在工资管理中，如何确定工资标准是一项重要内容。只有合理地确定工资标准，才能更好地贯彻按劳分配原则，并调动员工的劳动积极性。正因为如此，企业与员工订立劳动合同时，通常要对员工的工资标准予以明确。但是，在现实中总有一些企业不知出于什么目的，要么不与员工约定工资标准，要么对工资标准含糊其辞、约定不明。在此情况下，员工该怎么办呢？
以下3个案例，分别用李女士、肖女士、赖女士的亲身经历，采取以案说法的形式，对没有约定工资标准，或实发工资与约定工资不一致时该怎么办等问题进行了详细的法律分析。这样的分析不仅能够促进企业加强管理，同时，也给员工维护自身合法权益提供了思路。
【案例1】工资标准没有约定，可以推定执行
李女士入职时，与公司签订了书面劳动合同，但对工资标准没有约定。此后，在合同实际履行过程中，李女士一直期待自己能够有一份比较高的工资。可是，公司只愿意按最低工资标准发放。
对于这种情形该怎么办呢？双方之间究竟谁说了算？
【点评】
《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”即有集体劳动合同的，适用集体劳动合同规定的工资标准；没有集体劳动合同或者集体劳动合同未规定的，适用同工同酬。
此外，如果员工或用人单位无法证明同岗位或相近岗位工资标准，由用人单位承担举证不能的不利后果，以员工主张的数额为准；员工主张的数额超出合理范围的，参照同行业标准；无同行业标准的，参照全省平均工资。
就本案而言，可以按照以上条款确定李女士的工资标准。
【案例2】实发工资出现变化，应当区别对待
肖女士与公司在书面劳动合同中明确约定了月工资标准，但是，在实际履行中，由于劳动强度与企业效益不一致，有时会超过约定标准发工资，有时则低于约定标准发工资。
那么，肖女士的应发工资究竟是多少？应当如何确定呢？
此类情形应当视情况分别确定：当约定工资低于政府规定的最低工资标准时，以政府规定的最低工资为应发工资；当实发工资低于约定工资时，应发工资以约定工资为准；当实发工资高于约定工资时，应发工资以实发工资为准。
之所以这样说，是因为不得低于政府规定的最低工资标准，是一条不得逾越的红线。另外，相对于用人单位，对处于相对弱势的劳动者应当予以特殊保护，即不得随意降低劳动者的工资，如果出现低于约定工资标准时只能按合同履行。当实发工资高于约定工资时，可以视为或等同于双方在履行过程中更新了之前订立的劳动合同，属于对劳动合同的变更。
本案中，对于肖女士的具体工资标准，也可以根据上述方式予以确定。
【案例3】工伤员工工资，依法定标准确定
赖女士在公司实行的是计件工资，每月实际领取的工资不尽相同。2020年1月，赖女士遭遇工伤并被认定为六级伤残。按规定，其可以要求从工伤保险基金支付16个月的本人工资作为一次性伤残补助金。
可是，赖女士的劳动合同没有约定具体的工资标准。此时，赖女士的“本人工资”应当怎么算呢？
《工伤保险条例》第六十四条第二款规定：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。”与之对应，赖女士的本人工资，应当为2019年1月至12月的平均工资。值得一提的是，如果不足12个月，一般应按上一年度在岗职工的平均工资计算。