今年3月下旬，近10年来最重要的劳动法规———《劳动合同法》草案公开征求意见，该草案对实施多年的各地劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整，尤其自由择业权和竞业限制受到劳资双方广泛争论。
辞职需付违约金
小赵是广东某大学理工科的大学生，毕业后到深圳某通信器材公司签订了劳动合同，岗位是系统部技术员，月工资是1300元。由于小赵工作积极，公司很器重他，出资让他去国外进行培训，双方约定变更合同，将小赵提升为系统部现场技术工程师，并将合同期限延长至今年12月底，未约定月工资。
然而，小赵事后觉得企业索取的违约金于法于理都无据，就向法院提起了诉讼，要求返还违约金3000元。他认为，签订的劳动合同中并未约定违约金，公司要求其支付违约金没有根据，所以要求返还其已支付的3000元违约金。
法院经过一审、二审的审理，认为公司在小赵提出辞职后，通知其支付违约金18000元，小赵通过与公司协商，他实际支付违约金3000元，此数额小赵在其书面申请报告中亦已明确表示认可，此可视为双方协商的结果。现小赵请求判令公司返还违约金，理由不足，不予支持。
竞业限制不利于人才流动
伯方律师事务所副主任陈敏
竞业限制不利于人才流动，但流动肯定又会对企业造成一定的损失。雇员的职务、工作范围、待遇等相差甚大，即使同一个人也会有变化，所以法规不宜“一刀切”，作出三硬性规定。“赔不赔？赔多少？”由双方通过订立“约定协议”来解决人事关系的矛盾，只要基于自愿原则，订立合理、公平的协定，法院一般都视为双方认可，在法理上都会支持。
对于员工跳槽引发的内部秘密外泄、流失客户资源等不正当的竞争，可以通过侵权、商业犯罪等途径来约束。
公司也是受害方
一帆海上安全技术公司董事长罗辉
草案对资方的保护降低了，不利于企业的投资和增资。
员工提出解除合同，在30天内一般难以找到顶替者，其次一次项目性工程即使找到人顶替交接也会有困难，如一家软件公司老板刚接了一个通讯项目，旗下一个5人研发小组的负责人要跳槽，他的整个项目工程即时陷入困境。
另外，企业培训费用是作为业务合同或配套服务的一部分，一些提供培训的厂家将其计入成本，也难以提供具体发票，所以员工跳槽支付“违约金”也较难以完全补偿。
亚洲国际酒店人力资源总监蓝国庆
《草案》增加了员工离职的另一个条件：支付相当于一个月的工资后也可以马上离职，这就容易导致企业在突如其来的辞职当中，无法马上找到替换人员，从而可能导致生产经营受到影响。
这样做法不利于保护企业的正常生产经营活动，建议取消这个条件。
违约责任应区别对待
暨南大学法学院院长符启林
劳动法规的制定和修改首先应当遵循对等原则。即劳动法规应当既保护劳动者的合法权益，又保护用人单位的合法权益，两者是对等的。如果只考虑到一方的利益而忽视另一方的利益，这样是不符合《劳动合同法》的基本原则的，而且这种不平等因素可能会影响社会的稳定。因此，劳动法规的制定和修改应当尽可能在两者之间寻找一个平衡点，让两者的权益得到对等的保护。
其次，劳动法规中对于劳动者违约所应承担的责任不应当“一刀切”，而应当区别对待。可以根据劳动者的工作职位的重要程度进行处罚，对于一般的职位没有对用人单位造成较大损失的违约劳动者只需承担较轻的违约责任；而对于一些从事关键职位、特殊职位的高级雇员，由于其跳槽违约对用人单位带来重大损失的应当加重处罚，如果涉及到商业机密等给用人单位带来巨大经济损失的甚至可能要承担刑事责任。
另外，现在许多用人单位采取“一年一签”的劳动合同签订方式也有较大的弊端，这可能也是导致跳槽频繁发生的一个重要因素，因此，用人单位可以适当延长合同期限，增强用工的稳定性。
求职者应当有社会责任感
暨南大学招生办副主任谢恬
如果劳动者可以随意毁约而无需承担任何赔偿责任，这样从劳动者个人的角度看会深受劳动者的欢迎，因为这迎合了“人往高处走”的心理。但是从全局的角度来看，这样对形成良好的社会秩序和“游戏规则”是很不利的，因为这样会使求职者缺乏社会责任感，没有了严格的规章约束和法律约束，求职者的责任感会逐渐淡化，这样不仅不利于社会的发展，而且不利于求职者个人的成长。
同时，从用人单位的角度看，企业公司在招聘人才的过程中投入了大量的人力、物力成本，如果雇员“想走就走”，这样不仅对用人单位的人力资源和资金是一种极大浪费，而且将严重影响企业的整个团队的正常运作，甚至影响企业的长远发展计划。
文/记者梁正杰实习生陈飞
上图：钟桂林摄
《劳动合同法草案》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，或补偿1个月工资可以解除劳动合同。劳动者经企业培训后在劳动合同中约定若干年的服务期，未满“年限”跳槽的劳动者可能无须支付违约金。
只有两类情况单位可要求违约金：由用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当支付的违约金；劳动者跳槽到同行单位，若适用《草案》有关“竞业限制”的规定，也须支付违约金。用人单位不得与劳动者约定违约金。
用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
新闻链接：侵犯商业秘密犯法
本报讯员工“跳槽”带走企业技术秘密的案件日益增多，涉及公司的利益和个人择业自由的问题，但利用公司的商业秘密达到跳槽目的，构成商业秘密侵权。
辞职泄密非法获利浙江凯恩特种材料公司原员工胡某因犯侵犯商业秘密罪，被一审判处有期徒刑4年，并处罚金20万元，非法所得10万元予以追缴。
1997年2月至2002年10月，胡某在“凯恩”的重要部门任职，双方签订保守商业秘密的合同。胡某与资方解除劳动合同之后，向山东一家企业提供“凯恩”的设计资料，事后得到10万元的报酬。
出卖商业秘密获刑四川宜宾市翠屏区法院近日对被告人张某等3人被控侵犯商业秘密一案作出一审判决，以侵犯商业秘密罪分别判处张斌等有期徒刑1-3年不等，对被告人所得48.5万元赃款予以追缴。
2002年2月，被告将所在公司的“双锭法”和“扁平丝”技术资料售给东北一家化纤公司，实际获款96万元。
强签“竞业限制”违法前不久，上海一家企业要求工程师签订“竞业限制协议”，写明“乙方应为甲方保守技术、生产、经营秘密，在离开企业之日起3年内，不得到与甲方业务有竞争关系的其他用人单位任职，若违约将依法承担赔偿责任。”
上海市劳动保障部门指出，企业如此要求劳动者签订这种协议，是无效的，它出于企业强制而非双方自愿。
“跳槽”泄密列入典型广东省近日公布2006年十大知识产权典型案件，其中一起涉及公司员工“跳槽”侵犯商业秘密的案件。
2000年4月14日，路某入职华深达实公司从事销售等工作，在双方签订的《保密协议》承诺，非经同意不得在与现公司相似的企业任职或自己生产等。
2003年12月，路某离职，但在6月2日，路某注册登记成立了赛飞公司，“华深”就此起诉至法院。法院判决赛飞公司、路某停止侵犯商业秘密行为，并分别赔偿华深达实公司经济损失等。