导语：如何才能写好一篇组织结构设计，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
问题的提出
D公司已经成立8年了，在老板王总及亲朋好友的合力打拼下，企业顺利度过了创业期，开始步入成长期。在这个阶段，公司管理团队一致认为：目前公司最重要的就是销售渠道网络的建设，以支撑业务规模的扩张与品牌的积累。
但半年后，王总觉得企业内部运营问题重重，主要表现为如下三方面：一是各个部门各自为战，部门之间隔阂较大，造成很多内部协作的小事都需要王总拍板决策；二是部门内部人员越来越多，效率却大不如从前，很多部门人员的岗位职责不清晰、岗位与岗位之间扯皮现象严重；三是企业各项经营管理权限分配较为混乱，很多重要的经营活动管理权限王总都是在事后才知道，很多细枝末节、无关紧要的事情又经常请示到王总这里。
总之就是：企业内部分工后，部门越来越多、老板的工作量也越来越大；部门负责人越来越多，导致职责与权力的分配越来越混乱，老板临时性的协调工作也越来越复杂。
李华接到任务后十分头痛，在他看来，自己只是一个人力资源经理，对公司研、产、供、销等各项核心业务都不十分熟悉，就更别提对业务系统的组织架构再设计了。
我们都知道，组织结构管理、计划管理、流程管
理都是企业内部运营的基础管理工作，其中组织结构管理尤为重要，因为它承担着企业内部理清事、分好工的任务。所谓战略决定组织分工，组织结构决定岗位设置，岗位胜任力决定员工行为，员工行为决定组织绩效，组织绩效决定战略实现。
厘清解决思路
首先，要搞清楚企业设计组织结构的目的。企业设计组织结构是为了让经营责任与管理权力相匹配，因此组织结构设计的依据就是企业内部各项经营活动所产生的责任，如产品销售的责任、产品研发的责任、产品制造的责任，以及各种职能服务所要求的责任。
其次，要根据组织结构设计的目的来掌握对应的策略。因为组织结构设计的目的是为了实现企业内部经营责任与管理权力相匹配，因此组织分工，更具体地说，分责与分权就成了企业组织结构设计的核心策略。也就是说，分责与分权是组织结构设计的两个维度：
分责，即横向做职能分工，确定部门与部门职责、岗位与岗位职责，以承担价值链各个环节责任。而职能分工实现的手段主要就是专业化能力，如营销部门需要配备专业的营销管理人才、财务经理需具备专业的财务知识和通用的管理技能等。
分权，即纵向做职权分工，确定部门层级、岗位层级，分配不同层级的权力资源。而职权分工实现的手段主要就是掌握资源的分配权限，如职能部门负责人设总监、业务部门负责人设副总经理，不同岗位级别对应的薪酬福利、拥有的各种经营活动的审批权限也有差异。
只有通过分责与分权的矩阵匹配，企业才能实现责权匹配的目的。
再次，组织结构的设计策略要满足其构成的三要素设计要求。企业根据组织结构设计的分工策略，在管理实践中需要实现以下三大组织结构的构成要素：
一是组织结构图。组织结构图一般包括四方面内容：各级部门名称、岗位名称与岗位编制数量，岗位对应的在职人员姓名（非在职人员可标识为“待聘”），管理幅度和管理层级（如图1）。
二是部门与岗位职责说明书。职责说明书应详细描述部门与岗位的基本信息，包括名称、隶属的上下级部门或岗位、关键职责、考核的指标库，岗位说明书还须说明对应的任职要求。
三是各项经营活动所对应岗位管理权限分配表。即责权匹配表，很多公司也称之为分权手册、业务审批程序表等（如表1）。
上述案例中D公司的王总和人力资源经理在面对组织结构问题之所以会头痛，无外乎在组织结构设计的目的、策略、构成要素设计方面缺乏管理常识所致，如：
未能理解组织结构设计的目的是实现责权与权力的匹配、组织结构设计的依据是责任。由此造成公司将组织结构设计交给人力资源经理李华来负责，事实上组织结构设计的主要责任人是担当各项经营责任的负责人，如营销部门负责人应当负责营销部门组织结构设计，以支撑公司营销责任。
不清楚组织结构设计的分工策略，造成组织结构调整后，未能有效实现各部门、岗位的分责、分权。仅仅是成立了几个部门，引进了相应的专业人才，但部门职责、岗位职责、各项经营活动的责权匹配程序等关键工作，则被全部忽略。
遗漏了组织架构设计包含的三个构成要素的要求。组织架构调整后，只是在简单地出组织架构图，以及说明部门、岗位职责说明书后，没有理清相应的责权匹配程序。
发挥人力资源经理的专业价值
组织结构设计的目的、依据、策略、构成要素要求，决定了企业内组织结构设计的责任人就是公司、各部门的负责人。事实上组织结构设计是每个管理者都应该具备的管理技能，管理者必须把复杂的事情简单化，这样才会在布置任务时指令明确、便于下属理解和执行。把复杂的事情简单化，首先就必须通过组织结构管理，运用分责、分权的策略来实现专业的职能化分工。
如果这个问题只是简单地交给了人力资源部来负责，那么这项工作就已经是责任和权力不匹配了。因为人力资源部负责人是不可能对企业的研产供销等经营活动负责，当然也不能越俎代庖去设计相应的组织结构了。
但是，也不能忽视人力资源经理人在企业组织结构管理中的专业价值――运用专业的方法、工具去评估各级管理者的组织架构设计或管理现状。主要有以下五个诊断维度：
一是对组织结构与战略的匹配性做评估。战略决定组织，战略是用来反映企业核心竞争力，如公司要在产品的研发上领先，那么研发的组织架构必须包含基础研发、新产品设计、老产品改良。
二是对市场和客户的需求做评估。通常越重要的市场，管理要求越高、资源投放与政策支持越多；重要的市场，组织设计时将重点实施管理下沉，增加该市场的管理职能，以满足不同区域市场的竞争策略需求。
三是对组织结构的管理幅度与管理层级的评估。任何组织设计都有管理幅度的要求，超过其管理幅度的组织必须裂变，以此来激励员工，同时又能保持快速、灵活地响应市场与客户的需求，同时有效控制管理层级，避免组织臃肿、沟通不畅。
[关键词]保险公司，组织结构，设计
组织结构设计是保险公司经营管理的一个重要课题，在很大程度上决定了保险公司的经营管理效率。笔者对组织结构做出如下定义：组织结构是组织通过专业化分工与协作来完成各项任务的方法总和。组织结构的内容包括部门设置、岗位设置、业务流程设计、决策权分配和管理报告关系，其中，部门设置是组织结构设计的核心。
一、保险公司的经营管理活动和影响组织结构设计的主要因素
(一)保险公司经营管理活动和保险公司组织结构设置
保险公司的经营管理活动是保险公司组织结构设置的基础。保险公司从事风险管理业务，需要进行程度较高的专业化分工。其主要经营管理活动包括：产品开发、市场营销和销售、承保、再保险、客户服务、投资、理赔，以及其他支持性经营管理活动。大体而言，保险公司基于这些基本经营管理活动所设置的部门可以分为三类：前台部门、中台部门和后台部门。前台部门负责业务发展和客户开发，包括营销管理部门和销售部门。中台部门管理运营环节，为前台部门提供支持服务，对业务风险进行管控，为客户提供售后服务，具体包括产品开发部门、客户服务部门、核保部门、再保险部门、理赔部门等。后台部门为整个公司提供支持，具体包括办公室或行政部、人力资源部、财务会计部、信息科技部、法律部、企划部等。
保险公司前台部门和中台部门的设置充分体现出保险行业的经营管理特色和各家保险公司的发展战略，也是本文的研究重点。
(二)保险公司组织结构设计的主要因素
1.公司战略
公司战略在很大程度上决定了组织结构的设计，组织结构设计必须充分体现公司战略，并支持公司战略的实施。采用成本领先战略的保险公司，其组织结构强调较高的权力集中度，较高的资源共享程度，标准的运作流程，要求组织结构设计有利于提高经营效率。采用差异化战略的保险公司，其组织结构相对灵活，权力集中度较低，部门间横向协调能力较强，组织结构设计注重提高市场反应能力和创新能力。另外，一些保险公司依据自身优势资源，制定了大力发展特定业务的战略，并在组织结构设置方面做出相应的安排。
2.信息技术
信息技术的发展对保险公司的经营管理产生了深远的影响，为保险公司进行组织结构变革创造了重要的条件和手段。保险信息技术被广泛运用于保险核心运营系统、数据集中、客户服务系统、办公自动化系统和管理信息系统等领域，为保险公司实现集中化、标准化、自动化管理提供了外部技术手段。
3.有影响力的外部机构
保险行业属于受到政府严格监管的行业，保险公司组织结构设计必须符合法律、法规、行业监管政策的规定和要求。母公司或大股东是另一类具有影响力的外部机构。母公司或大股东的资源和偏好也会对保险公司组织结构产生较大的影响。
4.主流的组织结构形式
参考和借鉴同业主流的组织结构形式是保险公司组织结构设计的通常做法。主流的组织结构形式一般为行业内公司所普遍采用，并被长期实践证明是切实可行的。一般而言，主流的组织结构形式会不同程度地体现在各家保险公司组织结构之中。
除了上述列出的主要因素之外，保险公司的组织结构还受到组织规模、经营管理环境、组织的历史沿革等因素的影响。
二、保险公司组织结构现状分析——国内外保险公司的组织结构实践
(一)西方保险公司组织结构变革的最新发展趋势和动因
自20世纪90年代以来，西方国家保险市场出现了以下新的发展趋势：第一，市场监管放松造成市场竞争日趋激烈；第二，消费者购买行为发生演变，越来越多的消费者愿意在一家金融机构购买系列金融产品；第三，各家保险公司都在信息技术领域进行了大量的投资，信息技术被广泛运用于经营管理的各个环节。
上述发展趋势对西方保险公司的组织结构和经营管理产生了如下主要影响：
第二，保险公司的组织结构发生了深刻的变化：大多数西方保险公司已将原来基于产品线的组织结构变革为基于客户类型的组织结构。安联保险集团和苏黎世金融集团在实施组织变革时，都明确提出使组织结构变得更加“以客户为中心”，以便于实施“以客户为中心”的商业战略，提高市场反应速度。保险公司建立基于客户类型的组织结构不仅迎合了消费者购买行为的演变趋势，而且使各销售渠道能更好地共享客户和产品有关的信息，实现交叉销售，更好地了解并满足客户多元化的需求。
第四，保险公司的经营方式更趋灵活，一些公司选择了外包部分经营管理活动。信息技术的运用提高了保险公司对整个经营管理活动价值链的控制力。在确保控制力的前提下，西方保险公司开始将更多的不具备竞争优势的经营管理活动外包给效率更高的第三方公司。西方保险公司最常外包的经营管理职能包括：销售职能、营销职能、精算职能、理赔职能和客户服务职能。ibm咨询公司的调研结果显示，80%接受调研的保险公司经理人员完全认同或部分认同保险公司将与外部第三方公司建立更多的合作关系的发展趋势。
(二)国内外保险公司组织结构的比较研究
1.前台部门设置
(1)前台部门设置的选择标准
保险公司前台部门的设计是组织结构设计的关键，充分体现出各家公司的发展战略和发展阶段。各家公司往往依照以下三类标准设置前台部门。
第一，依照不同客户类型，保险公司可以设置个人业务部和团体业务部。该种设置方法的依据在于个人保险业务和团体保险业务在产品、承保、客户服务、理赔和分销渠道等方面存在较大的差异性。依据客户类型设置前台部门，有利于保险公司实施“以客户为中心”的发展战略，及时、准确地了解客户的需求，为客户提供一揽子的保险产品和服务，满足客户的综合保险需求。
第二，依照不同渠道进行设置。在实践中，最具特点的销售渠道包括个人人渠道、专业和兼业中介渠道、银行渠道和直效营销渠道。依据渠道类型设置前台部门，有利于保险公司实施大力发展特定销售渠道的战略，有利于开发、管理和维护重要销售渠道，充分挖掘渠道的潜力。
(2)西方保险公司在前台部门设置方面的做法
按客户类型设置前台营销部门是国外人寿保险公司的主流做法。比如美国大都会人寿的前台部门分为个人客户部和团体客户部；ing保险美国公司下设个人金融服务事业部和机构金融服务事业部；荷兰aegon保险集团英国公司下设个人业务事业部和公司业务事业部。一些寿险公司采用了以客户类型为主，渠道类型为辅的设置方法。如忠利泛欧保险公司下设了公司业务部、个人营销部和中介销售部。另外一些寿险公司采用了以客户类型为主，产品类型为辅的设置方法。如安盛人寿公司在设有个人财富管理事业部、公司业务事业部之外，还设立了保障产品事业部来重点开发保障类保险市场。
大多数国外产险公司的前台部门设置同时采用了多种设置标准。第一种常见的做法采用了客户类型和产品类型相结合的方法。比如美亚保险公司(aiu)设置了两个按客户类型命名的事业部(商险事业部、个险事业部)和两个按产品类型命名的事业部(意外及健康险事业部、能源险事业部)。chubb保险公司设置了商险部、个险部，以及特殊险部和保证保险部。另一种常见的做法采用了客户类型和渠道类型相结合的方法。安盛保险(安盛集团的财产保险分支)下设四个事业部：公司合作事业部、个人保险中介事业部、商业保险中介事业部、安盛解决方案事业部。cgnu保险公司下设了零售业务部、公司合作部和保险中介业务部。
事业部制已普遍为西方保险公司所采用。依据产品类型、客户类型和渠道类型设置事业部是常见的做法。一些大型跨国经营的保险公司在集团层次设立地区事业部也是常见的做法。以英杰华保险公司为例，在集团层次设立了英国事业部、欧洲事业部和国际事业部3个事业部。安盛保险在集团层次也设立了11个地区事业部。另外，一些大型保险公司在集团层次引入了矩阵式组织结构。例如，苏黎世金融服务公司在集团层次设置了4个业务线和地域相结合的事业部，包括全球公司事业部、北美商险事业部、欧洲非寿险事业部和全球人寿事业部。应该说，全球化和综合化经营是欧美大型保险公司设立事业部的基础。
(3)国内保险公司在前台部门设置方面的做法
国内人寿保险公司已普遍依据客户类型设置业务部门，大多数寿险公司都设有个险业务部和团险业务部。另外，鉴于银行保险渠道的重要性，大多数国内寿险公司都设立了银行保险部。
各家中资寿险公司的前台部门设置大体相同，这与国内寿险公司的发展历程有关。早期经营寿险业务的保险公司仅开展团体人身保险业务。自友邦保险在1992年率先引入了保险人机制之后，个人寿险业务在国内取得了快速发展，各家寿险公司都增设了个人业务部。在2000年之后，平安保险、太平寿险率先在银行保险领域取得了突破式发展，促使各家寿险公司设立了银行保险部。目前，虽然各家寿险公司的业务发展重点各有差异，但基本上都按照个人业务、团体业务和银行保险业务来设置其前台部门(见表1)。
相比较而言，财产保险公司在前台部门设置方面具有一定的差异性。长期以来，依照产品线设置前台部门一直是国内财产保险公司的普遍做法。近年来，按照客户类别和渠道设置前台部门的做法逐步为更多的产险公司所接受(见表2)。例如，平安财产保险公司依照客户类别和产品类别相结合设置前台部门，都邦产险也是依照客户类别设置前台部门。
国内一些规模较大的保险公司，包括人保财险、平安寿险等公司已在前台引入了事业部制。对于业务规模较大、经营能力较强的保险公司而言，事业部制已成为一种现实的选择。对于新兴保险公司而言，由于整体业务规模较小，业务结构不均衡，各职能的专业能力亟需加强，采用职能部制可能是更好的选择，有助于公司快速提高各职能的专业能力，实现职能规模经济，建立职能资源的共享机制。
2.中台部门设置
(1)中台部门设置的关键问题
中台部门设置需要解决以下关键问题：第一，中台部门能否在各职能领域建立专长和技能优势，向客户和前台部门提供优质服务并有效控制经营风险；第二，中台部门能否在各职能领域实现规模经济，降低经营成本；第三，中台部门设置能否降低前台部门和中台部门之间的协调成本，提高市场反应速度。
长期以来，如何实现中台部门职能和前台部门职能的融合、是否对某些中台部门职能例如核保与理赔实行独立和集中式的管理，成为保险公司的两难选择。对中台部门的特定职能实行集中式管理有利于加强在特定职能领域的专长和技能，有利于控制业务风险，有利于在特定职能领域实现规模经济，有利于建立资源共享机制。但是，保险公司对于风险的识别能力、经营管理经验、业务流程的标准化程度、信息系统的支持程度等因素，均对保险运营的集中化构成挑战。另外，设立独立的中台部门并实行集中式管理，可能提高前台部门和中台部门之间的协调成本，影响市场开发的效率。伴随着保险行业的发展和数据的积累，尤其是信息技术的运用，保险公司承保、理赔等运营流程的标准化水平和自动化水平显著提高，前台部门和中台部门之间的沟通和协调成本显著较低，有力支持了对核保和理赔等中台部门职能实行集中式管理的做法。
(2)西方保险公司在中台部门设置方面的做法
(3)国内保险公司在中台部门设置方面的做法
总体而言，国内保险公司在承保和理赔管理领域采取集中式管理的做法尚处于探索阶段，一些领先保险公司，如平安保险集团已取得显著进展。平安保险集团选择了完全集中管理模式，并于2004年启动全国后援管理中心的建设。后援管理中心将逐步集中平安保险3000多个分支机构的运营管理职能。截至2006年底，平安保险的后援中心已经完成全部个人寿险业务和银行保险业务的核保和理赔集中，完成60%的产险业务的理赔作业集中，车险核保自动化比率达到50%。”其他国内大型保险集团，包括太保集团、中国保险集团、中国人寿也纷纷开始建设全国后援管理中心。
三、西方保险公司组织结构研究的几点启示
(一)建立基于客户类型的组织结构
如前所述，西方保险公司普遍采用了基于客户类型设置前台部门的做法。采用这种做法的动力主要源自于“客户第一”的理念和消费者趋向于“一站式”购买金融服务产品的购买行为。同时，西方大型保险公司都实现了综合化经营，基于客户类型设置前台部门的做法有利于提高公司内部交叉销售产品的成功率，有利于保险公司降低经营管理的复杂程度。在我国，保险公司基于客户类型设置组织结构将成为一种发展趋势。例如，平安保险集团旗下的寿险公司和财险公司都采用了依据客户类型设置前台部门的做法。
(二)对承保、理赔等职能领域实施集中管理
随着信息技术的运用，在承保、理赔等领域实施集中式管理具有明显的优势：第一，承保、理赔技能和专长能在公司内部低成本地实现共享；第二，业务风险能得到有效的控制。在实践中，西方各家保险公司都在承保、理赔等领域实现了不同程度的集中式管理。运营管理的集中化已成为国际保险行业的通行做法。
然而，国内保险公司要成功推行承保和理赔等运营领域的集中管理，必须充分考虑公司现有的经营管理能力、经营管理环境、自身业务规模、发展阶段、人才队伍状况、核保技术以及信息系统建设情况、险种差异性和地域差异性，选择合适的集中管理模式，还需要为集中式管理模式配备相应的工作流程、管理制度和专业技能强的人员，并需要克服许多执行方面的困难。
(三)更为广泛地运用信息技术，优化经营管理流程，提高经营管理效率
西方保险公司已完全将其经营管理模式承载在信息技术系统之上。信息技术广泛运用于经营管理各主要环节，包括营销管理、销售管理、承保、理赔等。在保险公司经营管理体系中，经营管理模式和业务流程设计是基础，而信息技术则为经营管理模式和业务流程的运用提供了技术条件。因此，保险公司必须持续改善经营管理水平和业务流程，并不断通过信息技术实现管理进步，提高管理水平和效率。
(四)明晰公司的战略定位，基于公司的战略需求设置组织结构
组织结构设计体现出保险公司的经营发展战略。由于西方保险市场已发展得较为成熟，西方保险公司一般具有清晰的战略定位和发展战略，充分体现在其选定的业务范围、经营地域、分销渠道、经营管理活动之中。许多国内保险公司还处于初创期，尚未确立清晰的战略定位。为了在市场竞争中更好地生存与发展，各家国内保险公司应尽早明晰战略定位，对重点业务领域、重点经营地域和重点分销渠道做出选择和取舍，并对组织结构进行相应调整。
(五)因地因时制宜，加强变革管理
关键词：电子商务组织结构设计发展趋势
互联网的发展改变了经济发展规律和市场结构，网络的价值与网络节点数的平方成正比，其发展规律是收益递增法则。电子商务作为网络时代技术发展的必然结果，使企业置身于全球市场，面临着国际竞争。顾客通过Internet可以搜索到更全面、更完善的产品价格信息，市场权力开始向顾客转移。在电子商务时代，企业面对的是更加多变的环境、更加激烈的竞争和更加挑剔的顾客，这一切对传统的科层式组织结构形成了冲击和挑战。
传统组织结构与电子商务时代组织结构的区别
传统科层式组织是建立在亚当·斯密分工理论基础之上的，其部门之间分工明确，形成了金字塔型组织结构。这种建立在专业化分工基础上的金字塔型组织结构在工业革命时期的专业化、标准化生产或重复性工作中发挥了巨大的作用。但这一结构的弊端也是显而易见的，如各职能部门之间缺乏快速统一的沟通协调机制；森严的等级制度极大地压抑了员工的主创精神；信息沟通渠道过长，容易造成信息失真以及由不相容目标所导致的成本增加，决策者也无法作出快速反应。科层式组织导致了官僚主义，企业服务把顾客抛在一边，这些都严重制约了企业进一步发展。
而电子商务环境下，企业的经营管理具有全球性、平等性、共享性、知识性、虚拟性、创造性、自主性等特征，企业间的竞争已进入无边界的竞争时代。在这种环境下，企业竞争的焦点都集中于创新能力、反应速度、定制化产品、客户化服务等方面，组织的管理“速度”成为关键砝码，这就需要能适应快速变化环境的组织结构。
电子商务时代组织结构设计的内容
显然，传统的刚性组织结构模式与电子商务环境下的企业发展间的矛盾不可调和，传统的科层式组织是在稳定的、可预测的环境下，以及在收益递减法则作用下建立起来的。在电子商务环境下，面对激烈的市场竞争和多变的顾客要求，传统科层式组织结构不能适应急剧变化的环境，将面临着巨大的挑战。而信息技术的发展却提供了有利的软硬环境，新的组织结构模式将在这种背景下孕育而生。信息技术促进着组织结构创新的进行，而组织又不断进行着自身的改造与创新，在这种良性的双向互动中企业的发展被推向新的高度。
电子商务时代组织设计的内容可分为组织结构设计（组织结构本身的设计，称之为静态设计）和组织运行制度的设计（称之为动态设计）两个方面。
（一）组织结构设计
1.职能设计。这是一项最基本的工作。正确规定组织应具备的经营职能，以及保证经营顺利进行的管理职能。
2.框架设计。这是组织设计的主要内容。框架设计可分为企业管理层次的设计和部门的设计，以形成组织管理的框架。
3.协调方式设计。框架设计的实质是研究分工，即整个管理系统如何分工，而有分工必然有协作，这就是协调方式的设计。管理系统是个整体，要实现整个管理系统的功能，需要横向联系和协调，否则就是一盘散沙。
（二）组织运行制度的设计
通过有关的制度和条件来保证设计出来的组织结构能够正常运行，主要包括三方面内容：
管理规范设计。管理工作的进行，要有规章、制度来规范。
人员设计。确定组织结构正常运行所必需人员的质量和数量。
激励制度设计。用以调动人们工作的积极性，包括正激励和负激励，如工资制度、奖惩制度、考评制度等。
基于电子商务的组织结构发展趋势
（一）组织结构扁平化
电子商务时代，经济全球化进程加快、市场竞争加剧，迫使企业经营者必须在管理上进行持续的创新。反映在组织结构设计上，越来越多的企业正努力扩大管理幅度，拓宽到10～12个下属，同时对下属的要求也不断提高。因此受过良好训练、经验丰富的下属管理者，可以在更宽的管理幅度下开展工作。在现代企业管理中，注重采用扁平结构已成为一种趋势。
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（二）组织结构柔性化、虚拟化
组织的虚拟化是伴随新技术的发展而产生的，通常企业只保留规模较小、但具有核心竞争力的部分，而依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、市场营销等业务经营活动，具体形式可采取诸如业务外包、企业共生、战略联盟、网络营销等。这种组织结构以其合作方式的灵活性、合作内容的技术性和合作范围的广泛性以及对外部环境的高度适应性被许多跨国公司所采用。
（三）组织运行电子化
（四）组织边界模糊化
电子商务中，出现了“无疆界世界”的概念，认为公司在全球战略方面不应受国界约束，总部不一定要设在母国，生产、营销、科研等，也可以战略性地分布在全球各地，管理人员应以“全世界”作为经营范围，而非特定国家或地区。
为了更好地使组织内部适应外部环境的多变性，迅速地从外部获得信息，学习型组织应运而生。学习型组织概念的提出使组织的边界被重新界定。学习型组织是建立在组织要素与外部环境互动关系的基础上的，超越了传统的职能或部门划分的法定边界，使组织从等级权力控制型转变为激发员工内心创造力型，其组织结构的扁平化保持了组织纵向和横向信息沟通的有效化，它的弹性组织结构使组织具有柔性且具有对外部环境的适应性。如20世纪90年代通用电器公司进行了企业无边界化改革：从纵向上减少层次，以减轻官僚主义和等级制度对管理造成的危害；创立听证会制度，使信息沟通渠道更加畅通；主张流动性，希望通过学习和思想的自由传播来消除人们意识中的边界。
（五）组织管理知识化
知识管理的兴起主要有三个推动力量：一是信息技术的迅速发展。20世纪80年代以来，随着信息技术的迅速发展及其在企业经营中的普遍应用，企业经营管理的信息化趋势不断加强。二是随着组织的经济基础从自然资源转变为智力资本，组织必须对知识资源拥有状况进行评价，并设法最有效地利用这些资源。三是创建学习型组织的需要。学习型组织中，管理者要设法创造一种文化与制度，以便促进新知识的创造以及知识的收集、传递和转化。
当今发达国家中出现了一批新式的高级经理，他们被冠以“知识主管”、“智力资本主管”等头衔，其职责是获取、创造、使用、保存和转让知识。这些大公司，如美国的可口可乐、通用电器、芬兰的诺基亚等，在实行了知识管理后获得了强大的竞争优势、创新能力和良好的经济效益。目前，对知识管理的全面研究正在世界范围内展开。
参考文献：
（一）项目组织的概念项目组织是为完成项目而建立的组织，一般也称为项目班子、项目管理班子、项目组等。一些大中型项目，如建筑施工项目的项目组织目前在我国叫项目经理部，由于项目管理工作量很大，因此，项目组织专门履行管理功能，具体的技术工作由他人或其他组织承担。而有些项目，例如软件开发项目或某些科学研究项目，由于管理工作量不大，没有必要单独设立履行管理职责的班子，因此，其具体技术性工作和管理职能均由项目组织成员承担。这样的项目组织负责人除了管理之外，也要承担具体的系统设计，程序编制或研究工作。
（二）项目管理组织机构设置原则
1.目的性原则项目组织机构设置的根本目的，是为了产生组织功能实现项目目标。从这一根本目的出发，就应因目标设事，因事设岗，因职责定权力。
2.精于高效大多数项目组织是一个临时性组织，项目结束后就要解散，因此，项目组织应精干高效，力求一专多能，一人多职，应着眼于使用和学习锻炼相结合，以提高人员素质。
3.项目组织与企业组织一体化原则项目组织往往是企业组织的有机组成部分，企业是它的母体，项目组织是由企业组建的，项目管理人员来自企业，项目组织解体后，其人员仍回企业，所以项目的组织形式与企业的组织形式密切有关。
（三）项目组织结构的类型项目组织结构类型有许多，常见的有工作队式、部门控制式、项目型、矩阵型和直线职能型。
1.工作队式项目组织
1）特征：
（1）项目经理在企业内抽调职能部门的人员组成管理机构
（2）项目管理班子成员在项目工作过程中，由项目经理领导，原单位领导只负责业务指导，不能干预其工作或调回人员。
（3）项目结束后机构撤消，所有人员仍回原在部门。
2）适用范围：适用于大型项目，工期要求紧，要求多工种、多部门密切配合的项目。
3）优点：
（1）能发挥各方面专家的特长和作用
（3）项目经理权力集中，受干扰少，决策及时，指挥灵便
（4）不打乱企业的原有结构
4）缺点
（1）各类人员来自不同部门，具有不同的专业背景，配合不熟悉。
（2）各类人员在同一时期内所担负的管理工作任务可能有很大差别，很容易产生忙闲不均。
（3）成员离开原单位，需要重新适应环境，也容易产生临时观点。
2.部门控制式
1）特征：按职能原则建立项目组织，把项目委托给某一职能部门，由职能部门主管负责，在本单位选人组成项目组织。
2）适用范围一般适用于小型的，专业性较强，不需涉及众多部门的项目。
（1）人事关系容易协调。
（3）职能专一，关系简单。
4）缺点：不适应大项目需要
3.项目型
1）特征：企业中所有人都是按项目划分，几乎不再存在职能部门。
2）优点：项目型组织的设置能迅速有效地对项目目标和各户的需要做出反应。
3）缺点：资源不能共享，成本高，项目组织之间缺乏信息交流。
4）适用范围项目型组织结构适用于同时进行多个项目，但不生产标准产品的企业。常见于一些涉及大型项目的公司，如建筑业，航空航天业等。
4.矩阵型组织
1）特征
（1）项目组织与职能部门同时存在，既发挥职能部门的纵向优势，又发挥项目组织的横向优势。
（2）专业职能部门是永久性的，项目组织是临时性的。职能部门负责人对参与项目组织的人员有组织调配和业务指导的责任。项目经理将参与项目组织的职能人员在横向上有效地组织在一起。项目经理对项目的结果负责，而职能经理则负责为项目的成功提供所需资源。
2）适用范围：适用于同时承担多个项目的企业。
（1）将职能与任务很好结合在一起，既可满足对专业技术的要求，又可满足对每一项目任务快速反应的要求
（2）充分利用人力及物力资源。
（3）促进学习、交流知识。
4）缺点：
（1）双重领导。
（2）各项目间、项目与职能部门间容易发生矛盾。
（1）项目组成员不易管理
（四）项目组织结构的设计与选择前面介绍的是项目组织经常采用的几种组织结构形式，除了这几种常见的组织结构之外，还可能存在其他组织结构形式。通过前面的介绍，大家可以看出，每一种组织结构形式都有其优点、缺点和适用条件，没有一种万能的，最好的组织结构形式。对不同的项目，应根据项目具体目标、任务条件、项目环境等因素进行分析、比较，设计或选择最合适的组织结构形式。一般来说，部门控制式的组织结构适用于项目规模小、专业面窄、以技术为重点的项目；如果一个组织经常有多个类似的、大型的、重要的、复杂的项目，应采用项目式的组织结构；如果一个组织经常有多个内容差别较大、技术复杂、要求利用多个职能部门资源时，比较适合选择矩阵式组织结构。如果要完成一个大型的、重要的、复杂的要求利用多个职能部门资源的项目则可采用工作队式。下面通过一个例子来说明选择适当组织结构的过程。
例：某家计算机公司计划设计、生产和销售一种多任务的便携式个人电脑，设想该种电脑的定位应为：配置包括32位处理器、32兆以上内存、2G以上硬盘、200兆以上处理速度、重量不超过1.5千克、点阵式彩色显示器、电池正常操作下可用6小时以上、零售价不超过2万元。该计算机公司在人力上完全有能力完成这个任务，在硬件和操作系统设计上也能达到当前的先进水平，这个项目预计持续18-24个月，是目前为止该公司投资最大的项目。
根据这一项目的目标，可列出项目的关键任务以及相应的组织单元项目的关键任务——相应的组织单元
描述产品需求——市场部、研发部
设计硬件，做初步测试——技术部
筹备硬件生产——生产部
建造生产线——生产部
进行小批量生产及质量测试——生产部、质量部
设计、编写和测试应用软件——软件开发部
编写所有文档资料，包括用户手册——软件开发部、生产部、技术部
建立服务、维修体系——市场部
制定营销计划——市场部
推销——市场部
准备促销演示——市场部
我们可将项目的关键任务概括为：
1）设计、生产、测试硬件
2）设计、编制、测试软件
〔论文摘要〕从高等职业教育特点入手，通过对高职院校组织结构和影响红织结构设计的科层取向和技术取向的辨析，提出我国高职院校组织结构扁平化、柔性化、多元化、网络化的改革趋势。
前言
高等职业教育是高等教育体系中重要组成部分，高等职业教育组织是指为达到一定的职业教育目的，在一定的教育管理体制下，根据一定的规则，为了实现特定的目标而形成的机构、结构及其管理体系。高等职业院校大多由中专、职专、专科等学校合并或升格组建而成，其内部管理体制大多沿袭原有体制或参照本科院校的模式，近年来虽经改革，但许多学校仍不能适应高等职业教育的特点，仍未真正摆脱机构重叠、职能交叉、队伍臃肿、互相推诱、效益低下的困境，体制性的障碍在高等职业院校内部管理体制上依然存在。究其原因是多方面的，有内部的因素，也有外部的因素，其中在内部组织机构上存在缺陷不容忽视，主要是组织结构设计未能紧密结合高等职业教育的特点进行深人研究，其科学性、合理性不能适应高等职业教育发展的需要。应当意识到组织结构是组织管理活动的载体，高职院校管理创新必须以组织结构创新为保证。
一、高等职业教育的特点
高等职业教育是培养适应产业和区域经济中生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性人才。以适应社会需要为目标，以“应用”为主旨，培养学生的技术应用能力为导向，以“双师型”教师队为支持，以产学结合为方法。因此，高等职业院校在专业设置、教学内容、师资队伍、产学结合等方面具有与普通高等院校不同的特点。
1、专业设置职业性
高等职业教育是与社会经济发展相结合最为直接的一种现代教育形式，其专业按照技术领域和职业岗位的实际要求设置。社会对岗位的需求是千变万化的，要体现它的灵活性、多样性，这同时就预示了在专业设置和管理上的复杂性。
2、教学内容的针对性
高等职业教育在教学要求上不追求理论的系统性和完整性，而以职业为导向，以“必需、够用”为度，以实际应用为重点，按照“实际、实用、实效”的原则来构建新的教学内容。就如加拿大CBE/DACUM培养模式，“以能力为基础的教育体系”(Conpetency一BasedEduca-tion)，来开发课程(DvelopingaCurriculum)，这要求在教学上有更大的灵活度和开放度。
3、师资队伍的“双师型”
与普通高校相比，从事高等职业教育的教师，既有较全面的专业知识水平，又要有较高专业技术应用能力和组织管理能力，较强的社会活动能力和知识创新能力，既要成为本专业的讲师、教授，又要成为本专业的工程师、经济师、会计师或技师。这就要求高职院校密切和社会的联系，通过教师的实践培训和引进，建设一支学术水平、教学水平较高、实际工作能力较强的”双师型”甚至是“多师型”专兼职教师队伍。
4、产学结合与“双证制”
产学合作教育是一种利用学校和行业、企业不同的教育资源和教育环境，是高职院校培养适合生产、建设、管理、服务第一线的应用性人才最有效、最基本的途径。高等职业教育培养的学生不仅具有一定的实践动手能力，而且毕业生在获得毕业证书的同时还要求准获得相应的职业资格证书。因此，实践教学在高等职业教育中占有重要位置，实训基地的建设成为高职办学的重要环节，这就强调社会参与，体现企业参与、合作办学的原则，较好地解决了实训基地、兼职教师、毕业生出路问题。正是由于高等职业教育具有的不同于普通本科院校与其它类型大学的特点，要求在高职院校的组织结构设计上要有更大的捷变性、开放性、社会性，以适应学校的培养目标、特色办学、发展战略的需要。那么现有的高职院校的组织结构是否满足了高等职业教育特殊需要呢，回答这个问题‘，有必要对现有高职院校的组织结构设计进行辨析加以认识。
二、高职院校组织结构的辨析
目前高职院校组织结构分为四类:第一种类型是单级型，即“大学一学系”;第二种类型是校系两级型，即“大学一职能部门一学系”;第三种类型是多级型，即”大学一职能部门和学院一职能部门和学系”;第四种类型是距阵型，即“大学一职能中心与学系的距阵”。
1、单级型组织结构
A种组织结构，由学校一级直接指挥和管理基层级的活动，一般不细设具体的职能部门，系一级没有自。其优点是结构简单，命令统一，指挥及时，责任与权限明确。缺点是校领导管得过细，权力过于集中，要求领导者知晓学校一切工作。
2、两级型组织结构
这种组织结构，在校领导层下设各职能部门，校领导层将具体专业性的指挥权委托给各职能部门，职能部门在自己的业务范围内有权向下级下达指令，下级必须执行。其优点是分解了校领导层的具体指挥工作，便于决策层集中精力研究关系全校大局的战略性问题。缺点是容易形成多头领导，命令不统一，互相协调困难。
3、多级型组织结构
这是一种分权的组织结构，学院在大学内享有较大的自。在这种组织结构中，上级职能部门和人员在业务范围内对下级进行指挥，下达命令，并负全部责任。下级职能部门和人员作为上级职能部门和人员的参谋和助手，对其提出建议，对下级进行业务指导。其优点是既能使领导者适度下放权力，又能发挥职能部门的作用。缺点是各职能部门之间分工往往界限不清，单一职能机构难以完成综合性的管理任务，容易产生难以协调配合、推诱扯皮、效率不高现象。
4、距阵型组织结构
距阵型组织结构是针对同时进行多项目管理时的应用，这种结构是在校领导层下设置学系，同时再设若干职能中心(中心设负责人)，学系或中心的人员可以在学系和中心双重任职，受双重领导，学系和职能中心形成距阵结构。其优点是能最大限度地利用有限的人力资源;可发挥高职院校多学科、综合性的优势。缺点是由于领导关系的双重性，容易造成效率不高，职责界限不明，易产生矛盾，需校级领导层经常协调等问题。
通过以上高职院校组织结构的辨析，高职院校应采取哪一种的组织结构类型没有统一的标准，每种类型都有自身的优缺点。从管理学的角度来看，我们可以发现，从单级组织结构到多级组织结构再到距阵组织结构，实际上是从集权到分权，从制度管理到个性管理，其中蕴涵着刚性管理到柔性管理变化，或者说是从科层取向与技术取向矛盾冲突的变化过程。那么，科层取向和技术取向在高职院校组织结构设计中是否可以融合，其融合的“度”对组织结构设计产生怎样影响。
三、科层取向和技术取向的辨析
根据德国社会学家马克斯·韦伯提出的“科层组织体系”理论，他认为在组织中排除人为因素的影响，建立系统的组织制度犷运用制度来管理。因此，科层取向是指以科层体制的价值观念和是非标准作为学校管理的基本原则，这种科层化的管理注重统一性和服从性，突出行政领导的权威，强调的是纪律与控制。与科层取向相对应的是技术取向。技术取向注重个性的成长和发展，鼓励自信、自尊和满足，突出组织成员的心理满足、交往行为、意见沟通。提倡组织中实行民主参与管理的领导方式，发挥人的自主性和创造性。
科层取向与技术取向代表着不同的管理文化与价值观，它们之间的冲突是学校管理中的人文思想与传统观念的冲突。科层取向在组织结构上是集权式、严格层级控制模式，只强调个人对组织的服从而不注重组织对个人的关怀，只强调组织的非人格化与强制性而不注重组织的人格化。技术取向组织结构把目光集中在组织中的“人”身上，是一种以人为本的价值认识为基础的管理结构。在这种管理结构中，人被认为是既有丰富性、精神性、非理性心理意识的主体存在，人是按愿望、信念、意志行动的，在管理方法上，重视对情感、宗旨、信念、价值判断、行为标准等，通过培养自己组织的组织文化来提高组织成员的凝聚力。很明显，科层取向和技术取向在价值取向存在着对立性。那么这种对立性在组织结构的设计中能否调和就是值得探究。
科层化指标高，技术化指标高的组织结构就形成韦伯型管理结构，韦伯型是学校组织中技术取向与科层取向(双重取向)互相融合的结果，对于高等职业教育院校是一种比较理想的学校管理模式。双重取向在学校管理上既保留科层体制的学校组织结构，又相应增加了教师的参与管理和专业自，并通过系统的法规条例加以保证。在实行双重取向的学校，往往同时存在两个权力系统，相互融合，相互促进。其一为行政层级管理，另一为专业自主管理。前一系统自学校领导层、各职能部门工作人员到普通的职工，由上至下实行层级控制;后一系统则由学系领导、教师及其它专业人员组成自己的层级结构，如专业委员会或学术委员会等组织，进行自我管理，符合高职院校组织结构的捷变性、开放性、社会性的要求。这两个系统协同运作，共同实现对学校的管理。这种组织结构的学校表现出较强的人文特点和较少的机械性，教师与学校管理人员之间的关系表现得比较平等，人们可以感受到自由的空气，法规对人们的行为更多的是起引导而非限制作用。
我国的高等职业院校更多的是权威型的组织结构，这主要是高职院校因受传统因素的影响，基本是按照官僚行政组织模式建立起来的，带有很强的政治性。同时我国高校长期以来是以事业单位的面目出现，使得中国高职院校的组织结构和功能不同于其它国家，层级制度的存在使得大学的组织结构类似于政府严格层级的组织结构。随着我国加人世界贸易组织和经济全球化时代的到来，我国社会的政治、经济环境发生了巨大变化，高职院校在办学思想、人才培养模式、课程设置等方面都发生改变，需在适应社会发展变革过程中其内部组织结构不断进行自我调整。高职院校根据自身的办学物色、办学阶段、发展规模、发展战略，设计适应经济社会发展和人才培养趋势的内部组织管理结构是必要的。
四、高等职业院校组织结构设计发展趋势
高等职业教育是与社会经济发展最为密切的一种现代教育形式，其专业设置、教学内容、师资结构、技能培训等都要求紧随经济发展步伐，适时做出迅捷的反应和调整，以满足高职院校培养多样化人才的要求。外部环境激发学校内部变革，促使学校内部的管理结构必须能够支持这种由外到内的动态变化，灵敏地对未来难以预料的目标和任务做出反应。因此，注重分析高职院校的组织结构中矛盾因素，改革其中的不合理部分。未来经济社会的发展和学校战略预示着高职院校不可能有统一的组织结构模式，但在组织结构的设计改革中会更加注重时代性、有机性、适应性、多样性的特点，趋向于结构的扁平化、柔性化、多元化、网络化。
1、组织结构的扁平化
2、组织结构的柔性化
3、组织结构的多元化
高等职业院校是一个行政组织、学术组织的结合体，每一种组织都有自己价值观念和价值追求，价值观念和价值追求的多元化会促使组织结构的多元化。高职院校的结构越是多元化，其调和矛盾的能力就越强。在多元化的组织结构中，可以随时根据问题成立弹性化的组合，避免专业分工带来的僵化与协调问题。因此，在组织结构可有稳定的组织和完成阶段目标和任务的临时性组织。它的优点是可以整合复杂和相互依赖的活动，能迅速回应立即对几种不同的需求，避免组织成员各行其是，提升专业人员的有效分配，提高组织适应外部环境的反应能力，营造民主管理的环境与气氛。
论文摘要：本文阐述了企业营销组织结构设计的目标，按照集团公司营销总部整合营销职能程度的不同，概括出三种典型的营销组织结构。借鉴现有企业的成熟模式，按照从集权到分权程度的渐进顺序。提出了四种运作模式，并对这四种运作模式进行比较分析，概括其各自实施条件。
一、集团公司营销组织结构设计
考察各类企业集团内的营销组织设计可看出，按照集团营销总部整合营销职能程度的不同，典型的营销组织结构可归纳为功能全部整合型、功能部分整合型和完全按产品划分型。
(三)营销职能完全按产品划分型。这种营销组织设计的思路是各事业部建立独立的营销组织体系，各营销组织直接由事业部管理和控制。各事业部按照产品类别、品牌、渠道、地域性等方式划分。该种模式一般在产品跨度较大，且产品分类有限的企业内实施。如，阿尔卡特公司就将全部业务分为两个事业部：手机和通讯基站。两事业部分别成立独立运作的营销子系统。从其各营销子系统的内部结构可看到，由于手机和通讯基站两业务性质差异较大，其内部营销部门的设计也很不相同。手机事业部内营销按销售和两个主要职能划分，而通讯基站事业部则按照服务对象和销售流程等更细致地划分为项目工程、销售代表、技术支持、客户服务和公关部。可见，独立运作的营销部门可以灵活满足各事业部差异性较大的营销要求。
二、不同营销组织结构运作模式比较
在概括出上述三种主要营销组织结构之后，本文按照集团公司整合营销职能的程度不同，并借鉴现有企业的成熟模式，按从集权到分权程度的渐进顺序，提出了以下四种运作模式。
关键词：中小银行；组织结构；交易费用理论
跨区域经营的中小银行①是指中小银行突破自身所处城市所辖行政区域的限制，实现跨行政区域的经营发展，目前主要有两种形式：一种是在本省范围内不同城市间设立分支机构，另一种是跨省（区）、直辖市间的发展。2006年，监管部门《城商行异地分支机构管理办法》，为中小银行跨区域发展提供了制度依据。2009年监管部门调整了市场准入政策，放宽和简化机构设立。银监会也提出中小银行发展的四个方向，即成为全国性银行、区域性银行、社区银行以及专业化银行，这为有条件的中小银行提供了明确的发展路径。因此跨区域经营已经成为中小银行发展的主流模式。至2009年底，实现跨省经营和省内跨区域经营的城商行数量为42家，占城商行总数量的29%。其中，实现跨省经营的城商行数量为32家，占总数量的22%②。
中小银行跨区域经营面临着更激烈的市场竞争挑战，如何生存、发展、壮大是中小银行面临的重大课题，而如何调整设计组织结构以保证发展又是所有中小银行必须迫切解决的现实问题。本文引入新制度经济学的交易费用理论，针对中小银行跨区域发展过程中组织结构存在的问题，分析比较主流的商业银行组织结构，最后从降低交易费用、提高经营效率的角度，提出适合中小银行跨区域发展的组织结构。
一、组织结构研究的新视角：交易费用理论
新制度经济学中的交易费用理论最早由coase（1937）在《企业的性质》中提出。交易费用是指运用市场价格机制的成本，它包括两个主要内容：发现贴现价格以获得精确的市场信息的成本，以及在市场交易中，交易人之间谈判、讨价还价和履行合同的成本。coase认为，企业和市场是两种可以相互替代的资源配置机制，由于存在有限理性、机会主义、不确定性与小数目条件使得市场交易费用高昂，为节约交易费用，企业作为代替市场的新型交易形式应运而生，因此交易费用决定了企业的存在，“企业的显着特征就是作为价格机制的替代物”，企业采取不同的组织方式最终目的也是为了节约交易费用。coase还进一步分析了市场与企业的边界问题，他认为企业的规模会扩张至企业的内部管理组织成本与外部交易成本的均衡点，即“企业的扩大必须达到这一点，即在企业内部组织一笔额外交易的成本，等于在公开市场完成这笔交易所需的成本，或者等于由另一个企业家来组织这笔交易的成本。”
二、中小银行的组织架构及其跨区域经营中存在的问题
银行组织结构变革实质上是针对业务模式转变的自我调整，美国银行业的组织结构变化代表了银行业的发展轨迹，主要分为四个阶段：最初银行业务相对单一，主要依靠存款推动，存款规模对于商业银行发展具有决定性作用，而规模优势的效应使得银行不断扩大经营网络，最终对业务规模的追求使得总分行制出现；上世纪70年代，美国出现金融脱媒，以及不断推进利率市场化，银行的业务模式从以规模为中心转向以服务客户为中心，组织架构也由规模为导向的总分行制向以客户为中心的事业部制转变；客户金融需求的多样化引起金融需求的不断深化，从而使银行的产品开发和金融方案设计重要性突显，因此以产品为中心的事业部制出现；进入90年代以后，全球一体化使银行业务全球化，原有的客户事业部和产品事业部下管理半径太大导致管理效率低下，因此将地区事业部和客户产品事业部有机结合，矩阵式管理架构出现。
反观国内商业银行的组织结构，大致遵循了上述的变化轨迹：总分行制事业部制矩阵式。我国商业银行普遍采用一般意义上的总分行制，目前只有民生银行采用完全意义上的事业部制架构，其余的商业银行只在部分新兴市场业务或产品领域，如信用卡、投资银行、私人银行等采用事业部制；真正意义上的矩阵式组织结构在国内商业银行还处于摸索阶段。
对于中小商业银行而言，普遍采用的是总分支行组织管理架构，只是在某些部门的设置上采用了事业部制，以及个别业务领域采用了矩阵式的管理手段。自从2005年上海银行设立异地分行以来，中小银行在异地开设分支机构已经成为一种主流发展模式，但是随着异地开设分支机构数量的增加以及管理半径的逐渐加大，使得总分行间的管理复杂性呈几何级数增长，众多中小商业银行实行总行集权的总分行管控模式，但随着业务不断发展以及经营环境的不断变化，这一集权式的管控模式面临着如下挑战：
（一）统一评审机构导致风险认定存在歧议
许多中小银行只在总行层面设立独立的风险评审机构，实施项目集中评审制，异地分支机构的项目必须由这一评估机构统一处理。原本这一设计的目的在于对异地分支机构的有效风险控制，防止分支机构出现道德风险以及项目的逆向选择，但却无法保证远离企业所在地的评审机构对异地项目风险状况的准确掌握。由于信息不对称，导致评估机构无法准确掌握异地分支机构的贷款项目风险，最终造成分支机构的项目难以通过，业务拓展难度加大；另一方面使得业务领域的开拓出现了逆向选择，即中小企业经营的特殊性，使得远离该企业所在地的评估部门无法把握其风险，因此中小商业银行极力推行的中小企业业务无法顺利开展，分支机构更多地将目标锁定为大中型企业。因而，采用这一组织设计的中小银行跨区域经营中，经常出现分支机构与评审机构的矛盾，增加了内部交易费用；同时也使得银行的中小企业开发战略无法获得推行。
（二）集权式管理使得分支机构业务发展受阻
在跨区域经营中，由总行充当战略规划中心，对于分行的业务发展实施规划指导职能。国内的经济发展呈现出区域不平衡的特点，不同区域的经济特点不尽相同，对身处其中的商业银行产生必然的直接影响。总行出于统一考核、计划指标等因素，对所有的分支机构采用统一的业务发展规划，结果造成业务开展难度大、成本高，创造的效益不理想，员工积极性下降；另一方面，没有充分利用分行的信息优势，削弱了分支机构开展业务的灵活适应性、积极性和主动性。
而分支机构提出针对当地市场特征的业务计划，又难以获得总行的认同，需要寻求各种内部沟通渠道加以解决，如有些中小银行的分支机构，会定期派项目负责人前往总部进行沟通，这事实上增加了银行总分行间的沟通成本；除此之外，由于实行集权式管理，当市场出现变动或机会时，分支机构需要向总行层层报批，难以及时做出反应，耽误了市场时机，使得效率下降。
（三）业务条线化管理造成条块分割、内耗严重
有些中小银行实行业务条线化管理，以加强总行对分支机构业务发展的控制，但是分支机构规模相对较小，在市场竞争中并不占优势，需要依靠整合分行的资源，才能具备与大型银行相抗衡的能力，这是当前中小商业银行面临的市场环境，是不可回避的劣势。若中小商业银行过于强化业务条线化管理职能，不仅会削弱分行资源整合的力度，导致目标模糊、条块分割、组织内耗严重，难以发挥后发优势，同时也不利于加大分行的市场开拓力度和银行战略目标的实现。
（四）难以满足多元化的客户要求
中小银行在未实施跨区域经营时，主要采用的是以自我为中心的职能型架构，但不同行业客户或不同类型企业客户的需求也千变万化，难以用统一的标准予以满足，客户需求的综合化和多元化要求银行为客户提供更加专业化和差异化的服务，要求中小商业银行在跨区域中必须要转向“以客户为中心、内部分工专业化”的组织架构，以应对区域差别化带来的挑战。而中小银行的总部机构虽然初步建立市场营销管理体系，但对分行市场营销的整体规划、组织、协调和支持力量仍然比较薄弱，对市场变化反应迟钝，无法及时采取相应的措施以应对分行市场营销中出现的问题。
四、小结
当前中小商业银行跨区域发展已经成为一种趋势，但是跨区域经营对于中小商业银行是一个新的课题：如何既保持对异地分支机构的有效管控，同时保证其快速发展壮大，又使得总分行机构间沟通顺畅、决策效率高，在这二者之间取得平衡，成为考验这些中小商业银行经营智慧的一个试金石。
注：
①本文中的中小银行是指除12家股份制商业银行以及农村商业银行、合作社等以外的中资中小银行。
②中国银行业监督管理委员会2009年报。
③所谓有限理性，是指“人们意图理性地行事，但是只能在有限程度上做到”（simon，1957）。
④所谓机会主义，是指用欺诈的手段来算计的行为（williamson，1985）。
⑤所谓资产专用性，是指一种专用性投资一旦做出，不能转为其他用途，除非付出生产性价值的损失，它包括地点专用、物质专用、人力专用、商标专用以及临时专用等（williamson，1991、1996）。
⑥williamson认为企业是依靠科层的权威来组织交易，“科层”比“企业”更恰当。
⑦u型是指：集权制的、职能部门化的或一元化的组织结构；h型是指：控股公司制的组织结构；m型是指：事业部制组织结构，它按照产品、品牌或地理区域设立各自半自主的经营部门（主要是利润中心），每个部门都独立经营自己的业务。
：
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williamson，e.a.g.，marketsandhierarchies：analysisandantitrustimplications，newyork：freepress，1975.
willamson，o，1985，theeconomicinstituteofcapitalism，newyork：freepress.威廉姆森.资本主义经济制度[m].段毅才，王伟译，商务印书馆，2002.
willamson，o，1991，“comparativeeconomicsorganization：theanalysisofdiscretestructuralalternatives.”administrativesciencequarterly，36：269-96.
willamson，o，1996，themechanismofgovernance，newyork：oxforduniv.press.
二、有机结构
权变理论认为有机组织可提高组织的灵活性，以便员工迅速的应对不断变化的环境。这种柔性结构更像一个团队结构，其员工能够处理任何任务。机械结构引导员工以一种可预测方式行动，其员工必须履行指定职务，禁止接受额外的职责，除非得到管理者同意。
有机结构因具有最少的等级和专业化职能得到广泛的推荐，而机械组织恰好相反。
有机组织鼓励个性，没有死板的流程和交流，可以对环境的变化迅速的做出反应，因此，这种组织结构是最具适应性的组织。有机组织具有以下方面的特征：扁平和团队合作：由垂直决策向水平合作转换。一个组织通常包括高层管理者、战略团体和项目团队；事业部制：部门壁垒阻碍了跨职能部门的交流和专业知识的整合；分权：管理者促使员工积极参与组织管理和促进文化的开放和信任；更高层次非正式：有自由的规则，具有更多非正式的，面对面交流沟通及自上而下和自下而上的交流，管理的范围扩展到管理人、技术、知识和流程，并鼓励互动，这被认为是创造知识的主要机制。
三、智力资本和组织结构
自19世纪90年代，知识已成为企业最重要的战略资源，知识创新对持续性竞争和组织成功至关重要。组织更新、实现创新的竞争优势的能力已变得越来越重要，这个能力被认为是公司的动态能力。通过动态能力建立竞争优势需要组织内外不断的知识流和不断更新的知识库。
一个组织有三种知识：个人的隐性知识和经验；显性的或基于准则的知识；共享的文化和价值观。知识创造是以识别组织中现有知识的缺陷为前提的，这些缺陷会阻碍解决新问题、开发新产品或利用每一次机会。组织可以通过把隐性知识显性化，整合知识或者跨边界进行知识转移、整合来创造新的知识。在知识转化过程中，组织通过对个体的隐性知识转化来不断创造出新的知识，从而开发新产品并进行创新。
根据BontisandChoo，学习有助于组织创造知识，反过来导致智力资本的提高。
知识创造导致了智力资本的提高，因此，提高智力资本主要前提条件之一是促进知识在整个组织中转移的组织结构设计。研究发现非正式组织结构可以更好的反映组织的实际活动及促进知识交流。
如上说述，对知识的不断需求给组织结构带来了新的挑战。实际上，知识经济时代对组织机构的要求是基于流程的，焦点是开发一种促进知识管理特别是知识流的新组织形式。有效的知识管理需要：较少边界：基于知识的组织需要打破空间边界的限制，通过组织认同和信任建立感性框架。这种情况下，组织知识可以超越物理边界的限制，从而使员工获取知识而不受正式控制结构的阻碍。非正式关系在打破边界中扮演着重要的作用；流动性：有效的知识管理需要知识流量而不是知识存量。因此组织的设计必须有利于知识的流动和促进知识对绩效的更大作用。非正式关系促进内外部网络的扩散，从而促进知识流；互动性：有效的知识管理很大程度上依赖于隐性知识管理。非正式关系提升了个人、跨职能部门和组织间的互动，并成为隐性知识共享和形成隐性知识的主要手段；灵活性：为了得到有效的基于知识的产出结果，组织结构应该是灵活的而不是固定的，允许知识适当的、及时的重组和人员部门临时的调动来满足组织的需要。组织不应该被认为是固定不变的框架，而是由两个不同流程所创造和重塑的瞬时实体，这可以通过非正式关系实现。
四、总结
在进入知识时代，组织要具有更强的适应性和灵活性以便提高智力资本并在动态的环境中抓住机遇。
传统的组织结构没有涉及到捕获组织发展面临新的挑战，因此，不能够提高组织的智力资本。
关键词：汽轮机；改造；测温装置；结构
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.11.022
0引言
本测温装置设计应用于绥中的800MW汽轮机电站改造中。该测温装置的设计需满足能够在改造后对高压缸调节级后蒸汽温度的测量。本装置安装在高和飧咨希测温套管元件穿过高压外缸、内外缸夹层、经过内缸，插装在内缸的保护套管中。热电偶套管元件要吸收内外缸之间的热膨胀和机械原因引起的振动和冲击等因素所产生的附加载荷，同时确保动静部分的径向对中。为确保改造后机组运行的安全可靠性，测温装置应具备在各种可能出现的工况条件下都有足够的刚度、强度和稳定性。为了便于改造后安装，该测温装置应具有良好的工艺性。该测温装置在设计过程中，沿袭了部分原测温装置的结构，并对测温装置部分结构作了优化设计。
1沿袭部分原测温装置的结构
由于该机组为改造机组，测量装置的安装位置及与内外缸的接口尺寸等与原机组需保持一致，因此，在测温装置的设计时，测温装置形式、测温装置结构及部分材质可以沿袭原机组测温装置，从而保留了测温装置的部分外形尺寸。
2结构优化设计部分
2.1改造前的结构
2.2改造后的结构
测温装置的设计要求是不能改变测温元件的安装位置，还要必须适应此元件恶劣的工作环境。新测温装置的结构如图所示，安装在内缸上的套管通过螺纹与内缸连接，内缸设计为螺孔与定位销的结构，保证保护套管与内缸中分面的垂直度要求；安装在外缸上的套筒用焊接的方式焊在外缸上，也要保证与水平中分面的垂直度要求；两个套筒之前通过内外密封环间接配合，保护套管、套套筒与密封环的配合会形成一个密闭的空间，这样热电偶测温元件能顺利地从外缸插入内缸，测温元件插入底部后，向上抽出6.5mm（预留的热膨胀量）通过法兰连接安装在外缸上。新的测温组件会使得整个热电偶测温元件不再与高压内外缸夹层之间的蒸汽接触，处在一个安静的工作环境中。
本测温装置利用各零件材料线膨胀系数的不同，见表1采用叠片式密封。使整个测温装置在安装时各零件处于间隙配合，而机组的正常工作温度下，外密封环因线膨胀系数大于套筒线膨胀系数而由间隙配合变为过盈配合，内密封环因线膨胀系数小于保护套管的线膨胀系数也由间隙配合变为过盈配合，而在垂直方向上同样是由间隙配合变为过盈配合。这样整个保护装置因三处的过盈配合而最终形成密闭空间，为测温元件提供一个良好的工作环境，使测温元件在不受汽流冲击的情况下准确测量调节级后蒸汽的温度。
[论文关键词]社区图书馆；图书馆联盟；组织结构；运行机制
1社区图书馆联盟组织结构
社区图书馆联盟建设的基本模式是采用经过协商，签订文献信息资源共建共享协议的合作形式，将分散的、隶属关系不一的高校图书馆、公共图书馆和社区图书馆组合成正式的、相对固定的和联系紧密的图书馆网络体系，在统一组织、统一规划和统一行动的管理机制中，构建基于计算机广域网上的文献信息资源共建共享系统，从而形成一个脉络贯通、纵横交错的图书馆信息资源共建共享协作网络与信息咨询服务体系。因此，联盟组织要求组织成员把联盟整体的需要和利益放在首位，彻底摒弃本位主义思想，集中全力共同创建一个对各成员馆乃至整个社会都极其有用的信息资源服务网络。建设应提倡自愿参加、协议制约、平等互惠、共建共享的合作原则。只有科学地构建社区图书馆联盟的组织结构，才能有效地实现文献信息资源共建共享的合理运作。联盟的组织结构包括网络结构、管理机制和管理机构等。
1．1网络结构
校地共建社区图书馆联盟作为一种联系紧密的协作网络，其结构是建立在广域网上，按照“总馆(中心馆)一分馆(高校馆、公共馆)社区基层网点”的体制模式建立起来的公共文献信息资源共建共享网络体系。。它以地区或中心馆为核心，以各联盟馆为网络节点，形成一个脉络贯通、纵横交错的信息咨询服务网络系统。例如，厦门图书馆采用LAN(LocalAreaNetwork，局域网)、ADSL(AsymmetricalDigitalSubscriberLoop，非对称数字用户环路)接入的MPLS(MultiprotocolLabelSwitching，多协议标签交换技术)VPN(VirtualPrivateNetwork虚拟专用网络)组网方式，在物理上把不在同一位置的中心馆、成员馆连接成一个局域网，实现了中心馆与成员馆之间的互联互通。联盟中心馆负责系统的组织、协调、指导与技术保障等工作，提供总门户网站服务，而各成员馆承担文献信息资源的传递等信息咨询服务功能。
1．2管理机制
校地共建社区图书馆联盟必须建立统一规划、统一组织和统一行动的系统管理机制。统一规划，就是根据本地区经济发展状况和读者多元化、个性化的信息需求，科学合理地制定联盟事业发展计划、实施进程和分馆网点的设置，以保证我国社区图书馆事业的可持续健康发展；统一组织，就是对联盟馆的文献信息、人员和设备等资源实施统一组织，尽可能减少重复劳动，提高管理水平；统一行动，指由联盟制定统一的服务规范和服务程序，凭借网络系统通过各联盟馆向社会提供通借通还、馆际互借、数据检索和联合咨询等各种信息咨询服务。
1．3管理机构
为确保校地共建社区图书馆联盟的可持续健康发展，必须建立统一的类似于“联盟管理委员会”的常设管理机构负责联盟活动的规划、组织、管理与协调，这个机构应该由政府各级文化主管领导和各级各类图书馆馆长组成。
在管理过程中，建立统一的业务管理组织——“三个中心”，即文献采编中心、计算机信息网络管理中心和公共服务中心。文献采编中心通过联合采访、集中编目，实现书目数据标准的统一，为最终的联合检索、馆际互借、数据库资源共享、通借通还等信息咨询服务提供前提和保障；计算机信息管理中心则承担整个计算机信息服务网络建设与管理职能，确保整个系统共享读者信息数据、书目数据和数字化文献信息资源；公共服务中心主要承担整个系统的服务管理职能，其中包括馆际互借、通借通还、文献调配与物流系统管理等业务的组织与管理“。
2社区图书馆联盟组织管理模式
建立行之有效的组织管理模式是社区图书馆联盟走向成功的基础和前提，否则，没有明确的责任、权力和利益，就无法使联盟形成良好的运营机制，最终不但无法形成有效的合作协调和行政干预，而且无法保证联盟各成员馆的利益均衡。只有建立有效的组织管理模式，才能有利于社区图书馆的可持续健康发展。
为了实践政府主导的松散区域型社区图书馆联盟组织架构，需讨论具体组织结构模式来指导实践。赫里格尔和斯洛坎姆根据外部环境和内部选择两方面因素，将组织结构分为高度集权制、直线职能制、矩阵组织制、多分部制(又称事业部制)四种类型。矩阵制组织是为了改进直线职能制横向联系差、缺乏弹性的缺点而形成的一种组织形式。它的特点表现在围绕某项专门任务成立跨部门的专门机构，力图做到条块结合，以协调有关部门的活动，保证任务的完成。这种组织结构形式是固定的，人员却是变动的。这种组织结构非常适用于横向协作和管理改革任务。因此社区图书馆联盟组织结构管理模式采用矩阵混合模式(见下图)。
该组织结构由政府、高校和共公图书馆、社区基层馆共同组成。在该组织结构中政府属宏观职能部门，对社区图书馆联盟进行规划和调控，建立起有效的协调机制、激励机制和评估体系，加强约束体的建设和完善，尽可能地消除存在的障碍；除中心馆外，各图书馆呈水平分布，其地位是平等的，但其先后顺序根据贡献率和权重可以调整，各馆内部由垂直的部门组成；联盟呈垂直分布状态，由多方面各种专长的有关人员集合到一起组成，根据需要可以组合，在政府和各馆的共同领导下开展工作，是具体执行和落实机构，联盟成员馆与各组织单元内的部门关系呈网络结构。在该结构中，垂直的活动被聚集为各组织单元的内部管理和业务功能，水平的活动是为了实现社区图书馆联盟的专项业务功能，垂直活动相对固化，水平活动则根据需要灵活调整。
该结构的优点是将横向与纵向关系相结合，加强了横向联系，有利于协作；针对特定的任务进行人员配置，有利于发挥个体优势，做到对外市场化，对内计划化，集众家之长，同时具有较大的机动性；有利于信息交流、互相激发、相得益彰，提高自身优势，增加互相学习机会，同时该结构强化了对优先级的考虑，有利于提高专业水平和服务能力。在决策中，专业人员的参与，极大地提高了信息反馈的速度和准确性，使得信息决策更具有权威性和专业性，联盟精、专、准、新的特点进一步得到完美发挥。
社区图书馆联盟的组织结构的组成为政府和图书馆，有效地解决了社区图书馆联盟内部组织问题。事实上任何联盟的内部与外界不是割裂的，更大范围内的社会经济效益平衡的问题，即联盟成员馆和外部组织的效益对组织的生命力问题可作进一步研究。同时随着社区图书馆联盟的逐步完善和创新发展，必然会促进和改变原有的组织模式，即存在一个反馈的过程，通过反馈的过程会进一步提升社区图书馆联盟组织的服务能力。
3社区图书馆联盟的运行机制
社区图书馆联盟是社区图书馆的未来发展方向。社区图书馆联盟的运行机制是指联盟工作系统运行中各成员馆之间相互作用、合理制约，从而使系统整体良性循环健康发展的规则、程序的总和，它需要各子机制通过相互作用的方式来完成信息资源的共享和利用。
3．1竞争和协调机制
社区图书馆进入信息市场后，用户对社区图书馆提供信息的要求提高了，社区图书馆必须熟悉信息市场需求，掌握信息技术，为信息市场服务，这就需要在实践中不断提高自身的技术水平。技术竞争将是一个很好的手段，通过竞争会使成员馆工作人员素质不断提高。随着社会信息化程度的加深，信息服务机构不断涌现。各具特色的信息服务吸引了广大社区用户，社区图书馆已从信息服务的主要提供者转变成为众多竞争的信息服务机构之一。传统的以具体的信息资源管理为主的经营模式在信息市场开发中将受到制约，因而社区图书馆不能也没有必要盲目追求“大而全”、“小而全”，应该准确依据自身的优势进行信息市场目标定位，从而促进社区图书馆联盟的整体发展。在社区图书馆联盟的外部，竞争主要体现于和其他图书馆联盟的竞争、其他信息服务机构的竞争。这种竞争的实质就是社区图书馆之间以及与信息机构之间的技术竞争。随着社区图书馆工作现代化程度的提高和社区图书馆开拓信息市场意识的增强，各馆之间将不可避免地产生对用户的竞争。读者群在联盟之间的流动是竞争的主要目标，读者数量的增加，可以提高社区图书馆的社会形象，从而在竞争中拥有无形的优势。
社区图书馆联盟协调是指联盟的一切工作都要和谐地配合，以便使社区图书馆联盟经营管理顺利进行，并且有利于社区图书馆目标的实现。在现代化过程中，由于新的技术、新的管理模式被引入到联盟中，必然会带来联盟内部的业务重组或机构重组。当需要参与信息市场的竞争时，这一重组就变得更为复杂，只有进行有效的协调，才能保证社区图书馆联盟系统的结构合理，使其功能得以优化。
构建社区图书馆联盟的目的是为了资源共享，以求共同发展．两者是并行不悖的。通过竞争，使社区图书馆个体住质量上有所提高；通过协调，将信息网络上的各个社区图书馆的信息资源作为自己的虚拟馆藏，提高信息占有量，由此改进服务质量，避免信息重复建设，从而在用户心目中树立起社区图书馆联盟整体的良好形象，有助于提高联盟的市场竞争力。因此，社区图书馆在现代化过程中，应该将参与市场竞争作为一个基本出发点，在信息电子化及自动化系统建设中，建立起良好的信息协调制度。