党的十八大以来，党和国家把科技创新摆在发展全局的核心位置，大力实施创新驱动发展战略，推动我国科技事业取得历史性成就，开创了新时代经济社会发展新局面。
2020年9月，习近平总书记在科学家座谈会上强调，国家科技创新力的根本源泉在于人，要求各级认真贯彻党中央关于科技创新的决策部署，落实好创新驱动发展战略，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，遵循科学发展规律，推动科技创新成果不断涌现，并转化为现实生产力。
推动科技创新成果转化为现实生产力的过程，也即所谓的科技成果转移转化，是一个复杂的系统工程，人才在其中发挥着极为重要的作用，这既要发挥好科技人员的作用，也要发挥好技术转移专业人才的作用。经验表明，要做好科技成果转移转化，技术转移专业人才不可或缺。
2016年，《国家创新驱动发展战略纲要》在“构建专业化技术转移服务体系”中提出建立“职业化技术转移人才队伍”；2017年，国务院印发的《国家技术转移体系建设方案》提出“创新高校、科研院所技术转移管理和运营机制，建立职务发明披露制度，实行技术经理人聘用制，明确利益分配机制，引导专业人员从事技术转移服务”，并强调“将高层次技术转移人才纳入国家和地方高层次人才特殊支持计划”。
2021年，《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》指出“推进创新创业机构改革，建设专业市场技术转移机构和技术经理人队伍”；2022年，人力资源和社会保障部向社会公示了新修订的《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》，技术经理人作为新职业纳入职业分类大典第二类“专业技术人员”。
近年来，各地也十分重视发挥技术经理人的作用，出台了一系列支持和激励举措。不少省市都有针对技术转移服务机构及技术经理人的奖励和补助政策，西安、成都、北京、湖北、辽宁、天津、山东、山西和安徽等多省市出台了有关技术转移人才职称评审的管理办法，江苏、湖北、上海和青海等省市出台了技术经理人服务佣金收费标准指导意见。
此外，2021年，上海把技术转移人才首次纳入《上海市重点领域（科技创新类）“十四五”紧缺人才开发目录》；山东省印发了《关于进一步加强技术经理人队伍建设工作的通知》，指出技术经理人队伍是科技人才队伍的重要组成部分；2022年，广东省公布最新修订的《广东省科学技术奖励办法》，增设科技成果推广奖，授予将优秀科学技术成果大规模推广应用于广东省经济和社会发展，取得显著经济效益、社会效益、生态环境效益，并促进广东省区域协调发展的个人、组织。
培育体系基本建成，落实环节存在不足
伴随着科技和经济的深度结合和推动科技成果转移转化需要的持续增长，社会对技术经理人的需求日益旺盛，期望值日益增加，对技术经理人的素质和能力提出了更多、更高的要求。当前，技术经理人存在数量相对不足、水平参差不齐、高端专业化人才稀缺和职业认可度不高等问题，已经在很大程度上影响其作用的发挥，需要进一步加强与规范技术经理人培育工作，才能更有效提升技术经理人服务水平。
为做好技术转移人才的培养，早在1997年，原国家科委就曾印发《技术经纪资格认定暂行办法》和《全国技术经纪人培训大纲》；国务院办公厅2016年印发的《促进科技成果转移转化行动方案》，把“开展技术转移人才培养”作为26项重点任务之一；2020年《中共中央国务院关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》又明确指出，建立国家技术转移人才培养体系；同年科技部火炬中心在总结地方技术转移人才培养成功经验的基础上印发了《国家技术转移专业人员能力等级培训大纲（试行）》。
近年来，全国各地积极探索技术经理人的培养工作，通过学历教育与非学历教育相结合、初中高级人才培养相结合、教育与研究相结合、国内培养与国际交流相结合等方式，构建了较为完整的技术经理人培育体系。但同时，在具体落实环节也存在一些不足。
第四，培训目标重数量轻质量。技术经理人是一种复合型人才，培养难度大、周期长。笔者调研发现，不少技术经理人培训活动的目标不是非常清晰，存在一味追求短期数量而不注重长期质量的情况，甚至有些省市把参加技术经理人培训的人数多少作为衡量培养质量高低的标准，把争取更多的人参加培训作为人才培养的工作目标和工作业绩。
让技术经理人“名正言顺”更“名副其实”
针对技术经理人培育中存在的问题，笔者认为有必要进一步规范培育工作、提高培育质量，尤其要注意以下几个方面。
01
规范培育机构，进一步发挥国家技术转移人才培养基地的作用。国家技术转移人才培养基地是经科技部火炬中心认定的规范化、制度化培养我国技术转移从业队伍的机构。2015年12月30日，科技部火炬中心公布了第一批共11个国家技术转移人才培养基地名单，2020年7月15日，公布了第二批共25家国家技术转移人才培养基地。
2021年5月26日，科技部火炬中心印发了《国家技术转移人才培养基地工作指引（试行）》。建议进一步发挥已建设36家国家技术转移人才培养基地的作用，以保证技术经理人培训组织机构的专业性。
02
组织编写全国通用教材，进一步规范技术经理人培训内容。建议组织来自科技部门、高校科研院所和企业一线的科技成果转移转化专家，紧扣《国家技术转移专业人员能力等级培训大纲（试行）》，编写全国通用的技术经理人培训教材。各级地方科技管理部门、国家技术转移人才培养基地，在全国通用教材的基础上，结合各地实际和实践，确定“通用+个性”结合的科技成果转移转化从业人员培养内容。
03
规范培训师资，推动技术经理人培训教师持证上岗。加大对技术经理人培训教师的筛选、认定和评价工作力度。技术经理人培训师资认定评价可采用同行评议结合机构审核的方式进行，主要围绕理论知识和业务实践两个方面展开。只有通过评价的，才能获得从事相应课程的授课资格。此外，也要定期对技术经理人授课教师进行跟踪评价，督促不断更新科技成果转移转化知识和提升科技成果转移转化能力，动态调整技术经理人培训师资名单。
04
做好技术经理人培育，需要专业的培训机构、规范的培训教材、高水平的培训师资和清晰的培养目标，理论与实践相结合。既需要培养技术经理人“水上冰山部分”能力，更需要培养“水下冰山部分”的能力，让技术经理人“名正言顺”更“名副其实”。
作者：邱超凡池长昀
第二篇回顾展望篇
做好技术转移人才培养的几点思考
一、技术经纪人和技术经理人的区别
三、培训是否有必要分级
目前各地大多数还是在开展基础的技术经纪人培训，有一些地方也在探索开展中高级技术经纪人培训。笔者建议：目前我们开展基础类的技术经纪人普及培训即可，没有必要集中举办中高级培训班。首先，好的技术经纪人不是培训出来的，而是实践出来的;其次，目前很多的中高级培训课程设置得不是很合理，甚至有些是生搬硬凑出来的所谓“高大上”，有些中高级培训，是政府部门为了所谓的体系建设搞出的“大而全”;第三，我们应该更注重开展技术经纪人的后续教育，依靠有关机构或行业组织，搭建起一个交流平台，多组织一些讲座、沙龙、对接活动，通过活动形式，给技术经纪人成长提供一个好的实践机会。我们很多的真实信息和交易，往往都是通过小范围的沙龙活动获得和达成合作，而不是大规模的活动。
四、授课师资如何挑选
五、开展学历教育条件是否成熟
六、技术经纪人是否真的有那么紧缺
我们经常会在一些新闻报道中看到这样的记者采访或专家呼吁：“技术转移的成功与否，离不开一大批专业的技术经理人”“我国技术转移和技术经理人的学历教育和学科建设基本空白，十分缺乏专业化技术经理人员”“技术转移人才是一种高级复合型人才”等等，乍一看都觉得技术转移人才多么的紧缺。笔者初步统计了一下，一大部分来参加培训的技术经纪人都是看过一些宣传报道后参加的培训，主要原因几乎都是本身业务已经饱和，想拓展新的方向，正好技术转移热，就来多学点增加知识面，但最后几乎没有几个人真的会从事技术转移工作。其实，技术经纪人是一个小众群体，是金字塔尖的一部分，能赚到钱的毕竟是少数，他需要一定的人脉和经验积累，往往没有多年的沉淀是难以达到的。其次，技术转移的特殊性决定很多时候是不需要技术经纪人参与的，技术经纪人也参与不进去，因为科技成果的交易往往都是秘密的，技术市场无市场。这从每年的技术合同统计中也能看出，由丙方(中介方)撮合成功的技术合同占比不到5%。第三，如果一个技术经纪人真把自己培养成了“综合性的复合型人才”、具备“科学家的胆识、企业家的胆识”，我想他也不会安心只做一个技术经纪人了。
七、关于技术经纪人的政策
八、如何做好新时期的技术经纪人
据不完全统计，我国从20世纪90年代起开始培训技术经纪人，到现在陆续已有超过五万人参加过各类技术经纪人的培训，他们在服务科技创新发展中发挥着重要的作用。其实我们每个人都是一个技术经纪人，不知不觉中都进行过技术经纪的业务，只是有些人没有想过还能收取佣金，有些人则是不可以收取佣金的。一个成功的技术经纪人，必定是累积阅历、经验、人脉的人。相信通过政府部门正确的宣传和合理的引导，通过自己的努力，更多的人会成长为一名成功的技术经纪人。
作者：成晓建
第三篇实践观复篇
技术转移人才激发与体系实践十年观复
作者（特邀撰稿）张德震
一、长期探索：技术市场与技术经纪人
1、技术经纪人是我国技术市场的核心和灵魂
技术经纪人是有中国特色技术市场工作的本土化概念，早在上世纪九十年代就出现了。但是这个群体长期从事体制内事务性工作，主要作用是信息对接的科技中介。随着市场化改革的深入和信息科技的爆发，技术市场对市场化、专业化、复合型技术经纪人的需求日益增强。
2012年笔者开始从事区域技术市场管理工作，参与创建了青岛技术交易市场，争取了国家海洋技术转移中心和国家技术转移人才培养（青岛）基地称号。经过对科技管理和技术市场工作经历的反思，笔者把培养技术经纪人作为区域技术市场工作的突破口和着力点，从培训入手打造一批能够整合科创资源、服务技术转移的市场化技术转移人才。同时，发挥政府工作人员的角色作用，做好区域技术市场体系规划和顶层设计，利用政策引导、氛围营造、成果拍卖、评价改革等手段，为技术经纪人提供工作平台和服务机会。
2012年笔者绘制的青岛市技术转移路线图
青岛技术交易市场的技术经纪人培训，每期60人，学员包括政府公务员、高校院所科研管理和研发人员、技术转移机构负责人，和律师、科技评估师、税务规划师、专利代理人等专业人士；培训结束统一闭卷考试、盲评成绩、优秀给予奖学金激励；每期固定80%的通过率，拒绝一切打招呼通过考试的可能；形成共识、增强互信，跨行业领域的技术经纪人共同研讨促进技术交易的模式和案例。2013年8月启动青岛技术经纪人培训以来，先后培训了省内青岛、威海、济南、日照等地市，和国内吉林、福建、甘肃、河北、湖北等省市技术经纪人3000余人次。随着技术经纪人队伍的成长，先后诞生了国内首创科技成果拍卖、挂牌交易、标准化评价、主协调人“TMC”条款、海洋U+孵化、“本末倒置”商业模式、科技创业“中国合伙人”、德国弗莱堡大学国际技术转移等科创服务模式和成果转化案例。2015年，科技成果拍卖等经验写入新修订的《中华人民共和国成果转化促进法》第十八条。
2、国家技术转移人才培养体系的发展是破局的关键
2015年11月，基于在青岛技术市场的工作实践，笔者向科技部火炬中心汇报提出了国家技术转移人才培养体系的建议。建议分为初级技术专员、中级技术经纪人和高级技术经理人三个层次。
2015年笔者提出的国家技术转移人才培养体系建议
——初级技术专员是在体制内外的科技服务机构中，提供传统政策性技术市场服务的人员。他们本职工作包括帮助企业开展项目申报、资质申请、技术合同登记等服务，培训引导他们与企业建立信任和合作关系，深入了解企业真实需求和问题，找到专业人才和精准科创资源，并及时推进解决企业需求和问题。这个群体是现实中大量存在，以长期跟踪服务的劳务性收入为主，同时需要引导成长提升方向的基础工作人群。
——中级技术经纪人是在大学院所、新型研发机构、技术转移机构、创新型企业等，具有知识产权、法律、学术专业专长知识的人才。通过培训补强他们跨界资源整合能力、跨专业快速学习能力等，引导他们成为一专多能的“T”字型人才，从自身资源优势出发，跨界整合上下游科创资源，主导技术转移与成果转化的实现。他们是在现实中少数存在的将才，以专业性咨询服务营收和科创项目跟投股份收益为主要盈利方式，是急需要引导和壮大的市场化骨干专业群体。
——高级技术经理人是拥有技术背景、商业思维和企业运作实操经验，善于整合政产学研跨界资源、具有一专多能“T”字型复合型的领军人才。基于他们已有业绩和基础，培训补齐他们在认知、知识和思路方面的短板，在实践中反思再提升。他们是现实中凤毛麟角、可遇不可求的帅才，应该被纳入各级政府人才奖励类别，加以引导激励和重点培养。他们可以带领若干技术经纪人、技术专员创造性开展科创工作，以科创项目公司融资上市、行业龙头企业定向并购等为主要退出渠道和盈利模式，这个职业化行业领军群体的成长速率和总体体量是我国科创局面改善的关键。
2020年发布的《国家技术转移从业人员能力等级培训大纲》（试行）中，将技术转移从业人员划分为三个等级：初级技术经纪人、中级技术经纪人和高级技术经理人。经过上述实践摸索和再认识，笔者认为国内技术经纪人的定义是：带着产业和市场需求，整合上游科研人才+创新成果（专利），匹配下游商业模式+技术壁垒+创业孵化，完成研发转化社会大循环最后一公里使命的将才。他们将不断创新技术转移服务模式，成为科技服务业的支撑和主力。
二、他山之石：大学OTL与技术经理人
1、技术经理人是国际研发创新组织的桥头堡和金手指
1970年1月1日，美国斯坦福大学的尼尔斯(NielsReimers)首创了大学技术许可办公室“OTL”模式，并培养了首批技术经理人队伍。在1980年实施拜杜法案之后，美国大学科研院所纷纷建立自己的技术转移机构（OTL、OTT等），聘用和培养一批专业的发明评估、技术转移、合同谈判的技术经理人（TechnologyManager）。这些专业的技术经理人对大学科研院所的技术转移发挥了巨大的推动作用，技术经理人已经形成一种服务发明人、教授的高端职业，他们的薪酬一般是大学教授收入的两倍，另外还有技术转移或科技公司股份的额外收益。目前，美国大学科研院所技术转移成交总额超过300亿美元/年。从1980年至今，创建了超过3000个创新型科技公司，包括英特尔、惠普等硅谷科技巨头。
2017年全美大学技术经理人协会（AUTM）技术转移统计数据
2、国内大学院所知识产权管理体系改革已经刻不容缓
在一批归国推广OTL模式和坚持国内技术市场实践的老师影响下，笔者强烈地意识到：国内大学院所在科研组织和专利管理等方面存在的问题，严重制约了我国成果转化的局面改善。一些科研源头的问题长期局部存在：以国际科技热点为立项导向，与国内实体产业和薄弱技术研发需求脱节；以跟踪模仿为主要研发初衷，以完成课题设立数字化考核指标为研发终点；热衷发表英文论文，没有取得有质量的国际专利布局，导致国内研发的好技术被公开窃取，在国外实施产业化的教训案例众多且损失惨重。2016年，笔者到刚刚组建的青岛海洋试点国家实验室工作，以美国DARPA和斯坦福大学OTL模式为借鉴对象，探索适合国情的竞争性研发组织、全生命周期专利质量管理和技术经理人培训发动等工作。
（1）构建“研发-转化”一体化成果转化体系
2017年笔者设计的四位一体的成果转化体系
（2）在青年科研人员中培养技术经理人
2017年以来，海洋国家实验室与国家知识产权局、上海盛知华公司、青岛蓝衫知本公司合作，共同组织三期初级技术经理人培训。先后邀请国家知识产权局领导和纵刚先生、卜昕先生等归国知名专家，作了精彩的主题讲座。帮助科研人员学习借鉴国际创新型组织专利创立逻辑和使用规则，研讨推动国内专利管理改革的可行性方案，使他们改变创新成果保护方面的误导认知和问题习惯，受到科研人员一致好评。培训后，实验室建立起了全生命周期专利质量管理流程，先后10余人加入“问海计划”知识产权办公室、横向项目技术经理人管理团队；29人加入山东省知识产权导航项目组，开展大深度水下滑翔机和深蓝渔业深远海智能养殖网箱等项目的发明评估和专利分析，更多科研人员可以正确认识和使用专利工具；其中一个团队科研创新项目获得国家创新创业大赛三等奖。
（3）完善研发组织——专利质量双螺旋管理流程
2018年笔者建立的专利全生命周期质量控制流程
3、开展“百千万技术经理人培养工程”是科技强省的时代呼唤
三、时代呼唤：开放创新与新型研发机构
全球工业协作体系从机械时代进入信息时代以来，创新型国际企业的创新组织架构和研发活动随之发生了很多颠覆性的变化。一是从科层制的管理架构，颠覆为神经网络组织架构（日本稻盛和夫的阿米巴理论和美国凯文凯利的神经网络架构）；二是创新活动的组织方式，从封闭式创新（ClosedInnovation）到单向产学研集成创新（IntegratedInnovation），再到开放式创新（OpenInnovation）。
2015年凯文凯利预测未来创新组织的神经网络架构
2003年亨利提出的开放式创新概念
面向数字时代要求和科技迭代需求的开放创新，是更多科创属性国际企业的必然选择。从宝洁、西门子等公司的探索开始，到海尔“HOPE+中央研究院”的自成体系，开展应用需求拆解、全球技术寻源、开放资源整合、需求导向研发等工作的企业内部技术经理人和技术经纪人，越来越成为企业高薪聘请的方向。这也验证了近十年间国内培养的优秀技术经理人、技术经纪人纷纷被跨国企业或上市企业挖走的情况。目前国内大学、院所的事业单位薪酬限制和科层职能管理制约的环境，不适宜这类复合型创新人才的成长壮大和价值实现。
随着智能时代的开放创新需求日益增长，各类新型研发机构如雨后春笋般涌现。所谓新型研发机构，其本质是要在扬弃传统研发机构弊端基础上，组织开展以开放创新为特征、以转化应用为导向的研发活动，并非简单堆砌的多种体制混杂、不定级别编制、多单位人员抽调等所谓的“四不像”机构。实践证明：没有严谨顶层设计的新型研发机构建设是不负责任的“政绩”；职能庞杂和边界不清的新型研发机构，终会因为试错成本高昂、利益格局复杂和旧政策制约等原因而终止创新性探索。新型研发机构的成功案例，在德国弗朗霍恩协会和我国部分纵向经费不足的院所可以复制：一是上面少几个管你的婆婆，摆脱单纯依靠政府输血的路径依赖；二是下面少一些行政职责流程，减少科层制内部效率低下和活力停滞；三是外面多一些企业需求客户，倒逼科技白领练好内功，做好需求导入、合同研发、人才培养、技术转移和项目落地的结合。
原科技部朱丽兰部长在《难忘的岁月》一文中回顾了“863计划”开始前的历史：“当时我们国家的经济体制还是以计划经济为主，科技界习惯于按照国家计划工作，只要完成计划就可以‘交账’了。至于自己的工作如何变成现实的生产力或战斗力，科学家和研究人员用不着、也没有能力去操心。”如今四十年过去了，国际国内环境发生了巨大变化，科研与转化的机制和导向必须做出系统化深刻的变革。首先是管理者的认知提升和责任担当，然后是科学家与研究人员的时代重任再认识，最后科学家与研究人员不愿做、不能做但是又必须做好的事情，需要不断培养技术经理人、技术经纪人来承担和做好。中科院西安光机所、大连化物所、青岛生物能源所、清华大学、北京理工大学、青岛科技大学等国内一批先行者已经开创了自己的道路，需要在更多的大学院所和研发组织中，贯彻符合时代要求和科创规律的基本逻辑，进一步降低僵化科层制权力架构给创新活动带来的束缚，因地制宜地建立“开放创新+技术转移”的管理变革和流程再造。
四、思路与建议：科创解决方案与跨界人才激发培养
1、“两人破解四不”的科创解决方案
国内的知识创新体系、技术创新体系、商业创新体系，由于半封闭运行机制障碍、行政职能壁垒等原因，目前仍存在明显的领域界线和行业壁垒，研发组织存在开放创新不足、专利质量管理缺失、科技人才“帽子”评价导向、“为了项目而研发”产出导向等问题，尚不能高效实现“科学发现—技术发明—商业成功”紧密协作的国际科技产业发展规律，严重制约我国建设“创新型国家”、“知识产权强国”战略目标的实现。除了上述宏观因素，在我国科创领域中微观层面广泛存在专业知识不对称、产业信息不对称、语言逻辑不对称、科创服务不专业的现实问题，急需要在各个领域成长起来、拥有优秀跨界整合能力的中级技术经纪人和高级技术经理人，及时破解上述“四个不”的问题，即“两人破解四不”的科创解决方案。
“两人破解四不”科创解决方案
2、“金字塔”跨界人才培养思路
基于上述实践反思和再认识，我国的技术经纪人和技术经理人队伍建设，不能局限在某几个封闭体系内部的通识性培训，更重要的是培训后提供支撑环境、协作机制和实践机会，更需要站在宏观的国家创新体系全局再认识。原有的工作体系和激励措施，需要打破教育、科技、产业的体系壁垒和内部逻辑，充分考虑现有人员工作基础和实际困难，做好各个体系内部工作的衔接和准备，鼓励有意愿、有能力的中级技术经纪人和高级技术经理人，植根于培养他的体系和资源，又能跳出来跨界学习提高和用心做事，最终走上专业化、职业化的道路，成为科技服务业的主力军。他们一定可以认清市场方向和成果价值，理清从研发到转化的纵向逻辑，整合各领域横向资源，不断推出管理质量、培育价值的科技成果、科创人才、创业公司、上市公司......，并因此实现“多劳多得”和“知识创富”的自我价值，助力当代中国科技人实现“科技强国梦”的时代使命。
“金字塔”跨界技术转移人才培养
五、结语与展望
面向世界智能时代科技发展特点和我国自主创新与科技产业需求，在实现“开放创新+技术转移”协同目标的科技体制改革的同时，国内技术转移人才队伍激发、培养和成长，需要全社会形成共识、合力和体系。充分发挥技术经纪人和技术经理人，在破解“专业知识不对称、产业信息不对称、语言逻辑不对称、科创服务不专业”方面发挥积极作用。他们一定可以打通我国知识创新、技术创新和商业创新的体系壁垒，实现我国技术转移人才队伍的自身价值和历史使命。
作者（特邀撰稿）：张德震
第四篇：价值认同篇
增强对技术转移人才的价值认同感
作者池长昀
近日发布的（以下简称《行动方案》）围绕提升“企业创新能力”“科技成果转化运用能力”“技术转移服务能力”“技术要素市场化配置能力”这四个方面进行了部署。
整个文件聚焦科技成果转化全链条的薄弱环节，实施有针对性、可操作的政策措施，为接下来3年上海市持续促进科技成果转化，建设更高质量、更强功能、更大规模的技术市场指明了方向。纵观《行动方案》全文，笔者感触最深的是最后一段提出的“增强对技术转移人才的价值认同感”。
创新驱动发展绩效的高低，取决于创新体系的开放程度，取决于创新要素的聚集与连通程度。创新是经济增长的主要驱动力，经济学家一直在围绕“创新”研究构建模型，从第一代封闭式技术推动创新模型、第二代市场驱动（需求导向）模型、第三代耦合（相互作用）模型、第四代一体化模型，到开放式创新模型（第五代系统集成网络化模型、第六代基于知识和连通性的网络集成模型），创新模型逐渐变得多元而复杂。创新是一个复杂系统工程，它对创新体系的开放程度、创新要素的集聚与连通程度都有非常高的要求。“十四五”规划纲要草案提出，坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势。做好这一工作，就需要我们进一步提高创新体系的开放度，进一步增强创新要素的集聚与连通程度。
大力培育技术转移人才，可以有效提升技术转移行业服务能级。《行动方案》指出，要深化技术转移服务体系建设，建立技术转移机构库，支持其开展技术搜索、科技评价、概念验证、技术投融资等专业服务，以及产业技术领域的技术转移服务和跨境技术转移服务。文件中提到的技术搜索、科技评价、概念验证、技术投融资等技术转移专业服务，都需要相应细分领域的技术转移人才去承担。而目前技术转移行业普遍存在着细分领域技术转移人才不足、服务能级不够等情况。基于此，《行动方案》出台了建设专业化技术转移人才队伍的一系列举措，比如发布上海成果转化类紧缺人才开发目录、建立技术转移人才分类评价体系、畅通职业发展和职称晋升通道等。
值得庆幸的是，《行动方案》明确，将技术转移人才纳入本市“优秀技术带头人”等人才计划选拔范畴，支持引进海外高层次技术转移人才，并纳入“浦江人才计划”。这是一项极好的、务实的、能够提升技术转移人才价值认同的激励政策。笔者认为，专业化技术转移人才队伍建设，未来可期，但仍需久久为功。
作者：池长昀
第五篇：冰山模型篇
技术转移人才要提升“水下冰山”能力水平
随着社会对技术转移机构和技术转移人才的需求日益旺盛，加之国家政策鼓励，越来越多的群体加入了科技成果转化这个行业。国家与地方也加大了对技术转移人才的培养力度，技术转移从业人员数量得到了大幅度增加。然而，高层次、专业化技术转移人才仍然非常紧缺。
为什么会出现这种情况呢？“冰山模型”可以很好地解释。
“冰山模型”由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年提出，后经著名学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞在总结前人研究成果的基础上完善，也称为“能力冰山模型”“能力素质冰山模型”“胜任力冰山模型”（以下统一称为“冰山模型”）。
冰山漂浮在海面的时候，我们只能看到它露出水面的一小部分，可是在水下，却潜藏着巨大的山体。在冰山模型中，个体能力素质由两个要素组成，可见的（包括基本知识技能和经验等）与隐藏的（包括社会角色、自我概念、特质、动机等）。“冰山模型”目前已广泛应用于心理学、文学、管理学、医学等领域。在科技成果转化和技术转移服务领域，也存在所谓的“冰山模型”。
为了更好地服务科技成果转化，技术转移机构需要有集聚成果、资金、人才、信息、管理、基础设施和市场等多种要素的能力素质，技术转移从业人员要懂技术、懂经营、懂金融、懂市场、懂管理，是一类复合型人才。
在拥有知识与技能的同时，技术转移机构及其从业人员还需要进一步挖掘、提升能力素质，不能局限于表面的、可见的技术对接、技术评估等能力素质，而应拓展提升内在的、隐藏的技术转移能力素质。因为这些内在的、隐藏的能力素质，包括提供或者具备整合成果、资金、人才、信息、管理、基础设施、市场等多要素的能力，以及让这些要素有效共同作用的机制，很多时候比外在的、可见的知识技能更加重要。
总而言之，做好科技成果转化，不仅需要“水上冰山部分”能力，更需要“水下冰山部分”的能力。而且，从一定程度上说，“冰山以下部分”决定了“冰山以上部分”，“冰山以下部分”的能力素质决定了科技成果转化的能力，只有提升技术转移“水下冰山”能力水平，才能加快促进科技成果转化为现实生产力。
强调技术转移从业人才能力的“冰山模型”，原因也在于，科技成果转化也是一座“冰山”。
科技成果转化作为一项复杂的系统工程，要经历多要素共同作用的过程，这一过程中需要科研单位、高校、企业、政府、中介机构、金融机构等多方的共同参与，具有长期性、不确定性和高风险性等特点。
科技成果转化的主要对象是技术。技术具有非标性、慢消性，具有链条长、风险大、不确定等特点，有的技术甚至看不见、摸不着，因此科技成果转化远比想象的难。就像“冰山理论”描述的那样，科技成果转化看得见的难点、痛点有时或许只是冰山一角，最大的困难或许还在海面之下。
第六篇：节目访谈篇
我们需要什么样的技术经理人
编辑林思含、李虹剑
政策面的动向，反映的是新形势下诞生出的新需求——优秀的技术经理人为什么“可遇不可求”？又该如何改变这种现状？
长三角之声科创垂类访谈节目《思创空间》特别策划“科转思享汇”第二期，请到了三位“业内大咖”，围绕这个问题，大胆开麦。
开头选择题到底是不是夸大其词？往下看就知道了↓
技术经理人，是门技术活
科转思享汇·第二期
说到技术经理人，不少人会想到另一个名词——技术经纪人。相差一个字，二者到底有什么区别？江苏省技术转移（常州大学）研究院副院长马雪荣介绍：
在科技部火炬中心2020年3月印发的《国家技术转移专业人员能力等级培训大纲(试行)》中，专业的技术转移人员被分成三类——初级技术经纪人，中级技术经纪人和高级技术经理人。“简单来说，初级和中级叫技术经纪人，高级叫技术经理人。”
“我个人觉得，技术转移人员一定是懂技术、会管理，而且知晓市场的复合型专业化人才。”
“看到合适人选，就像看到自己的孩子”
要求这么高，人好招吗？
上海市技术转移协会副秘书长、技术经理人管淼感慨，确实不容易：
“目前市场化的一些（技术转移）机构招人是很难的，这个我有发言权。我们现在招人非常难，看到合适人选，就像看到自己的小孩一样，想赶紧把他揽入怀中。”
招人难怎么破？招进来怎么留？
足够数量的、专业的“科技红娘”从哪里来？青岛海洋试点国家实验室张德震认为，不能光靠各类培训：
他指出，这个行业对于从业者的要求很高，“要懂这个、还要懂那个，这样的人才，如果他没有获得一个很匹配的薪资，是不可能留在这个行业里的”。“虽然我们经常会讲做这项工作的人更多是（因为）情怀，但不能老靠情怀，还需要养家糊口，对不对？”
编辑：林思含、李虹剑
第七篇：实习计划篇
如何构建有效的技术转移实习生计划
作者关羽GUANYU@IPTTO
笔者认为在当前阶段，构建有效的技术转移实习生计划，是缓解当前技术转移机构人才需求、并为未来培养储备技术转移人才的一个重要抓手。
尽快启动招聘，暑假之前开始实习
1、岗位描述：根据本机构需要，描述实习岗位的实质内容，体现出这个实习机会对于实习生成长和经验的帮助机会。
2、遴选标准：根据岗位需要（后面进一步展开讨论）。
有技术背景的商科研究生最合适！
笔者已经探索了几年的技术转移实习生计划。
第1年度：从理工科尤其是工程类学院，遴选研究生。他们的优势是具体领域技术的掌握，缺点是商业化知识不足。
第2年度：从商科学院、MBA学院/机构遴选研究生。他们的优势是商业化思维，缺点是由于没有技术背景，很难介入很多技术检索、评价等方面的工作。
第3年度：从商科学院、MBA学院/机构遴选有技术背景的商科研究生。实践中发现，有技术背景的商科学生居然不少，也就是说理工科学士攻读商科硕士的人还是具备一定体量。这部分学生，结合了理工科与商科的知识，是技术转移实习生的最佳人选。
“评价评估”比“市场营销”更合适！
笔者实践发现，市场营销并不是技术转移实习生的专长，毕竟他们社会阅历尚浅。
1、可以在专利申请前评估工作中，引入技术转移实习生，做些基础性的配合与准备工作。
2、可以在更加广义的科技成果评价工作中，分门别类地安排不同技术背景的技术转移实习生进行较为细分专精的配合。
3、在具体分工安排上：
有技术背景的商科生，可以侧重于科技成果商业化潜力评价方面的工作；
纯工程学院的研究生，可以侧重于按不同学科建立细分领域，分工负责具体学科方向，在技术初筛、评估方面做些工作；
纯商科研究生，则主要还是参与商业谈判、对外对接交流等方面，但由于社会阅历还需进一步打磨，原则上还不适合独当一面工作。
组成一个团队，可以有效发挥长处，弥补不足。
培训、实践、继续改进
笔者认为，不应把技术转移实习生当作简单、重复工作的劳动力。要进一步培训、提升他们的专业知识；要多给予实践，打磨他们的专业能力；要不断改进工作策略，形成更好的技术转移实习生培养计划。
我们怕的不是“技术转移机构建设没实质重视、没什么用处”，我们怕的是“当时代需要、当国家需要的时候，而他们并没有准备好”。
作者：关羽GUANYU@IPTTO
第八篇：超越平凡篇
纳入职业分类大典，技术经理人更需拼搏
纳入大典，不代表职业前景广阔
本次新纳入大典的职业不少，例如：
此次新版大典将技术经理人作为新职业纳入，对于增强技术转移从业人员的社会认同度、促进就业创业、引领职业教育培训改革、推动经济高质量发展等，都具有重要意义。但是，笔者想说的是，纳入国家职业分类大典主要在行业意义，技术经理人个体而言更需继续拼搏。
不断学习，但学习只是抓手之一
技术经理人是一类复合型人才，要求懂技术、懂经营、懂金融、懂市场、懂管理。这些技能都是国内外很多技术经理人培养体系所要求技术经理人掌握的。不同的培养体系会略有不同，例如笔者整理过的一个版本：
建立合作关系的能力
商业头脑和推广新技术的沟通技巧
法律文本与知识产权管理能力
技术创业企业家心态
无需拘泥于以上列举的技术经理人诸多能力，抓住一点、聚焦一点，以点带面、以点突破到全链，才是关键。
强大内涵，提升“水下冰山”能力
即使努力学习，也并不意味着技术转移能力就能达到较高的水平。