欢迎各位莅临××银监分局检查指导工作，根据考评组的安排，现将我局近年来开展精神文明创建工作的情况作一个简要汇报，请各位领导给予批评指正。
一、党委重视、机制健全
××银监分局党委高度重视文明单位深化创建工作,扎实推进创建工作。一是健全组织，加强领导。完善以党委书记、局长为主任，其他领导为副主任，各部门负责人为成员的精神文明建设委员会。二是实行责任目标管理，建立考核激励机制。将文明单位建设目标纳入年度工作目标，层层签订目标责任书，严格考核和奖惩，明确任务，落实责任。三是作好宣传发动，与禁毒防艾挂钩点开展文明共建活动，形成全员参与的创建氛围。四是落实创建规划，稳步推进创建各项工作，确保“文明单位”创建工作有计划地持续深入开展。
二、班子团结、民主务实
近年来，分局把打造“合力”班子作为推进各项工作的重要保障，大力加强班子“合力”建设，做到既有分工又有合作，确保班子有效履行“一岗双责”，推动各项工作科学发展
一、强化发展意识，服务全县大局。
加强国民经济运行监测。
二、强化服务意识，提升行政效能。
县委将今年定为行政效能建设年，为此，我局紧跟县委县政府部署，创新工作方法，创优服务环境，行政效能进一步提升。
加强项目制度建设，规范项目管理。出台了**县项目建设考核方案，增强了全县争项争资竞争意识；以县政府办的名义下发了《关于加强全县项目库建设的通知》，加强了项目建设前期工作，按照拿的出、调的动、衔接的上的要求建立了全县100个重点项目库，目前已完成工作量的60%；起草了《**县严格国有建设项目招投标监管意见（草案）》，提交了政府常务会审查，项目监管进一步规范和加强。
三、强化创优意识，各项工作齐头并进。
在突出争项争资这个重点外，我局树立争先创优意识，统筹兼顾，狠抓落实，各项工作都得到了加强。
招商引资工作。我局招商引资负责**山风力发电场、**抽水蓄电站两个项目。今年我们通过多次与**公司总部协商，促成县政府与武汉**公司签订了******山风电场开发协议，投资规模约为6个亿，装机容量为5万千瓦，年发电量为7500万度。4月份完成了**分公司注册，正在进行环评和办理用地手续。**抽水蓄能电站，人大陈意均主任合同我局多次赴北京、省、市发改委汇报工作，争取该项目进入省十二五规划，能源产业发展规划，项目已从全省207个选点项目中进入前4名，目前中南院20多名专家正在**进行选点勘测，预计8月中旬可出台选点勘测报告
学习实践活动。我局党委认真部署，做到规定动作不走样，自选动作有创新，学习调研阶段全局干部共学习科学发展观人均40个小时，局党委开展调研活动12次，形成了高质量的调研论文8篇。分析检查阶段，通过广泛征求意见、召开民主生活会、撰写党委分析检查报告，认真查找了自身存在的突出问题，提出了切实可行的整改措施，活动得到了县委的认可，党员干部干事创业，为民服务意识得到进一步加强。
帮扶企业活动。****电子是我局帮扶对象，今年以来，我局深入企业开展调研，帮助企业解决了一些实际困难，一是帮助企业与市国税局协调，实现了企业税200多万元税金分年度补交的目标，今年上半年已上缴35万元；二是积极向省信息产业厅、省发改委联系，争取国家信息产业无偿支持资金300万元；三是积极向县政府反映，取得县政府50万元资金支持。四是帮助其与人民银行**分行联系，计划争取银行贷款400万元。
扶贫工作活动。我局扶贫村是**乡**村，今年来，我们共捐款6000多元，先后两次到**村扶贫慰问贫困户40多户，与支村委共同制订了**村两年发展工作规划，帮助村上新修水渠5千米，新造楠竹基地150亩，争取扶贫资金6万多元。
【关键词】人才流失动因分析激励机制对策建议
一、基层央行人才流失概况
（一）流失人数总量不大，但近年来呈逐年扩大趋势
渝贵川湘基层央行从2004年初到2010年9月共有207名员工离职，约占总人数的2%，占四省央行总离职人数的85%。2007年至2010年间的离职人数分别为13人、29人、43人和52人，流失人数呈逐年增加的态势（见图一）。
（二）离职现象呈年轻化、高学历化和骨干化趋势
四省基层央行流出人员平均年龄为32岁，80%具有本科以上学历。地市中心支行年轻骨干人才流失现象更为明显，42%的离职人员工作不满5年，84%的离职人员服务不满10年。在离职人员中，有97%的比例是具有大学本科及以上学历，其中17%的流失人员具有硕士及以上学历。离职人员中副科级以上的干部占比达到35%，主要从事调查研究、金融服务类岗位，多为基层央行业务发展及创新所需的中青年骨干。
（三）在职人员离职倾向逐渐显现，流出意向主要为银行类金融机构和地方政府部门
2663份的抽样调查问卷显示，11%的在职人员存在较为明显的离职倾向，其中“常常想到辞职”的占7%，“正在考虑辞职”的占3%，“已经准备辞职”的占1%。此外，就离职去向调查显示，65%的离职意向选择就职于本区域和省会中心城市的银行类金融机构，19%的有离职意向人员选择就职于地方政府部门。
二、基层央行人才流失的主要动因分析
（一）薪酬福利缺乏竞争力是离职的主要动因
近年来，随着社会平均收入水平的不断上升，尤其是商业银行员工收入水平大幅度提高，基层央行员工普遍感到薪酬福利缺乏竞争力。82.4%的离职人员和离职倾向明显的在职人员认为“薪酬福利缺乏竞争力”是离职的主要原因。其中，有65%的人员表示基层央行总体工资、奖金、补贴等较少，比当地商业银行整体低30%～50%，中层干部以上差距更是悬殊；40%的人员认为人民银行薪酬福利分配方式缺乏激励作用，一定程度上影响了工作积极性，失去对留住人才的吸引力。71%的离职人员在目前就职单位的收入高于离职前30%以上。
（二）职务晋升空间狭窄阻碍个人“成长”
由于受机构级别和职数限制，基层央行行政职务发展空间较为狭窄，并且竞争十分激烈，而专业技术职务设置类别少、层级少，晋升条件与基层央行岗位联系不紧密，特别是高级专业技术职务晋升难度大，未能充分发挥为行政职务晋升分流减负的效能作用，部分能力强的青年骨干人才只能到外单位寻求发展空间。调查问卷显示，30%的离职人员的主要离职原因为晋升原因，其中有89.9%的员工由于受机构级别和职数所限，因个人发展空间狭窄而选择离职。
（三）基层央行“话语权”减弱导致员工职业荣誉感降低
近年来，由于央行职能调整，基层央行处于变革发展时期，对外履职手段的创新和突破还有待加强，致使部分员工感觉在地方的“话语权”的分量有所减弱，缺乏应有的社会地位和职业荣誉感。已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有近两成的调查对象选择了“对人民银行事业失望”，80%认为“基层央行对外履职手段欠缺”，65.6%认为“基层人民银行员工社会地位越来越低，缺乏职业荣誉感”。
（四）家庭原因导致部分员工“被迫”离职
（一）以积极健康的央行文化熏陶人，打造人才集聚发展的“磁场”
（二）以科学可行的制度机制激励人，搭建人才能力展示的“舞台”
（三）以丰富多样的形式培养人，积蓄人才能量补给的“电源”
一是加大人才实践锻炼的力度。兼顾工作需要、人才意愿和人才培养，建立和完善人才的上挂下放、横向交流、对外交流、岗位轮换等制度，促进单位内部人才的合理有序流动和人才结构的优化配置，盘活人才存量。二是加强人才资源的开发和培训。制定教育培训规划，以优良的培训福利留住人。对内，建立和完善基于行内人才队伍的师资力量和培训体系，激发人才潜能；对外，加强与地方金融机构、高校在人才培育培养方面的交流与合作，实现资源共享。三是建立系统内人员招录交流平台，提高人力资源配置效率。规范异地调动的条件与程序，畅通人才在系统内的流动渠道，为系统内人力资源横向流动与纵向发展扩充空间。
（四）外部履职和内部管理“双管其下”，提升基层央行凝聚力
一是立足地方经济实际，优化对外履职手段，主动参与和影响地方金融决策，探索加强金融管理与服务的新途径，提高基层央行“话语权”。二是加强内部管理，优化工作环境。完善以教育培养、选拔任用、激励关怀为重点的人才管理机制，将招录合适人才、高效使用人才、留住优秀人才的理念贯穿于组织人事工作中。加强央行文化建设，准确把握员工，特别是年轻同志的思想动态，引导职工正确看待工资福利、竞争上岗、绩效考核等问题，通过心理疏导、排忧解难、修正价值判断，提升央行员工归属感和荣誉感。
参考文献
［1］杜波，刘树洪.《人才资源的开发管理对策》，《中国人力资源开发》2003.02
［2］朱铁军.《探析国企人才流失的原因及其解决途径》，《才智》2009.08
［3］李思明，刘朝阳《浅谈人民银行人力资源开发与管理》，《南方金融》2003.7
［4］李文静《员工职业生涯的心理契约的动态管理》，《经济与管理》，2004.10
［5］王巧梅《企业人才流失的原因分析及应对策略探讨》，《山西经济管理干部学院学报》，2007,03
××市公路管理局
近年来，随着经济的快速发展和宜春市委、市政府“心圈廊”经济战略构想的实施以及省厅、省局对公路建设的大力支持，我市公路建设迎来了一个较好的发展机遇，各项工作保持了平稳的发展态势。归纳起来，我局主要做了以下几项工作：
2、深化养护改革，确保路况稳步提高
3、加快干线公路建设，启动农村公路建设计划
“十五”期间，通过争取国家投资、加大地方政府投入、扩大银行贷款规模、鼓励国内企业和外商投资等多种途径，我局加快了干线公路建设步伐，巩固提高了××、××国道、××线文明样板路。对××国道全线进行了路面黑色化改造，并将万××至××段改造成了一级公路，新建了××城一级公路，实现了我局一级公路建设零的突破。五年改建改善国省干线公路总长度为589公里，完成投资达7.2亿元，一个完善的干线公路网已初步形成。
与此同时，充分把握国家加大对农村公路建设投入的有利契机，积极实施“老区扶贫公路计划”、“县乡公路国债项目计划”。特别是2005年，我局在农村公路建设中抢占先机，党委成员主动下到公路一线，在多次调研的基础上，提出了加快市管农村公路的建设计划，全年共完成480公里目标任务，其中路面工程260.4公里，路基工程219.6公里，完成投资达1.2亿元。基本实现了乡乡镇镇通油路、水泥路，为农村公路建设驶入快车道奠定了扎实的基础。
4、加快网络建设，提升公路信息化进程
5、争取政府支持，加大路政执法力度
6抓住亮点特色，提升精神文明建设
一、各级领导的重视和支持是前提
二、建设团结务实的班子是关键
我局管辖全市10个公路分局和6个直属单位，共有在职职工2600余人，管养公路2200公里。要管好一个这么大的单位，关键是要有一个团结务实的班子。为此，我局始终坚持民主集中制和集体领导的原则，凡是涉及重大决策、重要工程、人事安排、职工福利支出等重要事项，必须经过党委集体讨论通过方可实施。在党委会上，不搞一言堂，每个领导可充分发表自己的意见和见解，但意见统一后，都必须置于集体领导之下，决不允许领导干部插手工程建设、介绍施工队伍、物资采购等重要经济活动，确保班子的廉政勤政。在工作中，大家讲正气、扬锐气，大事集体讨论，小事分工负责，做到了分工不分家、团结一心，共谋发展。同时，认真开展批评和自我批评，积极开好领导班子民主生活会，互相帮助，共同提高，确保了班子成员的团结统一，提高了班子的创造力、凝聚力和战斗力，为公路事业的发展提供了有力的组织和领导保障。
三、构建有效的惩防保障体系是基础
在党风廉政建设方面，为确保工程廉洁、干部廉政，我局与市检察院将预防职务犯罪引入重点工程管理当中，与市计委、市招标办、市纪委、市检察院联合成立招投标领导小组，对施工队伍选择、重点工程的机械设备、沥青、水泥等物资材料采购进行了全国性公开招投标。2005年，结合全局党建工作实际，在广泛征求意见和调研的基础上，找准关键部位和敏感环节，构建了我局惩治和预防腐败体系实施方案，并于7月中旬和8月底对落实情况进行了检查和回头看督查，做到了管理透明化、公开化。实施方案还得到省纪委、市纪委的高度评价，并在全省范围内转发执行。良好的规章制度，严密的惩防体系，使我局呈现出良好的发展态势，各项工作实现了持续发展。
四、建设一支团结、奉献的职工队伍是保证
几年来，由于坚持正确的用人导向和灵活的用人制度，全局形成了一套育人才、引人才、选人才、用人才和留人才的激励机制，不仅培养了一批高层次、专业性强的公路人才队伍，而且造就了一批综合素质高、政治上过得硬，能吃大苦，耐大劳，善打硬仗的职工队伍。事实证明，在全局的各条战线上，在不同的岗位上，尤其是在2004年三大重点公路工程建设中，这种精神表现得淋漓尽致，充分展现了我们职工的素质，令人可爱可敬。