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案例1：未签劳动合同，疫情期间离职能获双倍工资赔偿吗
乔某于2021年3月入职文化传媒公司工作，双方未签订书面劳动合同。2021年8月，乔某感到公司受疫情和自然灾害影响，经营困难，遂提出离职，并要求公司支付8月份未发工资和未签订劳动合同的双倍工资以及劳动关系解除后的经济补偿金。
文化传媒公司认可未与乔某签订劳动合同，但2021年8月的工资未支付，系因乔某突然提出离职未进行任何交接，责任不在公司，不同意支付经济补偿金，且公司规模较小，受灾害和疫情冲击，经营困难，无力支付双倍工资。
法院认为，双方存在劳动关系及劳动关系存续期间文化传媒公司未与乔某签订书面劳动合同，依法应当支付劳动关系存续期间的双倍工资。虽然离职系乔某提出，但文化传媒公司如果接受员工离职，应当通知员工到公司进行工作交接并办理离职手续，不得拖欠劳动者劳动报酬。
考虑到郑州市经历过的疫情自然灾害对企业经营带来的影响，经过法官做双方的工作，最终文化有限公司支付乔某2021年8月份工资并以每月2000元为基数再支付乔某4个月的工资作为未签订劳动合同双倍工资的补偿，乔某放弃其他主张。
法官解读：综合考虑疫情和灾害影响，保护双方权利
本案在充分考虑用人单位过错责任和自然灾害影响及疫情防控情况的基础上，兼顾劳动者合法权益保护和中小微企业的生存发展，充分运用调解职能，在充分保护劳动者合法权益基础上，兼顾中小微企业的实际经营和生存发展，平等、合理保护了双方的权利。
法官解读：根据事实确认网络平台账号等劳动成果的归属
作为劳动者的网络主播与用人单位解除劳动关系后，应根据案件事实确认网络平台账号等劳动成果的归属及解除劳动关系中双方违约责任的分配。本案裁判结果既保护了劳动者对劳动成果的实体权利，又兼顾了用人单位付出的经营成本。
案例3：外卖小哥与多家公司有牵连，送餐出交通事故咋办
王某2021年5月20日在送餐途中发生交通事故，就事故时其与管理咨询公司是否存在劳动关系，双方发生争议诉至法院。
工商登记信息显示王某于2021年5月17日入职当月注册“昆山市某好活商务服务工作室”，该工作室经营范围包含外卖递送业务。
管理咨询公司认为王某注册有个体工商户，经营范围包含外卖递送业务，王某系在平台直接接单，与该公司不存在劳动关系。
法院经审理认为，王某提交的证据之间可以相互印证，证明王某在管理咨询公司从事外卖配送工作，接受管理咨询公司的管理，工资标准与考勤挂钩，双方之间符合劳动关系的法律特征。王某是否注册有个体工商户，与其和管理咨询公司之间是否存在劳动关系并无必然联系。依托互联网平台的从业者应当规范用工，不得以将劳动者个体工商户化的方式逃避用工责任。因此，认定王某和管理咨询公司存在劳动关系。
法官解读：外卖小哥是否注册个体户，与公司是否存在劳动关系无必然联系
依托互联网、大数据等新技术，出现了许多新的就业形态，以外卖为例，平台通常采用分包或层层转包的模式将经营业务再次分配，因此，出现外卖小哥在某平台接单，给其发工资的是A公司，给其办理社保的是B公司，平时对其进行管理的站点又是C公司在运营，导致多家公司都和外卖小哥存在用工牵连。增加了劳动关系的认定难度。
近期，又出现了一种新的趋势，即将外卖员注册成个体工商户，使得外卖员丧失了自然人的属性，进而丧失了法律规定的劳动者的主体资格，以此规避用工责任。
王某是否注册有个体工商户，与其和某管理咨询公司之间是否存在劳动关系并无必然联系。审理此类案件过程中，既要鼓励创新，又要防止单位变相规避用工责任，必要时要“刺破面纱”，从双方关系的实质审核是否符合劳动关系的特征。
依托互联网平台的从业者应当规范用工，不得以将劳动者个体工商户化的方式逃避用工责任。
案例4：待岗3年，劳动关系会自动解除吗
王某2007年12月到煤矿上班，2016年1月因煤矿停产整顿，王某一直处于待岗状态，期间，双方一直未解除劳动关系。煤矿自2016年1月按照每月960元的标准为王某支付生活费至2018年12月。
后双方就是否存在劳动关系、生活费标准、缴纳社会保险、住房公积金等事项产生争议，王某申请仲裁并引发诉讼。法院经审理认为，2007年12月起双方存在劳动关系。
因煤矿按照960元的标准发放了2016年7月至2018年12月的生活费，数额低于郑州市的最低生活标准的60%，故煤矿应支付王某该期间最低工资差额1404元，并且应从2019年1月起按照1140元/月向王某支付基本生活费，因双方的劳动关系一直处于存续状态，煤矿给王某发放的基本生活费属于劳动报酬，不适用仲裁时效期间的限制，煤矿辩称王某诉请已超过一年诉讼时效的理由不能成立。
法官解读：单位因故停产，应对劳动关系及时作出处理
本案判决的指导意义在于，在用人单位因故停工停产后，应当对与劳动者的劳动关系做出及时处理，如维系劳动关系的，应当依法保障劳动者的最低生活待遇支付相应的劳动报酬。
案例5：疫情防控期间擅自外出隐瞒行程，单位可解除合同吗
闫某于2019年7月10日到某承包公司工作，2020年1月4日双方签订无固定期限劳动合同，闫某开始在公司项目部工作。
2021年7月31日~8月6日，承包公司发出关于应对疫情的通知，对疫情期间的工作安排、人员管理、疫情防控措施及中高风险地区返回项目人员做出规定，要求主动上报，做好配合疫情防控工作。
闫某2021年8月8日晚，私自外出与朋友聚餐时，与他人发生纠纷并报警处理。因闫某有近期外地行程记录，也未提供七日内核酸检测报告，被派出所转至街道办事处实施7天封闭隔离。
2021年8月9日闫某向其上级领导汇报了其于2021年7月29日至次日到外地行程记录，并就发生纠纷及实施封闭隔离一事提交了书面说明。
2021年8月18日，公司发布通报，通报载明闫某在疫情爆发后，未及时向当地社区报备外地行程，未按要求隔离，闫某违反项目封闭管理规定私自外出饮酒、寻衅滋事、打架斗殴，给疫情防控带来隐患，造成不良影响，公司给予闫某党内严重警告、开除（解除劳动合同）处分
2021年9月17日，公司按照劳动合同载明地址向闫某邮寄了解除劳动合同手续通知书。另查明，闫某在职期间存在加班和未休年休假的事实。法院判决双方劳动关系解除，公司支付闫某加班费和应休未休年休假工资若干元。
法官解读：做好“自律”，对他人和自己的生命健康负责
本案一方面考虑了公司关于疫情防控规章制度的合法性和合理性，有力地保障了疫情防控政策的贯彻落实，另一方面也据实计算劳动者应得的加班费和应休未休年休假工资，合理合法地保障了劳动者的合法权利。