下列关于绩效含义的表述错误的是（）。
A、
绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接连接在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效
B、
绩效与组织目标有关，对组织目标应该有直接的影响
C、
绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和结果
D、
绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合题，不能偏废其一
在绩效周期结束时，将绩效信息反馈给员工的过程称为（）。
绩效计划
绩效反馈面谈
绩效辅导
绩效确认
下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是（）。
职位薪酬体系以员工所在职位为基础，以“职位”为中心
能力薪酬体系以员工掌握的能力为基础，以“人”为中心
在能力薪酬体系中，员工追求能力的提升，以获得更高报酬
职位薪酬体系鼓励员工持续学习
关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）。
尽量满足员工的需要
薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标
经营目标包括利润率、股票价格、销售额等
团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
沟通是绩效计划制定的重要环节，绩效计划是（）沟通的过程。
单向
双向
横向
纵向
排序法的优缺点说法不正确的是（）。
适用于规模较小的公司
职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，缺少客观性，缺少说服力
可以判断相邻职位之间实际差距的大小
下列关于绩效管理的陈述，错误的是（）。
绩效管理是管理者与员工就组织目标和目标实现方式达成共识的过程
绩效管理可以促进员工做出有利于组织的行为
绩效管理的目的是建立绩效优化体系
绩效管理是绩效考核的一种方法和手段
福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工。
直接薪酬
间接薪酬
计划性薪酬
可有可无薪酬
以客户为导向是人力资源管理在试图向战略性职能转变时所发生的一个最为重要的变化，人力资源管理部门的主要客户包括（）。①直线经理人员②员工③求职者④高层战略团队⑤政府部门
①②⑤
①②③
①②③⑤
①②③④
我国《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（）%的工资报酬。
150
200
250
300
（）指的是因人际交往而产生的压力，主要表观为角色冲突、交往冲突。
遭遇性压力源
情境性压力源
预期性压力源
有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理的工具是（）。
战略地图
人力资源管理计分卡
数字仪表盘
绩效管理
关于员工援助计划（EAP）的说法，错误的是（）。
设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题
员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率
与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划
员工援助计划通常是长期的
新员工培训是将局外人培养成（）。
领导的心腹
企业人
管理者
优秀员工
关于弹性福利计划的说法，错误的是（）。
弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合
弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报
弹性福利计划中不包含任何非选择项目
弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线
上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程，这是绩效管理的（）环节。
绩效反馈
绩效考核
职位分析针对的是（），它强调的是人所承担的岗位，而非担任这一岗位的人。
职称
职位
职级
职务
以下观点中（）不是传统的培训观点。
培训是在一种成本费用
培训为终身化学习趋势
培训为单纯的岗前技能培训
培训主要针对技术员工
美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。
公司薪酬调查
商业性薪酬调查
政府薪酬调查
专业性薪酬调查
组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的（）。
精神层
制度层
器物层
物质层
求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的，这样的面试误区是（）。
面试次序差异
刻板效应
第一印象
类我效应
组织设计的基本原则是有谁提出的（）。
哈罗德·孔茨
菲德列克泰勒
亨利法约尔
马克斯韦伯
战略性人力资源管理的主要流程是（）。
制定战略规划确认对员工队伍需求制定人力资源战略确定人力资源计分卡平衡指标
制定战略规划制定人力资源战略确认对员工队伍需求确定人力资源计分卡平衡指标
制定战略规划确认对员工队伍需求确定人力资源计分卡平衡指标制定人力资源战略
制定战略规划确定人力资源计分卡平衡指标确认对员工队伍需求制定人力资源战略
能够综合运用多种甄选方法来对求职者或者任职者的管理潜力进行评价的是（）。
认知能力测试
评价中心
工作样本测试
成就测试
下列关于绩效计划描述不正确的是（）。
是绩效管理的第一个环节
是绩效管理过程的起点
是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程
绩效计划的制定由领导层人员来指定
以下关于“社会人假设”的说法正确的是（）。
人类工作的主要动是社会需要
人总是在组织的操纵和控制下工作
的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义
人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情
团队建设培训法主要包括团队培训法、行动学习法和（）。
工作实践法
工作指导法
工作模拟法
拓展训练
强迫选择法不能避免（）。
苛严误差
个人偏见
中间倾向
宽厚误差
非常适用于管理人员的测试是（）。
公文筐测试
无领导小组讨论
角色扮演
目标管理法强调（）保持一致。
个人目标与组织目标
努力目标与组织目标
努力目标与集体目标
个人目标与价值目标
影响工作满意度的因素不包括（）。
融洽的人际关系
公平的报酬
个人特征与工作匹配
自身生理心理条件
人力资源的四要素论是（）提出的。
威廉配第
阿尔弗雷德马歇尔
彼得德鲁克
萨伊
以下关于员工培训认识正确的是（）。
员工培训是万能的
流行什么就培训什么
高层管理人员不需要培训
在培训中要树立正确的态度，才能取得好的效果
关于劳动关系的说法，正确的是（）。
劳动关系是一种经济关系而非社会关系
劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系
劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众
劳动关系在劳动过程中形成
关于试用期的约定。《劳动合同法》规定，劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）。
一个月
两个月
三个月
四个月
员工的直接上级
员工的同事
员工服务的客户
员工本人
经济人假设相应管理理论是（）。
X理论
Y理论
超Y理论
人际关系理论
能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的（）角色。
战略伙伴
变革推动者
管理专家
员工激励者
为了增强培训成果转化，可以采取的措施有（）。
采取激励措施
提高培训强度
学会自我管理
换水平更高的培训师
（）不属于企业中层管理人员的培训目标。
提高其经验、知识和技能
培养业务骨干分子成为接班人
使其适应不断变化的环境
对目前的业务工作能更加熟练
德鲁克明确指出，人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于（）。
人力资源具有是协调、整合、判断以及想象的能力
人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的
人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源
人力资源能够提高效率，帮助实现组织目标
在绩效管理的指标设计时，采用KPI方法追求指标的（）容易导致“考核指标过多”的问题。
全面性
区别性
有效性
简洁性
埃德加沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中提出了（）。
经济人假设
社会人假设
自我实现人假设
复杂人假设
脱产培训不适合用于（）。
培养企业紧缺人员
全员培训
为企业未来培养高层次技术人才
为了引进新设备选送员工进修
在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。
受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等
受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩
受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
注重奖励员工在产品和生产方法等方面的创新，并且通常支付高于市场水平的薪酬，这种薪酬战略属于（）。
成本领先战略
创新者战略
以客户为中心战略
市场化战略
以下关于人力资本的说法不正确的是（）。
对人力资源进行开发性投资
是带来财富增值的资本形式
表现为有价格的能力或者技能
以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。
经验判断法适合于长期预测
可以分为定量和定性两大类
德尔菲法是一种定性预测方法
用比率分析法来预测人力资源需求时，实际上是假定人均生产率
梅奥的霍桑试验表明（）。
非正式组织对组织目标的达成是有害的
非正式组织对组织目标的达成是有益的
企业应采取一切措施来取缔非正式组织
企业应该正视非正式组织的存在
培训需求的层次分析中，（）可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。
工作分析
人员分析
组织分析
管理分析
人力资源管理的实质就是（）。
对组织的管理
对环境的管理
对人的管理
对物的管理
职业生涯规划中员工的责任不包括（）。
明确个人能力和兴趣
评价个人潜能和培训需求
积极利用各种培训和开发机会来提高自身能力
规划人生和工作目标
人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（）。
人力资源战略要高于人力资源规划
人力资源战略要小于人力资源规划
人力资源战略等于人力资源规划
以上都对
最适合不稳定的、不可预见的环境的组织结构是（）。
直线职能型结构
事业部制结构
矩阵制结构
网络结构
对员工在组织内部的流动情况以及流入和流出组织的行为进行预测，属于人力资源管理战略的（）阶段。
组织结构设计和职位分析
人力资源规划
招募与甄选
员工关系管理
人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的活动叫做（）。
人力资源开发
人力资源管理
人力资源战略
（）确定人力资源管理职能部门可以承担四种不同的角色。
乌尔里其
泰勒
梅洛
罗伯茨
根据杰弗里·格林豪斯的职业阶段划分，职业生涯中期是指（）。
0～18岁
18～25岁
25～40岁
40～55岁
需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个（）。
岗位
在绩效考核的中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区别，下面有关“指标”含义描述正确的是（）。
指标是从某些方面对工作进行的衡量
指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平
指标解决的是要求被考核者做得“怎样”或完成“多少”的问题
指标与岗位无关，与员工个人有关
绩效管理的最终目标是（）。
确定员工未来的薪酬水平
促进企业与员工的共同发展
制定有针对性的培训计划和培训实施方案
帮助员工找出提升业绩的方法
（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
绩效成果
技能成果
认知成果
情感成果
相对于开发，培训较为侧重（）。
提高管理人员的综合素质
高潜能员工的定向培训
使员工在未来承担更大的责任
提高员工当前的工作绩效
考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
偏紧误差
标准误差
宽大误差
（）评估对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件。
培训需求
培训结果
培训方法
培训内容
企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（）。
就业服务机构
校园招募
海外招募
影响员工个人绩效水平高低的因素主要包括（）。①责任和目标因素；②能力因素；③动机因素；④客观条件因素。
①③④
②③④
关于福利的实施对企业的影响描述不正确的是（）。
能够吸引和留住人才
有利于增强员工的忠诚度
有助于营造和谐的企业文化
增加企业成本支出
对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是（）。
行为观察法
以关键事件为导向的考评方法
以结果为导向的考评方法
以行为或质量特征为导向的考评方法
组织文化的核心是（）。
制度文化
行为文化
精神文化
物质文化
解决企业人力资源供不应求最有效的办法是（）。
提高企业资本技术有机构成
通过拟定培训和晋升计划
通过科学的激励机制，提高劳动生产率
关于员工关系和员工关系管理的说法，正确的是（）。
员工关系是员工之间的各种法律的、情感的和伦理的联系
员工关系管理是一种双向管理行为
员工关系管理以员工与组织签订契约为管理的起始点，以契约解除或终止为管理的终点
员工关系管理时人力资源管理的组成部分
职位描述
任职资格
履行职责
职位标识
销售提成薪酬制度属于（）。
绩效薪酬
奖励薪酬
技术薪酬
能力薪酬
组织文化能把不同层次、性格各异的人团结起来，使每个人的思想感情和命运都与组织的安危紧密相连，这体现了组织文化的（）。
效率功能
约束功能
激励功能
凝聚功能
组织战略、竞争战略以及职能战略这三个层次的战略之间的自上而下的关系是（）。
组织战略→竞争战略→职能战略
职能战略→组织战略→竞争战略
组织战略→职能战略→竞争战略
竞争战略→组织战略→职能战略
马尔科夫分析方法的基本思想是（）。
找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
在转移率一定时，确定各类人员的未来分布
分析需要补充的任何职务所要求的人员数量
对需要定期开发的培训项目来说，企业一般（）。
聘请本专业的专家
聘请专职培训师
从内部开发教师资源
从大中专院校聘请讲师
一个组织的战略可以划分为三个层次，即组织战略、竞争战略以及职能战略，这三个层次战略由高到低的顺序是（）。
职能战略、组织战略、竞争战略
组织战略、职能战略、竞争战略
竞争战略、组织战略、职能战略
组织战略、竞争战略、职能战略
“胡萝卜加大棒”反映了以下（）人性假设。
自我实现人
（）认为一个组织的人力资源部门所扮演的角色和职责主要反映在两个维度上，并确定人力资源管理可以承担四种不同的角色。
乌尔里克
目标管理法是众多国内外企业常用的绩效管理方法之一，以下关于目标管理法的说法，不正确的是（）。
目标管理促进了雇员与主管之间的意见交流和相互了解
目标管理就是对工作任务的具体量化
目标管理有助于改进组织结构的职责分工
目标管理有助于组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效
能够将在职培训和课堂培训两种方式结合起来，从而结构化地向受训中传授工作技能的培训方式是（）。
视听培训
课堂讲授
案例研究
学徒计划
下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。
提前退休
自然减员
裁员
员工培训的功能不包括（）。
提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务
改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质
弥补学校学历教育的不足
培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现
稳定战略
收缩战略
创新战略
成长战略
关于工作满意度的说法，正确的有（）。
工作满意度的提升会导致员工生产率的上升
工作之余的环境和自身的人格特点会影响员工的工作满意度
工作满意度是员工生活满意度的一个组成部分
工作满意度是员工基于对实际情况所做的客观和完整的衡量
E、
晋升制度是否公平会影响工作满意度
可供使用的职位设计方法分别强调职位设计的不同情况有（）。
高效率完成工作的机制
职位对于任职者的工作动机产生的影响
对安全有利的工作实践的釆用
职位对任职者的心智能力需求
人力资源招募的内部影响因素包括（）。
拟招募人员的职位本身的特点
组织的人力资源政策
组织的形象
对劳动力市场所施加的限制
平衡计分卡从（）角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。
财务
客户
内部流程
组织战略
学习与成长
关于薪酬变动范围的说法，正确的是（）。
薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度
薪酬变动范围是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率
薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率
薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差
薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的最低薪酬水平
胜任素质具有以下几个方面的特点（）。
胜任素质是与组织和工作情境有关的
胜任素质是行为化的
胜任素质在一定程度上是可培养的
泰勒的科学管理思想强调的是（）。
操作规范化
差别计件工资制
科学训练工人
工人的福利
根据员工个人绩效的产生过程，可以从哪几个方面分析个人绩效。（）
工作产出
工作效率
工作投入
工作过程
个人绩效薪酬的形式有（）。
直接计件制
工时制
差额计件制
下列关于德尔菲法理解正确的是（）。
是一种人力资源供给预测的方法
是一种定量预测方法
又称专家意见法
专家人数越多越好
各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系
职位标识的包括的内容有（）。
职位名称
直接上级
所属部门
职位规范
职位概要
在战略性人力资源管理中，一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到（）。
参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略
掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识
知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成
制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度
在绩效计划制订的过程中，所需要收集的信息包括（）。
历年的绩效计划
员工职位说明书
员工近期的绩效考核结果
部门的职能职责
员工的目标
成就测试包括（）。
知识测试
智力测试
能力倾向测试
劳动争议调解委员会主要由（）组成。
职工代表
用人单位代表
工会代表
企业党组织代表
劳动行政部门代表
组织战略通常包括（）。
竞争战略
实施招募活动的措施包括（）。
公布招募信息
简历收集和筛选
确定招聘人员
评估招募效果
将工作实践体验法运用于员工开发的主要途径包括（）。
职位扩大化
职位轮换
临时派遣
脱岗教育培训
内部晋升
部门化方面的最新发展趋势是（）。
顾客部门化
跨职能部门
职能部门化
产品部门化
在绩效计划阶段，管理者应该和被管理者就绩效管理周期内的（）内容进行讨论。
工作内容和职责
工作待遇
工作结果
工作支持
工作权利
培训计划包括的主要内容有（）。
培训的目的与方法
培训对象与培训者
培训的经费预算
培训效果的评估标准
职位分析结果的运用主要包括（）。
招募和甄选
培训和开发
岗位评价
确定薪资
目标管理是以目标为导向，使组织和个人取得最佳业绩的现代管理绩效方法。典型的目标管理的步骤包括（）。
制定组织的整体目标和战略
在经营单位和职能部门之间分配主要目标
由下至上制定各层级具体目标
单位管理者与其上司合作确定具体目标
在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上
以下属于法定福利的是（）。
养老保险
失业保险
住房公积金
企业年金
带薪年假
职位分析的定性方法包括（）。
观察法
关键事件技术
工作日志法
职能职位分析法
下列属于关键事件法的缺点是（）。
费时、费力且费用较高
不能在员工之间进行比较
只能定性分析，不能定量分析
通过直接将员工与其他人进行相对比较来得出员工的绩效结果
下面关于人力资源的说法正确的是（）。
人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力
人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已
人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉
人力资源要能够被组织所利用
人力资源不能被小的工厂所利用
胜任素质模型开发小组通常包括（）。
组织领导成员
胜任素质模型专家或心理学家
职位族中的任职者及其上级
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。
改变结构和文化
提升组织效率和业绩
开发特殊能力
管理变革
人力资源需求与供给结构不匹配时的对策有（）。
加强对现有人员的培训开发
到期终止劳动合同、自然退休等
将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。
通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等
关于360度反馈评价，错误的理解是（）。
一般采用署名的方式
有利于促进员工的职业发展
可以据此确定员工的任务绩效水平
可以对被评价者有更深入、更全面的了解
能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
创新战略主要包括（）。
成本领袖战略
客户中心战略
组织的高层人员在人力资源管理方面应该承担的角色是（）。
战略制定者和外部资源获取者
中层管理人员的导师和教练
企业的精神领袖
自我开发者
目标管理的特点包括（）。
强调员工自我控制
鼓励上下级协商确定目标
提倡给下属更多的自主权
指挥链原则
结果导向
矩阵制结构是按照组织职能和特定的目标任务这一双重标准构建的组织结构，是职能部门化和产品部门化的融合，兼具（）和（）的双重特点。
职能型组织
事业部制组织
横向型组织
网络型组织
以客户为导向是人力资源管理在试图向战略性职能转变时所发生的一个最为重要的变化。人力资源部门的客户主要包括（）。
高层战略规划人员
财务部经理
销售部经理
基层员工
外部求职者
无领导小组讨论的优点包括（）。
具有生动的人际互动效应
题目的质量影响测评的质量
讨论过程真实、易于客观评价
被评价者难以掩饰自己的特点
对评价者和评价标准的要求较高
职位分析的基本要求是（）。
工作职责和工作活动
职位之间的关系
工作中所使用的工具、机器、仪器和工作辅助设备
职位中所包括的工作内容的完成方法和程序等
对任职者的资格要求
在战略执行的五个重要变量当中，人力资源管理对三个基本变量负有主要责任，分别是（）。
工作任务的组合和设计
人员的获取和开发
报酬激励系统
组织结构
委员会结构的优点是（）。
有利于解决组织中的特定问题，完成特定任务
利于各职能部门的利益协调和组织的统一性
委员会的决定会得到组织高层管理者的重视和采纳
具有非常大的灵活性
在进行绩效指标体系设计时，提取关键绩效指标的方法包括（）。
综合指标法
关键分析法
目标分解法
岗位分析法
标杆基准法
内部招募的措施不包括（）。
内部晋升和岗位轮换
内部公开招聘
临时人员的转正
内部员工推荐
甄选的复杂性体现在（）。
信息不对称
判断人岗是否匹配
招聘对象是否符合组织的价值观和文化
员工培训技能成果的测量方法包括（）。
工作抽样
笔试
现场观察
调查问卷
从企业资源理论基础的角度来讲，对于一家企业来说，人力资源具备的异质性资源特征有（）。
人力资源是有价值的
人力资源是稀缺的
人力资源是无法模仿的
人力资源是无法替代的
根据面试的标准化程度，面试分为（）。
压力面试
非压力面试
结构化面试
半结构化面试
非结构化面试
企业选择人力资源外包的原因主要有（）。
节约管理成本
外部承包商提供的服务质量更高
便于战略性人力资源管理的实施
提高员工薪资水平
自身能力受限
下面所列选项中，影响OKR实施中目标的达成效果的因素有（）。
没有给目标设定优先级
缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标
没有做好计划
裁员战略
制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工
适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会
对不同组织的人力资源管理体系进行合并
保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准
一个组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略；二是组织的经营战略或竞争战略。组织的发展战略通常主要包括（）。
一项测试可能会受到很多因素的影响，要想达到较高的信度，需要做到（）。
测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做
选取的样本要具有广泛的代表性,样本应尽可能集中于某一类人
注意保持良好的测试环境态
注意测试的难度和长度
测试的条目越多好
人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要包括对以下三个因素及其相互之间关系所做的量化处理，分别是（）。
各种人力资源管理活动
人力资源管理活动所产生的员工行为
员工的行为所产生的公司战略后果及绩效
对组织战略实现过程进行分解
人力资源剩余时的管理决策为（）。
提早退休
人员重新分配
临时性解雇
削减工资和福利
提供经济上激励
劳动者的权利包括（）。
劳动者有平等就业的权利
劳动者有选择职业的权利
劳动者有取得劳动报酬的权利
提高职业技能的权利
享受社会保险和福利的权利
战略规划过程的主要内容包括（）。
描述一个组织的终极目标
评估组织在实现终极目标的过程中可能遇到的各种障碍
选择有效的方法来帮助组织消除障碍，以实现其目标
对组织目标实现效果进行评估
在获取胜任素质信息方面，主要可以采用两种方法（）。
行为事件访谈法
综合评价法
问卷调查法
专家咨询法
承担职位人员
职位承担者上级
人力资源管理专家
组织高层领导
海氏工作评估系统将岗位分为三种类型，分别是（）。
“上山型”
“平路型”
“下山型”
“落地型”
梅奥的人际关系学说的主要内容是（）。
职工是“社会人”
组织中人与人之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响
满足工人的社会欲望，提高工人的士气
企业存在着“非正式组织”
职位评价的方法一般有（）。
分类法
排序法
配对法
要素计点法
因素比较法
对人格进行测量的方法主要有（）。
自陈量表法
职业兴趣测试
投射法
评价量表法
一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有的特点有（）。
能够跟踪检查团队和员工的实际表现
能够集中体现团队和员工的工作产出
突出员工的贡献率
能全面衡量企业的整体业绩
明确确定增值指标权重
斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括六个方面的内容，其中属于深层次的内容有（）。
知识
自我概念
动机
个性特征
社会角色
F、
技能
评估招募效果的主要内容是（）。
职位空缺最终是否得到了填补
产出率
招募的质量
各项计划是否正确执行
设计KPI体系的步骤包括（）。
详细描述部门和岗位的工作职责
确定不同指标的权重
建立关键绩效指标
确定绩效标准
提取工作要项
将职位特征方法运用于职位设计的具体方式包括（）。
自我管理工作团队
远程工作
职位丰富化
下列属于内部招聘的特点的是（）。
准确性高
进入角色慢
招聘费用高
激励员工进取
容易造成“近亲繁殖”
定量职位分析方法主要包括（）。
访谈法
职能性职位分析法
美国劳工部职位分析法
职位分析问卷
G、
定性职位分析方法主要包括（）。
下列关于人力资本投资的表述，正确的有（）。
人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来
人力资本投资的收益总是会超过成本
人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力迁移等
无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好
人力资本投资理论认为，社会的财富总量是人力资本构成
绩效辅导的职能主要表现为（）。
对员工给予指导
提升员工胜任素质
制定员工薪酬
调换员工岗位
向员工提供建议
______是有效的员工职业管理体系中一个不可或缺的组成部分。
人力资源最为重要的特性是_____、_____、_____以及_____。
霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即______、______、______、______、______和______。
海氏工作评估系统将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即_______、_______、_______。
根据面试组织形式可以划为四种面试类型，分别是______、______、______、______。
______主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测的一种方法。
管理学创始人之一法约尔提出的十四条管理原则中，________原则强调，每个组织都必须保持一条持续的职权传递线，而一位员工应当也只能向一位上级主管人员汇报工作。
从预测方法来说，在对人力资源需求进行预测时，既可以采用定性的主观判断法，也可以使用定量的统计学方法。其中，主观判断法又包括______和______两种。定量的人力资源需求预测方法主要包括______、______、______。
情景化面试的题目可以划分为两类，分别是______、______。
从测试内容来看，心理测试可以分为______、______、______三大类。
依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式被称作______。
早期的代表性理论是科层制理论，科层制的基本特征是_____、_____、_____、_____、_____。
员工关系存在的基础或本质是______。
人力资源管理是指一个组织为了实现_____目标，围绕一整套员工管理理念而展开的_____、_____、_____以及_____员工的政策、制度以及管理实践。
霍兰德职业兴趣测试提出了六种基本的职业兴趣类型，分别是______、______、______、______、______、______。
通常把薪酬与福利两部分之和称为总薪酬或薪酬包,并且将薪酬称为直接薪酬，直接薪酬主要包括为______和______两大部分。
组织结构主要分为_____、_____、_____、_____、_____、_____六种类型。
知识测试主要包括三种，即______、______、______。
卡罗尔提出人力资源管理专业人员主要应当扮演好以下三个方面的角色，即_______、_______以及_______。
通常对组织战略环境、需要完成的各种工作任务以及员工的基本情况等进行分析来制订培训计划的过程被称为______。
简述人力资源专业人员在组织中扮演的角色。
简述稳定战略及其相应的人力资源战略。
简述人力资源管理与战略执行中的五个重要要素之间的关系。
什么是心理测试？心理测试的主要内容有哪些？
可以从哪些方面对培训效果进行评估？
简述培训对组织的作用。
简述审核关键绩效指标和标准的内容？
人力资源战略的含义及其主要活动。
理查德博亚特兹在1982年提出胜任素质的洋葱模型的主要内容有哪些？
简述人力资源管理的主要职能有哪些？
简述运用关键绩效指标评价工作结果的步骤。
试辨析员工关系、劳资关系与员工关系这三个概念之间的关系。
简述“X理论”和“Y理论”的主要观点。
对人体工程学职位设计法和心理能力职位设计法的内涵，作用，目的等进行简单阐述。
德鲁克关于人力资源的主要观点有哪些？
传统组织理论和非传统的组织理论观点的主要区别。
试分析绩效评价误差的成因。
分析福利对员工个人的影响。
简述组织文化建设中影响因素。
对战略管理过程的基本模型进行解释和阐述。
OKR目前被广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业，请简述OKR的基本原则。
简述绩效薪酬的主要类型。
简述战略性人力资源管理过程的具体步骤。
对面试考官的培训重点具体有哪些？
简述职业生涯开发与管理的关键步骤。
简述培训计划的主要内容。
简述非结构化面试的优点和缺点。
简述绩效薪酬的优缺点。
简述在职培训的优缺点。
简述要素计点法的组成部分及主要操作步骤。
目标管理是企业绩效管理的重要工具之一，请简述目标管理的优点和不足。
简述薪酬管理的基本作用。
怎样理解X效率理论与人力资源这一概念之间的关系？
为了确保培训成果的转化，应当注意哪些主要影响因素？
劳动关系双方的权利和义务分别是什么？
人力资源管理的主要作用。
简述甄选的概念及其作用。
绩效评价面谈是绩效反馈的重要形式，请简述绩效评价面谈的一般程序。
简述人力资源战略与人力资源管理实践之间的联系。
几种不同的组织战略和竞争战略对于人力资源战略的要求是什么？
培训需求分析的作用及其主要内容有哪些？
企业如何做好员工离职管理工作？
组织如何在人力资源的内部招募和外部招募两种渠道之间进行选择？这两种招募渠道各有哪些优缺点？
战略性人力资源管理的主要流程与步骤是什么？
职位分析的基本原则及实施职位分析的流程是什么？
当人力资源的供求之间出现不平衡的情况时，组织应当釆取怎样的措施来加以调整？
绩效评价误差的类型有哪些？应当如何预防绩效评价误差？
如何进行职位评价？
面试有哪几类？哪些做法有助于改善面试效果？
某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由.总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
根据案例分析下列问题。
（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请说明理由，并设计其组织结构图。
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请说明理由，并设计其组织结构。
张小明是以生产医药产品为主的巨龙集团人力资源部总经理。虽然他从事人力资源管理工作已经多年，但是最近接二连三发生的事情让他一筹莫展。4月份刚刚结束了在全国各地的高校毕业生招聘工作。5月18日研发部提交了引进10名医药研发专员的申请报告，5月26日销售部提交了要引进2名区域经理助理和8名业务拓展员的申请，6月1日财务部要求人力资源部提前1个月对本部现在正在公司实习的新招的12名应届高校毕业生进行非财务知识方面的培训，6月2日生产部因为2名生产部主管离职，使得生产部经理要求急需新人接班，现任员工培训。6月11日，张小明又获悉公司刚刚经过验证通过了3种极具市场潜力的新产品，并且已经签订了几份大订单，预计公司的销售额在2年内会增长33％。张小明决定让人力资源部员工尽快制订一份公司人力资源五年计划以应对公司各个部门的需要。根据案例分析下来问题。（1）倘若让你参与制定这份人力资源计划，你认为需要哪些信息来支持你的分析和决策？（2）可以采取哪些方法来预测公司对人力资源的需求？
独树一帜的"海底捞"火锅
海底捞餐饮有限责任公司始创于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司始终秉承"服务至上，顾客至上"的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，致力于为顾客提供愉悦的用餐服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理糢式，提升员工价值。成立20多年来，公司赢得了广泛的赞誉和各种荣誉。为了实施客户服务战略，海底捞力图建设一支高效率、高满意度且具有强烈的服务精神的员工队伍。
一、善待员工
海底捞董事长张勇说：“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”张勇道出了海底捞的秘诀：善待员工，把员工当成家里人。海底捞也正是这样做的。
二、海底捞的平等主义
作为北方区的总负责人，袁华强每个月都有一项特殊的任务：去员工的宿舍生活三天。目的在于体验员工的衣、食、住、行是否舒适，以便及时地改善。员工对待他，从来不叫“袁总”，而是亲切地唤他“袁哥”。在海底捞分店，他与来自家乡的小服务生随意地开着玩笑，互相拍着肩膀。“在海底捞，店长也可以跟普通员工一起，去给客人端锅打扫。”
在袁华强看来，很大程度上，这得益于张勇充满理想主义的“人生而平等”的价值观念。现在海底捞的核心高管，除了财务和工程师是外聘外，其他都是在海底捞从基层开始，一步步走到现在的普通人。袁华强几乎干过海底捞所有的职务：门童，厨师，洗碗工……至今他还记得刚进入海底捞时，曾连续三个月吃菜花的经历，这让他到现在对这种寻常蔬菜还留有阴影，同时，这种从苦难中成长起来的亲身经历也让他们保持着一颗平常心。在最近一次的公司高层会议上，员工早餐被重新提到议事日程上。“希望能够尽量让员工每天都能可以品尝到不同的饭菜，如果某日员工不吃饭，我们会反省，是不是你给他提供的不够好？”袁华强说，“太多人往高处走的时候，都忘记自己原本的样子了，其实尊重员工不过是人本能”。
三、鼓励创新，给员工成长的平台
关于海底捞被人广为称道的细节服务——发圈、眼镜布等，最初只是一个自发的想法。袁华强说:“员工提出新建议，大家讨论后觉得可行就会去实施。”包舟袋就是这个想法的代表，这是一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子。由于是一名叫包舟的员工提出这个创意的，即用员工的名字命名。“这种命名的方式既能实现他的价值，也是对他的尊重，很多员工都有很多的不错的创意，要给他们提供机会。”当包舟袋在其他店也开始使用时，这些店会给这位员工交纳一定的费用。
当然，不是每一个创意都可以得到应用和推广，但海底捞鼓励员工自由提出想法，允许员工犯错误。为了鼓励员工创新，现在海底捞已经形成了一个代表着创新意识的红黄蓝榜机制。在海底捞总部的办公室墙上，每月以店为单位进行创新统计。每个月9号，各个片区的经理都要向总部提交一份创新的评估报告，上面将详细列出各店员工最近的一些想法和创新，而几位核心高层则会在月底讨论，负责对此进行总结和评比，确定哪些是在本店可行的，哪些是可以推广到全国连锁应用的。“如果一个店这个月是蓝榜，那代表无创新，黄榜则代表本店可以应用的，红榜则代表全国可以推广。”
海底捞这种开放的平台还体现培养员工的兴趣爱好上。一名员工在和外国顾客交流时，说起了流利的英语，随后公司为此举行了一次英语竞赛，并为优胜者请来外语老师，“让员工能够发挥自己的特长，从而在工作中获得乐趣，使工作变得更有价值。”
四、良好的晋升通道
在海底捞，只有两个岗位有学历的特殊要求：技术总监与办公室主任合并由一个人担任；财务总监与物流董事长合并由一个人担任。这两个岗位从外部招聘，要求有学历和专业的管理水平。而其他所有的员工、干部，都是从最基层服务培养起来的，但是都具备同样的素质，就是勤奋、诚实和善良。
除了入职前的集训，工作期间并不进行额外的培训。所有问题在例会上都会加以解决，员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难，在例会上提出来，大家进行讨论和沟通，所有人都得到了进步。在具备了基本品质与共同进步的基础上，谁有能力提高得快，显现出来了，谁就有机会晋升。
在海底捞，公司会给员工明确的晋升年方向：从管理线、技术线、后勤线三个通道让步同岗位的员工都有机会晋升；所有的高管，包括店长，必须从最基层的员工开始做起，一步一步升级上来。按照张勇的说法，管理者要是没有做过服务员，再换位思考也是“近台看戏”——看戏的，哪怕是票友，也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。
这种晋升制度，让所有的员工都感受到公平——哪怕你今天是一个切菜的厨房小工，也有机会升级——这样让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向，几乎没有晋升的天花板。即使你当了店长，还有更大的区域和连锁店给你提供施展的空间，只要你想，海底捞早就给你设计好职业生涯的舞台。
五、激发员工工作热情的考核制度
海底捞超越了一般企业最重要的一点是，它更大程度地发挥了员工的热情，并把这个热情传递下去。如果一个人的热情只有30，即使能力有90，也只能有2700的效用；倘若一个人的能力只有60，若热情被激发到90，就能产生5400的效用。
对于餐饮连锁企业来说，店长起着极为重要的作用。在张勇的办公室墙上，贴着对店长以上干部的考核表，目的就是检测干部和员工的热情度。考核分为多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养。每项内容都必须达到规定的标准，唯独缺少的就是业绩指标。“我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多的钱，他的利润始终是公司最高，也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉。”张勇解释说。
这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如“员工激情”，总部不定期地会对各个分店进行检查，看员工的注意力是不是放在顾客的身上，看员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任，“你平时是怎么要求的？你是怎么带动的？”一次可以原谅，可以给机会，几天后再派人检查，员工的服务是否快速、准确、热情，是否能够马上满足顾客的要求，是否快速准确、大方得体。