【关键词】人性假设；管理模式；人性化管理
对人性的认知是一个漫长的过程，古今中外，许多学者都提出了不同的看法。从普罗泰戈拉提出“人是万物的尺度”，苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论，基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求层次”理论等等,各种人性理论层出不穷,直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。人们希望通过对“人是什么”——人性、人的本质的解剖，通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，从而为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来实现管理的最佳效果。
对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。管理是以人为中心展开的人、财、物的协调活动，任何领导者，在实施管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法。并根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。在实践中，不同的人性观念衍生出不同的管理理论和管理方法。在管理研究中曾相继出现了“理性经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”等人性假设的理论，每一种理论都有相应的管理措施与方法。在现代社会，对人的认知和人力资源的认知有了更深刻的理解，因此，在管理上实施人性化管理就应当成为企业管理的根本。
一、人性假设理论
（一）国外对人性认知下的假设理论
1．“经济人”假设。“经济人”（Economicman）假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，18世纪亚当·斯密在《国富论》中首次描述经济人的含义以后，约翰·穆勒依据亚当·斯密对“经济人”的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提炼出经济人假设。麦格雷戈（D.McGergor）在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。泰勒就是“经济人”假设的典型代表，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。
“经济人”又称“实利人”或“唯利人”。这一假设的核心内容是：（1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。
2．“社会人”假设。“社会人”又称“社交人”。社会人（Socialman）假设理论是管理学家埃尔顿·梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的，后不断完善，梅奥于1927～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名“霍桑试验”，主要包括“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”得出：（1）人是社会人；（2）影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；（3）生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；（4）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；（5）员工最强烈期望是领导者能承认并满足他们的社会需要；（6）驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
3．“自我实现的人”假设。“自我实现人”也称“自动人”（Self-actualisingman）假设，提出于1950年代末，麦格雷戈总结了马斯洛（A.B.Maslow）的“需要层次论”中最高一级的自我实现需要和阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟——成熟理论”中的所谓成熟个性，也就是“自我实现人”，将之概括为“Y”理论。所谓“自我实现”，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”假设认为：（1）人一般是勤奋的；（2）人能够自我管理，自我控制；（3）在适当条件下人能将自己的目标与组织的目标统一起来；（4）人是有责任感的；（5）人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。“自我实现人”假设认为管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移到创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。
4．“复杂人”假设。“复杂人”假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。
5．其他人性研究。在两千多年前古希腊学者亚里士多德认为“人是政治的动物”，后人将之总结为“政治人”及相应的政治管理（黎红雷，2001）。西方管理学家们对人性的研究观点还有很多种如“文化人”、“生态人”、“效用人”等，对人的需要研究也存在不少有益的观点，如奥尔德弗(Alderfer)提出人的需要可分为:存在、关系、成长的需要，麦克莱兰（D.Meclelland）认为人的需要分为权力、归属和成就需要。
（二）中国人对人性的研究
1．中国古代对人性的研究。早在春秋战国时期思想家孔子就提出了“人性”问题，他在《论语·阳货》提到“性相近，习相远也”。最早提出人性恶是中国法家早期思想家荀子，他认为：“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”（《荀子·性恶》）后其弟子韩非及李斯等将其思想推向“人性恶”观点（见《韩非子》等）。道家老子也认为：“五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋狩猎令人心狂。”（《老子》十二章）。法家人性论与经济人假设类似。儒家亚圣孟子认为：“恻隐之心，仁之端也……”（见《孟子·公孙丑上》），与社会人假设类似。春秋战国时期有一位思想家提出“性无善恶论”，类似复杂人假设。
2．中国近代对人性的研究。近代中国不少思想家为了民族的解放事业向西方学习科学，将中国的传统人性思想与西方的人性理论相结合，严复提出基于进化论的“性无善恶论”，梁启超的“人性中心论”，章太炎的“善恶同时进化论”，李宗吾基于中西科学的“性恶论”，但都没有形成系统中国现代人性理论。
3．这几年对企业人性的研究。近些年来，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理的“人性假设”思想，也提出了不少新的关于人性的假设，如“创新人”假设（王德宾，2002）突出了人在新经济时期创新性，“虚拟人”假设及其管理哲学（胡蓉，王凤海，2003）突出人类符号化的想象力和智慧，智慧人假设（张华强，2002）突出了人的能动性，智能人假设（郭士伊，2003）等等。
人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，与所处环境及时代有关，这些人性假设都有自己的道理，强调人性的某些方面特征，基于这几种“人性假设”，管理学家提出的管理措施偏重于从管理者出发，致使人性假设理论即使是“现实人假设”（RealMan）几乎将所有人的可能特征全部描述出来，提出的对策仍无法真正实现有效管理，况且管理上不可能研究人性的全部特征，现实管理只能注重人性中影响管理最重要的某些方面，使得管理能在最少的投入中获取最大的效益。
二、基于不同人性认知下的管理模式
（一）对应于“经济人”假设下的管理模式
以“经济人”假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。（4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”及X理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。
（二）对应于“社会人”假设认知下的管理模式
在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”管理模式，其要点是：（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张集体奖，不主张个人奖。（4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。
霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。
（三）对应于“自我实现人”假设认知下的管理模式
管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作特性，因此管理模式应为：（1）管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。（2）管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，（3）主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见,“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。
（四）对应于“复杂人”假设理论认知下的管理模式
三、在现代企业中实施人性化管理
随着知识经济时代的到来，人在组织中的作用益发重要，如何认识人性，如何调动人的积极性，发挥人的创造性，就成为更加重要的课题。就现代企业领域而言，企业活动（生产、销售、财务、人事、研究、发展）都是为人服务的，其基本目标是为满足人的需求，即是以人为中心。企业的一切既是以人为中心，企业管理当然无法脱离人的本质进行管理，所以必须重视人性化管理。简单而言，就是管理活动必须以“人本”为思想，重视人性的需求，尊重人性的尊严，并且承认人的价值，从而采取人性化管理的一切措施。人性化管理的核心思想即是尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。基于对人性认知的时代变迁和社会发展，本文提出了在现代企业中实施人性化管理的思考。具体措施如下：
（一）增加员工满足其需求的机会
追求各种需求或欲望的满足，既是人类的天性，更是正常现象，员工进入组织工作，为的就是追求组织能够提供机会满足其需求或欲望的实现，正如马斯洛的需求层次理论，在满足生理、安全、相爱、尊严到自我实现的需要。
（二）提供外在与内在激励
人的积极性和创造性的发挥，需要各种激励。员工所受到的激励，一般可以分为外在激励和内在激励。外在激励即组织所提供员工的：如公司的政策、管理、工作环境、待遇、同事或上下级关系，工作保障和组织的地位等；内在激励是自身因为工作而感受到的，如：工作认可，感应感、工作本身是否符合个人的能力与兴趣、责任、成长和发展等。
（三）建立公平、公正、公开的制度与做法
合理的制度和做法是合乎人性的管理的基本条件，合理的制度与做法是建立在公平、公正与公开的基础上。公平指的是不偏袒组织或员工任何一方，组织对待员工在升迁、加薪等均以绩效考评为基础；公正则是指一切遵循正道、公理做事，绝不扭曲事实，赏罚分明；公开则是指一切透明化，以得到部属的信任。
（四）尊重个别差异
真正的人性是透过个别差异而显现出来的。组织内的各个员工因环境、生理与学习的各项条件的不现，以致于本身的各项欲望以及需求也不尽相同。所以，管理者适当地尊重员工的个体差异，接纳他们不同的愿望以及不同的需求，包容他们不同的建议与主张，不仅是一种人性化的管理，更可以将组织带向合作，化阻力为动力。
（五）在组织中实施建议制度
建议制度是组织内部员工可针对组织内的所有措施，若有需要革新的事项都可提出意见。建议制度的实施，不仅可以发泄员工的不满情绪，也可激以员工创新的能力，员工能从中获得满足感，也可以改进组织管理，提高组织整体士气。
（六）鼓励员工参与
员工参与是人性化管理的基石。
形成系统中国现代人性理论。
它是一种主管部门的民主态度，由此可以充分利用组织的智力资源，有系统、有步骤地完成集思广益的效果。凡事经过充分的参与讨论，并作深入的审慎分析思考，在执行过程中可减少阻力和困扰，且能得到全体员工的支持。
在以人力资源为第一资源的知识经济时代，以人为本的管理不仅是已有的人性化手段的延伸与发展，同时也是历史的进步。承认人的各种需要的合理性，组织创造条件予以满足，实施人性化管理，促进人的全面发展，是对人性认知下新的管理模式。企业是经济组织，不能不追求利润、效益，但同时企业也是一个社会组织，尊重人、关心人，使人和企业同时发展，也是其基本的社会责任。将功利目标和人文目标整合起来，实行以人为本的管理，是管理的最高境界。