导语：如何才能写好一篇股权激励经典方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、引言
现有的激励理论归纳起来，分为三类:内容型激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论等;过程型激励理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等;行为改造型激励理论，包括斯金纳的强化理论。
2006年，证监会了《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“激励办法”）并展开股权激励试点工作。本文认为，有效的股权激励依赖于完善的外部环境和科学的激励方案。
二、股权激励概述
股权激励起源于美国，作为一种长期激励手段，股权激励是公司治理机制的重要组成部分。20世纪70代起，美国部分公司从原主要针对解决员工福利及税收问题的员工持股计划分离出专门针对管理层的激励计划，用于解决股东与管理者之间的委托问题。
三、国内企业股权激励试点工作概况
四、国内企业股权激励方案设计中存在的问题
（一）行权条件设置过于简单，容易诱发盈余管理行为
（二）行权条件措辞模糊，影响激励效果
（三）行权价格与数量的调整条款设置不合理，为操纵股票期权价值留下空间
已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，主要是当上市公司发生拆股、缩股、增发、配股，以及派发股票或现金红利等特殊事件时，对股票期权的行权价格及数量进行调整。
五、完善股权激励方案的对策建议
一是对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。
二是要求公司在设计行权条件时，应采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，通过多层次体系的指标要求，防范企业盈余管理行为。
三是鼓励公司根据自身行业情况，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。
四是加大独立董事与财务顾问的责任。如出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》补充办法，要求上市公司独立董事及财务顾问应对股权激励计划认真审核，如已公告的股权激励中出现显失公平合理的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问处以公开道歉、公开谴责乃至宣布为不适当人选、市场禁入等处罚措施。
参考文献：
关键词：股权激励；上市公司；全面深化改革
中图分类号：F27文献标识码：A
收录日期：2016年6月15日
一、文献综述
而Fama和Jensen（1983）的研究观点则与上述观点相对，认为随着激励对象持股比例的增加使得其更容易使经营者背离企业价值最大化的目标而去追求个人利益，从而将对企业业绩产生消极影响。
二、股权激励的作用
综合来看，股权激励具有以下四种作用：
（一）构建利益共同体。一般来说，企业的所有者更注重企业整体的长远发展和投资收益，而受雇于企业所有者的员工更注重个人阶段性的工作业绩和收益。因此，企业所有者与员工间的内在的价值取向存在分歧，这必然会在企业运营中显现为双方行为方式的冲突，往往会出现员工个人利益与企业整体利益相互倾轧的现象。而实施股权激励在一定程度上改变了企业的股东权益构成，使得员工持有公司股份，与公司共担风险、共享收益，加强了员工个人利益与企业整体利益间的关系，构建成利益共同体。吕长江（2009）的实证研究发现，股权激励在解决上市公司的经营者和所有者利益冲突问题上起到了一定的正面效应。
（二）提高公司业绩。股权激励通常是伴有一定条件的，否则将成为一种福利而非激励。股权激励需要激励对象的业绩达到一定的考核指标，才能够解锁相应的获取收益的权利，否则将得不到这部分收益。因此，在实施股权激励后的被激励对象会因为自己工作绩效的完成度而获得相应的奖励或惩罚，由于趋利避害的心理，被激励对象往往会产生极高的工作热情，这有利于刺激其潜力的发挥，从而刺激企业经营业绩和核心竞争能力的提高。
三、现状及问题
（一）股权激励现状
1、由于政策的放松以及宏观经济环境的变化，股权激励作为一种中长期的激励手段正在慢慢成为中国A股上市公司普遍的激励手段。从前面宏观环境的分析来看，监管机构对股权激励的进入限制正在减少，取而代之的是加强事后的监管和上市公司的自行监督，这无疑给上市公司实行股权激励提供了较好的条件。而对于上市公司本身来说，随着中国整个经济环境下行的趋势，如何吸引人才、留住人才、减少管理成本成为各公司考虑的越来越多的问题。而股权激励恰好在这些方面有很大的优化作用，因而在这样的时期成为重要的激励工具。而由近年来的数据也可以看出，每年实施了股权激励的A股上市公司的数量正在逐年递增。
2、民营企业、科技型的中小企业、高成长性的公司更加倾向于进行股权激励。相对国有企业，民营企业的股权清晰，在制度上有天然的优势进行股权激励。而且民营企业面临更具竞争性的市场，企业文化也更加自由开放，面临的各种束缚更小，因此成为了股权激励的理想土地。在所有进行股权激励的上市公司里，民营企业占比很高。而科技型的中小企业，高成长性的公司由于企业本身的性质导致对人力资本的迫切需要，既是股权激励实践的先驱者也成为了股权激励实施的主力军。而且对于这类公司而言，实行股权激励不仅能保持企业成长速度，激励员工自主创新，也能减少激励的现金成本，股权激励的一些模式如限制性股票和股票期权的方式可以减少企业的现金支出。
3、在股权激励模式的选择中，限制性股票成为最多的选择。进行了股权激励的国有企业绝大部分采取员工持股制度。在上市公司公布的股权激励方案中，限制性股票激励模式成为大多数公司的选择。不同阶段的公司使用不同的激励方式，股票期权在高成长性的公司使用效果会更好，而限制性股票的激励方更适合成熟企业（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激励模式，而像创业板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期权的激励模式。国有企业选择在员工持股制度上进行一定程度的探索。而采用复合型的股权激励模式的上市公司在这三年来却在逐年递减，原因可能为复合型的股权激励方案的拟定难度更大，市场的经验也有不足，该种模式相对不成熟，风险较大，各公司为回避风险均选择较成熟的激励模式。
（二）问题
1、地方国企的激励机制改革处于滞后地位。由于各地的市场化程度不同，股权激励在各地上市公司的实施状况差异较大。与央企相比，地方国企改革速度更缓慢，实施路径更曲折。国有企业改革的重要内容之一是激励机制的改革，目前正在央企的一些子公司尝试员工持股制度，但地方国企在长期激励机制的改革中处于滞后地位；而北上广深的市场化程度较高，因而处于北上广深的上市公司的竞争程度更高，有更高比例的上市公司进行股权激励。而在市场化程度较低的其他地域，股权激励的概念还不是那么深入人心。这也会造成恶性循环，处在市场化程度高的地域的上市公司由于股权激励变得更有制度优势从而更具竞争力，而市场化程度低的中西部的上市公司则陷入更加不利的地位。
2、金融行业的股权激励刚刚起步，还有一系列待考虑的问题。金融行业刚放开政策限制，在股权激励方面与之配套的一系列规范措施尚且没有到位，开始披露股权激励计划的也是体制更加灵活的中小公司。金融行业的稳定关乎整个国民经济的稳定，其股权激励的进展势必会比较缓慢；而且金融行业的国有成分很大，也需配合中央的国有企业改革，其股权激励的道路可以预见将比较曲折。
四、对策
（一）深化市场化的改革，落实地方国企的激励制度改革。地方国有企业是国企的重要部分，地方政府应该积极推行本地国企的长期激励机制和约束机制改革，推进地方国企成为独立市场主体。地方国企应积极试点员工持股制度，占据企业治理上的制度优势。
（二）国家应进一步放开金融行业的股权激励，采取宽容的“试错”机制。金融行业开放程度逐步增大是大势所趋，股权激励能给金融行业带来新的活力，国家可以尝试进一步放开限制，但同时加强事中监督和事后监督，建立良好的控制系统。
（三）积极推进证券市场的改革。首先，进一步加强监督，减少操纵市场的行为，严厉打击监管层的腐败行为，建立更加公正、透明的监管体制；其次，逐步增大证券市场的开放程度，发挥证券市场的价格调节机制作用。股权激励作为一种长期激励模式将在未来企业的管理实践中发挥愈来愈重要的作用，中国要继续深化改革，为这一工具的运用提供良好的法律和政策环境。
主要参考文献：
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[4]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009.9.
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关键词：政府薪酬政策；投资者认同；投资者抵制
中图分类号：F239.5文献标识码：B
与非国有企业高管薪酬相对市场化的决定机制不同，国有企业投资主体的特殊性导致其高管薪酬受到政府政策的影响较大。近年来，我国政府出台了多项国有企业高管薪酬的激励政策或管制政策。这些政策的市场反应如何？投资者是否认同？将直接影响政策的效果和企业的市场价值。为此，本文在分析国企高管薪酬政策变动的制度背景基础上，试图通过实证检验的方法来探究市场投资者对各项国企高管薪酬政策的态度并做适当解释。
一、机理分析与制度背景
（一）机理分析
市场投资者的目标函数是股东财富最大化，这与委托人的基本目标一致，因而用委托理论能够较好的解释市场投资者的行为倾向。他们普遍赞同通过激励机制调动管理层的积极性，使管理者更努力地增加企业价值。但是，作为理性经济人的市场投资者也会给激励程度定一个界限，即激励虽然能激发管理者的执业热情，但同时也会增加成本。在这个此消彼长的权衡中，市场投资者会有一个心理判断。
下面将就国企高管薪酬政策和投资者反应的关系从实证角度进一步讨论。
（二）政策背景
本文收集了近年来有关国企高管薪酬激励和管制方面的重要政策，具体如下：
2005年4月11日国资委、财政部联合颁布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，首次明确提出符合资格的国企管理层有权受让国有产权，体现了激励的思想。但在赋予权力的同时也做出了严格限定，以期达到真正的激励效果并防止国有资产流失。
2005年12月31日证监会出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，为上市公司建立、健全激励与约束机制提供了法律保障，倡导上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励。同时也对上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划给予了说明。
2007年12月26日，国资委下发了“关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见”，强调在中央企业负责人2007―2009年第二业绩考核任期中，企业负责人薪酬增长与企业效益增长相一致，企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度的薪酬管理措施。文件中还明确提出第二任期将进行中央企业负责人中长期激励试点。
2008年6月30日，在继两个备忘录出台后，国资委公布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（征求意见稿）针对占沪深两市上市公司总数2/3以上的国企，股权激励的门槛进一步提高，完善公司法人治理结构成为实施股权激励的先决条件①，两条业绩要求成为股权激励的硬性指标②。通知中还特别强调，由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，试点阶段需设定股权激励收益水平限制。
2009年1月13日，在遭受了2008年以来的国际金融危机影响之后，企业业绩普遍下滑，但媒体却频频爆发“天价薪酬”的传闻。在此背景下，财政部紧急出台了“关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知”。通知指出，各国有及国有控股金融企业要根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距，要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬；且要切实规范高管人员职务消费；根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划等。虽然该通知是针对金融行业，但应该说对整个市场具有示范效应。
2009年9月16日，由人力资源社会保障部、中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委六部委联合了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，并明确：企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。《意见》从兼顾调动央企负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，绩效年薪由年度经营业绩考核结果确定。对于近年来屡受争议的中长期激励，《意见》采取了更为谨慎的态度，只做了“可审慎探索”的原则性规定。二、研究假设与研究设计
（一）研究假设
依据机理分析，我们发现：当政府认为高管薪酬与职工工资水平的差距能控制在合理范围内，即社会公平有效时，会把追求企业盈利作为主要目标并趋向于出台薪酬激励政策；当政府认为高管薪酬已偏离社会公平范畴时，会考虑到全民利益往往趋向于出台薪酬管制政策。投资者通过对成本和激励―管制政策所带来的企业价值提升与降低效果的比较判断，对政府的薪酬政策持认同或抵制的态度。对此，我们做如下假设：
假设1：对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬合理，成本增加小于实施激励带来的企业价值提升时，对政策持认同态度。
假设2：对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬偏高，实施激励带来的价值提升不予弥补高额成本时，对政策持抵制态度。
假设3：对政府出台的国企高管薪酬管制型政策，当投资者认为高管薪酬合理，成本减少不予以弥补实施管制导致的企业价值降低时，对政策持抵制态度。
假设4：对政府出台的国企高管薪酬管制政策，当投资者认为高管薪酬偏高，成本减少大于实施管制导致的企业价值降低时，对政策持认同态度。
（二）研究设计
三、实证结果及分析
（一）全样本的回归检验
STR200504代表的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》虽然开启了管理层受让国有股的大门，但同时设定了很多严格的限制，其激励兼管制的性质导致市场反应不明，该政策对市场表现无明确的影响。在回归结果中，STR200504也体现为独立变量，没有被归入模型中。
（二）分组样本的回归检验
由于前述回归模型的一个假定条件是，国有控股上市公司的整体高管薪酬状况正常，不存在系统性的偏低或偏高现象。否则，分析投资者对出台规范高管薪酬的政策认知时，容易产生系统性偏差。为克服这一问题，我们借鉴辛清泉、林斌、王彦超（2007）的作法，将全样本模型进行分组，按照国有控股上市公司高管薪酬的差异大小分成三组并剔除掉中间一组，再相应地对模型进行回归。
万媛媛、井润田和刘玉焕（2008）对中美两国上市公司高管薪酬的决定因素进行了比较研究，他们的实证结果发现：公司规模、公司绩效、股权特征是决定高管薪酬的主要因素。为此，我们可以通过公司年报得到各个公司高管前三名高管的薪酬总额作为公司高管薪酬的实际水平；其次，利用前人的高管薪酬决定因素建立回归模型（2），以拟合得到公司高管薪酬的预期水平；再次，用各个公司的实际薪酬水平减去预期薪酬水平，便可得到各个公司高管的薪酬差异大小即模型的回归残差，然后对高管薪酬差异大小即模型的残差按大小等分成三组并剔除掉中间一组；最后，将残差最低的一组作为低估样本组，将残差最高的一组作为高估样本组，再相应地对模型（1）进行回归，其结果见表3。
四、结论
由于政府和市场投资者所追求的目标差异，在政府对国有企业高管薪酬出台激励和管制政策时，以个人财富最大化为价值取向的市场投资者通过对成本和激励管制效果的比较与权衡，对政府采取的国企高管薪酬政策作出不同反应。通过实证检验我们基本证实了预想假设并得出如下结论：
1．对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬合理，成本增加小于实施激励带来的企业价值提升时，对政策持认同态度。
2．对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬偏高，实施激励带来的价值提升不予弥补高额成本时，对政策持抵制态度。
3．对政府出台的国企高管薪酬管制型政策，当投资者认为高管薪酬合理，成本减少不予以弥补实施管制导致的企业价值降低时，对政策持抵制态度。
4．对政府出台的国企高管薪酬管制政策，当投资者认为高管薪酬偏高，成本减少大于实施管制导致的企业价值降低时，对政策持认同态度。
注释：
①《补充通知》要求上市国企“在达到外部董事占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量。
②《补充通知》对上市国企的业绩考核指标做出新的规定，明确业绩指标的设定应具有前瞻性和挑战性。其中，授予激励对象股权时业绩“不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩”，激励对象行使权利时的业绩不得低于公司同行业平均业绩水平。
［1］万媛媛，井润田，刘玉焕.中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究［J］．管理科学学报,2008(4).
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关键词：股权分置改革；博弈分析；合理对价
1股权分制改革的实质
股权分置改革既是证券市场一次深刻的制度变革，也是证券市场利益格局的又一次重大调整。股权分置改革，其核心是“对价”。所谓对价，其基本内涵是一方为换取另一方做某事的承诺而向另一方支付的货币代价或得到该代价的承诺。对价从法律上看是一种等价有偿的允诺关系，而从经济学的角度说，对价就是利益冲突的双方处于各自利益最优状况的要约而又互不被对方接受时，通过两个或两个以上平等主体之间的妥协关系来解决这一冲突。把这一概念引入股权分置改革，其基本含义是未来非流通股转为可流通时，由于股票供给增加导致流通股股价下跌，因此，流通股股东同意非流通股可流通的同时，非流通股股东也要对这一行为发生时将充分保护流通股股东的利益不受损作出相应承诺。
2股权分置改革的博弈论基础
从经济学角度看，股权分置改革中的对价过程，实质上就是一个博弈过程。公正的对价博弈必须具备两个基本前提：(1)力量均衡。即参与对价博弈的双方或者多方在力量结构上具有势均力敌的相对均衡性。(2)动力均衡。即参与对价博弈各方都可以从过去的博弈结果中导出新一轮博弈的“好”的预期，为博弈的各方博取新的利益提供参与的动力。在这两个前提假设中，力量均衡内在的规定了博弈起点；动力均衡内在的规定了预期博弈结果。
3股权分置改革博弈模型
(1)模型的基本假设条件：①参与博弈的双方都符合理性经济人的假设；②博弈过程中的结构均衡与动力均衡。虽然国有股及其他代表者在这一博弈中处于强势地位，流通股通过10多年的市场博弈，实践利益受到损害，但在此模型中，为使问题简化，假设局中人的结构均衡与动力均衡；③A为非流通股股东，对A而言，对价的最好结果是在给流通股股东对价尽可能低的情况下获得股权分置改革方案的通过；④B为流通股股东，对B而言，对价的最好结果是非流通股股东给出尽可能多的对价以使流通股股东获得将来股票溢价的收益；⑤流通股股东接受不合理对价的概率为P1，非流通股股东提出不合理对价的概率为P2，其中不合理对价包括高对价（设为P3）和低对价（设为P4）。
(2)模型的建立：非流通股股东以越高的对价获取流通权，收益越小（最小值为-2），反之越大；流通股股东以越高的对价通过股改，收益函数就越大（最大值为5），反之越小；集合各种事件出现的概率，两类股东的收益矩阵如表1.
设在非流通股股东提出不合理对价（概率为P2）时流通股股东通过的收益为E1，不通过时的收益为E2，根据上表得出：
E1=P1{P2［-2P3+4（1-P3）］+3（1-P2）}；
E2=（1-P1）{P2［2P3-1（1-P3）］}；
当非流通股股东提出不合理对价流通股股东通过和不通过的收益相等时，我们可以得出均衡博弈的最优概率，即E1=E2，合并移项得出解：
P2=3P1/［3P3+3P1P3-1］；
反之，在流通股通过对价（概率为P1）的情况下，非流通股东提出不合理对价的收益为E3，提出合理对价的收益为E4，根据上表得出：E3=P1{P2［5P3+（1-P3）］+（1-P1）［-P3-3（1-P3）］}；
E4=P1{3（1-P2）-2（1-P1）（1-P2）}；
当流通股股东通过，非流通股股东提出不合理对价和合理对价的收益相等时，我们可以得出均衡博弈的最优概率，即E3=E4，合并移项得出解：
P1=（1+2P2-2P3）/（6P2+4P2P3-2P3-2）；
P1，P2即为博弈模型的均衡解。
（3）模型的均衡解分析：从均衡解P2可以看出，非流通股股东提出不合理对价的概率与流通股股东投票通过的概率（P2与P1）成正比，也就是说，只要流通股股东投反对票的概率越大，非流通股股东提出不合理对价的概率就会越低。因为他们都是理性的参与人，都不希望股权分置改革宣告流产，收益为零。同样从均衡解P1可以看出，非流通股股东提出不合理概率越大，4P2P3+6P2-2P3-2的值越大，将直接导致P1的值越小。说明非流通股股东提出不合理对价的概率越大，对价方案将不被流通股股东认可，流通股股东将投反对票，在利益的驱使下，博弈的均衡解为：非流通股股东将提出合理对价，流通股股东将通过对价方案。
4合理对价水平
通过股权分置改革实施以来股东间的有效博弈，市场对股改方案形成了10送3这一平均对价预期，表2的统计数据显示，绝大多数上市公司的股改方案都在10送3附近，流通股股东获送2.5～3.5的公司占70%以上，非流通股股东送出率也在15%左右，说明非流通股股东都选择了最佳策略，即提出合理对价的股改方案。
以中国石化作为代表，作为央企它也实施了10送2.8股的对价方案，这可以在一定程度上反映国资委对央企对价的立场，而各地区国有企业的平均对价，可以间接反映当地国资委的态度。当然，不同行业、不同质地的公司还应该有合理的对价差异。
简单地讲，当与10送3股的平均值偏离达到25%以上，即10送2.25股以下或10送3.75股以上，就可以说是差距明显的方案。需要特别说明的是，在流通股比例已经相当高的情况下，没有送股的对价方案也是正常的，比如万科A。
虽然我国的股权分制改革取得了一定的成绩，但正如以上模型所给出的假设条件一样，在制度上流通股仍处于弱势地位。为解决这一问题，股权分置改革中应使用好分类表决机制，这一机制为保障流通股权益提供了制度基础，是一个重大进步。但问题是，在流通股股东已经严重亏损，市场信心几乎丧失殆尽的情况下，还有多大热情利用这一机制来保护自己所剩无几的利益呢何况，对于流通股股东而言，用脚投票比用手投票要便利得多。退一步讲，即使流通股股东参与了投票表决，即使上市公司对价方案获得通过，流通股利益是否真正能够得到保证，也还需要未来的市场进行检验。
参考文献
论文关键词：道德风险,过程激励理论,剩余索取权
一、理论
“委托人”和“人”一词最早由罗斯（Ross）1973年提出。一般意义上，委托的主要内容是委托人雇佣人并赋予其决策权。在以分工为基础的社会中，普遍存在着委托关系。委托人与人签订或明或暗的契约，委托人授予人某些决策权并代表其从事经济活动。但在信息不对称的条件下，由于“隐蔽信息”和“不可观行为”的存在，契约是不完全的，必须依赖于人的“道德自律”规避产生损失的风险。但这是一种风险，由于委托人与人的利益往往不趋同，人的某些私人信息不被委托人所知，或者委托人不能完全了解人的行为动机，而且委托人和人的效用函数不相同，人在最大限度地增进自身效用时可能做出不利于委托人的行为，这种不作为行为产生的风险被称作“道德风险”。
在现代企业制度所有权和经营权分离的状态下，公司治理结构中所有者和经营者之间就是一种典型的委托关系，作为企业资本所有者的股东是委托人，管理层作为经营者是委托人雇佣的人。管理层往往在事实上掌握了企业大部分的控制权，相比股东而言具有信息优势，同时管理层的管理行为也是一种难以监督的“不可观”行为，所有者无法像经营者本人一样了解经营者所采取的行动。如果以经营者是“经济人”为假设前提，那么管理层将有动机和有条件利用信息不对称逃避股东的监督，实现其个人利益的最大化。这种道德风险主要表现在两个方面：一是偷懒行为，即经营者所付出的努力小于其获得的报酬；二是机会主义，即经营者付出的努力是为了增加自己的利益。这两种行为的典型表现就是操纵企业经营利润和管理腐败行为。偷懒和机会主义两种行为即道德风险的存在，使得企业建立激励机制和约束机制变得十分必要。
二、激励理论
现代激励理论是以人性理论和需要理论为基础的，人性理论解决的是激励逻辑，需要理论解决的是激励方式和途径。西方目前较为流行的激励理论主要有三种：一是内容型激励理论，该理论从激励行为动机的因数这个角度来研究激励问题，该理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度，以马斯洛需要层次论为代表；二是过程激励理论，该理论从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题，试图搞清楚员工面对奖励时如何决定其付出努力的程度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。以弗洛姆的期望理论、亚当斯和洛克的目标设计理论等为代表；三是行为矫正型激励理论，该理论从行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复表现，该理论主要是斯金纳的强化理论和心理学理论中的挫折理论等。
激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如奖金、工资）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。
三、人力资本产权论
中国年青的经济学家(周其仁、杨瑞龙、方竹兰等)从产权的角度研究人力资本。他们通过研究企业理论发现：产权在企业理论研究中的运用还不够彻底，存在一个重要的缺憾，这就是缺乏对人力资本产权的承认和规定。西方发达资本主义国家在“经理革命”之后至知识经济的兴起，对经理的作用给与了越来越高的重视。詹森和墨菲(1990)的研究表明CEO最大的激励来自于他们公司股票的所有权，在美国500家大公司的80%给予了经理股权激励，即给予经理一定的剩余索取权。但是，这种经理的剩余索取权的取得不是基于人力资本的产权收益，而是作为一种激励手段赋予的。随着科技的不断发展，市场规模的日益扩大，经理在企业生产率提高中的作用显得日益重要，经理作为特殊专用性的人力资本的拥有者与物质资本相比更具稀缺性目前，经理事实上已拥有部分剩余索取权，现在己到了在理论上确立人力资本产权地位的时候了。
研究高管持股与公司业绩关系的理论基础以理论为主，激励理论和人力资本理论较少使用。委托理论是从股东的角度研究所有者与经营者之间的关系，因此委托理论主要是给所有者激励和监督经营者提供了理论基础。激励理论以人性理论和需要理论为基础，认为建立有效的激励机制，要平衡各方面的因素，特别是对于高管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作用。进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。而人力资本理论则不同，它从人自身的角度出发，指出人的才能本身也是能产生投资收益的资本，尤其是人力资本产权论，更是为经营者获得企业的剩余索取权或者说是股权奠定了理论基础和法权地位。对于经营者的股权与公司业绩之间关系的研究，可以从理论出发，并同时参考其他两种理论的思想。
参考文献
【关键词】私募股权投资项目风险管理
一、私募股权投资及其项目风险管理界定
根据运作流程，私募股权投资项目可以划分为私募股权成立、通过项目筛选购买公司股权、管理投资企业、退出投资企业等四个子项目。在实际项目运作中，第一阶段和第二阶段的划分阶段并不明显，也有可能先有目标项目再进行私募筹资，而且各子项目有可能由同一项目团队管理也有可能根据阶段由不同的项目团队负责。
二、私募股权投资的风险识别
风险识别是指对私募股权投资的运作过程中的不确定因素识别，不同的投资阶段其风险表现有所不同。
私募股权投资设立阶段风险主要表现为法律风险和委托风险。私募股权设立阶段是投资人为了实现投资目的而委托基金公司成立私募股权投资基金的过程。法律风险体现在我国尚未针对私募股权投资设立专门的法律法规，而是散见于《证券投资基金法》、《证券法》、《信托法》之中，因此运行过程中存在一定的法律风险。委托风险则是因为投资者委托基金管理人进行投资理财，双方是典型的委托关系，而法律法规的不健全则使私募股权投资基金公司治理结构、信息披露等方面都不容易监管，这增大了投资者对管理者的监管难度，也增大了委托风险。
私募股权投资项目筛选阶段涉及的风险因素较多，筛选阶段是指通过项目筛选购买目标公司股权的行为，包括项目初选、审慎调查和价值评估，与被投资企业签订投资协议进行投资方案设计等。投资者需要从产业发展、行业和企业规模、成长性、管理团队、预期回报等角度考察投资对象，因此系统风险和非系统风险都存在，系统风险包括政策风险、产业风险、法律风险、宏观经济风险等，非系统性风险包括技术风险、企业发展风险等方面。
私募股权投资项目退出阶段涉及的风险主要有政策风险、资本市场风险及基金管理者的专业素质等方面，该阶段是指实现预期目标或满足一定条件下，投资者从所投资企业退出并实现投资收益的过程。投资退出的方式通常有IPO、并购、次级销售、回购、清算等多种方式。投资收益的实现与资本市场的发育程度、产权交易政策、退出时机、退出程度等有直接的关系，因此退出阶段的主要风险体现在政策风险、资本市场风险、基金经理人的专业管理风险等方面，比如基金经理专业素质不够，不能设计最好的退出路径，或者由于资本市场交易和波动以及政策审批等影响，都可能导致无法实现潜在的收益。
总之，私募股权投资周期长、风险点多，仅仅依靠财务杠杆、现金流分析已不能满足项目管理的需要，因此不仅需要有不同阶段的风险规划，而且需要有控制整个项目周期的动态管理。
三、私募股权投资风险评价及分析
目前，用于项目风险评价的方法主要的有定性和定量两类，定性评价最典型的是专家判断法，定量评价包括主成分分析法、层次分析法、模糊综合评判法、灰色评价方法、蒙特卡罗分析法等。另外，还有如人工神经网络法等介于定性和定量之间的方法。每种评价理论和方法都有各自的假设条件和前提，都有本身的侧重点及优缺点。重要的是根据市场的规律、投资者的风险偏好和项目的特点选择适合的评价的方法，以尽量提高评价的科学性和准确性。
四、私募股权投资的风险应对
风险应对主要指以降低风险至理想程度为目标的计划和执行过程，包括用特定的方法和技术处理已知的风险，识别风险事件责任人，确定风险分担比例，并估计因降低风险所产生的成本及影响。风险应对通常有四种方法：风险自留、风险规避、风险控制、风险转移。风险应对通常遵循以下原则：第一，风险应由最能控制和影响风险后果的一方承担；第二，风险承担一方付出的成本应是最低的。
从私募股权投资实践看，国内私募股权在搜寻项目和筛选项目阶段是花费心思较多的，认为选对了项目则投资成功了一半；而国外私募股权投资则在投资管理和退出阶段付出努力较多，他们引入新的管理理念和方法提升所投企业的价值，并通过资本市场的成功运作来获利退出。退出时机、退出程度和退出策略直接决定了投资收益。在不同的退出方式中，IPO因回报率高、分散企业控制权等因素，是私募股权基金理想的退出渠道，但其能否实现还取决于资本市场是否完善。这个阶段投资者可以通过与所投企业签订可转换证券协议，或广泛搜集新的投资者信息，或将自己的财务投资转让给战略投资者以规避无法退出的风险。另外政府也应提供活跃的资本交易市场为私募股权投资的退出拓宽渠道。吴晓灵（在2007年中国私募股本市场国际研讨会上的演讲）认为，国内很多私募股权基金投资的企业到海外上市的原因是国内退出渠道有限。对此，可以采取三个方面的措施：一是建立多层级的场内市场；二是建立合格投资人的场外市场；三是尝试制定鼓励中资投资企业股权协议转让的外汇政策。
五、结论
本文将私募股权投资项目划分为设立、项目筛选、投资管理、退出四个子项目，并针对每个子项目进行了风险识别、风险评价、风险应对的研究。应该指出，私募股权投资各个子项目的风险并不是孤立的，往往随着项目经理采取的行动而相互影响，需要项目经理在子项目的基础上对整个项目的风险进行整体管理和控制。
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关键词：创新；体制机制；产品线；产业链；商业模式
出版是出版主体将选择、优化后的作品提供给读者的社会行为，是对人类文明成果和智慧的有效递进传承，它通过对教育与文化的支持（此处沿用斯坦利·昂温对出版目标的界定），来实现人类传承文明的目的。而这一切都是通过质地可感的阅读实现的。从古迄今，技术的不断革新带来阅读介质和载体的变迁，以及出版传播方式的创新。远古人的言传身教、口耳相传早已成为人类非物质文化遗产的孑存；陶器、甲骨、金文、简帛上的书写文字（甚至题壁诗）已然成为人类稀有的具象化的文明与文字形态；公元九世纪（868年）的中国雕版印刷术乃至十一世纪活字印刷术出现并推广后，欧洲古登堡印刷术在1440年前后出现，批量生产的书籍才真正改变了人们阅读和写作的习惯。纸质出版、纸本书此后成为人们交流交往的主要载体形式（从宗教书籍的传播到经典的雕版印刷乃至成为贝塔斯曼起家创业的基础），至今已经持续了600年之久。
当代社会，全球各地，纸质出版已日益感受到来自于技术变革的冲击，而真正使我们改变甚至深感危机的是屏幕（移动终端）阅读！从电影电视到互联网，再到移动屏幕终端（如汉王、Kindle、Ipad），从边缘模糊到数字清晰（海量云数据），再到无限链接、无垠跨界，数字时代必然带来出版业的无穷变革与创新。随着文化创意产业的发展和产业地位的提升，媒体产业融合趋势的加强，出版业商业模式的变革和管理方法的创新同样带给我们对未来更多的思考。有感于此，笔者结合所在中国出版集团及下属单位中华书局的工作实践，谈三点看法：
一、体制机制再创新依然是应对未来的关键和核心话题
中国出版集团有一些响当当的品牌出版社和享誉业内的编辑队伍，一批批精品图书构筑成出版业的群体雕像，一批批引领时代风尚的畅销书提升着品牌影响力与号召力。但随着文化体制改革的深入，旧有的观念思路与格局眼界也影响着、制约着其大踏步前行，特别是近年来我们也时刻感受到一批好的畅销新书被一些体制机制灵活的文化公司、工作室过度开发并有效营销推广。这让我们不由得不深思其中的原因。我认为，要改变现状，关键是解放思想，在体制机制创新上要有大的突破。这种再创新体现在三个方面：
三是创新考核、分配与激励机制。针对不同产品类型，细化考核评价指标，加大畅销新书和有影响力图书的奖励力度，包括出书前的宣传推广激励和出书后的对“双效图书”的重奖，以及针对各类社会评奖的追加奖励，并且将其与职称晋级、考核、选拔任用相结合，包括对管理人员与创新人才的股权激励，加大效益考核，打破国有、民营分疆划界的体制束缚，激发出版企业和出版经营主体的创新活动。
二、媒体产业融合的加剧为产品线建设、产业链打造提供了产业发展的基础
中国出版集团所属各出版企业经过多年经营发展，已形成相对完备的产品线和产品经营战略，建立了业界公认的品牌认知体系和个性凸显的出书风格。但随着媒体形式之间融合趋势的加强，随着新闻出版与广播电影电视管理部门的整合与三网合一进程的推进，我们应该在传统的产品线建设和产品发展战略基础上有目的、有步骤地向产业链打造和产业融合贯通的方向突进，形成全媒体、多介质的混合型新载体运营模式（今年京交会期间，法兰克福书展公司与中国出版集团联合打造的品牌项目“故事驱动中国”大会即产生较大影响，其倡导的“跨界融合”的主题吸引了大批海内外知名媒体人与会，会后的深度交流与跨界合作仍在持续发酵。有感于此，组织者计划在明年开展“故事驱动亚洲”项目）。
三、数字技术引领未来，促进商业模式创新
可以预计，在未来若干年内，立足于云端的海量信息存储数据平台、网络与定向营销、完全个性化的定制出版、传统出版内容的碎片化分类整合（建立类似于“中央厨房”概念）、移动手机终端内容信息定制服务、智能终端的第三方应用程序APP（Application）、集成音频、视频多媒体互动式电子书（已更多出现在工具书和儿童读物上）、高度集成化的数字资源聚合与文化休闲平台（类似于浓缩的主题公园，拥有集研究与信息、互动游戏、休闲娱乐、教学科研互动于一体的综合功能）等，将会占据传统出版业的庞大市场空间。例如，台湾2000年启动的，包含400万件图书资料影像等存储量的数位典籍科技计划，美国交通部全美航空超大数据，英国十八世纪历史文献全文本检索系统，中华书局筹建中的国家历史文献资源总库，以及下一步的“可穿戴设备”（人机交互、物联网）都是数字技术影响下出版产业发展中可预见的发展趋势。在未来，数字阅读将是多形合一的阅读体验和多屏合一的解决方案，移动视频、多界面、移动阅读都将形成超文本阅读的无限空间。
VUCA时代，企业成功前所未有地依赖于优秀人才，一些新锐互联网企业尤其如此！为了延揽、激励和保留优秀人才，企业的管理举措也在不断翻新：高报酬、股权激励、整体报酬、福利体系创新、内部创业计划等，但依然难以解决问题：员工的组织承诺度逐步下滑、优秀人才流失率高企、核心技术的开发和发展难以稳定进行。企业管理者们不禁都发出了疑问，“为什么我们如此用心，员工对企业仍然没有承诺度，越优秀的人越留不住？我们还能怎么做？”
VUCA时代，企业环境正在发生颠覆性变革，对企业的敏捷性和柔性提出了更高的要求，员工和组织之间的关系正在经历剧烈的变化。但是，许多企业仍然在传统“主仆式”的雇佣关系理念和模式中修修补补，这当然解决不了如今的优秀人才吸纳、激励和保留的问题。企业真正需要考虑的不仅是如股票期权激励那样的管理举措，而且需要理解企业雇佣关系模式变革的本质，寻找新的雇佣关系“法则”！
VUCA对企业的人力资源管理意味着什么
VUCA一词源于美国军方对苏联解体之后的世界形势的概括，之后，管理学家们开始借用这一词汇来形容企业所面临的外部竞争环境。近年来，互联网技术深入渗透到社会、经济和生活之中，企业的经营环境变得更加复杂，不确定性更加明显，VUCA一词便成了企业家和演说家口中的时髦词汇，被提及的概率越来越高，但VUCA给企业形成的挑战的确非常现实而且迫切。
美国乔治亚大学的Bennett和Lemoine认为，VUCA是企业面临的四个不同方面的挑战，要求企业的应对方案也不同：波动性要求企业具备更高的敏捷性，储备更多的冗余资源；不确定性要求企业收集更为系统全面的信息；复杂性要求企业进行组织重构；模糊性则要求企业对可能的机会进行试验求证。而在VUCA环境中，企业所面临的人力资源问题则更加具体、更加现实！
VUCA时代，企业对优秀人才群的依赖程度大幅提高。在相对传统的商业环境中，依靠资金和技术等方面的优势，凭借企业家个体的经验和力量也许可以“扛”着企业走向成功，但在VUCA时代，这些优势的力量已经大为削弱。VUCA时代，企业需要以客户为导向，以需求为核心进行组织结构和经营策略变革，企业管理者需要让渡手中的决策权力，使权力结构去中心化，“让听见炮火的人具有更大的决策权”，使组织能够直接面对客户需求，提升企业的敏捷性和柔性化程度。与此同时，越来越多的企业将采用并联式的组织结构，使组织能够基于客户需求这一本质，具有更快速的市场反应能力。因此，企业很难依靠个人能力成功，优秀人才群才是企业成功的根基。
VUCA对组织的创新和敏捷性要求大幅提高，因而，企业的人才需求更加灵活，企业对于优秀人才的关键能力要求也在发生变化。企业要求优秀人才具有更强的适应力，有更高水平的创始人思维和团队协作精神，有更为显著的创新倾向和创新行为。
简单地说，VUCA使得企业对优秀人才群更加依赖，对优秀人才的能力要求也更高。但是企业能够提供的传统激励资源――职业保障和职业晋升机会却因为组织追求敏捷性和柔性的变革而变得非常稀缺。VUCA时代企业吸引、激励和保留优秀人才面临的挑战可想而知！
传统的企业维持雇佣关系平衡的法则已经失效了：企业很难提供雇佣保障和内部晋升等这些传统的关键激励资源，员工在雇佣关系中的关键利益追求也已经或主动或被动地发生了变化。在原有的雇佣关系模式上“打补丁”，只能得到“按下葫芦起了瓢”的结果，企业需要重新寻找构建雇佣关系平衡的新法则！
VUCA时代企业与员工间关系的新挑战
企业和员工之间关系性质和模式从根本上是由市场力量决定的。从第一次工业革命开始，企业和员工之间的关系大体上经历了三个时期：自由雇佣、长期雇佣和灵活雇佣。
最早的自由雇佣是由于“圈地运动”造就的劳动力接近于无限供给的状况而形成的，此时，雇主拥有绝对的话语权。到后来的长期雇佣，是因为大规模生产对于技术劳动力的巨大需求，以及工人对于成长、保障和权利的强烈需求以及斗争而形成的，此时，企业和员工之间形成稳定的互惠关系：企业为员工提供雇佣和经济保障，员工贡献对企业的长期忠诚和高绩效。这种互惠、平衡的雇佣关系也是第二次工业革命时期企业经济迅猛发展的重要根基。
随着市场环境（尤其是客户需求）的快速变化和企业全球化竞争加剧，市场对于企业的敏捷性和柔性的需求提高，众多企业逐渐抛弃了长期雇佣模式，转而采用了外部市场主导的灵活雇佣模式，以追求雇佣柔性。这种雇佣模式帮助组织很快地适应环境的变革并且减少了他们对员工的长期责任，最起码它降低了企业的成本并且把许多风险和问题都推到了员工身上，但与此同时，也产生了一系列问题。最令人头疼的就是：企业和员工之间的关系被完全市场化，缺乏长期的关系和承诺，低承诺度导致员工的主动行为减少，创新倾向降低，离职率高企，业务的稳定性也因此大受影响。
然而，由于VUCA时代对企业的敏捷性和柔性更高的要求，许多企业仍在灵活雇佣模式的道路上越走越远，遇到的人力资源管理问题自然也就越来越严重！在基于纯粹市场效率逻辑的灵活雇佣关系模式中，大多数企业必然经常面临以下两个基本冲突。
企业对柔性的需求VS.员工对雇佣保障的需求。VUCA时代，企业为追求组织柔性打破了长期雇佣的承诺转而采取灵活雇佣模式，原有的企业和员工之间的互惠关系随之被打破。从本质上说，员工都渴望拥有可预期的雇佣保障。企业成功的基石是一群受激励的和满意的优秀员工，企业必须平衡企业柔性需求和员工雇佣保障需求之间的矛盾。
如WilliamWhyte在其经典著作TheOrganizationMan中所说，在工业时代的传统雇佣模式中，企业通过长期雇佣将员工的个人身份变为从属，掩盖了“个人与企业需求之间的冲突”。但是，在灵活雇佣模式中，这些基本冲突已经毫无保留地摆在企业跟前。VUCA时代，这些基本冲突的影响表现得更为突出。显然，灵活雇佣是一种严重失衡的雇佣关系模式，我们需要重归平衡的新的雇佣关系“法则”！
雇佣关系的新“法则”
健康雇佣关系的本质特征是互惠和平衡，但在VUCA时代，雇佣关系双方能够达成互惠的关键内容已经迥异于之前的长期雇佣关系模式。
华人管理学家徐淑英教授和她的团队认为，构建相互投资的互惠关系才是重构雇佣关系平衡的根本。她们经过大量的企业观察和研究指出，现在企业与员工之间的关系模式可以划分为四种类型（见图1），分别为过度投资型、准契约型、投资不足型和相互投资型，在四种员工-组织关系类型中，过度投资型和投资不足型都是不平衡的，准契约型则类似于短期的经济交换关系，这些最终都将对企业和员工造成长期的负面影响，他们建议，企业应该努力构建相互投资型的员工-组织关系。
在灵活雇佣模式中，在强烈的市场效率逻辑的支配下，长期雇佣模式下的企业和员工之间的互惠关系由于企业无法提供长期雇佣保障承诺而被打破，此时，企业和员工之间的关系更加类似于单纯的经济交易。徐淑英和她的同事们提出的“相互投资”在管理哲学上提供了未来的出路。相互投资型雇佣关系模式看上去比较“过时”，但实际上更加“明智”，组织通过主动提供更高水平的雇员投入而获得雇员基于“互惠行为规则”的更高水平的回报，员工展现更多的主动行为和更强的承诺水平。
目前，研究者和实践者对于“相互投资”的管理哲学进行了两种成功的实践探索：一是建立任期制，以联盟关系替代市场关系，以领英（LinkedIn）为代表；二是建立以可雇佣性为主线的战略人力资源管理系统，以中粮集团为代表。
建立任期制，以联盟关系取代市场关系
外部市场主导的灵活雇佣模式饱受诟病，如何重构雇佣关系的互惠和平衡成为众多企业需要解决的根本性问题。显然，企业已经无法回到长期雇佣模式时代，在VUCA时代寻找建立长期雇佣关系的方法本身具有讽刺意味。
领英（LinkedIn）的解决办法是，通过建立任期制，以联盟关系替代市场关系，创建一种鼓励企业和个人相互投资的工作模式。领英（LinkedIn）总裁Reid认为，商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新型雇佣关系框架，企业和员工之间的关系应该从市场关系变革为联盟关系，企业必须改变关于雇佣忠诚的理念，任期制能够更好地解决雇佣双方的信任问题，高质量的任期雇佣经历能够推动彼此的承诺和信任，并且推动达成下一个任期的可能。
联盟关系的核心前提是，承认员工可能离职，忠诚的观念不再是从一而终，关键在于雇主和员工都为提升彼此价值而努力，双方就如何在任期内互惠进行坦诚的沟通，达成一致并信守承诺。员工投资于企业适应环境变化的能力，企业投资于员工的可雇佣性。在联盟关系中，企业不再把员工当作附属的身份，企业与员工之间是典型的相互投资的关系，通过不同形式的任期制重建信任和忠诚。
二是鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉资源。领英（LinkedIn）公司的总裁Reid认为，企业的力量依赖于员工的关系网，员工的关系网越广，他/她为公司作出创新贡献的能力就越大。因此，他们在企业内建立基金，鼓励并资助员工建立并维护专业的、与外部相同的关系网络。
三是创建活跃的“同事会”。离职员工的“同事会”是公司积极保持与顶尖专业人才长期联系的主要方式，它能够提高离职优秀员工再雇佣率，能够带来竞争对手的信息、有效的商业实践和市场趋势信息等等。更为关键的是，它构建了企业与员工之间持续整个职业生涯的良好关系，塑造企业在人才市场上的良好口碑，形成了企业与员工之间的持续良性循环。
显然，联盟关系结合了长期雇佣制和灵活雇佣制的某些优点：和终身雇佣制一样，任期制让雇主和员工建立信任、相互投资；和灵活雇佣制一样，它保留了雇主和员工适应瞬息万变的世界所需要的灵活性。这是适用于VUCA时代的相互投资型的有效雇佣关系模式。
建立以可雇佣性为主线的战略人力资源管理系统
如果用联盟关系替代市场关系是企业人力资源管理哲学的变革的话，以提高可雇佣性为核心的人力资源管理系统则是建立相互投资型雇佣关系的系统变革。
所谓提高员工可雇佣性，就是企业通过一系列的员工发展措施提高员工在劳动力市场上的适应能力和价值。例如，企业在互惠的基础上，尊重员工的职业发展需求，在企业内为其职业发展提供必要的工作机会，任期制的关键也在于此；再如，许多企业在业务创新常规制度流程之外一般都会为员工保留一定的非常规创新空间，百度、腾讯和阿里巴巴都有类似的内部创业创新机制：只要员工有一个好的idea，就可能通过这种例外机制进行申报，从而有机会获得企业的资金和人才等方面的支持，从而使得员工的开创性能力得以在组织内快速实现。
以可雇佣性为核心的人力资源管理实践有效地链接了企业和员工的关键需求。在这一系统中，员工获得了胜任岗位的能力，提高了自身的职业价值，获得了在市场上的可雇佣性，从而从市场上获得职业保障；企业则获得了胜任的、满意的员工、期望的能力和组织柔性。雇主和员工之间互惠关系、雇佣关系的新平衡因此能够得以重建。
当然，这一系统可能会引发一个担忧：企业投资于提高员工可雇佣性是否会增加员工流失的可能性。我们必须承认优秀员工可能会离开这一客观现实，忠诚的观念不再是从一而终。但以提升员工可雇佣性为核心的人力资源管理实践能够给员工带来更好的雇佣体验，企业与员工之间也更加容易形成信任和合作，企业也因而更可能保留优秀人才，中粮集团的人力资源管理实践可谓是成功的范例。
2006年，中粮集团就明确提出“建立以员工发展为主线的人力资源管理系统”的战略目标，后来又发展为“建立以员工发展为主线、以绩效为导向的人力资源管理系统”，人力资源部门的使命也明确表述为“做员工成长的促进者，做企业发展的推动者”，使中粮成为“优秀人才的制造工厂”。中粮集团围绕员工成长和发展，通过经理人KAAPP评价体系、忠良书院经理人培养开发体系、绩效评价和整体报酬体系、长期激励体系、员工职业生涯管理体系等一系列系统整合的人力资源管理举措，从战略层次上有效解决了VUCA时代优秀人才管理的困境，为中粮集团通过并购等手段“开疆拓土”提供了较为充分的优秀人才内部供给。中粮集团近十余年的快速发展在很大程度上也依赖于这一有效的人力资源管理系统。