不知从何时冒出来的“规划师”们继续红火着，且还要加个“更”字。尤其是在银保报行合一、中介报行合一，个险渠道尚未报行合一的大背景下，今年的增员很不一样。
于是乎：我们看到了一幅幅精美的海报，一轮轮高大上的讲座，一篇篇的小红书笔记……对着那群“毕业”的大厂螺丝钉，打着年入百万的诱人数字，包装着精英高端的各色规划师的文案……
这是近两年保险机构增员的主流趋势：对准高素质高收入的中高产人士，以优增优育换血传统队伍，且其中不乏有些业绩者...
不可否认，这股优增优育增员潮流转行业，投入资源无数，且火爆，但成绩几何？对整个队伍的影响如何？
现实是残酷的。
根据一份公开数据显示：
目前人身险行业销售人力尚有260万左右，尽管同比增速依旧为负，但今年3月、6月以及8月的月度人力环比已三度翻红，实现环比正增长，这是2021年以来未曾出现过的景象。
如此看，优增优育的增员潮下，人身险销售队伍已有企稳迹象。
但另一份公开数据显示：
人力存量数据的背后，依旧还是近百万人力的来去匆匆的身影……大增员下的勉强企稳，也预示着人力大脱落的如故……，依旧是原来的路子。
事实上，这一点透过今年的各大渠道的数据可知一二：
前8个月，面对银保、中介两位数的新单负增长，个险则有着近两位数的新单增长。这是过去几年不曾有过的现象，也被部分机构视为难得的机会窗口。
如此，便有着更深层次的设问：销售人力真的企稳了吗，还是仅行至腰部，尚有下降的空间？看起来很好的优增优育的“规划师”们，是否适合所有的机构？能否挡住销售人力的溃败？
还有更尖锐的一层问题，如斯高端的优增优育大方向到底有没有问题？如果有，在哪里？如果没有，有啥玄机？
1
-InsuranceToday-
一进一出，又是百万级人力
不乏老套路的来了100，跑了98
在人力连跌4年的2024，今年的增员有点“破釜沉舟”的感觉。
一份公开数据显示：
自打2020年12月开始，月度人力环比增速这个指标，连续35个月为负，直到2023年11月，才再度翻红。
尔后至今，则是“俩月跌，一月反弹”的软着陆景象。
客观讲，月环比维度上的单边下跌趋势，或即将结束，“人力企稳”这个声音，呼之欲出，但就是一直发不出来，毕竟和年初相比，依旧差了10万人…
根据另一份更详细的公开数据显示，今年前三季度：
50来家人身险公司共增员40多万人，但也跑了50多万人，一进一出，一看，又是百万级的人力，且还少了十多万…
尽管这份数据不含国寿、平安，但包含其他老七家险企，也具有相当的代表性。
具体到公司，一看，更是只有11家实现人力正增长。一家增员100人，跑路98人的中小险企，一来一回仅留下俩，也算在这11家之中…
实现人力大丰收的，多为浪子回头的“转世”险企。瑞众、海港这俩，净流入分别近20000人、超4000人。其余的，富德也算一个，不过只有瑞众的十分之一，净流入近2000人。前些年搞“独代”的大家，净流入也有400来号。
其余实现人力净流入的，也几乎都是一些中小公司。除了中美联泰和恒安标准这些老资格合资公司外，还有北京人寿、上海人寿，以及去年才开始搞个险的昆仑健康，今年来了60多个，但…也走了40多位…看看看，几乎都是不作数的。
再看看40多家止不住血的公司，似乎9个月人力净流入俩，也是顶呱呱的存在。
根据数据显示，小40家人力净流出的公司，跑了15万人，平均每家净流出3500人。其中，泰康净流出超6万人、新华约2万人，太平约1万人，太保超9千人…
这么看，“老七家”可谓伤痕累累。不过，毕竟他们也是市场上的人力蓄水池，稍有风吹草动，即使是不大的冲击，也会因其规模之大而放大，首当其冲，不可避免。
和学霸考砸了相比，另一些绩优生从火箭班向普通班的滑落，更为显眼。
如果说沪上“小友邦”中宏跑了100来号人，只是发挥失常的话，那作为“绩优生守门员”的中信保诚、中英人寿和中意人寿近千人净流出，似乎表明，这一波浸入骨髓的寒意，已经迫近行业绩优的最后防线…
调整还在继续。
2
只留下俩人，这都不算糟
最恼火的是还在“大进大出”的休克中
尽管忙活9个月，净增加俩人，有点搞笑，但还算是摇到了人。
不过这只是表象，一进一出，背后的“累计脱落：月末人力”和“累计新增：月末人力”简单构建出的“脱落率”和“新增率”，虽然说不上很严谨，但也足够触目惊心。
根据数据显示，53家公司，共130多万人力，今年脱落50多万人，新增40来万人，算出来“脱落率”和“新增率”分别达40%和30%。
50来家公司中，“脱落率”超50%的有15家，比重超1/4；“脱落率”低于30%的，仅有10家，占比不到1/5。
比如，东吴、中汇、利安、财信、渤海，老人基本上“全跑光了”，甚至今年新来的新兵也逃了些，“脱落率”分别达108%、98%、91%、88%和84%。不过这些人员流失严重的公司，人力的存量似乎并没有受到太大的影响，甚至有的还是人力净流入。
原因？这么多年的原因都一样：大进后有大出，大出压力下再大进…
50来家公司中，“新增率”超50%的有9家，约一半的公司“新增率”在30%以上。
行业的大进大出，就像是失血的病人，一直处于休克状态，没法自个儿造血，死去活来。
如此看，从去年甚至更早时候风靡的以优增优育为核心的代理人改革项目，虽然尚不能下结论说其失败了，但至少在“优增”上的成绩，在欢呼庆祝之前，值得琢磨琢磨。大部分企业，还是没有摸到期间的道道儿。
为啥？这些优增优育项目，PPT的头版便是类似“找到对的人”的表述，再加上五花八门的增员画像AI、心理测评、色彩人格测评…真是铆足了劲儿。
那么，找到对的人了吗？至少从这么高的脱落率来看，对的人找没找到不知道，不对的人倒是抓来一大批。
但反过来讲，优增优育，讲了很多年了，大进大出，还不这样，改过了伐？换汤没换药…
3
卖保险是培养不出来的，是筛出来的
这么理解
就知道了“大进大出”的无法避免
尽管大家对“大进大出”的模式深恶痛绝，纷纷表示要痛改前非，张罗起优增优育的大旗，继续干着“大进大出”的活…
看起来有点离谱，但上面那些数据显示，这是就事实。
这就让不少人陷入了自我怀疑：喊了多年的优增优育，有没有可能，只不过是个正确的废话呢？如果逻辑上无比正确，闻着无不落泪，但就是无法落地，那么就是正确的废话。
回到优增优育，先“优增”，再“优育”，找到对的人来培养，逻辑没毛病。
“优增”上，以名校高学历、大厂“毕业生”为主力的各种家办、规划师项目，过江之鲫。“优育”上，什么AI赋能、“中央厨房”模式全都用上，顶级高校研学搞了一场又一场，“毕业证”“教授合影”更是晒了一张又一张…
那毛病在哪？还是在“优增”和“优育”上。俩问题：怎么知道增来的是“优”？又怎么知道可“育”？
老早有人说，卖保险，看的就是能力。啥是能力？
简单来说，人有三大能力：逻辑能力、沟通能力、组织能力。对应到保险营销员，分别是：看得懂保险产品、说得出保险逻辑、讲得好保险故事。
不过，这三大能力，除了高学历、名校和大厂经历能筛选出一个人的逻辑能力外，更重要的沟通能力和组织能力，不是很好筛选。
要命的是，销售这个工作，不仅仅需要很好的逻辑，还比任何职业可能都更需要沟通、组织能力。
而一个人表达能力不足，缺乏组织活动的经历，又会反过来影响其行为习惯甚至是性格，最后的结果，便是沟通能力和组织能力的发展停滞不前。
这么一捋，便清楚了：
保险公司的“优增”，看到了名校大厂人的优质朋友圈，看到了头脑清晰的逻辑能力，但忽略了销售中沟通、组织能力的极端重要性…而那点保险、金融知识，真的不难，但绝大部分公司的培训工作，可能也就只能做好知识的灌输。
至于“安身立命”的沟通、组织能力，保险公司能做的，也就叨叨一些话术之类的了…这些话术有多滑稽？想想三十年前的英语速成教材，比如“三克油”…
显然，开口“三克油”是没法和老外交流的，满嘴话术，也是没法和消费者沟通的，是没法做好增员的。
有逻辑、能沟通、会组织的人这么不好找，那只能先拿“高学历”“名校”“大厂”这几个漏斗，过滤一遍逻辑能力，再使劲儿地筛剩下两个吧…
不过，虽然还是“大进大出，大出大进”，但和苍茫茫的人海战术比起来，也算是进步不少。万事不可能一步到位，是不是？
优增优育，且着呢…
后记
优增优育还涉及一个致命问题
260万人还是太多了，还应再砍200万人
尽管今年的大增员稍稍拖住了人力的底，优增优育这几个字，在各家公司经营分析会、战略分析会上的字号越来越加粗越来越大，但不知有没有想过，若是大伙口中的“优增优育”成为现实，或许如今的260万人力，将变得很难堪。
要是真的做到了优增优育，那意思就是，代理人产能都不错，收入也不错。
从2023年个税清缴数据来看，差不多6500万人月薪在5000以上，我们假定这部分人群是商业保险的“常客”。
对接这么多客户，需要多少代理人呢？准确地讲，需要多少绩优代理人呢？毕竟都实现优增优育了嘛。
要算出需要多少代理人，那么先要知道一名优增优育出来的绩优手头有多少客户。
保守点看，考虑到顶级代理人对客户的虹吸，我们假定每名优增优育乌托邦中的绩优手中有200个客户，那么和6500万目标群体相比，只需要32.5万代理人…
再从另一个角度看，都优增优育了，那定是可持续的且体面的了。按现在的生活成本，加上代理人还要自己交五险一金，卖保险，要赚多少钱，才能可持续且体面？
看看MDRT的入门标准，佣金20多万，扣去展业成本和五险一金的费用，一年赚个十来万，差不多得这个数。
而我们观察一些有代表性的团队发现，达到MDRT门槛的，占团队的比重不过10%多一些，要是放在260万人里面，也就30万不到…
不管怎么看，如今260万这个数量，优增优育的分母，并不小…