解析：员工培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程。其基本原则包括客观性原则、综合性原则、灵活性原则。
78、下列选项中，属于品德测评的方法是()
A、SWOT分析法
B、FRC品德测评法
C、问卷法
D、竞争五要素分析法
E、投射技术
答案：B,C,E
解析：品德测评是员工素质测评标准体系里的一项重要内容，其方法主要有：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。A、D两项是常见的环境分析方法。
79、一般来说，常见的部门组合方式主要有()
A、以计划为中心的部门组合方式
B、以工作和任务为中心的部门组合方式
C、以效果为中心的部门组合方式
D、以成果为中心的部门组合方式
E、以关系为中心的部门组合方式
答案：B,D,E
解析：为了实现企业组织发展的总目标，在完成了各个部门划分的任务之后，必须将企业经营管理部门和业务部门有效地组合在一起，才能使其发挥最大效能。一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：以工作和任务为中心的部门组合方式、以成果为中心的部门组合方式、以关系为中心的部门组合方式。
80、结构化面试试题通常涉及的类型有()
A、知识性问题
B、思维性问题
C、经验性问题
D、情感性问题
E、行为性问题
答案：A,B,C,E
解析：结构化面试试题的类型：背景性、知识性、思维性、经验性、情境性、压力性、行为性。
81、最核心的薪酬战略要素包括()
A、薪酬观念
B、薪酬基础
C、薪酬水平
D、薪酬文化
E、薪酬政策
答案：B,C,D
解析：薪酬战略包括薪酬战略要素和薪酬政策两方面的内容。其中，最核心的薪酬战略要素有五个方面，即薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
A、完全由企业负担
B、企业和政府共同负担
C、企业、政府和员工三方负担
D、企业和员工共同负担
E、政府和员工共同负担
答案：A,D
83、企业员工培训规划制定的要求有()
A、系统性
B、标准化
C、准确性
D、有效性
E、全面性
答案：A,B,D
解析：在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求：系统性、标准化、有效性、普遍性。
84、管理培训体系设计的原则包括()
A、有效性原则
B、计划性原则
C、实用性原则
D、合理性原则
E、坚持性原则
答案：A,B,C
解析：管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。主要原则包括：战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则。
85、下列选项中，属于绩效考评指标体系的设计方法的有()
A、问卷调查法
B、面谈法
C、经验总结法
D、事件过程法
E、要素图示法
解析：绩效考评指标体系的设计方法有：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。
86、薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()等方方面面的内容。
A、薪酬战略
B、薪酬反馈
C、薪酬政策
D、薪酬预算
E、薪酬水平
答案：A,C,E
解析：薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
87、在下列选项中，属于人力资源需求预测的定量方法的是()
A、生产模型法
B、马尔可夫分析法
C、计算机模拟法
D、描述法
E、德尔菲法
解析：人力资源需求预测的具体方法可分为定性预测和定量预测两大类。其中，定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
88、在进行培训时，课程需求度调查的层次包括()
A、环境调查
B、任务调查
C、组织调查
D、个体调查
E、目标调查
解析：培训需求分析的客体具有多层次性，通过对企业及其员工的目标、技能、知识的分析，从而确定员工和企业的现状与任务目标的差距，为课程内容的设计奠定基础。这些层次具体包括组织调查、任务调查和个体调查。
89、影响企业外部劳动力供给的因素有()
A、人口政策
B、行业特点
C、择业心理偏好
D、地域性因素
E、户籍制度
答案：A,C,D,E
解析：影响企业外部劳动力供给的因素有：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。除此之外，严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
90、福利的特征有()
C、法定性
D、固定性
E、自定性和灵活性
91、下列选项属于绩效沟通的内容的有()
A、绩效计划沟通
B、绩效总结沟通
C、绩效反馈沟通
D、绩效考评的沟通
E、绩效辅导的沟通
解析：企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
92、下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有()
A、工作分析
B、明确权责
C、理论验证
D、进行指标调查，确定指标体系
E、反馈总结
答案：A,C,D
解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析;(2)理论验证;(3)进行指标调查，确定指标体系;(4)进行必要的修改和调整。
93、在下列选项中，属于选择关键绩效指标的原则的有()
A、增值性
B、关键性
C、预测性
D、关联性
E、整体性
答案：A,D,E
解析：选择关键绩效指标的原则有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。符合这些原则的关键绩效指标体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。
94、企业管理人员的薪酬主要构成包括()
A、基本工资
B、奖金
C、岗位工资
D、津贴
E、激励性薪酬
解析：管理人员的薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。这是管理人员薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，都是根据基本工资的多少来进行确定的。(2)奖金和红利。这是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。(3)福利与津贴。
95、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位具备的条件包括()
A、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施
B、注册资本不得少于人民币300万元
C、有符合法律规定的劳务派遣管理制度
D、有符合行政法规规定的劳务派遣管理制度
E、法律、行政法规规定的其他条件
解析：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200万元;(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(4)法律、行政法规规定的其他条件。
96、人力资源预测的局限性表现在()
A、环境可能与预期的情况不同
B、企业外部的抵制
C、预测的代价高昂
D、预测方法不精密
E、知识水平的限制
解析：人力资源预测时存在以下局限性：(1)环境可能与预期的情况不同;(2)企业内部的抵制;(3)预测的代价高昂;(4)知识水平的限制。