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企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的主要内容：一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。“人”的因素之所以是企业知识管理的决定因素，是因为人（的大脑）不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。
管理整合的内涵
知识管理背景下的人力资源管理策略是一种从“人到人”的人性化策略。知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。美国HP咨询公司的部门分布于世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和实践技能。整合了知识管理和人力资源管理并依靠知识为顾客创造价值的企业来说，人力资源需求的动因在于人力资源所承载的知识能为企业创造更多财富，越是拥有并能贡献这些知识的员工在本企业发挥作用的机会越多。
管理方案
二、人力资源招聘：吸引和录用善于创造知识、利用知识的员工。人力资源招聘和选择通过各种信息途径找到和确定能够为各种生产经营活动提供知识的人，是人力资源管理的重要内容之一。企业要善于分析不同业务所要用到的知识，不同的知识可能被哪些人掌握，不同的人可能通过哪些方式获得。未来的员工将更加具有独立性和自我决断能力。企业需要坚持“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善人才选拔机制、培养机制、激励机制，形成一种知识工作者愿意来企业工作的吸引力和向心力，以充足的人力资源质量和数量供企业选择。美国的维娜艾丽指出：“企业价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人，也就是开发独特产品、发展独特技术、发明独特经营手段、提供独特管理方法的人。选拔过程中的测试主要包括知识结构、创新能力、知识应用能力、应变能力、整合能力等。
关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。
实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。
环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。
环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。
环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。
近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
国有企业人力资源体系建设
作为中国经济命脉决定性支柱的国有企业，正在进行着包括人力资源管理方面在内的各个管理系统的不同层面的变革，以适应整个社会不断向前发展的需要。虽然取得了巨大的进步，但依然存在一些问题，比如忽视人力资源管理工作、缺乏人力资源开发工作、缺乏激励机制，考核体系陈旧、人力资源管理信息数据化水平落后等。如何从企业实际出发，通过对人力资源管理理念的理解和人力资源部门的定位，最终科学地建立起一套能够适用于当前国有企业的人力资源管理体系建设方案，以达到指导、解决企业人力资管理中的实际问题的目的，值得深入探讨。
一、科学完善国有企业人力资源管理体系的对策
（一）提高企业各管理层对人力资源管理重要性的认识
（二）向企业管理层导入全员参与人力资源管理的理念
国有企业大多数的管理层还普遍认为人力资源管理仅仅是人力资源管理部门的工作，是属于一个专门业务部门的工作，与其它的业务职能部门没有太大的关系。在企业高层领导中的业务分工中人力资源工作是由总经理兼管着的，对于其他领导不让也不能主动的参与人事工作，否则可能会被人员越权，甚至
（三）将数据统计信息作为人力资源管理部门领导层决策客观依据
（四）加强工作分析在人力资源管理中的重要性
企业现有的岗位职责还都是在上世纪八十年代计划经济时期所制定的基础上进行改进和演化而来的，并且还没有形成书面形式而予以准确的描述，对于自身岗位职责的理解完全是凭借着业务工作开展的惯性发现和上级领导或主管部门的要求。对于工作分析在企业人力资源管理和企业管理中所能够起到多大的作用更是无从谈起。因此，在日后工作中，着重针对工作分析作为人力资源管理的重中之重。
（五）树立“以人为本”、淡化“政治”选人
人力资源管理部门要努力摆脱过去那种沉冗于繁杂的事务性工作，要把人作为人力资源管理的中心，以激发人的潜能和活力作为工作的重中之重，让人力资源管理部门能够充分发挥出专业方面的特长实现企业发展的既定目标。努力创造条件，让人力资源管理人员的业务素质和能力水平能够得到可持续性的提高，以保证人力资源部门成为既能够较好履行日常事务性工作的办事C构，又是领导班子实施企业发展战略的合作伙伴。
一、人力资源管理及其信息化
人力资源管理是指在企业资源管理一系列过程中，以经济学的基本原理和以人为本的管理思想为指导，对企业的人力资源进行科学高效地发掘、整合、运用和管理的一项组织性过程。人力资源管理始终以企业资源的最高效利用和价值创造最大化为指导，进行系统化和动态化的人力资源管理。现阶段企业人力资源所呈现的管理模式是在包括雇佣关系在企业运作和管理中出现的矛盾以及由于企业生产规模或者服务组织的扩大导致的对人力资源管理专业化的高要求等多种因素相互作用的结果。
现代企业人力资源管理的信息化是在新的经济形势下所应生的，借助数据库、互联网等信息计算和自动化的计算机技术，在企业人力资源招聘、员工培训和职工薪酬管理等企业最核心的人力资源管理的各个流程提供最全面、高效和科学的管理技术，提高企业价值的创造力和市场竞争力。通俗地讲，人力资源管理的信息化就是在电子商务理念下的一切人力资源的电子化管理。借助人力资源管理信息化平台可以在招聘管理、员工培训、企业行政、工资发放乃至员工呼声等方面运用人力资源软件信息化模块使人力资源工作者从繁琐的事务性工作中解放出来，提高企业的运行效率。
在人力资源信息化管理和人力资源信息准确性需求不断提高的情况下，人力资源管理信息化也必将在员工绩效和核心能力管理、个人职业发展规划和企业几人计划等方面对企业发发展变革产生深远的影响。但是当前我国现代企业在将人力资源信息化管理从一般性业务操作处理的应用转向关系到企业战略高度的过程中还存在诸多的问题。
二、现代人力资源管理信息化存在的问题
1.信息化内容局限于事务处理
人力资源管理信息化对传统的人力资源管理理念产生了深刻的影响，促成了人力资源管理在企业运行中从人事行政事务性管理向覆盖企业多方面的关乎企业战略调整的高度演变。企业人力资源信息化管理应该涉及企业人力资源规划、人员招聘、员工绩效考核和工作分析评价等多个内容。但是由于目前我国大多数企业的人力资源管理信息化还处于比较低级的阶段，其管理内容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事务处理方面。而且，有些企业由于自身起步和发展较慢，还没有引入人力资源管理系统;有些即使引用了人力资源管理系统也由于系统功能也太过简化，导致缺乏系统性和完整性，需要进行管理技术升级。
2.缺少足够的资金投入
企业对人力资源管理信息化方面的资金投入不足是导致我国现代企业人力资源管理信息化水平不高的一个重要原因。由于人力资源管理的信息化建设需要改革过程大量的资金支持，用来购买或者是开发软件产品，这导致了一部分小规模的企业难以承受，也导致了一些其它企业不愿话费大量的资金用于人力资源管理的信息化建设。
3.缺乏专业的人力资源管理人员
由于很多企业对于人力资源管理信息化重要作用的认识不足，只是在人力资源管理的信息化建设上做附件的改动，单纯地把传统的人事管理部门改成人力资源管理处，导致企业在人力资源管理的开发上还处于比较初级的水平。人力资源管理人员的信息化观念不高，重视程度不够以及管理学科理论的不健全，导致企业人力资源管理中专业人员和员工管理素质的匮乏。非专业的人力资源管理人员，没有掌握科学系统的人力资源管理体系的内容与业务流程，更难以认识到人力资源管理信息化的重要意义。
三、提升现代企业人力资源管理信息化水平的方法
1.制定明确的目标
制定明确的目标是企业人力资源管理信息化建设的一个关键因素。要结合自己企业现阶段本身的实际情况和要求制定符合自身的目标要求，切忌好高骛远，制定一些模糊的目标妄想去实现所有的企业需求。以人力资源管理的信息化软件来说，虽然我国的人力资源管理的软件不断成熟，但是软件系统所能实现的功能毕竟是有限的，不可能满足所有的人力资源管理的需求。因此在项目实施中，不能对现有的软件系统有过高的期望值，造成对实际效果的极度反差，使用户对人力资源管理信息化的信心倍受打击。由此看来，在项目建设之初制定理智、切实可行、清晰的目标至关重要。
2.优化业务流程和组织结构
一方面要不断优化人力资源管理工作的业务流程，对人员招聘、员工培训、考勤管理和绩效评估等流程要按照人力资源管理系统的要求进行重新的安排和设计，使其表现出合理化和科学化;另一方面，要调整好企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构，对部门职能进行重新的分配和划分，做到企业内部职责划分明确，合理清晰，从而保障人力资源管理系统作用有效的发挥。
3.提高人力资源管理人员的素质和能力
不断提升人力资源管理人员的专业素质和业务能力，一方面提高他们对现代人力资源管理尤其是现代人力资源管理的信息基础知识和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他们对人力资源管理软件的使用技能。为此，可以借助专题讲座、课堂进修和定期交流讨论等方式来加强对他们的在职培训，从而不断提高人力资源管理信息化的水平和效益。
人力资源经理必须注重员工主动的成长。在员工培训方面，将更多的视线集中在业绩表现的改善上;在课程内容方面更加强调员工的战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管理等方面的能力提升，而不再仅仅是简单技能上的操练，最大化地激发员工的潜能。
4.企业决策人员要高度重视人力资源的管理工作
关键词：人力资源；管理；竞争；对策
人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演着十分重要的“角色”。人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
1企业人力资源管理问题分析
在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：
1.1企业人力资源管理观念相对落后
传统的人力资源管理工作偏于简单化、粗放化,绩效考核流于形式。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。
1.2缺乏有效的人才激励机制离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。由于垄断行业的特殊性,使得部分员工思想过于保守,缺乏创新意识和观念,被动应付眼前的工作,积极性难以发挥,难以对企业发展进行创造性的思维。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。
1.3企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
目前，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁，这些都是我们企业人力资源管理中存在的比较突出的问题。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。
除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，专业人员少等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。
2企业人力资源管理对策
2.1树立“以人为本”的管理理念
美国知名管理学者托马斯彼得曾经说过，企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。培养造就一支高素质的管理队伍,对企业发展是一种推动力,对提升企业核心竞争力也会起到重要作用。倡导“以人为本”的思想,强调企业绩效考核、薪酬管理的意义。
因此,通过人力资源管理,根据员工的实际情况和实现自我需要,抓好知识、技能培训,实施“人才兴企”、“素质工程”战略,建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质员工队伍,这既是人力资源管理部门的职责,也是企业持续发展的需要。
2.2适时预测是企业人力资源的灵魂
2.3人力资源的合理配置
(1)在人员使用安排上遵循“岗位选人和能力定位原则。过去企业“因人设岗”弊端越来越被人们所认识,取而代之的是“以岗定人”的做法。此外,还应重视能力定位原则,就是依据能力设定岗位,实行“能力定岗”,不断创新岗位设置模式,这是企业在市场经济中得以生存和发展的一个重要思路。
(2)在人员配置上遵循结构合理原则。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本企业特征的人力资源开发与管理的方法,如根据市场变化趋势,确定人力资源的长远供需计划:根据员工期望,建立于与时代相适应的激励机制；用更合理、先进的方法来降低人力资源与开发的成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性的进行开发与技术培训,提高员工的素质,提高生产管理的质量,达到促进企业的进步与发展的目的。
2.4人力资源管理的核心是高效增值
人力资源的高效就是指通过各种途径、方法和手段,使现有人力资源在工作中产生最大效益,发挥最佳的潜能,为企业创造出更多的财富。
（1）建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
（2）完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。
（3）对员工进行有效培训，提高其综合素质。现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。
3结语
关键词：助理人力资源管理师考证培训策略
1人力资源管理师证书的社会认可度
2助理人力资源管理师考证简介
3助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析
在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：
3.1不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。
3.3不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。
有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。
4助理人力资源管理师考证培训的策略探讨
4.1指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重；《基础知识》分值相对较少，可以辅之；职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。
4.5考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。
5结束语
助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。
[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.
[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.
[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.
【关键词】人力资源；风险；规划
一、煤炭采掘企业人力资源开发的风险
人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。煤炭采掘企业人力资源开发的风险除了涉及人员流失、开发低能无效，甚至还有可能形成因管理不善造成的人为矿难或事故。（1）用人不当。在企业中对人力资源的管理不善首先表现为用人不当，使得员工在相应的职位上不能发挥其作用，对企业的发展有很大的影响。（2）核心员工的流失。任何企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需的知识与技术，也会对企业团队建设与企业文化产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排。（3）开发低能、无效。企业人力资源开发如果没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到相应的提高；或者是员工未将其获得的知识与技能有效地服务于企业，都会产生经济等方面的损失。
二、煤炭采掘企业人力资源开发风险的成因
（1）人力资源管理外部环境的复杂性与零开发的风险。由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境变化快速，且具有很强的不确定性，会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，不考虑员工的职业发展。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。（2）人力资源规划不当与执行不力。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。（3）员工成长平台的不完善与内部成长通道的缺乏。
关键词：人力资源管理；技能；教学定位；教学模式
作者简介：余红梅（1979-），女，江西上饶人，江西警察学院讲师，研究方向为教育学、人力资源管理、行政管理。
人才已经成为当今世界最重要的稀缺资源，人力资源管理者的能力和发展则成为关系到一个国家建设发展成败的关键。目前，高职培养人力资源管理专业人才的目标定位为：在现代企事业单位、政府部门从事人事和劳资管理以及教学、科研方面工作的，具备现代经济学、管理学、法学、人力资源管理等基本理论知识和较强事务能力的应用型人才。人才的全球竞争对人力资源管理的职业教育和培养提出了新的要求。要摒弃传统的人事部门的定位，真正发展人力资源管理，就要与现代企业接轨，适应市场需求，改革传统的教学模式，实现产学研一体化的职业教育。
一、现代企业人力资源管理发展现状
二、职业培养技能式教学模式改革面临的困难
技能式教学模式在实际教学工作中，主要显现出了以下几个方面的问题：
（一）专业知识教学与应用存在加大差距
（二）技能教学课程整体水平不高
（三）产学研一体化教学的衔接困难
（四）市场导向对于专业要求缺乏统一规范的分析与指导
市场对于人力资源管理专业发展的导向目前业界并没有统一的认识和规范，更缺乏分析与指导。人力资源管理专业在市场当中因企业部门职能泛化，而变得没有方向。在国外企业资源规划中HRM是一项极为重要的工作领域，相对独立，有专门的部门和人员。但在国内目前的职业教育下，人力资源管理专业知识结构、技能结构单一，无法适应市场的需要。所以针对这个现状，我国人力资源管理专业的发展迫切需要一个规范化的市场分析与指导。即首先分析人力资源管理专业的市场职业要求，具体解决市场要求的复合型人才培养。其次分析人力资源管理专业就业发展方向是面向企业还是公共事业单位，还是科研教学机构，针对行业需要合理整合教学，差异性教学。例如：据调查，人力资源管理专业人员就职企业最高分布于金融保险业占众多行业中的30%。那么，就应当以市场为导向，在通用专业基础上开展个性化、职业化教学。
（五）“三段制”育人模式，个性与共性教学的矛盾
基础知识、专业知识、通用知识、核心知识、应用知识等，无论在校内教学还是在校外教学中，都必须满足市场对专业人才的要求。“三段制”教学模式重心在第三阶段——个性化、职业化教学。个性化教学与共性化通识教学是互相联系的，但是如果没有找到两者的结合点，在一定程度上两者又互相矛盾。能够统筹安排教学，找到两者的结合点，关键在于实行“三段制”教学模式。三段制教学分阶段、分步骤合理安排课程、实训、实习与职业导向。当然还需要进一步探索“三段制”教学具体的实施方法。
三、人力资源管理专业教学改革的思考和探索
（一）准确定位职业能力要求，更新人才培养计划及其目标
（二）整合理论与实践，丰富课堂实验与校内实训的教学机制
设立人力资源管理模拟实训室、办公自动化实训室、企业经营管理沙盘模式实训室、礼仪实训室等校内教学和实训设置，为实践教学和培养操作能力的提供条件。日常教学根据市场需要，展开课堂实验与实训。据调查，HRM专业毕业生主要集中在企业、社区及职业中介机构从事事务性、操作性工作，这个工作岗位的特点是重复性强、分工细。因此，一些课程教学可按照实际工作分解的程序，理论结合实践，开展课堂实验和校内实训，如专业核心课程《薪酬管理》，可将“薪酬数据整理分析”分解工序，设置一定的模拟数据或文件情境，指导学生按步骤循序渐进，最后达到帮助学生掌握整个工作程序、提升实践技能的目的。
要使每一位学生入职都能成为行业高手，职教就必须将技能训练贯穿于教学始终。在校内必须以能力培养为先导，搭建一个职业能力实训平台，与理论课堂结合，一点一滴地训练学生。
（三）加强校企合作，实现“产学研”一体化培养模式
从根本上提高教学质量就要贴近最“实战”、最“前沿”的职业要求。高职教育的校企合作，实现“产学研”一体化是贴近市场职业要求的终极模式。这种培养模式可以很好的结合校内与校外两种资源，也可以实现教学与实践的完美结合。在人力资源管理专业高年级或者基础专业知识教学基本完成时，更应当安排综合性实践教学环节，与企业合作，提供真实的工作岗位，在复杂的工作环境中适应职业要求，提高专业操作技能及职业素质。
方正集团CEO李用友先生说过：企业全球化发展两个关键的真问题是：钱和人。中国企业的海外收购常常失败，大多数并非是资本原因，而是人力资源的问题。不是中国人不行，是确实我们在人力资源管理方面与跨国公司存在不小的差距。可见，中国市场上需要更多在新的教育模式下，新的教学改革中培养出更多专业化，符合时展，更加国际化的人力资源管理教育和教学。中国企业呼唤中国职业教育更多适合市场需求的专门人才。
注释：
①邢晖，李玉珠.百余校长谈职教发展：高职进入内涵式发展阶段[N].中国教育报，2012-09-01（03）.
②现今HR从业人员能力素质状况分析.中国人力资源网..
[1]李琦.实践高职人力资源管理专业产学研合作的办学模式[J].北京劳动保障职业学院学报，2009（01）.
[2]宋翎.高职文科类学生实践能力培养模式探索[J].高教探索，2012（02）.
[3]全细珍.伍耿清.高职高专人力资源管理专业学生职业能力培养初探[J].职业教育研究，2012（03）.
一、中小企业人力资源管理人才需求的现状分析
所谓中小企业又称中小型企业或中小企，它是与现存所处行业的大型企业相比在人员、资产与经营规模上都比较小的营利性经济单位。中小企业具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的需求。目前，中小企业在我国企业中所占比重较大，也是高职院校人力资源管理专业毕业学生就业的主要方向。经过我们大量的走访和调研发现，中小企在人力资源管理用人方面明显存在着自身的特点和要求：
第一，由于企业规模较小，其职能部门及岗位的划分比较粗糙，企业的人力资源管理人员与行政管理人员职权和职责不明确。其人力资源管理工作，不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事。在大多数中小企业中，要么没有专门的人力资源管理部门和人员，要么就是由企业行政主管兼任，要么就是有一二名人力资源管理专员，并且隶属于行政管理部门领导。所以，这类企业在用人方面，不仅要求招录的人力管理人员具有人力资源管理方面的专业知识和技能，而且要求被招录人员必须同时有行政管理方面的知识和能力，即就是要求知识全面，能够一才多能，一人多用，并且最好是不需要培训就能够直接上岗，胜任岗位要求，为企业带来实际的效益。
第三，中小企业中人力资源管理由企业决策层来主持和决策，人力资源管理部门和部门负责人只是起协助作用。其人员进出的频率相对较高，具有很大的不稳定性，对从事人力资源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果薪酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流失。这就对从事人力资源管理的人员各方面的要求更高。
第四，中小企业的企业文化建设缺位，要求人力管理人员具有较强的文化底蕴。企业文化是企业积累起来的无形资产，是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证，但现实中大多数中小企业根本不重视，或者这方面人才的缺失导致员工缺乏共同的价值观和对企业的认同感，与经营者倡导的价值理念错位，在企业遇到危机时根本无法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。这对人力资源管理专业的人才培养模式及课程设置方面提出了更新更高的要求。
二、课程教学的改革
我们设置该专业的培养目标，就是为中小企业培养复合型、应用型人才。但创办该专业几年下来发现存在诸多问题，尤其在课程设置和教学中以及实训基地建设方面并不完全适应中小企业所需人才的要求。改革与创新是摆在我们面前必须要走的路。经过到企业大量的走访、调研、问卷调查、座谈和自身教学过程体会，发现在专业课程的教学中缺乏针对性，必须进行改革创新。
1.教学课时的改革设计
当初在制定人力资源管理专业人才培养方案时，重点走访多所高职类兄弟院校，并借鉴其课程设置中运用课时安排，普遍对该专业六个核心模块课程《人员招聘与录用》《绩效管理》《薪酬管理》《员工培训与开发》《劳动关系管理》《人力资源规划》各72面授课时。现在看来并不适应高职学生培养的目标。经过这次大量的调研中小企业，反复论证，我们认为在整体课时安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企业实训，并将原来6个核心课程课时修改为“36+18”（理论+课堂实训）较为科学，更符合中小企业所需的“招来就能上手”的应用型人才。
2.教学内容的改革设计
注重以工学结合为切入点，在教学内容上，坚持基本理论够用为原则，只占用36学时，另外18学时作为教师引导，学生为主的课堂实训，做到课堂实训必须结合实际，内容丰富，串通理论知识或者几个关键知识点的情景教学，初步达到课堂与实践有机衔接。使在校学生基本具备在人力资源管理岗位上资料收集和整理能力、日常事务处理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力资源管理程序、管理方法等综合能力，以初步具备中小企业所需的“一人多能”人才。
3.教学过程的改革设计
如何真正做到“教、学、做”相结合，克服传统的教育模式中教师主要是进行理论知识的讲授，教学方式多为单向的、灌输式的。并非理论不重要，理论是实践的基础，是用来指导实践的。我们认为，“教为辅、学为主、做为重点”的过程改革设计，更能使学生在注重理论知识的基础上提高其动手能力、学习兴趣，达到更好的学习效果。
（2）学的改革创新。对于学生的学习方面，一方面要求学生对教师课堂讲授及训练内容深入理解和把握，另一方面，要求学生积极主动的完成教师结合课程项目布置的课后训练、调查任务。同时鼓励学生报考和参加本专业的专升本考试，激发学生对理论课程探求的欲望；鼓励学生积极开展和参与本专业举办的第二课堂活动及知识竞赛活动，注重理论联系实际，在实践中印证理论。
三、课程实训改革创新
目前，在中小企业乃至大中型企业从事人力资源管理工作的毕业生，基本上都有较为系统的专业知识，思想活跃，思维敏捷，创造力强，具有非常强的可塑性。但是，由于普遍缺乏职业技能定向的学习和训练，所以在实际工作中经常出现处理问题的方式和方法，特别是技巧方面不能满足企业的现实需要。所以，实训课程改革与创新也是本专业学生必须要加强的重要环节。作为实训教学是重点培养学生应用能力、创新能力、特别是实践能力和将来胜任工作能力的关键，在人力资源管理专业人才培养中起着至关重要的作用。随着中小企业对人才的要求不断提高，实训教学的作用和地位越来越重要。
1.理论教学中的实践环节的不足
2.实训教学环节的创新
（2）努力探索实践实训教学的方法，增强实训课程的真实性和互动性。实训课中，应结合专业技能要求和企业人力资源管理实际问题，积极探索实践实训课程的教学方法，除通过在理论课教学中穿插教学案例的方法之外，可以采取情景模拟和项目案例教学、观看视频录像、实验室体验和校企合作定岗实习等方法。当然最重要的是要通过鼓励学生进行企业社会人力实践调查和积极开展、参与第二课堂活动等方式使学生体验到相对的真实性，进而增强学生参与实践实训的主动性、能动性，激发其与教学的互动性。
1、大学英语四六级证书，英语能力是以后找工作的一项基本要求；
2、计算机二级证书，考核计算机基础知识和使用一种高级计算机语言编写程序以及上机调试的基本技能；
3、会计证或注册会计师证，是具有一定会计专业知识和技能的人员从事会计工作的资格证书，是从事会计工作必须具备的基本最低要求和前提条件，是证明能够从事会计工作的唯一合法凭证；