当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。下面是小编整理的关于人力资源管理的关键要点，欢迎参考!
人力资源管理的关键要点
一、人力资源管理的四个基本问题
1、人力资源管理做什么
围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：
第一件事：建立一整套价值创造机制。通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;
第二件事：保证人才供应。围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。
2、为什么要这样做
企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。而凝聚人才，显然要有好的机制。人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。
3、谁来做
4、如何落地和可持续推动
人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。
如何做到各项政策的落地和可持续推动
一要有利他思维。各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助对企业各部门的价值实现有什么帮助对员工的成长进步有什么帮助如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护
二要切合实际。企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。
三要系统设计。走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。
二、人力资源管理的八大核心要素
上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。这套思维模式如何落地，又有八大要素作为重要支撑：
1、价值主张：人力资源部存在的价值及要实现的使命是什么
人力资源管理部的存在有两个重要使命：一是帮助企业成功，二是帮助员工成功。实现了这两点，人力资源部存在的价值也就体现出来了。
如何帮助企业成功有“一个核心，两条主线”，要人力资源部门充分领悟并实践到位。
一个核心，即聚焦企业战略这个核心，人力资源管理首先要能帮助企业厘清战略。最基础的做法，围绕企业年度目标，人力资源管理部门要组织：
纵向上，能将目标层层分解落实;
横向上，实现部门之间的协同，形成聚焦目标的合力。
两条主线为：
一条主线是“价值创造链”。保证企业任何一个部门和岗位都清楚要创造什么价值，如何评估创造了多少价值，如何为最终创造的价值进行计酬与分配。
一条主线是“人才供应链”。首先要识别企业关键岗位;第二要做好关键岗位员工匹配度的测评和规划;第三要能做好关键岗位员工的能力管理。
如何帮助员工成功其前提是知道如何帮助组织成功。无论是招聘还是任用，尽可能依据标准做到人岗匹配，或选拔有潜力的人上任目标岗位。然后，还应做好员工的能力发展工作，确保人的“增值”。
2、组织发展：企业必须采用哪种组织架构以实现商业计划
组织架构是企业战略目标的重要载体，是流程运转、部门设置、职能职责规划等最基本的结构依据，也是人力资源部开展招聘、培训、考核、分配等最重要、最基础的前提依据。企业到底要采取中央集权制、分权制、直线职能制还是矩阵制，或近年来很多企业在尝试的核心倒挂制、去中心化制、平台制等，这要根据企业的规模性质和发展阶段去设计和运作。
3、工作方式：怎么工作
用什么样的工作方式才能有效开展人力资源管理的各项工作这并没有统一的标准，要因企而异。具体到每个企业，也要看这家企业是处在企业发展生命周期的哪个阶段，从而有针对性地决定工作方式。无论用什么样的工作方式，检验工作成效的标准，最起码有三个方面：
①所有员工的行为能否统一到企业目标上;
②是员工个人效能的高低;
③是能否让横向之间产生协同。
4、工作对象：服务于谁
人力资源管理部的服务对象在于三类：企业、部门和个人。对企业而言，要保证从人力资源管理角度帮助企业获利和发展;对部门而言，要吃透各业务特征，从各部门对人的统率上，帮助各部门实现业务价值;对个人而言，如何创造一个舒心的人才生态环境，让大家更有激情地开展工作。最后，要确保人的成长与发展。
5、研究标杆：对标工作
你所在的企业是什么行业在这个行业中，哪家企业是典范为什么会成为典范这家典范企业有哪些指标是出类拔萃的你所在企业的指标和典范企业比起来，优劣势何在在提升和改变劣势的过程中，HR应如何作为
以上这些问题就是在研究标杆时需要思考的问题，是追赶先进、确保企业快速提升的捷径，也是人力资源管理向标杆学习快速提升的捷径。
6、营销策略：用什么样的方式让大家接受并认同人力资源管理
如果仅是人力资源管理部在推动人力资源管理的工作，人力资源管理是做不好的。只有实现全员共担，人力资源管理才能成功。因此，人力资源管理部一定要想清楚，怎么让企业老板，经理和员工看到人力资源管理的实施价值，并让大家乐于参与其中，而不是袖手旁观。人力资源管理部不仅要自己能做，还要能让大家一起参与进来。
7、专业优势：要更好地服务客户，HR如何建立专业优势
人力资源管理部门要更好地开展工作，要建立三大专业优势：
二要具备精湛的专业技能。比如，以下这十二项通用工作能力：
1、环境应变力;
2、改革创新力;
3、领导管理力;
4、人际社交力;
5、分析思考力;
6、团队合作力;
7、学习力;
8、执行力;
9、沟通协调力;
10、成就动机力;
11、情绪掌控力;
12、工作续航力。
三要具备端正的价值观。价值观因企而异，我认为人力资源管理领域有三点价值主张非常重要：利他思维;全局意识;创新发展。
8、管理队伍：要塑造什么样的人力资源管理团队以实现企业运营价值
这里所指的人力资源管理团队，不单是人力资源管理部的人员，同时也包含了上至总经理，下至基层班组长的各层级管理人员。无论在招聘、人员选拔任用还是在培训发展上，对各层级管理人员的要求不能仅局限于业务上，还要扩展至人力资源管理的知识和技能上。只有掌握了人力资源管理知识和技能的管理团队，才能真正实现向职业化经理人的转型。同时，依靠这支力量，才有做好企业人力资源管理运营的保障。
管理工作
①实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
②工作特点
与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：
即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
③岗位体系
HR-Assistant(人力资源助理)
HR-Specialist(人力资源专员)
HR-Officer(人力资源主任)
HR-Supervisor(人力资源主管)
HR-Manager(人力资源经理)
HR-Director(人力资源总监)
④工作职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;
(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);
(3)培训新雇员适应新的工作岗位;
(4)提高每位新雇员的工作绩效;
(5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系;
(6)解释公司政策和工作程序;
(7)控制劳动力成本;
(8)开发每位雇员的工作技能;
(9)创造并维持部门内雇员的士气;
(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
资源管理流程8大模块
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置。
2、企业组织机构的调整与分析。
3、企业人员供给需求分析。
4、企业人力资源制度的制定。
5、人力资源管理费用预算的编制与执行;
二、人力资源的招聘与配置：
1、招聘需求分析。
2、工作分析和胜任能力分析。
3、招聘程序和策略。
4、招聘渠道分析与选择。
5、招聘实施。
6、特殊政策与应变方案。
7、离职面谈。
8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发
1、理论学习
2、项目评估
3、调查与评估
4、培训与发展
5、需求评估与培训
6、培训建议的构成
7、培训、发展与员工教育
8、培训的设计、系统方法
9、开发管理与企业领导;开发自己和他人
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
1、绩效管理准备阶段
2、实施阶段
3、考评阶段
4、总结阶段
5、应用开发阶段
6、绩效管理的面谈
7、绩效改进的方法
8、行为导向型考评方法
9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)
1、薪酬
2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)
3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法
2、劳动关系和社会
3、行业关系和社会
4、劳资谈判
5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全)
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势
2、人力资源管理的发令以及环境
3、人力资源规划
4、工作分析
5、人员招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案。
七、人事管理
包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
八、职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。
人力资源管理的定义
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、组合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1、对人力资源外在要素—量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2、对人力资源内在要素—质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。