导语：如何才能写好一篇组织行为学报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
【关键词】儿童急性淋巴细胞白血病；高危组；伊达比星
EfficacyofaNewCombinationofIdarubicin，VincristinandL-aspinTreatmentofPreviouslyUntreatedHighRiskAcuteLymphoblasticLeukemia/SHENJie.//MedicalInnovationofChina，2013，10（20）：015-017
【Abstract】Objective：ToevaluatetheefficacyofVILDasaninductionorintensiveperiodchemotherapyforthetreatmentofpreviouslyuntreatedHR-ALLpatients.Method：RetrospectivelyanalyzedthepreviousuntreatedHRALLpatientstreatedwithVILDorVDLDregimen，comparetheEFSand5-yearsurvivalrate.Result：PatientsreceivedVILDregimenduringtheintensivetreatmentperiodhadalongerEFSof（80.98±5.36）monthsandabetter5-yearsurvivalrateof（83.3±7.0）%incomparisonofthatofthepatientstreatedwithVDLD，whichwere（52.06±9.10）monthsand（52.5±13.1）%（P=0.029）.Conclusion：VILDusedasintensiveperiodtreatmentinsteadofVDLDhadsuperiorefficacyintreatingpreviouslyuntreatedHR-ALLcases.
【Keywords】Children’sHR-ALL；Highrisk；Idarubicin
First-author’saddress：Children’sHospitalAffiliatedtoZhejiangUniversitySchoolofMedicine，Hangzhou310006，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.20.007
随着儿童急性淋巴细胞性白血病（ALL）的研究进展、化疗方案和支持治疗的不断改善，该病的预后不断得到改善。2004年中华医学会儿科学分会血液学组修订了儿童急性淋巴细胞白血病诊疗建议（04方案），该方案治疗ALL中、低危型患者的疗效较好，但高危型患儿的预后仍有待改善[1-2]。
1资料与方法
1.1一般资料初选条件：2005年2月-2013年4月，按照2004年中华医学会儿科学分会血液学组修订了儿童急性淋巴细胞白血病诊疗建议的诊断分型标准，本科收住的新发、初诊ALL高危型患者，共66例，男41例，女25例，平均发病年龄7.16岁。66例患儿中，1例确诊后即放弃治疗，1例在VDLD诱导期间放弃治疗，1例转外院治疗，11例因经济原因或存在特殊免疫表型，未按照以上方案接受治疗，3例在完成诱导缓解和早期强化化疗后接受骨髓移植治疗，1例在VDLD方案诱导化疗结束时死亡，2例资料不完整无法统计。
1.2方法以VILD方案部分或全部代替04方案表柔比星（Epi）的VDLD进行诱导或强化化疗。在诱导化疗中，IDA剂量为15mg/m2，分3次在化疗开始的前3d或前2周的第1~2天静脉输注。在早期强化及加强强化治疗中，IDA剂量为10mg/m2，分2次在化疗开始的前2d或每周第1天静脉输注。余化疗同04方案。
2结果
2.2强化化疗48例患儿在诱导缓解后接受VDLD或VILD化疗，33使用VILD方案，15例继续使用VDLD方案强化化疗。
VILD化疗组中，3例死亡（1例卡氏肺囊虫肺炎，1例感染性休克，1例可疑颅内出血），2例复发（复发），平均EFS（80.98±5.36）个月，5年无事件生存率（83.3±7.0）%。VDLD化疗，1例死亡（卡氏肺囊虫肺炎），6例复发（均骨髓复发），平均EFS（52.06±9.10）个月，5年无事件生存率（52.5±13.1）%（P=0.029）。在VDLD强化化疗组中，有5例接受VILD诱导缓解，10例接受VDLD方案诱导缓解，两组的EFS和5年无事件生存率差异无统计学意义（LodRank检验P=0.158，Breslow检验P=0.247）。见图1。
关键词中国；澳大利亚；消费者行为分析；教学模式
收稿日期：2013-01-21
作者简介：刘晓丹（1979-），女，辽宁沈阳人，广东食品药品职业学院讲师。
澳大利亚TAFE（TechnicalandFurtherEducation）体系即技术与继续教育体系，作为国际上比较成功的职业教育模式已经被国内许多高职院校引入。2005年广东食品药品职业学院与澳大利亚博士山学院（BoxHillInstitute）开展合作办学，2006年开始高考专科层次招生，学生毕业时获得中澳双方大专文凭。《消费者行为分析》（BSBMKG402B：Analyseconsu-merbehaviourforspecificmark-ets）是澳大利亚TAFE培训包BSB07DiplomaofMarketing中的专业核心课程，引进后采用英文授课。广东食品药品职业学院经过几年的教学实践，对该课程教学进行改革。
一、中澳合作《消费者行为分析》课程特点
消费者是市场的主体，其行为直接影响和决定企业市场营销的战略选择。因此，以消费者行为为研究对象的“消费者行为分析”已经成为市场营销理论的重要组成部分。作为澳大利亚TAFE培训包中市场营销专业第二阶段的课程，《消费者行为分析》培养学生在具体市场中分析消费者行为所需的能力和知识，市场营销人员通过分析消费者行为去验证影响消费者在购买产品和接受服务过程中作出决策的因素，并基于对消费者的态度和行为的分析，给出合理的市场营销策略建议，以提高产品和服务的消费。该门课程，具有以下特点。
（一）能力指标细化
在澳大利亚培训包中，对本课程的能力点作出了详细规定，教学内容的组织要基于其能力点的规定，具体如下：一是确认产品或服务市场。根据市场计划来收集产品或服务市场和市场细分的信息；从市场概述或存在的客户数据中辨识出市场或市场细分中的消费者特点；根据市场营销计划识别和衡量产品或服务的特点。二是衡量现有消费者的兴趣。通过分析已实施活动和未来趋势调查消费者的需要；评估过去市场营销活动和市场定位；确定影响消费者行为的因素，同时衡量其对产品、服务的影响程度：个人影响、社会影响、生活方式影响、组织行为影响。三是对产品或服务的市场营销策略提出消费者的诉求焦点。针对消费者内在、习得需要和动机的诉求来制定市场营销策略；陈述消费者诉求焦点的根本原因在于概括出其如何影响消费者行为，并用来确定有效的市场营销策略；消费者的诉求焦点满足了法律和道德的责任，满足了市场计划预算上的要求。
（二）培养职业技能具体化
《消费者行为分析》主要培养学生的沟通能力，团队合作能力，解决实际问题能力，计划和组织能力，自我管理能力，学习能力，收集、分析和整理信息能力，运用技术手段能力以及创造和进取能力。
（三）考核形式灵活多样
澳大利亚TAFE体系中的考核形式灵活多样，并且采取分阶段的方式进行考核。《消费者行为分析》的考核以案例分析、小组讨论、项目报告及模拟展示、期末笔试的方式进行。其中，课堂出勤占总成绩的10%，案例分析占20%，小组讨论占10%，项目报告及模拟展示占30%。根据不同年级学生的特点，考核方式每年进行不同的调整。
（四）注重教学内容的更新
根据行业发展的最新动向和要求，确保与行业对工作岗位关键能力发展的要求保持同步，每五年，澳大利亚TAFE体系会对培训包的内容进行升级，不断调整培训包中能力模块的组合。《消费者行为分析》所属的培训包由原来的BSB01升级到现在的BSB07，能力指标更加细化，进一步满足了岗位和行业的需要。相应地，教材也进行了更新。《消费者行为分析》由原来使用的英文原版教材（Pearson出版LeonSchiffman）“ConsumerBehaviour”2005年的第3版升级为2008年的第4版，内容和案例都随之更新。
二、中澳合作《消费者行为分析》的教学模式
（一）Presentation具体实施过程设计
Presentation是高职中澳合作市场营销课程教学中经常应用的一种方法，通常翻译为讲解、介绍、展示，在高职中澳合作市场营销课程教学中是指教师设定情境，布置项目，学生完成之后，通过应用语言表达、非语言表达、实物展示、角色扮演等技巧陈述观点、结论、报告等，然后回答教师与其他学生问题的形式。
项目（任务）的设计。例如，假设你是投资公司的经理，你们公司打算进入某个市场，你的任务是选取某种产品进行消费者行为分析，制定市场报告（英文题目：TheAnalysisofConsumerBehaviourforXX）。“每组需要做一份消费者行为分析的报告，然后进行10分钟的课堂阐述，内容包括：产品介绍、消费者行为分析（如人口统计特点、需要和动机、个性、认知、参与度、态度、生活方式、社会影响、家庭影响、文化影响等）、市场策略（如何满足消费者需要、如何迎合消费者喜好）、产品组合传播策略等。”
Presentation的评价标准。教师在设计项目内容评价标准的同时，设计该项目Presentation的评价标准，并且与项目一起布置给学生，让学生参照评价标准去准备Presentation。Presentation的评价标准点如下：开头（Opening）、主要观点（Mainideas）、辅助手段（Aids）、策略（Strategy）、语言表达（VerbalCommunication）、非语言表达（Non-verbalCommunicat-ion）、结尾（Ending）、小组总体印象（TeamExpression）。
（二）案例分析的过程设计
案例分析的评价。针对学生案例分析的结果，给予学生及时的评价，并鼓励学生之间互相评价。同时，教师反思自己的教学理念，提炼教学经验。
（三）英文原版电影教学的实施过程设计
英文原版电影的选取。首先，电影情节必须涉及消费者购买行为，或者故事的主题涉及消费；其次，电影的语言要丰富、内容要健康，电影教学的目的是在真实的语言环境下增强学生对知识的感性认识，同时体验文化，因此限制级的电影不在选择范围之内；再次，电影要有中英文字幕，长度适中，以满足不同语言水平的学生需要。基于上述几点，《消费者行为分析》选取了美国电影《一个购物狂的自白》（“ConfessionsofaShopaholic”）。该片讲述了纽约女孩丽贝卡对购物充满热情，本着“只要喜欢，不买可惜”的信条无法控制自己的购物欲，一次次陷入财务危机，最终改变购物成瘾习惯，彻底跟购物狂的自己说再见的故事。
电影教学实施。在播放电影前，教师应给学生讲解一定的背景知识和内容概要，帮助学生理解影片内容，确定教学目标。然后，教师针对整个影片制定教学任务，设置问题。电影《一个购物狂的自白》涉及消费者的需要、动机、个性、态度、决策等方面内容。因此，在观看电影之前，布置如下任务：1.Whatisthegirl’spersonality？2.Analyzethegirl’sneedbasedontheMaslow’shierarchyofneeds.3.Whatfactorsinfluencethegirl’sdecision？观看电影之后，教师引导学生进行小组讨论。最后，针对学生的讨论结果，教师及时给予总结，对各组的讨论给予评价。
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关键词：心理资本；概念内涵；结构与测量；结果变量；作用机理
一、心理资本概念内涵
关于什么是心理资本目前大致有三种不同的看法。第一种看法认为，心理资本是人所具有的相对稳定的人格特质，如Hosen等（2003）认为，心理资本是个体通过包括学习在内的各种投资方式形成的相对稳定和相对持久的内在心理基本结构。第二种看法认为心理资本就是积极的心理状态，这是大多数学者的观点，如Luthans，Youssef和Avolio（2007）认为心理资本是个体可开发的积极心理状态，具体表现为：（1）面对挑战性任务时，有信心并付出必要的努力来取得成功（自我效能感）；（2）对目前和将来的成功进行积极的归因（乐观）；（3）对目标坚持不懈，为了成功必要时重新选择实现目标的路径（希望）；（4）面对问题和逆境时，能够坚持住和表现出弹性甚至超越最终达到成功（韧性）。第三种看法属于综合论观点，认为心理资本兼具人格特质和心理状态的特点，如Avolio等（2006）认为，心理资本介于心理状态与人格特质两个极端之间，既具有心理状态所具有的可开发特点，又具备人格特质所具有的稳定性特性。
二、心理资本结构与测量
由于心理资本内涵理解上的差异，也导致了学者们在心理资本应该包含哪些要素问题上观点的分歧，致使心理资本结构呈现二维、三维、四维以及五维等多种观点，如Goldsmith等进行的最早的心理资本研究把心理资本结构划分为两个要素：自尊和控制点，Jensen等（2006）研究的心理资本结构包括三个要素：希望状态、乐观状态和复原力，Letcher等（2004）研究的心理资本结构包括五个要素：情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感，Luthans等（2007）把心理资本结构区分为希望、乐观、自我效能感、韧性四个维度，并开发出目前在研究中得到广泛使用的PCQ-24心理资本测量工具。中国学者也积极进行了心理资本结构及量表开发的本土化研究工作，如柯江林、孙健敏等研究的本土心理资本结构包括事务型心理资本和人际型心理资本两个因素；侯二秀等研究的知识员工心理资本结构包括任务型心理资本、关系型心理资本、学习型心理资本和创新型心理资本四个因素。
三、心理资本的中介作用
四、心理资本结果变量及其作用机制
3.调节机制。调节机制是心理资本与其他变量交互作用影响结果变量的机制，这里分两种情况：（1）其他变量为调节变量；（2）心理资本作为调节变量。
五、心理资本研究展望
心理资本是目前人力资源管理和组织行为领域研究的热点之一，各国学者对心理资本概念内涵、结构要素、选择标准、心理资本与前因变量和结果变量之间的作用机理等进行了初步探讨并取得一些成果，然而由于目前心理资本研究中存在的一些问题，仍然需要研究者们从以下方面作进一步的探索：
（1）在心理资本的概念内涵及其要素选择标准上形成共识。由于目前对心理资本的概念内涵及其要素选择标准理解上的不一致，自然也就导致了研究结论的较大分歧，因此未来应就心理资本的概念内涵及其要素选择标准达成基本共识。
（2）进一步探索和验证心理资本的结构。目前学者们对心理资本应该包括哪些要素观点不一致，有关心理资本结构的研究结论也存在较大差异，所以应继续努力探索出稳定和一致的心理资本结构，开发出更有效心理资本测量量表。
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4.赵简，孙健敏，张西超.工作要求――资源、心理资本对工作家庭关系的影响.心理科学，2013，36（1）：170-174.
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6.李晓艳，周二华.心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究.管理科学，2013，26（1）：38-47.
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8.高中华，赵晨，李超平，吴春波，洪如玲.高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究――基于资源保存理论的调节中介模型.中国软科学，2012，（3）：138-148.
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关键词：成人教育共同体；机制构建；策略
作者简介：汪国新（1963－），男，湖北黄梅人，杭州市成人教育研究室主任，中学高级教师，研究方向为成人教育与社区教育；孙艳雷（1981－），男，辽宁阜新人，杭州市成人教育研究室教师，研究方向为成人教育。
课题项目：全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“成人教育共同体建设研究——以杭州为例”（编号：DKA10033）阶段性成果，主持人：汪国新。
综观成人教育的现状，我们不难发现，我国成人教育存在着教育资源使用效率不高、潜在教育资源开发不足、区域间教育资源不均衡等突出问题。成人教育资源匮乏与滞化与旺盛的成人教育需求之间，形成强大的反差。为了克服成人教育发展瓶颈，我们在“开放与共享”核心理念指导下，提出了科学发展成人教育的崭新路径，那就是建设成人教育共同体，通过合建与共享，实现成人教育资源的活化，提高成人教育的效益。
一、合建机制——成人教育共同体的基石
合建机制是为了实现成人教育共同体合建目标，协调成人教育共同体内部成员关系而形成的机制，主要包括决策机制与沟通机制两个方面。
（一）合建决策机制的建立
成人教育共同体的决策包括政策决策、部署决策和协作决策。其中协作决策是成人教育共同体组织运转过程中最重要的一环，它的目的在与对成人教育共同体内部资源进行整合，让组织内部成员单位和个人的行动尽可能符合成人教育共同体的要求。
成人教育共同体成员单位都是自由而平等的主体，因此，成人教育共同体的决策具有一定的特殊性。共同体决策机制的建立需要遵循以下几个规则：1.意思一致规则。当共同体就某项方案做出决定的时候，如果出席会议的成员方没有正式提出反对，那么就视为已经达到意思一致。意思一致与完全一致不同，没有出席会议或出席会议但保持沉默的都不构成正式反对，不能阻碍决定的通过；2.协商一致规则。经过协商而寻求一种使所有决策人员都基本满意的备选方案；3.多数票规则。一项议案或决议需要一定比例以上投票人赞成才能通过的一种投票规则。
（二）合建沟通机制的建立
沟通对成人教育共同体的日常运行来说是非常重要的。可以说成人教育共同体的运行过程本身就是一个沟通的过程，成员单位正是通过不断的沟通，来了解对方对自己的期望，并表达自己的期望。在成人教育共同体中，如果成员单位之间没有顺畅的沟通，不能协调彼此的工作步骤，合作难以实现，甚至破坏原本已经建立的心理契约。
二、共享机制——成人教育共同体的灵魂所在
共享是成人教育共同体的灵魂所在，为了能够让共享落在实处，必须配套建立完备的共享机制。共享机制是成人教育共同体的关键机制，共享机制是促进成人教育共同体的成员单位将本单位开发的教育项目或者拥有的教育资源共享给共同体的机制。共享机制包括两大类型，首先是对共享行为的激励机制，其次对破坏共享行为的制约机制。
（一）共享激励机制的建立
要让每一个成人教育共同体的成员单位都具有共享意识和共享行为，那就离不开激励。激励是任何一个组织对其成员进行管理都离不开的一种手段，在成人教育共同体中，为了保障共享的实现，激励措施可以从以下六个方面进行设计。
1.纳入具有共享意识的成员单位。要保证成人教育共同体成员能够愿意将成果共享，首先要做的就是在他们加入成人教育共同体之前要对其进行一番考察。一个机构是否愿意承担在共同体中的责任，应当是评价其可否加入到成人教育共同体的首要标准。很多时候共享并不能依靠制度来约束，而是要通过一种文化的力量来促进共同体成员愿意为组织提供资源，让其他单位共享自己的各种成果。这也是成人教育共同体心理契约所要达到的目标。建立心理契约的目标也就是能够促进成员单位的共享行为。
2.多层面激励。成人教育共同体为了鼓励成员单位的共享行为，应该实施至少三层次的激励方法，针对不同层次设计出不同的激励方法。在成员单位领导层，必须让成员单位的上级部门知道共享的迫切性，向他们表明参与成人教育共同体潜在的效果。在成员单位管理层，则必须表明共享给他们带来的益处。在成员单位的员工层，成人教育共同体要有能够直接激励成员单位员工个人的激励措施，因为任何的共享都是建立在个人参与的基础上，共享离不开个人的参与。
3.共同体成员的一致承认：成人教育共同体的激励措施更多的是一种文化激励，不能依靠物质奖励。我们始终坚持寻找维持并加强这种文化的方法，为达到这个目的，成人教育共同体可以建立多个表扬计划，对那些积极参与共享的单位或者个人给予足够高的荣誉。
4.搭建交流与共享平台。人们通常与熟悉的人共享自己的成果，因此，成人教育共同体要使用各种激励手段鼓励不同区域间的成人教育机构之间人们的共享，或者组织不同单位的人们参与各种活动，增进彼此的了解，从而增加共享的范围。创建方便共享的平台，为共享提供支撑。通过建立信息共享网站等技术可以让不同区域的成员单位增加接触的机会。在这个虚拟的共同体中，往往能够生成一些有助于共同体实体间共享的行为。
（二）共享制约机制的建立
制约机制对于成人教育共同体而言必不可少。建立制约机制的目的在于威慑可能采取欺骗或机会主义行为的共同体成员。制约机制要发挥作用，必须具备三个前提条件：第一，能够及时发现违约行为；第二，处罚可信且足够严厉；第三，惩罚成本让受害方可以承受。
个别单位搭便车行为会对共同体其他成员单位积极性造成损害，为了遏制这种行为，在其他惩罚之外，共同体还应当有一种“净化”机制，对于合作意识不强、合作能力太差的参与者，以及反复违约的成员单位，要取消其共同体成员资格，给予逐出成人教育共同体的惩罚。
识别退出共同体的原因。成人教育共同体及其成员，应该分析某一单位退出成人教育共同体的真正原因。这些原因对于成人教育共同体的改进与发展具有重要的反思意义。
三、凝聚机制——成人教育共同体的特色
凝聚机制是成人教育共同体的特色机制，凝聚机制是促进成人教育共同体的成员单位之间建立密切关系，并能够围绕成人教育共同体的目标而团结一致的组织文化生成机制。
凝聚机制的核心内容就是在成人教育共同体中形成心理契约。所谓心理契约，是成人教育共同体成员达成的隐性约定，在组织互动过程中逐渐形成、发展、变化的。
共同目标是心理契约建立的认识基础，也是先导性因素。持续沟通是心理契约建立的关键，起到桥梁的作用。宽容文化、信任关、公平原则三者都是心理契建立的价值基础，需要符合这三项基本的价值取向。共同目标、宽容文化、信任关系、公平原则同处于一个圆上，这是心理契约的基础，而持续沟通则处于圆心位置，起到桥梁联结的作用，让其他四个要素能够形成一个整体，共同促进心理契约的形成。
1．用共同目标激励成员。组织的存在就是为了实现特定的目标，成人教育共同体的存在也同样为了特定的目标。用目标来激励共同体成员包括两个方面的内容：
保持组织行为与组织目标的一致性。成人教育共同体成立之后，一定要保持自己的行为始终与组织目标一致，这是成人教育共同体健康发展前提条件，一旦这种一致性消失，成人教育共同体就丧失了心理契约的约束力，进而可能走向解体。组织当中的每一个成员，都在不断地判断组织行为是否在实现组织目标，如果组织行为背离了组织目标，那么，组织成员就会对组织行为产生质疑，或者怀疑自己对组织目标的理解可能存在偏差。
协调个体目标与组织目标的冲突。成人教育共同体中，成员单位共同的目标是相同的，但是，共同的目标背后隐藏的行为动机并不一定相同，所谓“合而不同”正是说明的这种情况。成员各自目标虽然不同，但是大家还是愿意接受共同的目标，并为这一目标努力，这就为成人教育共同体协调个体目标与组织目标的冲突提供了前提。
2．实现没有障碍的持续沟通。要实现没有障碍的持续沟通，要做到这样几个方面：多渠道沟通。共同体成员管理层就一些重大决策问题进行沟通；成员单位各职能部门之间，教师之间、各项目组之间则就合作中的任务分工和业务对接问题进行沟通。多形式沟通。正式沟通包括洽谈、会议、研讨、通报、公告或报告等形式，准确地传达一些明确的和比较重要的信息。非正式沟通则包括通话、小型聚会或者通过各种文化娱乐活动、网络工具等进行的沟通。定期不定期沟通。定期沟通是必不可少的，如年度总结、月通报等，但是，当个共同体遇到问题、成员单位之间产生摩擦或争端的时候，应当立即进行沟通，也即应当建立不定期沟通的机制。
3．强化主观公平。成人教育共同体成员单位在共同体中做出的贡献很难完全一致，而获得的补偿也并不一定相同。这种看似难以解决的不公平问题其实可以通过不断强化主观公平来解决。成功的合作往往离不开个体对合作过程公平性的认可。公平或者是不公平其实是一种主观内在的心理感受。在成人教育共同体中，要不断去强化这种主观公平，让所有成员单位都能够感受到在成人教育共同体中能够获得公平的体验，其心理契约就会不断强化。
4．建立契约信任关系。现代社会是一个需要合作的社会，合作的前提就是彼此相互信任。在合作社会中，信任成了物质资源、知识资源等等传统资源库中的一种新的资源。契约是在陌生人社会中建立信任关系的主要方式，利用契约是比较明智的选择。契约可以使相互不信任的陌生人交往，使他们通过契约而相互信任。尽管这种契约以及支持契约的制度，只能产生间接意义上的信任，但是，就他们的交往来说，这种信任依然是一项必要条件。这种契约型信任对成人教育共同体的运行很重要，从某种意义上说，成人教育共同体就是由契约造就的，并通过契约来加以维护和维持的。
5．培育宽容的组织文化。心理契约有时非常脆弱，任何一点挑剔都可能给刚刚建立的契约带来沉重的打击。因此，在成人教育共同体中需要倡导无私与宽容的文化。成人教育共同体之所以能够得到众多成人教育机构的支持，其实这种现象背后隐含着一种文化的力量。在成人教育共同体中，等级与命令的行政协调方式不复存在，自主自愿的行为方式成为主导，平等公平的契约精神成为大家共同认可的价值，这一切都决定了成人教育共同体得以建立一种宽容的组织文化，而这种宽容文化反来来又影响着成人教育共同体心理契约的建立。正是在这种宽容氛围的影响下，成人教育共同体的心理契约不断被强化。
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关键词：提高；军队人员；会计；素质。
在生产力的三要素中，人是最活跃的因素，在军队会计基础工作中。会计人员素质的高低直接决定着会计基础工作和财务管理的好坏。采取有效措施不断提高广大会计人员的综合素质，是做好军队会计基础工作的重要环节，会计人员是军队会计基础工作的执行者，会计人员综合素质的高低，直接决定着军队会计基础工作规范程度。一些单位之所以会计基础工作薄弱，开支混乱，归根结蒂在于会计人员的管理意识和管理能力差。只有从根本上提高会计人员的政治、业务等综合素质，才能真正从源头上提高会计基础工作质量。
一、当前军队人员会计素质的现状
近年来，通过岗位培训、函授自学等形式，军队人员会计业务素质有了一定的提高，但有一些会计人员的业务素质仍然难以适应现职工作岗位，特别是那些改行人员的会计基础知识缺乏，对一些财经法规和标准制度知之甚少，对会计基础工作不知道怎么抓，工作处于被动状况。有些会计人员文化水平、学历层次较低，又不注意深造，弄不清科目、账簿、报表之间的对应关系；尤其是基层从事会计工作的人员，多为提干的司务长或半路出家的干部，对《会计规则》理解有偏差。也有一些会计人员虽有一定的业务水平，但忽视对新知识的学习，对新出台的会计制度及核算一知半解。还有少数会计人员缺乏应有的职业道德素质，工作贪图简单，工作标准不高，不但不认真执行制度规定，甚至钻政策的空子，造成会计核算工作的不规范和错漏。
二、提高军队人员会计素质的措施
（一）提高军队会计人员知识层次
知识是胜任能力的基础，军队会计人员要做好会计工作，必须要有丰富的知识作为依托。一个知识渊博的人，往往见解深刻，思考问题比较周密，处理问题的能力比一个没有知识或知识面狭窄的人更强，成功的把握更大。社会主义市场经济的不断发展和军队会计工作环境的不断变化，需要军队会计人员具备多元化的知识结构。总体来说，会计人员需要具备的知识包括基础知识和专业知识两部分。
1、掌握扎实的基础知识
2、掌握完善的专业知识
（二）提高军队会计人员职业技能
在掌握丰富基础知识、专业知识的基础上，根据军队会计工作的要求，军队会计人员重点要提高沟通及协调能力、解决问题的能力、人际交往能力、决策能力等。
1、沟通及协调能力
有效的沟通使军队会计人员能够接收、传达会计信息，并由此形成合理的判断和进行有效的决策。沟通与协调能力包括：通过正式的、非正式的、书面的和口头的交流有效地提出、讨论、报告和辩论观点；有效的倾听和阅读，包括对文化和语言差异的敏感性；借助周围人群、书面资料和电子渠道，寻找、获得、组织、报告和运用信息的能力等。
2、解决问题能力
3、人际交往能力
人际交往能力实际上就是与他人相处的能力。人际交往能力包括：与他人在协商过程中工作，以抵挡和解决冲突；与不同文化和知识背景的人员相互影响；在专业背景下商谈可接受的解决方案和协议等。现代军队会计工作分工越来越细，越来越复杂，越来越专业化，需要不同行为者之间进行大量的交流与合作，人际交往能力已成为军队会计人员一种非常必要的素质能力。能否正确、有效地处理好人际关系，不仅影响到他们对环境的适应状况，而且影响着他们的工作效能、心理健康和事业的成败。人际交往能力是每个军队会计人员都必须具备的能力。
4、决策能力
决策能力是指根据既定目标认识现状，预测未来，决定最优行动方案的能力；是管理者的素质、知识结构、对困难的承受力、思维方式、判断能力和创新精神等在决策方面的综合表现。决策能力不仅是人的某一方面能力的表现，从某种程度上说，它是人的各种能力的综合体现。它是建立在人们观察、注意、分析的基础上，运用判断思考、逻辑推理做出的决断。决策能力通常包括适应环境并能促成一些具有建设性的变革，提出各种可供选择方案并予以评价，对抽象化与概念化问题的仔细、有效的思考，分析各种潜在行动的影响。
（三）提高军队会计人员职业道德
军队会计人员在具备丰富的知识和较强的工作能力外，必须要具备良好的职业道德，只有将这三者有机结合起来，才能促进军队会计人员综合素质的提高。会计职业道德基本内容应包括会计人员处理经济业务时所采用的基本原则、基本范畴、基本要素和基本规范。
会计职业道德的基本原则是会计职业道德的核心，是会计职业道德准则体系的最高层次，对会计职业道德的基本范畴、基本要素和基本规范起指导与统驭作用。具体包括真实性、公证性、忠诚性和正义感。真实性就是要求会计人员如实记录、反映经济业务，及时、准确、完整的提供会计资料，会计所提供的资料，必须反映客观实际，作到真实、正确、可靠。公正性是指作为会计人，在军队会计职业的特殊立场，更要求会计人员在处理会计事项时，遵循公正的道德标准，无偏私的对待利益各方。忠诚性是要求会计人员忠心耿耿，尽心尽力，诚实可靠，同时对管理部门和外部委托人都忠诚。正义感是指军队会计人员应当始终如一地使自己的行为具备良好的信誉，对自己的行为负责，不得有任何有损于职业信誉的行为。
会计职业道德准则的基本要素包括:会计职业理想、会计职业责任、会计职业技能、会计工作纪律等方面。会计职业理想要求人们能品德高尚、德才兼备、严于律己、实事求是、公道正派，并以个人利益服从社会利益，工作负责，积极主动，树立正确劳动态度，并具有奉献精神。军队会计职业责任要求会计人员热爱本职工作，培养职业道德义务感，自觉履行自己的职业责任，忠于职守，无私奉献，正确对待个人得失和待遇，树立正确的劳动态度，做好本职工作。会计职业技能要求军队会计人员掌握基本理论，熟悉财经法规，熟悉专业知识，具备熟练的实践操作能力，提高会计工作的质量和工作效率，并注重随着新知识、新技术的发展，不断更新专业知识，掌握良好的学习方法，提高职业技能。会计工作纪律不仅具有强制性、严肃性、统一性的特点，而且还具有强烈的针对性，鲜明的行业特性，是维护会计职业道德的保证，也是评价会计行为的一种标准。军队会计人员必须遵纪守法、严于律己、自觉遵守工作纪律、保守秘密、扶持正气。
会计职业道德的基本范畴是指在会计工作中反映财务活动最本质、最普遍的道德关系和行为调节方面的一些基本概念，包括义务、良心、荣誉等。会计职业义务可促使军队会计人员发挥主观能动性，创造性地做好本职工作，并且把服从工作需要、军队需要作为自己的道德义务放在首位，而且在职业道德行为的选择中，形成一种发自内心的"道德命令"，从而在工作中尽义务，才会感到内心的满足。会计职业良心使得军队会计人员不仅不允许自己的行为违背会计职业道德观念，而且对本职工作产生强烈的责任感、公益感，并能对职业行为起到监督作用。会计职业荣誉不仅能使会计人员以优良的职业行为调整自己的职业行为，克服不良行为，而且还能按职业道德的基本原则、基本规范支配自己的行为，不弄虚作假，形成一种巨大的精神力量，并以对国家高度的责任感、强烈的自爱心而忘我工作。
会计职业道德规范是会计工作者道德行为和道德关系普遍规律的反映，是会计职业范围内的基本道德、准则和行为标准，是会计人员在会计工作中产生的正确处理会计事务和调整会计人员职权和职责之间的行为准则。军队会计人员必须严格遵守职业道德规范，以规范军队会计工作。
[1]于明兆：浅谈强化会计基础工作.山东国土资源.2005,(2)。
【关键词】知识经济人力资源会计会计确认会计计量
一、知识经济时代
二、人力资源会计
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。美国密歇根大学的赫曼森在1964年首次提出了“人力资源会计”这一概念，在这之后，一大批会计学者通过坚持不懈的研究，已经逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。
人力资源会计与传统会计最本质的区别在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因此可以视为会计资产。
三、人力资源会计发展的必要性
（1）人力资源会计是知识经济时代的需要。传统的会计理论都是以物质资本为中心构建的，却忽视了人在企业生产经营中的重要作用，缺乏对企业人力资源状况的信息反映，使财务决策难免产生偏差。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
（2）人力资源会计是我国宏观经济管理的需要。我国人力资源丰富，但存在分布不平衡、人口素质不高的问题。因此，合理开发和利用人力资源，推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。因此，应该重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，获取合理的人工成本和价值。
（3）人力资源会计是知识经济时代企业管理的必然要求。人力资源作为企业的一项资产，必须加以计量和核算。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
人力资源会计则为管理者提供制定人力资源管理决策所需的信息，企业管理当局利用这方面的信息，合理安排人力资源，有助于人力资源的计划与控制，促进人事管理科学化。
四、人力资源会计的应用及问题
（一）人力资源会计应用的总体状况
虽然我国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行了实践。例如深圳华为公司，作为一个民营企业，在人力资源会计的实践中做了一些有益的尝试。他们把人力资源定为知识资本，确定人力资源增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。另外还有企业将一些人力资源的会计信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，冠以“人工成本统计表”等类似的名称。这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。但同时也存在缺点：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出。
从以上的例子看出：人力资源理论在我国的应用较少，在实际工作中也存在一些障碍，因此，人力资源会计的完善还需要理论工作与实践应用的结合与互动。
（二）人力资源会计存在的问题
（1）宏观经济环境的制约。目前，我国人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，资本市场不发达，大多数公司没有对人力资源会计信息进行披露，阻碍了人力资源会计的推行。
（2）企业管理者的影响。就我国目前状况而言，许多企业管理者往往认为只要抓住生产和经营、抓住市场，就能提高企业效益，对人力资源会计的重视程度不够，也就不可能利用人力资源会计所提供的信息进行科学决策。
五、结论
[1]高伟富，张文贤.人力资源会计教程[M].上海财经大学出版社，2003.
[2]俞华.浅谈人力资源会计[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2009，（1）.
【关键词】“Advancesinurbanplanning”（城乡规划新进展）外籍教师教学设计
中国矿业大学资源与地球科学学院在前期项目合作的基础上，聘请德国莱布尼茨生态与区域发展研究院副院长Isolde.Roch教授为“柔性教授”。受聘期间，I.ROCH教授于2011年秋季学期和2012年春季学期分别为资源环境与城乡规划管理专业2008级和2009级本科生及地图学与地理信息系统和地球信息科学研究生讲授“Advanceinurbanplanning”（城乡规划新进展）英文专业课程，课程总计32学时，课程同时面向全校本科生和研究生开放。本人为助课教师，参与了全部的课程环节，深深感受到外籍教师在组织和实施教学过程中有许多值得我们学习的东西。
1.结合研究成果和多方建议，“定制”课程教案
“Advancesinurbanplanning”（《城乡规划新进展》）是资源环境与城乡规划管理专业的双语专业课程，其教学目的在于让学生能够跟踪本学科的最新进展，了解并吸收该学科领域理论与方法的前沿和代表性成果，同时培养学生快速阅读和翻译城乡规划的科学类英文科技文献，提高学生实际运用英语进行国际学术交流的能力。双语课程本身对教师的专业素养以及对学科前沿的了解和掌控能力提出很高的要求[1]。
最后，结合中国矿业大学资源环境与城乡规划管理专业自身的特色，课程教案设计了以下七个专题：规划者所需具备的素养，中西方城乡规划理论和规划体系的发展与对比，城乡总体规划与各专项规划的有机集成，全球环境变化和全球城市空间网络形成背景下本土性的城乡规划与设计，面向可持续发展的中西方城乡规划与管理，矿区城市与区域的集成规划，中西方城乡规划未来的发展方向以及对规划者的要求等。教案以学习理论、概念的思维技巧为主，融入了大量的不同时空尺度下主流规划理论以及不同流派规划理念指导下的中西方典型案例，极大地完善和充实了课程内容，丰富和拓展了学生的专业知识。
2.教学环节与教学方法灵活多样
课程的教学环节以课堂讲授、专题报告、主题讨论、课外实践、课外交流等多种方式展开。
3.教学效果及师生感受与体会
从两个学年的教学效果来看，整体的教学方式比较有效地调动了学生的学习积极性和主观能动性，取得了良好的效果。学生都普遍反映真正接触到了西方城市和区域规划的系统理论和前沿思想，增长了知识，开阔了眼界，主题讨论课和课外实习等教学方式非常有利于对专业知识的理解和认识，同时感觉专业英语水平有了很大的提高。通过对中西方城乡规划理论与实践的历史流变、现状及发展趋势的对比，学生比较客观地认识了中国在目前社会经济发展阶段下城乡规划所取得的成就和面临的现实困难，也理解了全球化背景下中国城乡规划发展所面临的来自于经济、社会、教育和文化、生态意识等方面的挑战与机遇。同时也更加坚定了学生对专业未来发展前途的信心，有效激发了学生努力投入专业学习、建设美好家园的志向。I.ROCH教授也非常认可学生在整个教学过程中的学习态度和取得的成绩，对学生在所有教学环节中的努力和付出表示感谢，并称赞学生为“有思想的中国未来的规划学家”。
4.结语
外籍教师对专业课程的教学带来了新鲜空气。“他山之石，可以攻玉”，带动我们思考自身的教学设计思维及教学构架。取长补短，合理吸取其教学过程的思想精华融合到我们的教学实践当中，与之接轨，又维持我们自身特色，具有很强的可行性。
[1]姚兰.面向全球化的双语教学实施的探索与思考[J].四川教育学院学报，2012，28（4）
[2]陈潭.“Seminar教学法、案例教学法及其教学模型构建”[J].湖南师范大学教育科学学报，2004（4）
[3]沈文捷.“Seminar教学法：研究生教学的新模式”[J].学位与研究生教育，2002（2）
一、问题导向的“留守儿童”研究综述
（一）对“留守儿童”身心问题的研究
（二）对“留守儿童”违法犯罪问题的研究
二、积极导向的“留守儿童”研究综述
三、“问题导向”与“积极导向”的研究视角之争
（一）问题导向在“留守儿童”研究中的诸多弊端
（二）积极导向在“留守儿童”研究上的建设意义
作者:徐超凡单位:中国人民公安大学犯罪学学院
参考文献
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人力资源会计论文范文一：人力资源会计发展策略
21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。
一、人力资源会计的概念与发展情况
1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
2.源流及我国发展情况。
2.1源流。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，将使传统会计产生重大变革。
二、我国人力资源会计现状与问题
1.人力资源的精确计量存在困难。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了人力资源对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以，有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
三、对人力资源会计的建议与对策
2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，建立人力资源会计披露制度，将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露，能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况，并从宏观上调整人才政策，保障国家的可持续发展能力。因此，笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段，任何科学的理论缺乏实践检验，都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱，在此情况下，如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度，把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先，建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”，选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业，开展人力资源会计的实践，通过试点先行，以点带面，稳步推进的方式，不断扩大人力资源会计的实施范围，为今后的全面推广积累经验，也为其他企业提供示范作用。其次，必须引导企业经营者重视人力资源价值，健全激励机制，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
[1]于春梅人力资源会计问题探讨[J].会计工作.2009年9期.
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[4]仲兴康.浅谈在我国建立和推行人力资源会计的必要性及可能性[J].现代商业.2009年5期.
人力资源会计论文范文二：人力资源会计体系研究
关键词：人力资源会计；账户设置；账务处理；会计信息
作为一种新型经济形态，伴随知识经济时代的到来，知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下，和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法，是会计学科发展的重要领域。现阶段，人力资源会计体系还不完善，在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国特色的人力资源会计体系。
一、我国实行人力资源会计的必要性
(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息
根据人力资源会计提供的信息，现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息，制定人力资源管理决策。
(二)有利于避免经济组织短期行为
现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者，导致管理者对人力资源投资重视程度不足，致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为，但这将严重危及企业长远健康发展。
(三)对国家宏观经济调控极为有利
企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富，人力资源会计供给的信息，可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解，以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。
(四)人力资源发展的需要
“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产，这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者，可有效管控、监督人力资源，确保人力资源的安全性、完整性。
(五)对人才市场发展极为有利
通过对外交流活动的开展，加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键，同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。
二、人力资源会计体系的构建与实施
(一)人力资源会计账户设置及账务处理
1.设置账户
为对人力资产、人力资本进行有效核算，并将人力资源信息全面反映出来，需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后，获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方，人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额，为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户，可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置，并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性，如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方，由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额，代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户，其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记，为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。
2.账务处理
(二)人力资源会计信息披露
(三)人力资源会计体系的实施
1.同时选取两种核算方式
人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度。
2.人力资源会计核算制度化的实施
在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。
三、结语
综上所述，21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段，市场经济环境竞争力越来越大，为确保生命力与竞争力的不断增加，企业必须重视人力资源会计体系构建，只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分，通过科学、有效的实施，才能为企业高速发展提供强有力的保障。
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关键词：群体；群体压力；群体规范；班组安全
一、问题的提出
安全是煤炭生产的头等大事，安全对煤炭生产起着保证、支撑和推动作用。据大量事故案例分析，90%以上的事故发生在班组，80%以上的事故是由于违章指挥、违章作业和设备隐患没能及时发现和消除等人为因素造成的。究其原因，主要是由于班组成员自身没有从思想深入认识到安全的重要性，被动地对待安全问题，安全教育仍然停留在“你教我念”的传统形式，效果不明显。所以本文尝试将群体动力理论应用到煤矿班组安全管理当中，凭借群体对个体的影响力，调动个体在班组安全管理过程中的主观能动性，变过去的“要我安全”为“我要安全”，加强自身的安全意识以及安全行为规范程度，杜绝“三违”现象的发生，切实提高煤矿企业的经济效益和社会效益。
二、群体动力对个体安全行为的作用
企业职工的安全行为主要是在生产过程的群体中发生的，必然会受到其所在群体的群体行为和群体动力的制约和影响。群体动力对个体的安全行为有如下的作用：
首先，当个人在群体中工作或有他人在场时，个体行为效率和安全行为的程度比单独活动时高，这种现象称之为社会助长作用。
其次，由于群体规范的导向作用，促使存在不安全行为的班组成员回到正确的行为规范的准则上来，按照行为规范进行安全生产，这种现象就称为安全行为标准化倾向。在安全生产上群体行为规范有两种：一是由组织明文规定的安全行为规范；二是非正式的、由成员在实践中自然形成的行为规范，多表现为不安全的行为规范，如习惯性违章操作等行为。
再次，群体压力和从众行为对安全管理具有双重作用，利用得当可产生积极作用。在生产中，当群体规范与企业安全生产目标一致时，群体活动的安全状况就比个体活动强，这就是群体支持作用。但在某些情况下，如果不能辩证处理安全与生产的关系，将追求生产效益作为群体的主要目标，可能使群体失去“安全第一”的原则，这是群体支持作用的不利状况。
三、应用实践
企业安全目标及个人的需要，不仅要通过个人努力，而且要通过群体的整体作用发挥才能得以满足和实现。那么，如何有效地应用群体动力理论进行安全生产管理，应从以下几个方面着手：
（一）良好的群体安全意识的建立
现代企业管理由对人的管理转变为激发人参与管理，加强民主管理，要善于倾听员工的不同意见，鼓励群体成员参与安全决策，通过群体决策真正实现员工由“要我安全”向“我要安全”的安全意识转变。通过群体内民主评议，对安全工作献计献策，提合理化的建议等来激励群体成员的安全意识，采取各种手段强化群体“安全第一，预防为主”的思想，树立良好的安全生产群体观念。班组可以利用开展安全征文、大讨论、演讲报告会、工伤事故画册、灯箱、板报、墙报、安全知识问答、安全知识竞赛、文艺节目、安全牌板、安全走廊、编印事故案例、施行事故预案机制等多种形式对职工进行教育，同时定期召开职工家属座谈会，利用“互保”、“联保”对“三违”人员实行亲情帮教，使安全教育广播里有声，电视上有影，人人讲安全，人人为安全。
（二）建立良好的群体规范，发挥群体规范对群体成员的约束和激励作用
群体规范是群体所确立的行为标准，这些标准为群体每个成员所接受并且遵循它们。有的是正式规定的，如法律、法规、规章制度等，但大部分规范是自发形成、约定俗成的，如文化、风俗、时尚、舆论等。它们潜移默化地影响着群体成员的行为和人格变化的发展，对成员的行为有导向作用。群体行为是受群体规范制约的，企业应把安全生产各项规章制度以及现场“5S”现场管理结合起来，融于群体行为规范之中，使之成为群体规范的一个重要组成部分，充分发挥群体规范对群体成员的约束和激励作用。
（三）提高群体内聚力，增强群体成员的团结协作精神
根据三隅二不二的研究发现，在应用群体动力学预防事故时，仅仅单纯开展以群体决策为中心的小群体活动是不能取得很好效果的。这是因为引进群体决策法时，具有高度成熟性的工作场所群体是至关重要的。如果工作场所群体的人际关系紧张，工作士气低，协作性差，安全小群体活动就不能发挥有效的作用。这就涉及到群体内聚力的问题。
群体内聚力是实现群体功能达到群体目标的重要条件。群体内聚力高，其成员关系融洽、团结合作，能较顺利地完成组织的任务；反之，成员之间关系紧张、相互摩擦，不利于组织任务的完成。
（四）优化企业内部人际关系，创造良好的群体环境
人际关系影响群体内聚力以及职工的身心健康，良好的人际关系是协调安全及其他各项管理工作的重要基础，是实现安全生产、文明生产的重要条件。调查发现人际协调、分工合理、职责明确、相互关心、相互帮助的生产群体很少发生事故，反之事故频繁发生，生产任务也难以完成。因此在班组内部，群体与群体之间、群体成员之间、上下级之间，应增加相互交往，促使形成团结、友爱、互助、合作、和谐的人际关系，创造良好的群体环境，这样就能使群体成员心情舒畅地工作，相互协调，顺利开展各项安全工作，减少因人际关系造成的思想压力和心理紧张，提高工作效率，防止发生事故。如一些企业开展的“班组建小家”、“干群一家亲”等活动，有利于形成良好的人际关系。
（五）善于利用从众心理，协调群体成员的安全行为
从个人角度看，一个人只有在更多的方面与社会的主导倾向取得一致，他才能够适应其赖以生存的社会，否则他将困难重重。群体成员的行为通常具有跟从群体的倾向，当他发现自己的行为和意见与群体不一致的时候，会心理紧张，从而产生从众心理，促使自己与其他成员保持一致。这种从众心理的前提是实际存在的群体压力，它不同于权威命令，不具有直接的强制性或威胁性，但它是群体所特有的，是一种群体舆论和气氛，它对个体心理上的影响有时比权威命令还要大，很大程度上会影响着人们的安全意识和安全行为的导向，因此在安全生产管理中，应重视群体压力和从众现象，要善于利用从众积极的一面，如在安全管理中通过班前、班后会，统一大家的思想，就是利用从众心理的积极作用，对群体成员的不安全行为给予适当的压力是十分必要的，但要避免盲目从众。
（六）研究班组长和成员间的心理归顺博弈，选拔最合适的班组长
根据组织行为学原理，群体成员在外部环境变化和内部相互之间的影响和作用下，总是从一种心态或行为的波动状态逐渐到达一种平稳的均衡状态。基于该原理，本文认为人群是处在一个无形的心理归顺磁场中的，心理归顺磁场的核心引力是心理安全感，人群中的任何一个成员都不自觉地受核心引力的吸引，导致其行为特征逐渐趋同于人群的整体行为特征，其心态逐渐趋向于人群的磁场核心，离核心越近，心理安全感就越大，心理感觉就越好。
当每位成员的心态都达到最大心理安全感后，人群就处于一种均衡状态了，同理，管理者作为个体人，也有他的心理安全感，他所表现出来的行为是要满足他自己的最大的心理安全感的。管理者通过其行为对人群的行为产生影响，并根据影响效果反复调整自己的行为，经过几个回合的博弈及调整，人群和管理者都达到了各自最大的心理安全感，定义这个状态为心理安全均衡，人群和管理者为达此均衡的过程称为心理归顺博弈。
通过运用QSIM算法以及BP神经网络等数学方法，进行博弈过程的定性模拟。通过博弈过程地分析，所得结论是模拟出管理者和人群最可能的行为特征的变化。在班组长岗位管理人员甄选中，本方法可以从人群行为向好的方向变化的角度来挑选最佳候选者，即最佳候选人不一定是学识（或学历）最高的，而是针对某一特定人群而言，其综合素质是最合适的。
（七）充分发挥非正式群体的积极作用，限制其消极作用
四、结束语
班组成员的安全行为主要是在生产过程的群体中发生的，职工个体的安全行为必然要受到其所在群体的群体行为和群体动力的制约与影响。企业安全管理工作要想从传统的经验型向现代的科学型转变，需要认真研究班组生产中的群体对成员个人安全行为产生的各种作用力量。为此，笔者深入探讨了与安全管理有关的群体行为和群体动力问题，仔细分析了群体动力对职工安全行为的影响，希望能够为广大安全管理人员在安全管理实践中提供一些有益的帮助。
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4、胡斌,董升平.管理者-人群心理归顺博弈定性模拟原理[J].系统仿真学报,2004(12).