性化发展的基本前提。
4、复合型人才。复合型人才指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。曾有学者阐述“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。
三、新经济时代与人力资源管理
1、营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。自身应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，新经济的发展才能适应时代的需要。
3、以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使自身获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是自身的最重要的资源，是主宰自身命运的主人，自身将员工作为自身最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把自身员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使自身的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是自身人力资源管理的核心理念。
摘要：随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，个性化、多元化的市场环境对企业提出了严峻的挑战。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。但是，在当前的企业发展过程中，有些企业的人力资源管理还面临着一系列新的问题。如何能够更好地应对当前日益激烈的市场竞争，企业人力资源管理的创新成为最为关键的因素之一。本文首先详细阐释了当前企业人力资源管理面临的问题，进而提出了相应的解决对策，进而为企业的快速健康发展奠定了重要的基础。
关键词：企业；人力资源管理；对策
人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用。随着经济的迅速发展，人力资源管理已经成为企业重要的管理之一。随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，个性化、多元化的市场环境对企业提出了严峻的挑战。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证。如何能够更好地应对当前日益激烈的市场竞争，企业人力资源管理的创新成为最为关键的因素之一。
一、当前企业人力资源管理面临的困境
（一）管理理念缺乏。
首先，企业管理层的管理理念缺乏。在企业的发展过程中，有些企业的领导层对人力资源管理的重要性认识不足，不能够对人力资源管理形成足够的重视。企业的管理者往往把注意力放到企业的经济效益上，对人力资源管理不够重视。在我国企业的发展过程中，很多企业过多的重视企业内部的物质、资金和技术问题，而忽视了人力资源管理问题，对人力资源管理部门的重要性认识不足；其次，企业人力资源管理的机构不完善。在有些企业的运行过程中，没有相应的人力资源管理部门，缺乏有效的管理机构。同时，企业各个机构之间不能够形成有效的沟通，缺乏有效地协作，很难形成有效的人力资源管理体系；再次，在企业的发展过程中，企业的工作人员对人力资源管理的重要性也缺乏相应的认识。在实际的工作过程中，不能够更好的提升自己的能力，没能形成对自身的优化机制。
（二）体制机制不健全。
首先，企业人力资源管理的激励机制缺乏。健全的人力资源激励机制一方面能够提高企业员工积极性和主动性的发挥，另一方面能够促进企业的更好更快发展。但是，在有些企业的发展过程中，缺乏必要的激励机制，不能够提高员工的积极性和主动性，不利于企业的长远发展；其次，企业人力资源培训机制不健全。在当前的企业发展过程中，企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅仅限于岗位培训，常着眼于眼前，不利于企业的长远发展和员工素质的提升；再次，企业人力资源录用机制不健全。在当前的企业人员招聘过程中，还存在着严重的随意性和主观性，缺乏必要的公正性，从而造成了企业人力资源综合素质的偏差，不利于企业的长远健康发展。
（三）绩效考核机制不完善。
二、优化当前企业人力资源管理的对策
（一）创新人力资源管理理念。
（二）优化人力资源管理的体制机制。
首先，企业要完善激励机制，提高企业人力资源的工作积极性。通过激励机制，有效地激励报酬计划来充分调动员工的工作积极性，增强员工的成就感和归属感，为企业积极贡献力量；其次，优化企业的人力资源的培训机制。在企业的发展过程中，要强化人力资源的培训机制。伴随着我国经济的快速发展和市场竞争的激烈，人才竞争显得尤为重要。一个企业想要获得长远的发展，人才是非常重要的。因此要加大企业员工的培训力度，提高企业员工的整体技能，促进企业的快速发展；再次，优化企业的人才引入机制。积极树立多层次、多样化的全面人才观。创建吸引人才的有利环境，积极吸引人才，促进企业的快速发展。企业要向劳动部门申报自己所需要的人数和条件，然后人事局再统一招聘，达到双赢。可以采取网上招聘、单位招聘、专场招聘等等，结合企业发展需求，为企业招揽人才。
（三）制定完善的人力资源战略方案。
企业应该制定出中长期的人力资源规划，这个规划应该根据企业自身的供给状况、平衡分析等等来确定，有计划地开展企业人力资源开发，舍得花钱来培训和考核员工，满足企业不同时期对人才的要求，形成企业人才阶梯型结构，努力实现企业人力资源的战略规划创新。从宏观方面来看，主要是根据企业经营战略，诊断企业的人力资源状况，考虑企业未来的人才供给和人力资源供给状况；微观方面要有微观形式规划，分析民营企业自身的人力资源状况，然后对企业人力资源状况进行横向和纵向比较，然后进行统计分析，不断优化本企业的人力资源配置。为解决与战略计划割裂的问题，人力资源管理将被赋予新的角色，即成为企业战略的制定者和推行者，为实现企业目标而制定并实施前瞻性的人力资源战略规划，将人力资源管理与企业战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效。
随着经济全球化步伐的加快和知识经济时代的到来，以信息技术为核心的新技术革命从根本上改变了社会经济形态，多元化、个性化的市场环境使企业面临前所未有的挑战。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。
参考文献：
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[2]石金涛.现代人力资源开发与管理,[M].上海交通大学出版社.2001年版。
施工企业属于劳动、资金密集型行业，与工业和商业企业相比，其员工的劳动数量和效果又不易度量，其人力资源管理具有自身的独特性。在劳动力、劳动对象、劳动工具等生产要素中，人是最具能动性和决定性的因素。因此，如何调动人员积极性和创造性是施工企业人力资源管理的核心内容。笔者认为，其主要途径是引入竞争机制。
一、为什么要在人力资源管理中建立竞争机制？
从根本上讲，这是由人性的特点决定的。首先，人都有惰性。一是行为上的惰性，即不勤快，工作上能拖就拖；二是思维方式上的惰性，因循守旧，不愿意思考和创新。彻底克服惰性，需要制度上和机制上的保证，让惰性的出现损害当事人的切身利益，给当事人以危机感，这就需要建立竞争机制。其次，人有主观能动性，也就是潜能。而潜能是需要某种利益来激发的，否则，就不能转化为现实的工作热情。要调动这种主观能动性与潜能，就需要营造一种环境——谁的能动性大，潜能发挥得好，做出的业绩大，谁就能在生活与事业上得到更多。这也需要建立竞争机制。第三，人有趋利避害之心。这种特性使我们有可能以利益来诱导人们的行为，让干得好的得到更多，这就是激励；让干得差的人失去他本可以得到的，这就是惩罚。前者是一种动力或叫牵引力，后者是一种压力或叫驱动力，两者同方向作用时，就能更好地促使人发挥潜能。总之，从人性角度看，人的惰性与潜能使我们有必要建立竞争机制，人的趋利避害之心使我们有可能建立竞争机制。
同时，这是施工企业加强内部管理、参与市场竞争的需要。当前，随着劳动用工成本的提高和劳动法律法规的日益完善，加上历史遗留的人员安置问题，施工企业特别是国有施工企业的人员包袱更加沉重，与微利的市场环境形成了巨大反差。施工企业要生存和发展，就必须在人力资源管理中引入竞争机制，提高劳动效能，降低用工成本。
最后，通过建立竞争机制，可以奖优罚劣、奖勤罚懒，进而发挥出整个企业的最大效能；可以促进员工的优胜劣汰，有利于优化员工队伍结构，提高员工素质；可以发挥市场机制作用，使高素质员工流动到管理、技术密集的岗位上去，有利于提高人力资源的配置效率。
二、如何建立人力资源管理中的竞争机制？
在施工企业的人力资源管理中，竞争机制的建立是一个系统工程。从制度上考虑，有两个基本途径：一是实现人员的自由、有序流动；二是完善收入分配制度。
（一）实现人员的自由、有序流动。
市场经济理论认为，资源不受限制地在各个生产部门和环节间自由、有序地流动是市场经济高效率的根本保证。人力资源也应该在各个生产部门和环节间自由流动，主要包括以下三个方面的内容：
首先，要实现人员的自由进出。这是确保竞争机制发挥作用的基础，也是当前施工企业面临的一个普遍问题。如果我们不能把优秀的人引进来，不能把没有进取心和责任感的人淘汰出去，提高员工素质就无从谈起。当前，企业和劳动者之间进行双向选择，实行合同用工制度，使人员的进出自由在制度上基本得到了保证。需要注意的是这些制度的实际执行效果差异很大，特别是在许多国有施工企业，由于陈旧观念的影响，实现人员的进出自由仍是一句空话，与民营施工企业差距很大。
第三，要实现人员职务的流动。“不想当将军的士兵不是好士兵”，职务对绝大多数员工而言是极具吸引力的。那么，究竟谁来当“将军”，谁来当“士兵”呢？理想的状况是由员工自由竞争，能者上，庸者下。然而在许多国有施工企业中，能者可能上得去，庸者却怎么也下不来，究其原因值得我们深思。
总之，实现人员的有自由、有序流动是竞争机制发挥作用的重要前提。它不仅能提高员工的竞争意识，提高人力资源的配置效率，而且能使员工克服岗位厌倦心理，不断获得新鲜感，并在不同岗位上得到锻炼，获得全面发展。
（二）进一步完善收入分配制度
进一步完善收入分配制度，使员工的收入与其付出的劳动相一致，是建立竞争机制的中心环节。只有真正实行“多劳多得，少劳少得”的分配制度，把员工的收入与其付出的劳动联系起来，才能充分调动员工的积极性。
1、要正确理解和把握当前的收入分配政策
2、明确影响收入分配的因素，建立完善的业绩考核办法
要真正实现效率与公平的统一，有两个问题必须解决：一是明确影响收入分配的因素，这需要弄清生产过程所需的各种基本生产要素，以便在劳动与劳动之外的其它生产要素之间进行收入分配；二是准确考核劳动者付出劳动的数量、质量和效果，以便合理分配劳动收入，这需要通过建立完善的业绩考核办法来实现。影响收入分配的因素与影响劳动效果的因素不完全一样，前者除了劳动外，还包括资金、技术等其它生产要素。
（1）影响收入分配的因素主要包括劳动、资金、技术、管理、知识产权等，其收入形式有工资、股息、专利费、商标使用费等，由于其与本文主题人力资源管理关系不大，故这里不做具体讨论。
（2）影响劳动效果的因素，应当包括以下几个方面：
劳动的质。这是影响劳动效果的又一个重要因素，劳动的质量表现在劳动生产率和产品质量两个方面，劳动生产率越高，产品质量越好，劳动的质量就越高。由于考核劳动的量时已经考虑了劳动生产率这个因素，所以在这里只考虑劳动产品的质量。衡量产品质量的标准有很多，如国家标准、行业标准、企业标准、法定标准等，依据这些标准可将产品分为不同的质量等级，等级越高收入也应该越高。
劳动的含金量和重要性。这个问题显而易见，企业最高管理者的劳动和普通员工的劳动在含金量和对企业的重要性上是有显著差异的；企业稀缺的、急需的劳动如研发、创新、管理等在含金量上与普通的操作活动也有很大差别。越是企业稀缺的急需的、对企业发展越是重要的岗位人员越应该取得更高的收入。
（3）在完善收入分配制度时，要处理好以下几种关系：
首先，要处理好脑力劳动与体力劳动的关系。施工企业中，脑力劳动和体力劳动同时存在。但从现代社会的发展趋势看，科学技术的地位日益突出，我们更应该强调和重视脑力劳动，在收入上对其有所倾斜，这是由脑力劳动的创造性和含金量决定的。
最后，在完善收入分配制度的过程中，必须处理好改革的力度和员工的心理承受能力的关系，欲速则不达，要逐步改革企业收入分配制度，在改革中保持稳定，在稳定中推进改革。但必须指明的是，要发挥竞争机制的作用，就必须改变“大锅钣”、“不患寡而患不均”的陈旧观念，让员工收入特别是奖金、嘉奖透明化，让员工了解相互间收入的差异，否则，多劳多得和收入差异的激励作用就无从发挥。
（三）人员流动与收入分配之间的关系
关键词:
如今,新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济，新的知识越来越成为经济增长的主要动力,成为人们生活的重要资源,成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长,正成为人们注目的重点,本文试图考察知识经济对人力资源科学管理带来的新启示。
1.知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。
1.1知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投入为主的经济。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为要素,也就是说在知识经济中,对智力资源——人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外,知识经济在生产中以高技术产业为支柱,而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。
1.2知识经济的兴起是生产力发展的必然结果,而在生产力发展的各种要素中,科学技术占了首要地位。其主要表现在:一、现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本,缩短了产品的生产周期。二、新的加工工艺和新的发明不断产生。三、新的产业也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然,是生产力发展的结果；它不但对经济发展会产生直接的影响,而且对人力资源科学管理的模式产生了新的启发。
2.人力资源科学管理是指通过各种管理功能,促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。
2.1人力资源已经成为经济发展的重要资源。在农业经济时代,由于生产力的低下,人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代,依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展,就是创造财富的一种必要的途径。在知识经济中人力资源是第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。
2.2实践以人为本的科学管理理念。以人为本是在管理过程中,要始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在知识经济时代。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业要信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源科学管理的核心理念。
2.3尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在知识经济时代,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。此外,只是经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。所以,企业要努力培养这种个性化和复合型的人才。
2.4要科学优化企业人力资源配置。所谓科学优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长,发挥最佳才能;用当其位,放在最佳位置;用当其时,珍惜最佳时期。人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。
总之,面对已经到来的知识经济,在当前国际金融危机的形势下,加强人本管理的理念、尊重爱护个性化和复合型人才、优化人力资源配置、创造自主宽松和谐的工作环境是人力资源科学的管理可以得到新的启示,并且能够找到积极的应对策略。
关键词：共享经济；人力资源管理；滴滴出行
近年来，以X打车软件为代表的共享经济型企业出现，并呈快速增长态势。其实“共享经济”早在1978年，就由美国得克萨斯州立大学的费尔逊教授首次提出，但当时没有引起重视。如今，借着互联网的“东风”，共享经济着实烧起了一把大火。
以“滴滴出行”为例，目前“专车类”共享平台的人力资源管理队伍分为两类。一类是与传统企业一样的核心职能团队，负责平台日常运营；第二类则是纳入共享平台的闲置资源提供者。这类相对松散的人力资源与平台间的关系，被定义为协作而非雇佣的“半契约型”人力资源关系。本文主要就这种关系展开讨论。
一、半契约型人力资源管理的特点
1.甄选与招募
“专车类”共享经济平台的门槛一般很低，以X打车软件为例，只要拥有驾驶证，一部超过10万元、车龄低于6年的车，一部智能手机即可。其他“快车类”平台的要求都是大同小异，可见招募方面最大的特点就是：进入门槛低。
互联网背景下的人力资源讲求“不求人才所有，但求人才所用；不求绝对拥有，但求绝对所用。”人才由企业所有转变为价值创造圈所有，企业的人才平也从封闭式转变为开放式。“专车类”共享经济作为依托互联网平台形成的一种新兴模式，低准入门槛的特性，及盈利模式决定了其呈现人力资源全球库的态势。
2.上岗与培训
3.考核与绩效
“专车类”平台在对司机的绩效考核中，考核的实施者并非平台本身，而是司机直接面对的乘客。以X平台为例，平台主要从业务技术、司机服务质量两个方面来进行考核，并设置了相应的晋升机制。严格的考核督促司机必须提高自身服务质量，以获得乘客的满意评价。
4.薪酬与激励
闲置资源提供者有一个特点：都有自己的本职工作，共享只是带来一种补充收益或者生活体验。因此，平台没有理由为服务者购买五险一金等。
在激励方面，平台通常是针对考核水平有相应的补贴和优惠政策。比如，X平台会对服务质量高、乘客满意度高的司机优先派发订单。订单数量多进而能够获得更丰厚的回报，而更丰厚的回报又能反过来激励司机提供更为优质的服务。这种良性循环在X的系统中得到了最好的诠释。
二、存在的问题
1.胜任力考察不过关，信息不对称
对平台而言，服务者不会产生固定成本，却会增加收益，因此一般倾向于招募更多的服务者。并且基于共享平台的轻资产模式，仅用几个员工来实现几千人甚至上万共享者的优质招聘和培训，显然是不可能的，因此通常存在胜任力考查欠缺的问题。再加上网络的虚拟性，造成的信息不对称性，也就导致了X平台司机抢劫、性骚扰等恶性事件屡见报端，对“快车类”共享平台造成了严重的信任危机。
2.全面培训难以实现
3.绩效考核机制存在缺陷
4.薪资纳税存在问题
在服务者纳税方面，共享经济商业模式一直游走在法律边缘，也因此被各地政府打压。各共享平台对于税收问题还没有妥善的应对措施，司机被处罚的现象频繁发生。服务者有收入却不纳税，显然与税收政策相违背。税收的根本目的是为了保证全社会的福祉，而共享经济中服务者的逃税行为显然损害了社会公众的利益。另外从市场的角度来讲，逃税行为也造成了竞争的不公平，依法纳税者在竞争中处于劣势，形成劣币驱逐良币的局面，影响市场的良性发展。
三、对策分析
1.实现社交招聘，引入征信体系
互联网大背景下招聘途径的拓宽，为解决共享平台在招聘方面存在的问题提供了新思路。据调查显示，60%的企业表示通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们未来招聘中的关键举措。已有共享类平台采用了这种途径并取得了不错的效果，这样一来既缓解了由信息不对称带来的信任问题，也提高了房东或房客不正当行为的犯错成本。在“专车类”共享平台的招聘中也可以借鉴这种方式。
要想在共享经济模式中分一杯羹，一定要重视对服务者的招募选择，除了其服务必需的技能要进行考核外，对道德品质的考查必不可少。在发达国家已有相应的征信体系可以引入，在中国目前的情况可坚持和地方公安部门合作，由应征者到公安部门开具犯罪情况证明。
2.采用“慕课”进行培训
针对标准化培训不全面这一问题，可以添加新兴的教育方式来优化培训，比如采用“慕课”的方式。
3.优化绩效考核系统，建立互评机制
首先，绩效考核体系存在的漏洞可通过优化系统来实现，平台应设置更逻辑严密的计算机程序防止刷单作弊，以确保考核数据的真实性。
并且绩效考评中的一大弊端就是：只能单向考评。这极大地打击了平台司机的积极性，并且无法对其人身安全提供保障。虽然，“租车”行业是一个服务性行业，但可适当地增加针对乘客不良行为的约束措施，让司机也可以对乘客有所了解，让司机也有一个申诉的机会。X平台就率先做到了这一点，它采用互评机制考核，这种双向约束的机制一改服务提供者一直以来“百依百顺“的刻板印象，使得房东也拥有与房客同等的权利，可以选择入住的房客，这也激发了房东提供更优质服务的动力。
4.平台代征税，缴保险入职
共享平台抱侥幸心理开展服务，始终不是长久之计。因此，建议平台应在交易中代扣并代缴服务者应纳税额，确保平台的运营符合全社会利益而非小群体利益。这样一来，共享平台才能走得更远。
而关于运营中的安全和风险问题，平台方可以要求服务方购买相应保险，比如：在招募时提出服务者必须购买相应保险才能开展合作。同时也要自行购买保险，以分散风险，降低损失。
结论
本文选择X打车平台为代表性企业，从人力资源管理职能的角度出发，分析了半契约型人力资源管理的特征，并提出了“快车类”共享平台存在的问题，在此基础上进行对策分析。问题及对策如下：第一，针对司机胜任力考察不过关、信息不对称这一缺陷，提出了引入征信系统，实现社交招聘的方法；第二，针对全面培训的无法实现，提出了采用“慕课”等新兴教育手段优化培训途径；第三，针对绩效考核中存在的问题，提出了采用技术手段优化考核系统，并建立互评机制；第四，针对不合税法要求这一问题，采用代缴纳税的方式，并采用缴纳保险入职的方式来提高平台和司机双方的安全系数。
本文的研究有助于促进对共享经济和“互联网+”时代人力资源管理的理解和把握。在互联网时代，必须把握住人力资源管理的新动向，才能具备竞争优势，实现企业的快速发展。尽管X打车软件在共享经济领域已堪称典范，但在实践发展过程中，仍然存在一些严重的问题。并且由于主客观条件限制，本文研究存在局限性。
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