人才配置政策宜由政府主导走向市场主导。①信息化——重点发展无形市场（网络市场）。使人才市场由初级市场走向高级市场。②多元化——鼓励和支持各方力量参与人才市场。加入WTO后，国外人才交流机构也将陆续进入我国，新世纪人才市场，将形成国家、民间、合资多元化的人才市场格局。③主体化——技术创新的主体在企业，人才配置的主体也应在企业。通过行政配置与市场配置相结合，尽快形成人才主体集中在企业的局面。④产业化——促使人才市场形成一种产业。人才市场的产业化包括人才交流的产业化，人才评价的产业化，人才信息的产业化等。⑤国际化——建立国际人才市场。依托国际人才交流网络，引进国外人才，使人才市场在更广阔的空间动作。⑥法制化——依托管理人才市场。视人才市场的发展变化，逐步制定、出台人才市场管理方法。
1.3人才评价政策创新
民营高新技术企业人才评价政策的关键在于探索建立“具有民营高新技术企业特色的用人制度”。其核心内容是：以海纳百川的胸怀，广招天下有用之才，实行一种“不唯学历，就看业绩”的用人标准。形成以业绩取舍人才的用人才机制，打破论资排辈、吃大锅饭的格局。要确立民营高新技术企业人才资源开发特别是鼓励人才创业的评价导向，一看总量扩大：超前规划，保持人才总量与民营高新技术企业经济发展的需求适当超前；二看含量提高：优先配置，使大中型民营高新技术企业人才密度高于一般民营企业的平均水平；三看质量优化：注重培养，重视人才培训，改善人才结构，倡导人才创业精神；四看动量加强：科学管理，充分发挥人才作用，提高人才使用效益；五看流量控制：完善人才合理流动的机制，促进正态流动；六看张量开拓：选拔优秀人才建立民营高新技术企业技术中心，开展技术创新，发展高新技术产业；七看能量增加：与高校开展人才科技共建共享，产学研相结合。
1.4人才使用政策创新
民营高新技术企业具有比较丰富的人才资源。但丰富的人才资源优势并不一定形成民营高新技术企业经济腾飞的生长极。总的来说，民营高新技术企业人才的使用效益并不高。我们必须实施民营高新技术企业人才资源效益提升战略，最大限度地利用每个人才的能力，使其发挥最大的使用价值：一是人才配置与企业需求相吻合；二是给予优秀人才与其业绩相符的激励，使人才的价值与贡献的比例适宜；三是建立全新的企业组织形式和组织结构——学习型组织；四是建立竞争优化机制，促进优秀人才脱颖而出；五是搞好人才资源的二次开发；六是人才培养战略。
1.5人才激励政策创新
由单一的“奖金、股份、期权”激励转向“事业激励、待遇激励、感情激励”。要在全社会倡导、增强人才资源的保护意识，创设一种尊重知识、尊重人才的社会环境，形成惜才、爱才、留才的社会氛围。要珍惜人才，关心、理解、信赖人才，对人才要有宽容心，容纳人才个性，允许人才犯错误。
1.6人才引进政策创新
世界经济一体化的发展趋势，对人才引进创新提出新的要求，总的来说，就是由“本地化”走向全球化。根据我国经济发展的状况，应实现人才尽其用引进的全球化，在全球范围内配置人才。
1.7人才知识产权保护政策创新
要实现跨世纪的发展，建设民营高新技术企业人才队伍，必须将知识产权的保护特别是专利保护放在战略的高度，制定系统的保护知识产权的政策，以此来保障民营高新技术企业人才的创业。既要保护民族知识产权，以此来推动我国国民经济和高新技术产业的发展；又要保护企业特别是科技企业的知识产权，以此来支持科技成果的转化和科技企业提高技术水平；还要保护技术人员的知识产权，特别是职务成果的收益权，调动广大的科技工作者和研发人员的积极性。
2民营高新技术企业人才创业社会服务体系创新
2.1推行高等教育产业化
实现高等教育产业化，有助于高等院校面向市场，以发展我国国民经济为导向，设置学科专业、进行科研课题选项。高等院校在实施产业化的过程中，必将重视科技成果的转化，将现代科学技术知识与经营管理知识结合起来。建议高等院校紧密结合科技产业发展的最新需求，从造就新一代的民营高新技术企业人才群体的战略思维出发，实施高等教育产业化战略。
2.2拓展民营高新技术企业人才创业发展空间
2.3建立民营高新技术企业人才创业的区域创新体系
发挥区域综合科技优势，加强区域创新体系建设是民营高新技术企业人才创业成功的重要保障。第一，以建设科技园区为龙头，通过营建创新网络，优化创业环境，使之成为民营高新技术企业人才的创业基地，涌现一大批民营高新技术企业人才群体，并形成辐射作用。第二，加强科技企业技术中心的建设和创新工程的实施，造就一支企业创新的专业技术人才队伍。要在组织技术创新中发现、选拔、培养一流人才，建立合理的人才梯队，给专业技术人才创立一个宽松的环境。第三，提高整体创新能力，不断生产出技术含量高、市场前景好的重大科技成果，带动提升产业结构调整。要建立完整的技术创新体系，发挥民营高新技术企业人才的创造才能，从选题开始到成果转化形成完整的技术集成，使技术商品化、成果产业化。知识向技术应用转化，科技开发向生产力转化保持在高水平。第四，建立健全民营高新技术企业的服务体系，为了进一步推动民营高新技术企业的发展。借鉴国外的经验，加强在市场经济条件下民营高新技术企业人才创业的服务体系。
2.4建立民营高新技术企业人才创业的优质中介服务机构
发展人才市场和中介组织。办好各类人才市场，建立和完善人才市场许可证制度。鼓励创办为民营高新技术企业人才资源开发提供服务的各类中介组织，通过这些机构为企业服务，可以提高企业的经营效率，改善产品质量，降低成本。
参考文献
1刘国新，赵光辉等.创业风险管理[M].武汉:
武汉理工大学出版社，2004
2刘国新，赵光辉等.民营高新技术企业人才
一般来讲，创业风险主要有以下几种类型。从创业者的意愿来看，主要有主观创业风险、客观创业风险；从经营来看，主要有技术风险、市场风险、政治风险、管理风险、生产风险、经济风险；从收益来看，主要是安全性风险、收益性风险和流动性风险。
2、风险管理
风险管理的程序，一般是制定风险管理计划、识别风险、估算风险损失、选择和实施风险管理方案、检查和评估风险管理效果。
3、本文研究范围界定
由于本文是服装行业创业，针对进入服装行业进行可能存在的风险，提出预见性的风险管理措施。因此，本文仅仅针对制定风险管理计划、识别风险、估算风险损失、选择和实施风险管理方案进行论述。本文主要是结合创业者的态度和生产经营管理角度，分析服装行业创业者的风险管理。
二、服装业风险分析
服装业创业风险，可以通过风险识别、风险评估进行风险评价，并在此基础上采用合理的管理方法、技术和手段对可能发生的风险进行有效的控制，创造条件，妥善处理风险造成的不利后果，以最少的投资成本、管理资本，获取高额的利润空间。
1、创业风险
由于服装是人们的生活必需品，市场需求量巨大，利润较好。另外，服装业要求的管理、技术等相对较为低，投资相对较小，是个容易进入的行业。但是，由于国际国内经济环境存在巨大的不确定性，国家宏观政策容易变化，市场环境存在诸多不确定的威胁因素。另外，人们对服装的要求在逐步提高，不仅仅是遮蔽躯体，不仅仅是保暖，人们也在追求品味和品质，这样，服装业就存在着较大的风险。服装行业的工业总产值也不断增加，在国民经济中的比重也不断得到提高。工业总产值由2005年4723.54亿元提高到2009年1-11月的8804.26亿元，同比增长则出现下行势头。如下图。
2005-2009年，我国服装行业工业总产值保持了整体增长的态势，本行业的增长速度远超GDP增长速度，但呈现逐渐减缓势头。本行业在国内生产总值中所占比重在2.50-2.76%区间中波动，较为稳定。在2006年服装行业的工业总产值所占比重达到了2.76%，2007年降到最低点，2007-2009年该比重呈现逐年回升的趋势。
2、经营风险
所谓经营风险，主要是指原材料价格与服装产品之间的价格差问题，换句话说就是追求利润空间的问题。
3、现金流风险
所谓现金流风险，主要是指服装业创业过程中，不仅需要启动资金，原料、工人工资等资金，同时创业到一定程度扩大再生产的资金。
三、服装业创业风险管理策略
1、创业制定总体战略
企业创业初期，一定要进行企业定位。所谓企业定位，就是指企业经营的产品所服务的客户群体。一般来说，刚进入服装业创业，不仅要依据自身的资金状况、技术能力等，进行科学的定位，避免出现好高骛远现象，比如国人西服，创业初期就明确定位为白领，比如美特斯·邦威就进行了良好的品牌定位，专注于18-25岁的年轻、活力的消费者。当然，进行企业定位，还需要考虑市场因素，脱离开市场进行创业，显然是不现实的。可以说，企业定位是创业者风险管理必须考虑的第一个因素，也是决定风险管理成败的关键。
一方面，企业要树立危机意识，提高风险管理水平；另一方面，企业要转变观念，重视风险；分析预测，把握风险；统筹兼顾，预防为主。
由于服装业产品种类多，款式流行周期短，市场讯息变化较快。因此，创业时期，不要一步到位，不宜一次投入到位。面对企业经营能力、经营规模等问题，可以分阶段逐步进行投资。一方面可以减少投资风险，提高成功率，保证现金流稳定；另一方面，可以逐渐的提高组织管理水平，渐渐开拓市场。
2、如何因应进入服装行业的风险呢？
最后，引进高素质管理人才。不仅是市场分析与评估人才，服装设计人才，服装营销管理人才，服装市场维护人才，而且也需要引进高端的风险管理人才。
3、经营管理要控制风险。
对策1：一方面，与原料供应商之间，与加工商之间，签订合同，保证原料、与加工费用波动幅度，完善组织管理体制；另一方面，建立高效的销售与市场维护队伍，既维护既有市场资源，同时突破潜在市场。
对策2：打造高绩效的管理团队。企业创业初期，一方面人才的引进较多，企业的理念等、管理优势互补等，需要一个磨合期；另外，从设计、生产、销售到市场维护等，各种团队合作效益，也需要在摸索中渐渐的提升企业的效益。因此，打造高绩效的管理团队，要有明确的企业经营理念，完善的企业文化。
对策3：销售绩效的评估。对服装业来说，创业风险的另一个因素是，缺少高绩效的销售队伍。目前我国已经不存在买方市场，尤其是服装业竞争日益激烈。如何将产品销售出去，并确保销售收入及时回笼资金，为企业的正常运作、企业投资、保证现金流运转正常。因此，销售相当重要。没有高效的销售团队，则意味着企业
对策4：生产、库存和市场维护方面风险管理的策略。由于，服装业的产品是人们的装饰品，人们购买服装是提升个人的品味、品质，凸显人们的地位、心理等。因此，服装业的生产，对工人虽然技术要求相对较低，但是，服装业创业不仅要重视生产的产品质量问题，更重要的是要符合人们的审美要求等。另外，库存的管理与市场变化、服饰潮流、国家政策、人文环境也有密切的关系，比如某地禁止穿着暴露，而另一地则提倡人们追求自我，因此，服装业的库存管理也是需要重视。
4、资金管理方面的策略
从服装行业本身看，盈利能力方面，服装行业的销售毛利率2008年受到全球金融危机的影响出现低谷，2009年随着经济形势全面向好，销售毛利率达到14.49%，为2005年以来最高，主要原因是由于2008年期间的累积需求释放呈现报复性反弹态势。销售利润率走势与销售毛利率基本一致，2009年呈现高点。资产报酬率在2006年至2008年一直保持稳定，2008年出现轻微下滑。2009年实现突破，达到8.87%，远超2008年达0.52%。综合看，在度过2008年全球金融危机后，服装行业盈利能力整体爆发，产品盈利能力快速增长，同时企业整体盈利能力得到很大提高，管理水平和经营业绩良好。
对策，由于资金要么是融资，要么是贷款，同时资金的回收和流动也存在风险。因此，在融资阶段，需要利用银行、投行等获得充足的资金，降低融资的风险，确保公司资金流动性良好；另外，通过销售等科学管理，提高资金的回收效率。
2010年《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》（教办[2010]3号）指出“创新创业教育是一种教学理念与模式”，为“促进高等学校转变教育思想观念，改革人才培养模式”，《教育部关于做好“本科教学工程”国家级大学生创新创业训练计划实施工作的通知》（教高函[2012]5号）决定在“十二五”期间实施国家级大学生创新创业训练计划。2013年，116所部属高校和31个省（自治区、直辖市）的地方教育主管部门参与到国创项目，经审核通过项目为23305项。其中，创新训练项目19741项，创业训练项目2587项，创业实践项目977项。仅2013年，国家累计投入经费约2.3亿元（以每个项目经费为1万元计算），参与国创项目的学生人数约10万人（以每个项目组成员为5个人计算），参与国创项目的指导教师人数超2万（以每个项目组指导教师为1人计算）。由上可知，国创项目从数量上已经达到一定的规模。
一、研究现状
二、管理文件的缺失
三、经费使用不合理
四、教师指导缺少监控
五、学生参与动机矛盾
六、质量保障措施不足
（一）国创项目负责人缺少项目经验
国创项目负责人是项目第一责任人，但缺少项目管理的经验。如果没有一定的知识和背景，项目负责人是不可能有效地实施国创项目的。国创项目负责人是大学本科生，项目实施经验不足是必然的，而指导教师是国创项目直接参与者中最具项目实施经验的“专家”，是项目实施中的重要资源，是项目质量保障的重要因素。
（二）国创项目参与者权限不明、能力不足
国创项目参与人员均是大学普通本科生，对项目管理中的责任、义务以及技能需求等不够明确。因此，需要对项目组成员进行培训，明确项目组成员所需的知识和技能要求。但需要强调的是，要确保培训的有效性，使项目组成员接受其培训内容，并在实际操作中能切实地按操作要求执行。
（三）国创项目阶段性评价标准不规范
国创项目阶段性检查或验收手段完整，但各个阶段缺少标准案例文件的提供。缺少项目经验的大学生，比较好的学习方法就是模仿，而项目实施过程中各类文件的形成和完善是项目质量保障的基础。因此，应该在项目实施过程中提供各类文件的基本标准、项目实施的基本原则和方法，并明确这些关键点的具体操作。当然，也可以编写指导书，以方便学生自学。项目组成员参考标准案例文件，形成国创项目的阶段性成果，由指导教师对项目成果进行检验、判定。从而，阶段性地保障国创项目质量。
（四）国创项目未形成完整的质量保障体系
国创项目管理是一个系统的过程，但就目前制度文件的调查来看，并未形成完整且系统的质量保障体系。项目管理过程涉及不同人员和环节，故必须运用系统方法，依靠必要的管理结构，把国创项目各环节的质量管理活动组织起来，将影响项目质量的关键因素控制起来，形成一个有明确任务、职责、权限，相互协调、相互促进的质量管理的有机整体。
七、总结
国创项目旨在促进高校转变教育思想观念，改革人才培养模式，强化创新创业能力训练，增强高校学生的创新能力和在创新基础上的创业能力，培养适应创新型国家建设需要的高水平创新人才[13]。国创项目从2012年开始，经历了3年的磨合与提高，但在实际的管理过程中仍然存在各种各样的问题，本文从经费使用、师资支持、学生参与、质量保障四个方面对国创项目中存在的问题进行探讨，以期在发现问题的基础上，通过管理文件的完善、实施过程的监督、结项事宜的规范等系统的解决方案缓解并根除这些问题。
作者:孙杰王淑芬单位:中国劳动关系学院教务处实验教学中心
参考文献：
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2连锁经营管理专业人才培养目标定位
3创业型连锁经营管理专业人才培养模式建构
3.1科学制定专业能力和创业能力结合的人才培养方案
人才培养方案是培养连锁经营管理人才的指导思想。创业型连锁经营管理人才是建立在连锁经营管理专业能力的基础上的，在人才培养方案中，既要强化学生专业能力的培养，也要突出学生创业能力的培养。只有将专业能力与创业能力结合起来，才能使得创业能力有专业的根基，培养学生基于本专业的创业精神。根据高职院校连锁经营管理专业定位，以就业岗位任职和创业能力要求为逻辑起点，以职业岗位（群）的工作任务和创业任务为依据，综合企业专家、创业者、教育专家和教师的意见和建议，构建人才培养方案和开发课程内容，增强人才培养方案的科学性和针对性。把学生的创业素质和创业能力纳入人才培养目标，将人才培养方案设置为三大模块，即基础素能模块、核心素能模块、素能拓展模块。基础素能模块传授基础知识，以培养学生基本素能、道德素质和创业常识；核心素能模块主要传授专业知识、专业技能，以培养学生职业素质和基于本专业的创业素能；素能拓展模块重在传授拓展知识和创业实践能力，以培养学生综合素质。
3.2合理设置专业能力和创业能力结合的课程模式
3.3大力推行专业能力和创业能力结合的教学设计
3.4确定校企合作工学结合的培养途径
3.5加强双师素质教师队伍建设
专业教师创业素质的培养是创业型连锁经营人才培养的关键。培养连锁经营专业教师的创业精神，提高教师自身创业素质。大力推行“一师一企”即一名教师联系一家企业，设立“企业教师工作站”。选拔有潜质的青年教师到企业或直接参与创业实践，让教师深入连锁经营企业尤其是自主创业成功的企业进行实践学习，这样才能潜心研究案例，并能够带着自己具有市场前景的项目和学生共同去创业，以造就一批“创业型教师”或“教师企业家”，增强教师指导学生基于本专业创业的教学能力。
2电力企业管理创新的原则
3企业管理创新的内容及措施
电力企业的管理创新涉及到各个方面，在创新过程中首先是要搞清楚创新内容，然后才能够采取措施。
3.1电力企业管理创新的内容
电力企业管理创新涉及的方面很广，具体有核心业务、资源体系、科研体系、直属产业、基础管理、信息系统平台、社会责任、民主管理、企业文化等。在实际工作过程中主要是要实现管理创新、战略创新、营销创新以及技术创新。管理创新就是要建立起现代企业制度，只有建立起了现代企业管理制度才能够适应实际情况。产权清晰、政企分开、责权明确、管理科学是管理创新的重要原则。在平常工作过程中应该进一步规范公司管理体制以及组织机构，使之与公司的规模相适应以及符合市场需求。战略创新是非常重要的内容，电力企业要想实现长远发展就必须有长远规划，有切实可行的长远战略，只有这样才能够适应时代对发展提出的要求。在平常工作过程中要高度重视，不断加强战略管理。加强调查研究，注重制度建设，决策程序和方法必须科学，要具有长远眼光。
3.2电力企业管理创新的措施
3.2.1注重绩效管理
绩效管理是一种先进、专业的管理方法，绩效管理的最终目标是要调动员工的积极性。平常工作过程中要注意建立起完善的业绩管理指标体系。建立良好完善的业绩管理体系是可以提升电力企业运行效率的，同时也能够提升经济效益。要形成具有企业自身特色的企业价值链，形成价值树，这样才能够形成达到企业总体业绩目标的深层驱动。之后还应该把企业的总体业绩目标分解到每个员工身上，要能够使得企业价值创造过程中每个员工都能够找到自身的价值和位置，最重要的步骤就是要建立起具体的考核和奖惩管理办法，要把业绩指标同奖惩机制结合起来。
3.2.2加强资源的优化配置
电力企业要着眼于提高管理效率和经济效益，以加强人、财、物资源整合和优化配置为重点，实现人力资源、财务、物资集约化管理，不断加大资源重组整合和集约调控力度，提高人、财、物核心资源的集中度和调控力，最大限度发挥规模效益。
3.2.3提升服务品质
提升服务品质是进行创新的重中之重。此外还要引入竞争机制，加强电力行业的市场化。要逐步建立起科学、规范的现代企业制度。战略管理模式也应该不断创新。要坚持集团化运作，集约化发展以及精细化管理。
一、各级电力行业职工教育培训资源共享平台的构建与管理
二、为建立科学有效的行业协会职工教育培训平台组织体系
作者：贾柯单位：沈阳方达电力设备有限公司
2、模式创新策略
3、流程创新策略
明确不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位。绩效管理需要各层级人员共同参与，人力资源部门的主要职责是组织和管理，是绩效管理的设计者和维护者，是绩效经理人和员工的业务指导和专业顾问；而具体的指标设计、目标制订、评价考核、结果运用等工作则应由各级绩效经理人和员工来完成，绩效经理人是绩效管理的主体，一般员工是实现绩效目标的具体执行者。只有明确了不同部门、不同层次人员在绩效管理中的角色定位，公司绩效管理流程才能正常高效运转。构建“三全四化”绩效管理智能平台。公司已自主研发“全员覆盖、全过程监控、全业务融合和指标体系集成化、绩效合约模板化、考核流程标准化、结果分析科学化”的绩效管理智能平台，建立公司统一绩效指标库，确保电子化绩效合约的规范性和可操作性，通过包含“计划与合约、监控与辅导、考核与评价、沟通与改善”的全流程业务构建，达到流程的规范统一。智能平台已上线运行1年，目前正在控股县级供电企业推广。
二、企业融资困难的原因
1.企业自身因素。大部分的企业尤其是中小企业对其内部的财务管理极不规范，尚未建立起一个现代化的企业制度。我国现有的大部分企业均属于一种劳动相对密集的产业，虽然由于规模较小、投资成本较少等特点得到了较为迅速的发展，但其内部依旧存在着生产缺乏特色、市场竞争过于激烈等问题。另外，大部分企业的管理及技术水平能力均尚未达到优良的标准，在管理方面存在着诸多问题，以致于出现资金利用率偏低，企业无法得到良好发展的状况，银行机构处于对自身利益的考量，也不愿意向这些企业发放贷款。
三、企业通过管理创新的融资对策分析
二、当前我国中小企业面临的困境分析
1．中小企业所面临的外部问题分析
（1）融资困难是制约中小企业生存与发展的难题。据不完全统计，我国的中小企业贷款遭拒率要比大型企业高得多，贷款难始终是中小企业面临的一项难题，究其原因，从中小企业自身来看，普遍存在固定资产数额小、产权制度不够明晰、账目透明度不达标、财务制度不够完善等很多不足之处，这就必然导致中小企业的社会信任度难以与大型企业相比的结果①。从外部环境分析主要是金融支持不力，虽然无论是中央还是地方都对中小企业出台了很多的优惠支持政策，比如税收优惠政策的延长、对小微企业贷款的差异化金融监管等，但是事实上中小企业仍然面临着严峻的现实环境，特别是近年来银行方面普遍加强了信贷管理工作，突出了规避风险为工作要点，与大型企业相比，中小企业的贷款更加艰难。而银行在实施贷款时，在同等的贷款数额上，对于中小企业需要投入更多的力量和资金，而对大型企业则要简单一些，贷款成本高使银行必然做出利益选择，更加倾向于大型企业。
（2）市场竞争日益激烈。当前，市场经济不断深化发展，中小企业的数量始终呈现增加趋势，市场竞争日益激烈。同时，自从我国加入世贸组织后，WTO规则以自由贸易为目标，这方便了中小企业的对外贸易，但是同时，中国政府必须承担减让关税、放弃限制某些国外产品的进口等义务，这就使中小企业面临着更加艰难的生存环境，随着原来的一些保护性政策的消失，企业只能向增强非关税措施方向寻求保护。另外，欧美国家的经济危机所引发的风险对我国的中小企业也会造成更大的冲击，欧美市场的消费能力缩减也对很多出口型的中小企业带来负面影响。
（3）中小企业的经营成本较高。国际市场上的初级产品价格不断上涨，受此影响国内市场的能源与材料价格也持续走高，同时因通货膨胀而引发的物价上涨，也使劳动力成本不断增加。据统计，全国各地的最低工资标准近年来平均上调了12％，长三角与珠三角的劳动力成本平均上涨了22％左右。另外，近年来全国各地企业的环保支出费用不断增加，为了加强生态环境保护，企业必须实施节能减排措施，各级政府不断加强环保执法力度，企业生产所排放的污水和废气必须经过净化处理，这些环保措施成为企业正常运行的前提。而对于中小企业来说，其价格转移能力相对较低，在买方市场条件下，中小企业很难通过提价来转移运营成本，这就必然导致企业利润的进一步压缩。还有就是企业承担的税率过高，我国的增值税和营业税等流转税费占税收比重的60％以上，而且大量的间接税费也隐藏在企业或消费者身上，这就造成谁生产和消费的多谁就交的税多，这种税收制度在很大程度上抑制了中小企业的发展。
2．中小企业所面临的内部问题分析
（1）中小企业经营者普遍缺乏创新精神和战略思维。与大型企业相比，我国的中小企业经营者大都缺乏创新精神和战略思维，小富即安的思想导致一味抱着过去的成功不思进取，而忽视了整个市场大环境的发展变化，这就使中小企业的未来发展之路更加艰难。企业管理的核心是根据内外环境随机应变，因为没有一成不变的万能管理方式。另外，企业家缺乏创新管理意识，很多企业家认为创新是指生产技术上的创新，没有意识到管理上的创新也是增强企业竞争力的重要方法。还有很多中小企业家认为，战略思维和创新管理是企业发展到一定程度才需要的，而中小企业只要有生产经营计划就行了，他们更加注重眼前的利益，缺乏高瞻远瞩的胸怀和长远的战略性思维，有的企业家甚至抱着走到哪儿算哪儿的思想，缺乏战略性眼光直接导致企业应对变化的能力不足，大大降低了企业进行自身调整的主动性。
（2）中小企业的品牌创建能力较低。中小企业的品牌创建能力较低导致产品缺乏市场竞争力，大多数中小企业始终处于产业链的最底层，他们大都利用廉价劳动力，满足为大型企业做代加工工作，产品的技术含量较低，产品附加值也不会高。有的中小企业家即便有品牌创建的意识，但其自身条件并不具备品牌运作能力，因此品牌创建工作只好放弃。
（3）中小企业的人才流失情况严重。据调查，我国的员工流动率与其他国家相比明显过高，三成以上的应聘者在工作的4年之内会更换新的工作，有很多人甚至不到两年就换一份工作。造成这种现象的原因一方面是缺乏职业发展前景，另一方面是求职者想要追求新的挑战，再有就是对工作薪酬不够满意。企业培养一名优秀员工是需要付出成本的，人员流动过于频繁会对企业造成无形的损失。而随着人才的离开，也带走了一定的技术和客户资源，人才流失现象过于严重就会造成企业和员工难以形成双赢的良性发展局面。
三、中小企业管理创新措施分析
1．培养企业家的创新发展精神
管理创新其实是一场心理革命，思想上的转变是进行管理创新的基本要求。企业家是中小企业发展的领导者，他们对管理创新的认识直接影响着管理创新工作的开展。企业家必须主动培养自身的创新意识和魄力，在当前经济转型升级的客观环境下，企业家更需要拥有战略眼光，培养创新发展精神，只有这样才能在面对融资困难、市场发展的不确定性因素增加、技术创新和投资风险加大等实际情况时，做到高瞻远瞩，敏锐地看到市场的发展趋势，并根据市场环境的不断变化，及时发现新的社会需求，开拓新的市场。具备创新精神的企业家能够有效组织社会资源，大胆开发社会需要的产品与服务。企业家具备创新发展精神，企业才能加强战略管理，使企业走上可持续发展的道路，在战略规划的指引下，企业可以更加有效地利用社会资源，更加充分地发挥自身优点，最终实现企业的发展壮大。
2．企业管理模式的创新
中小企业必须主动寻找新的发展模式，而只有创新企业的管理模式后，才能进一步实现技术创新、品牌创建等目标。在传统的中小企业管理模式下，企业的所有者就是经营者，这有利于企业家直接控制企业的生产经营过程，而中小企业由于规模较小并且组织结构比较简单，企业所有者亲自管理有利于提高效率降低成本。而随着企业的不断发展，岗位分工不明确、企业规章制度不完善等弱点就暴露出来并被放大。企业的所有者往往凭借经验进行管理，做出的决策缺乏科学论证，因此出现决策风险的概率更高。将企业的所有权与经营管理权分开，有利于明晰企业产权、完善企业管理机制、增强资本增殖能力、加快企业发展步伐。随着企业规模的不断扩大，必须聘用适当的经营管理者，并且建立相应的监督管理制度，使企业所有者更好地掌控企业，通过健全的财务制度可以对企业经理人进行有效监督。在相对独立的财务制度下，企业所有者可以通过财务报表考核经理人，企业主可以脱离日常管理工作，而把主要精力用在重大事项的决策和控制上。
3．寻求商业模式创新
4．树立以人为本的企业文化和用人机制
中小企业的发展在一定程度上也受制于人才的匮乏，怎样引进人才并留住人才是中小企业始终面临的一项课题。要想留住人才首先需要建立起有效的激励制度，充分调动人的工作积极性，使员工能够更加富有成效地开展工作，加强团队的凝聚力和战斗力，众志成城实现公司制定的发展目标。在企业管理的实践当中，不管是物质方面的激励，还是精神方面的激励，都能对员工产生积极的作用。企业要充分了解员工的实际需求，要千方百计让员工最大程度地与企业融合在一起，实现利益捆绑。物质载体要与精神激励相结合，最大程度地发挥激励的作用。另外，实施企业文化建设能够有效提升企业的凝聚力，所谓企业文化是指企业在经营管理过程中所遵循的一种富有特色的思想理念，这种企业文化可以有效地引导、激励、约束企业员工的行为，是企业中的一种无形的力量。企业员工来自不同地方，他们也都有着不同的文化思想观念和文化背景，因此企业应该通过激励机制和企业文化增强员工的归属感。
2.投资重点集中，业务转型趋势加强以2012年数据为依据，中国移动将移动通信和传输网作为投资重点，资本开支基本平稳。中国电信将宽带作为投资重点，12年投资宽带比例达到66.9%，资本开支较上年有所提升。中国联通将移动网络、宽带以及基础设施均作为其投资重点，分配较为均衡。总体来说，宽带、传输网以及基础设施是投资重点，三大运营商资本开支总体保持平稳或持续增长。此外，业务转型升级势在必行。3G进入高速发展时代，随着应用和信息服务的飞速发展，业务转型发展已成为三大运营商的方向选择。
（二）电信行业问题分析
1.用户规模大，流失问题初显近几年以来，我国电信行业发展迅速，移动及宽带互联网在电信业务数量和网络规模上都有了飞跃性的增长。通过与美国三大运营商的数据分析可以得出，以2012年为例，中国电信运营商的移动用户数分别为64924.9万、12647万，19966万，美国三大运营商的移动用户数分别为10324.7万、10780万，5502.1万。可见，在用户规模上，我国电信三大运营商遥遥领先于美国的三大电信运营商。但是，目前电信用户流失率大，根据2014年上半年的数据显示，中国电信移动用户在1月份流失80万，2月份新增22万，3-6月份的流失用户数分别为180万、103万、95万、98万。由此可见，中国电信的移动用户数在7月之前仅在2月份实现了新增，累计流失用户534万。所以虽然我国电信行业用户基数大，但是数量增长已出现瓶颈。
2.经营技术水平落后相较于美国的三大电信运营商，虽然我国电信三大运营商在用户规模方面遥遥领先，但是我国运营商的经营利润却远远低于美国运营商，主要原因是我国电信行业的经营技术水平落后，导致资源利用率低，投入与产出不成正比。造成此结果主要有两个方面原因，一个是美国用户相对成熟，当新业务开发时，市场接受度高；另一个原因是美国运营商自身业务开展较好，用户选择性高。
3.资本性支出效益低，浪费严重资本性支出和业务总收入的比值就是投资效益，投资效益的比值大小意味着资金使用率的高低。比值太小，则资金使用效率低，企业收入受到影响，比值太大则属于过度投资，将影响企业效益。数据显示，国外电信运营商此比值保持在20%左右，而且数值稳定。而中国运营商的资本使用效率情况整体偏高，从而导致利润偏低。例如电信行业一直推崇的“电信级”也存在浪费严重的问题，电路交换机中2000多个功能使用率仅为1%。
二、电信行业绩效文化运行中存在的问题及建设绩效文化的必然性
（一）电信行业绩效文化运行中存在的问题
1.绩效文化运行过程中企业目标与绩效目标不统一绩效文化的其中一个特征就是可以将企业的目标与实施路径相统一，但是目前电信行业的大部分企业却没有做到两者的统一。电信行业随着时代的转变不断改变自身的战略方向，与时俱进制定企业战略目标，但是由于具体运作的部门之间联系不紧密，导致绩效制度并没有和企业的战略目标相吻合，造成各指标之间相互独立，结果非但没有真正发挥高绩效文化的积极影响，反而限制了电信行业的发展。
2.绩效管理工具滥用电信行业是较多接触国外的一个行业，在与国外的竞争与合作中，企业逐渐学习接受国际先进的管理理念和方法。同时很多电信行业的企业高价引进了许多国外先进的绩效管理工具，例如KPI、MBO等先进方法，但是由于使用方式不当，这些高效的管理工具不能发挥与其价值相等的作用。
3.绩效文化的运作缺乏保障企业员工是否配合绩效文化建设措施的落实直接关系到绩效文化作用的发挥程度。目前在我国电信行业当中，无论是高层领导者、中层还是基层执行者只是充当配合的角色，真正对绩效文化有需求的一线部门不够重视，导致了绩效文化运作缺乏保障，落实过程阻碍重重，运作效果不显著。
（二）电信行业构建绩效文化的必然性
绩效文化与企业体制的创新互为动力。电信行业管理机制的创新要求建立自身的绩效文化，同样，绩效文化的构建也符合现代社会对企业绩效的肯定，其具有相当的必然性。
1.构建绩效文化是实现电信行业效益最大化的有效途径随着电信行业竞争的日趋激烈，中国电信企业的发展方向已经发生了很大变化，竞争对手更为全面，同时竞争趋势也由价格竞争逐步过渡到企业的创新能力竞争和核心能力竞争。目前，电信行业面临着用户数增长缓慢，经营水平低等问题，构建高绩效文化是解决目前面临困境的有效途径。具体来说，绩效文化通过影响绩效制度的制定以及管理者的价值观，使员工从心理上对企业的绩效文化服从，并建立起与企业绩效观相匹配的价值观念，积极寻求途径改变电信行业目前的现状，从而减少绩效管理制度的运行阻力。
2.构建绩效文化是完善电信行业绩效管理必然要求绩效文化与绩效管理相辅相成，绩效文化引领着绩效管理的方向，绩效文化要通过绩效管理的具体运作来实现。可见，构建绩效文化是完善企业绩效管理必然要求。绩效文化作为一种导向性文化，有助于引导员工形成正确的价值观。电信行业是一个与时俱进的行业，企业员工的创新能力显得尤为重要，绩效文化能够带动员工将实现个人价值与企业价值相统一，激励员工积极学习国外的先进管理经验和方法，激发企业内部学习的氛围，开拓员工的视野，在瞬息万变的信息社会为我国电信行业源源不断的注入新的能量。
3.构建绩效文化是电信行业形成自身软实力的要求在党的十报告中明确指出要重视企业的软实力建设，绩效文化作为企业文化的一种类型，是电信行业长期获利和稳定发展的基本保障。绩效文化自身的特征决定了拥有高绩效文化的企业对内具有强大的约束力，对外具有强大的竞争力。我国电信行业作为国有企业，在创造力和竞争力方面有待提升，绩效文化的构建能够培养企业员工建立与企业目标一致的价值观，为实现企业目标而努力奋斗。
三、电信行业构建绩效文化的路径选择
（一）改革固有观念，树立正确的绩效文化意识
2.概念明晰，突出管理绩效文化贯穿于绩效管理始终，为绩效管理指明方向，绩效考核是实现绩效管理的有效途径。电信企业在构建绩效文化中要明确区别这两者，在企业运作的全过程中贯穿绩效文化，而不仅仅在绩效考核中体现。同时，电信企业应重管理，轻考核，引导员工在日常工作中弘扬企业绩效文化，与时俱进，积极创新，学习国外电信行业先进经验，与本土企业文化相融合并不断完善和充实。
（二）完善制度规范，建立高效的绩效文化运作系统
1．提高业务人员专业素质，确保指标建立的科学性一般情况下，电信行业的绩效管理主要由企业人力资源部牵头负责，电信企业应重视人力资源部员工的绩效管理能力培训，只有制定出科学合理的绩效指标和绩效管理方案，企业绩效文化的作用才能真正得到发挥。现代企业讲求“3E”原则，即经济性、效率性和有效性，电信企业也不例外，在制定绩效指标时应有鲜明的导向性，为员工的工作指明努力的方向，明确企业对员工所寄予的绩效期望，对员工进行积极有效的引导。
2.重视绩效考核结果反馈，保证沟通交流渠道通畅绩效考核指标的设置以企业绩效文化为指导，绩效考核的结果不仅能够反映员工工作状况，而且是企业绩效文化落实效果的有效反馈。所以绩效考核结束后应积极对考核得到的数据进行科学有效的研究，公开考核结果并将分析结果反馈给员工。总体来说，在绩效考核的过程中要重视“核”而非“考”。我国电信行业作为国企，员工面临的与其他企业的竞争压力相对较小，绩效文化显得尤为重要，通过科学合理的绩效考核能够激发员工的竞争意识和创新意识，为电信行业注入活力。