领导侧重做正确的事（应对变化和设定方向）；
管理侧重正确地做事（解决现实问题）。
（一）合格的追随者特征
自我思考，独立工作；能够很好地管理自己。
能够对目标作出承诺。
建构自己的目标并为达到最佳效果面付出努力。
诚实，有勇气，值得信赖。
（二）领导者与追随者关系
领导者与追随者实质上是一种相互影响制约的关系。
追随者更关心自身和眼前利益；
领导者不仅要考虑每一个个体的利益，还必须考虑整个组织的利益和长远的利益。
（一）权力的定义
权力是能够影响他人并使他们响应命令的程度。
法定性权力（正式权力）
强制性权力（正式权力，源于法定性权力）
奖励性权力（正式权力，源于法定性权力）
专家性权力（个人权力）
感召性权力（个人权力）
（一）管理理论之父巴纳德
切斯特·巴纳德（ChesterIrvingBarnard，1886～1961），美国著名管理学家，近代管理理论奠基人。
领导特质理论着重于研究领导者的人格特性，且认为这些人格特性是天赋的或是先天决定的。
（二）巴纳德领导者的五种特质
活力和耐力：旺盛的精力和忍耐力使人不断学习；一个充满活力的人本身就富有魅力；领导者通常要顶着压力连续地工作。
说服力（让人信服的能力和气质）：说服力常常需要运用其他才能，如公众演讲技巧、肢体语言的运用等；说服力要求领导者看到问题本质，并了解说服对象的利益和现状。
决策力：当机立断+恰当的决定。
责任心：当一个人不能完成他应该做到的，或者做不应该做的事情时，会感到深深的自责。
智力能力：当领导者具备了前四项素质，再加上超群的智力，就更加有利。
（一）俄亥俄州大学的研究
定规和关怀
（二）密歇根大学的研究
（三）勒温的领导作风理论
库尔特·勒温(KurtLewin，1890～1947)，心理学家，场论的创始人，社会心理学的先驱，传播学研究中守门理论的创立者，以研究人类动机和团体动力学而著名。
专制（权力定位于领导者）
放任自流（权力定位于个人）
家长式风格
民主（权力定位于群体）
没有领导的讨论
实行少数服从多数的原则
（四）布莱克和莫顿的管理方格论
管理方格理论（ManagementGridTheory）是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（RobertR·Blake）和简·莫顿（JaneS·Mouton）在1964年出版的《管理方格》（1978年修订再版，改名为《新管理方格》）一书中提出的。
（一）费德勒权变理论
不存在一种“普遍适用”的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响；
领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数：S=f（L,F,E）
S：领导方式
L：领导者特征
F：追随者的特征
E：环境
最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler）。他于1962年提出了一个“有效领导的权变模式”，即费德勒模式。
（二）领导行为连续统一体理论
领导行为连续体理论是由坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和沃伦·施密特（WarrenH.Schmidt）于1958年提出的一种理论。
保罗·赫塞（PaulHersey）和管理学家肯尼思·布兰查德（KennethBlanchard），在俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.Karman）于1966年提出的领导生命周期理论的基础上，吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟-不成熟理论，于1976年形成了一个重视下属成熟度的权变理论即情境领导理论。
领导者应该根据员工的实际情况来调整自己的领导风格；
一个好的领导者应该具备多种领导风格，以适应（应对）不同类型的员工。
（一）什么是从众行为
个人受到群体压力，而在知觉、判断与行为上，和群体中多数人趋于一致的倾向。
（二）阿希实验
阿希从众实验是心理学家阿希在1956年进行的从众现象的经典性研究—三垂线实验。
他以大学生为被试，每组7人，坐成一排，其中6人为事先安排好的实验合作者，只有一人为真被试。前几名被试按事先要求故意说错。这就形成一种与事实不符的群体压力，可借此观察被试的反应是否发生从众行为。
（三）津巴多电击实验
（实验的结论）去个性化产生的两个主要环境因素：
匿名性
责任模糊
（一）人际关系的定义
人际关系表明人与人相互交往与相互作用过程中形成的直接心理关系；
反映了个体与群体满足其社会需要的心理状态；
心理关系的亲密性、融洽性和协调性（如，友好关系、亲密关系、敌对关系等）。
（二）人际关系的构成因素
认知成分：相互信息交流越多，了解越深刻，心理距离越接近。
行为成分：言谈举止、角色定位、仪表风度。行为成分越相似，越容易形成良好人际关系。
（三）舒茨人际需要理论
社会心理学家舒茨（W.Schutz）在1958年提出人际需要的三维理论。
舒茨认为，每一个个体在人际互动过程中，都有三种基本的需要，即包容需要、支配需要和情感需要。这三种基本的人际需要决定了个体在人际交往中所采用的行为，以及如何描述、解释和预测他人行为。
（一）中西方人际关系差别
（二）中国式人际关系特征
面子法则
模糊文化（水至清则无鱼）
隐忍文化（忍一步海阔天空）
（一）换位思考
推己及人，将心比心；
学会与同事建立信任关系；
能够理解他人的立场，宽容他人的过失；
不要赢了“事”，输了“人”。
（二）善于沟通
多一点笑容，多一句美言。
同级沟通的“四要四不要”：
同级间要表扬于众，不要私下揭短；
对于合作成果，首先要言谢他人，不要只顾炫耀自己；
同级间要多提建议，不要多提主张；
要尊重差异，避免价值判断，不要好为人师。
（三）双赢思维
正确理解同事/同学的关系：竞争者更是合作者。
从长远看这个问题，不要纠结于当下。
（四）原则底线
游戏讲规则，人际关系要有底线。
如果一个人没有底线和立场，是没有人敢和他交往的。
（一）人脉的含义
经由人际关系而形成的人际脉络；
一人成木，二人成林，三人成森林。
（二）人脉资源
核心层
紧密层
松散备用层
（三）人脉经营策略
人脉资源规划：
不要强行融入“圈子”——蒸发式冷却现象
经营自己——你才是自己最强大的人脉
（一）沟通的含义
沟通就是信息的交流，是信息由发出者到达接收者并为接收者所理解的过程。
（二）沟通的基本模型
信息障碍（心理障碍、地位影响）
发送障碍（渠道选择不当，沟通技能较差）
接收障碍（环境混乱，时机不当）
接受障碍（文化差异、语言障碍）
（一）倾听者障碍
个体在倾听时候对对方的语言、意思及态度等方面存在理解阻碍。
用心不专
急于发言
排斥异议
厌倦
不良习惯
（二）倾听要点
克服自我中心
克服自以为是
尊重对方
不要激动
不要走神
提示自己不要有偏见
不要使你的思维跳跃得比说话者还快
（一）沟通特点
上司对下属的沟通需求：给予支持、执行指令、反馈情况、主动分忧、提供信息。
下属对上司的沟通需求：关心与理解、支持性指导、清晰的指令、及时的反馈、沟通与协调。
同级沟通需求：目的（解决问题）、让同事尊重、让同事支持、让同事主动。
（二）注意事项
与下级沟通注意事项：讲清后果、做检查、做奖惩、做机制。
与同级沟通注意事项：理解别人、注意小节、信守承诺、阐明期望、勇于道歉、诚恳正直
（一）冲突的定义
在两个或两个以上的成员、群体或组织之间由于感受到彼此的差异所导致的异议或对立。分为实质性冲突与情绪性冲突。
（二）冲突的特征
客观性（冲突无法消除）
二重性（建设性与破坏性）
主观知觉性（每个人对冲突的感知不同）
程度性
（三）冲突与绩效
良性冲突：冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同而产生的冲突（组织绩效提升）；
恶性冲突：冲突各方目标不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾而产生冲突（组织绩效下降）。
（四）冲突管理原则
倡导建设性冲突，避免破坏性冲突（将冲突水平控制在适当的水平）；
实行全面系统的冲突管理，而不是局限于事后的冲突控制和处理；
具体问题具体分析，随机制宜处理冲突的原则。
（五）冲突管理策略
托马斯二维模型
冲突方格
和为贵
忍让、妥协和退避
重人情，轻法治
（一）马斯洛需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在《人类激励理论》论文中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
五种需要的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况；同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
（二）奥尔德弗ERG理论
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即：
生存（Existence）的需要
相互关系（Relatedness）的需要
成长发展（Growth）的需要
这三种需要并不都是生而具有的。它呈“满足——上升”趋势：当较低层次需要得到满足后，众就渴望向高层次发展。对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。
（三）赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类：比较低级的需求和比较高级的需求（如，“不满意”对应的可能不是“满意”，也有可能是“没有不满意”）。比较低级的需求包括生理、安全，社交需求，而比较高级的需求才会产生激励作用。
他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。
（四）麦克里兰成就需要理论
成就需要理论是研究人对成就需要的理论，是后期行为科学理论体系的重要组成部分。代表人物是美国的麦克利兰(David.G.M.Clelland)。
这种理论把人的基本需要分为成就需要、权力需要和情谊（归属）需要三种，其中成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用。
（一）弗詹姆期望理论
美国心理学家弗鲁姆（V.Vroom）的期望理论（ExpectancyTheory）认为，对员工激励力量的大小取决于期望值和目标效值的乘积。
激励力量（M）=目标价值（V）×期望值（E）
目标价值：某种目标、结果对个体所具有的价值和重要程度的评价；
期望值：个体主观上估计达到目标的可能性。
（二）亚当斯公平理论
亚当斯公平理论（EquityTheory）是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
横向比较：将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较。
纵向比较：自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。