序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇加强科研团队建设范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
关键词：科研；创新团队；高校
为了顺应科研发展的需求，鼓励高校进行科研创新团队的建设，教育部于2004年正式推出“高层次创造性人才计划”，充分发挥优秀知识创新人才的团队力量，争创领先的标志性重大科研成果，提高高校科研创新体系的整体创新水平，为此，国内众多学者在高校科研创新团队的理论研究方面开展热烈的讨论，很多高校在科研创新团队建设方面开展了积极的实践。
一、科研创新团队的基本含义及特征
科研创新团队是以知识创新为目的，以科学技术研发为基本内容，由致力于共同的科研目标和拥有团队精神，在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。
（一）以知识创新活动为平台而组建
科研创新团队的组建不是临时拼凑的，一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托，并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势，能够积极产出具有重要影响的知识创新成果，或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点，具备良好的科研基础条件。
（二）拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构
（三）团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神
积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石，因此，创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性，形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队，在这种精神文化氛围中成员间达到融合，团队与成员之间实现双赢。
（四）实现团队知识资源的优化配置与组合
需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合，实现团队绩效的系统化聚合效应，即总体绩效大于个体绩效之和，而且随着团队的成长，团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加，产生的绩效是不断提高的，聚合效应是发展的。
二、科研创新团队建设的主要影响因素
科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果，不仅受到外部形势、环境与条件的影响，而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。
（一）结构因素：团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等
1.团队规模应适度，美国组织行为专家斯蒂芬P.罗宾斯认为，优秀的工作团队规模一般较小，很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小，为达到多学科交叉，完成任务的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势，因此，一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合，在团队内部形成合理的代际分布，为团队的可持续性运行提供人力资源保障。3.科研创新团队组建鼓励跨学科或交叉学科及专业知识技能的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度，否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者，科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。
（二）运行管理：目标规划、监督检查等
1.科研创新团队由多学科的人员组织起来，必须具有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划，才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任
（三）环境条件：政策制度、物质条件和人文氛围等
1.建立科学合理的激励政策、分配制度，提供必要的经费支持、场地设备投入等物质条件，有利于发挥团队成员的积极性，激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系，这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。
（一）树立“以人为本”的科研管理理念
所谓“以人为本”，就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标，引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力，以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置，确立科研人员的主导地位，通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新，督促他们取得创造性的知识创新成果。
（二）确定团队知识创新的长远发展战略
（三）重视创新机制建设
（四）完善和优化团队带头人的培养与遴选机制
1.完善科研创新团队带头人（即团队的知识创新引领人）的培养措施，以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题；鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议；鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流，为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。
2.优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度，坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则，在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上，还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力，以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时，要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制，促进团队知识创新人员的合理流动。
（五）促进团队精神的形成
团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下，通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领，形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质，是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力，保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励，是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。
参考文献：
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关键词：外语院系;科研团队;策略
一、外语院系科研团队建设存在的问题
大多数高校在外语科研团队建设进程中都还存在不少问题，因此有必要加以认真研究，以促进高校科研团队的健康快速成长。目前关键的问题表现在以下几个方面。
（一）成员组建随意拼凑，完成项目单打独斗
在外语院系的科研团队中，成员的组合情况并不科学。首先，团队中缺乏令人信服的学术权威，高端学术人才的缺失使得科研团队难以取得高层次的科研成果。其次，一些项目参加者因为与带头人有夫妻、子女或者师生关系而进入到科研团队中，他们并不具有科研能力，直接影响到科研团队的整体实力，因此项目的研究成果也只能停留在比较低的层次上。再次，一些科研团队是为了申报科研项目而临时组建的，在项目研究过程中成员间几乎没有学术交流，这样的临时班底难以形成一个共同研究、各抒己见的科研氛围。仅仅依靠课题负责人独自一人完成整个项目无疑违背了科研团队组建的初衷。
（二）团队管理松散，缺乏共同目标
目前外语院系的科研团队缺乏精准化管理，存在着一些管理瘫痪、人浮于事的状况。团队成员职责不明晰，同时又缺乏自，合作研究的机会不多，团队带头人只能孤军奋战，其研究成果难免流于狭隘。在这样的管理模式下，团队成员没有一个良好的个人进步空间，再加上成员之间的交流很少，合作机会不多，难以形成共同为之奋斗的科研目标。
（三）单位保障力度不足，科研实力难以发挥
（四）业绩分配不公，评价体系有待完善
科研团队的评价体系主要针对团队中的每一个科研人员在项目完成过程中所做的科研贡献大小而言。在现阶段，我国高校外语院系缺乏一个合理的科研团队评价体系，无法对团队里的每一个成员进行科学的、公平的科研评价。而现有的评价方法大多是课题负责人对成员进行平均分配或者是按照私人关系来分配，这样的方式会导致团队成员之间缺乏向心力，必然会出现工作效率低下的情况，不利于科研团队的长久发展。
二、加强外语院系科研团队建设的策略
高校外语院系科研团队建设关系到我国科研实力
的整体发展，因此必须找到相应对策来保障科研团队建设顺利进行。
（一）学院领导加强重视，为科研团队提供有力支撑
（二）优化科研资源配置，打造精品科研团队
首先应整合学院基层学术团体，增加各个学术团体的联系，搭建一个互通有无的科研平台，创造出多学派联合研究，协作攻关的科研环境和团队精神。其次，结合外语院系的科研实际及高校的科研要求制定出符合本身科研团队的科研目标。目标的制定应体现以人为本，科研优先的基本理念，既能激发团队中科研人员的创造力，又能使科研团队整体实力大大提升最终达到精品团队的水平。结合世界先进科研团队的经验我们可以看出，处于领先水平的学术团队不仅拥有一个强有力的学校作为坚强后盾，更体现在科研团队中的成员年龄结构分配科学，知识能力超强，学术水平高，有共同的研究方向，可以朝着一个同样的科研愿景共同努力。
（三）选拔高水平科研带头人，引领先进学术梯队
打造一支优秀的外语院系科研团队应该选拔一名高水平的科研带头人，这名带头人应满足以下要求：第一，品德优先，兼备才干，既要具备良好的思想政治修养，也要有很高的科研学术水平。选拔出一名德才兼备、综合能力强、有良好合作精神与领导能力的学术带头人是打造外语院系精品科研团队的首要任务。第二，注重绩效考核。在科研团队的研究工作中，只凭借带头人一人之力远远不能达到打造精品科研团队的目标，这就需要学科带头人运用出色的领导能力以及先进的管理方法带领团队共同完成项目研究，在全面动员科研人员的同时，注重工作绩效的考核，用科研业绩来评价学术带头人的业务水平。第三，带头人选拔遵循公平原则，做到公开选拔，广泛听取专业意见，在学科领先人物中公平竞争，择优选拔，操作过程向全院系公开，减少非客观因素的不良影响，从而提升最终当选的学科带头人的公信力。
（四）改革科研评价机制，提升科研团队创新能力
外语院系科研团队的关键在于充分调动团队科研人员的积极性，通过上级领导出台相应扶持政策，以优化科研资源的配置，并且改革科研评价机制等一系列举措可以极大提高整个团队的凝聚力。外语学科的学情在不断变化，外语院系的科研水平也应不断提升，唯有科研团队不断完善、不断创新，才能跟上时代的步伐，使外语院系自身的科研实力满足新型科研的需求，以发挥科研团队的最大效应。
三、科研团队建设在外语院系学科发展中的作用
学科发展是衡量外语院系乃至所在大学综合实力和办学水平的重要方面，而外语学科的发展水平体现在外语院系科研团队的科研实力方面。
（一）攻关重大科研项目，攻占外语学术前沿
仅凭科研人员个人的力量不可能拿到重大的科研项目，而在整个科研团队的带领下，在队员们的共同努力攻关下，外语院系的科研团队有能力承担国家级别的重大科研项目。在重大项目的攻关过程中，既体现了外语院系科研团队的综合科研能力，也对外语优势学科的学术水平做了一次检验。同时，科研团队的建设也为高级别重大科研项目的研究提供了组织形式、智力支持和人力资源保证。
（二）发挥学术带头人作用，取得突出科研成果
学术带头人的重要使命之一是带领整个科研团队承担重大项目，通过带头人在本专业领域中取得的突出成就来引领、提升整个团队的科研实力，可以说学术带头人在整个科研团队中起到一个辐射与指引的作用，他可以运用自己的专业水平带动整个团队取得突出的科研成果，提升外语院系的科研实力，也能带动整个学校科研学术水平的振兴。
（三）促进学术梯队建设，为学院培养科研后备力量
在外语院系的科研团队中，成员的构成是科学的，由有经验的教师带领年轻教师共同完成科研任务，这一形式不仅可以保证项目完成的质量，对于年轻的科研人员来说，通过亲自参加科研团队的研究工作，可以学习优秀科研人员的研究方法，从而提高自己的专业技能，锻炼年轻教师的团队合作精神。年轻教师在科研团队中得到提升，快速成长为学术骨干，同时也成为外语院系的科研后备力量。可见，科研团队是培养高水平人才的有力平台。
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关键词教学组课程建设教学质量师资队伍
中图分类号：G424文献标识码：A
Relyingon"TeachingGroup"toStrengthenthe
ConstructionofTeachingTeam
JIAYing，ZHAOHousui
（SecondArtilleryEngineeringUniversity，Xi'an，Shaanxi710025）
AbstractIntheanalysisofthepracticaldifficultiesofthemilitaryadministrativeteachinggroupconstruction，itpointedoutthatthe"teachinggroup"basedonthe"teachingteam"constructionisthekeytoimprovingteachingqualityofmilitaryacademy，whichisthecorecontentoftheconstructionofteachers.Accordingtotheactualsituationofteachinggroupconstruction，itfurtherpointedoutthat"teachingteam"constructioninmilitaryacademyshouldbebasedonthecurriculumandthecurriculumgroupconstruction，paymoreattentiontotheorganizationconstructionandsystemconstruction，theconstructionofteamspirit，theestablishmentofaneffectivepatternofactivitiesandstrengtheningthescientificresearchactivities.Itshouldbestrivetoexplorethelong-termmechanismofteachingteamtrainingandbuildingsuitableactualsystemsforthemilitaryacademy，andcomprehensivelyimprovethequalityofteaching.
Keywordsteachinggroup；courseconstruction；teachingquality；teachingstaff
0引言
军队院校作为军事人才培养的主渠道，肩负着教学科研、人才培养和服务部队三大职能作用。军校师资队伍的建设水平直接关系到军校教育质量的高低，充分加强以“课程教学组”为依托的教学团队建设，打造通过课程或课程群为纽带的教员共同研究、交流、成长的平台，通过建立团队合作机制，改革教学内容和方法，整合提升教学资源，促进教学研讨和教学经验的交流，从而提高整个教员队伍的素质和水平，推进质量工程的建设，把我军院校建设推进到一个新的阶段。
1目前军校“教学组”建设存在的主要问题
目前地方高校的教学组大多是以学科组或课题组的形式存在，而军校的教学组多是行政教学组，存在泛行政化和弱化教研的倾向，教员们也存在忽视教学组教学科研功能，缺乏集体建设意识的问题。针对教学组目前存在的问题，有必要进行深层分析，找出问题根源所在，以便研究对策，更好的发挥其应有的职能，提高教学资源建设的水平和教员队伍的整体素质。
以某一课程或课程群为纽带的课程教学团队是高等教育发展到一定阶段的必然产物，依托“课程教学组”的教学团队建设是推动课程建设、优化配置教学资源、提升教学效能的关键举措，也是弥补目前已有行政教学组功能定位等不足的有力举措。以课程或课程群为载体推进教学团队建设和教学资源建设，提高教学效益，既能建立和共享优质、稳定、高效的教学资源，进而有效地提高课程教学质量、提升教学效能，又能有效整合优化师资队伍，进而全面推动军校学科专业建设。
2加强“课程教学组”为依托的教学团队建设的意义
以“课程教学组”为依托的教学团队是以某一课程或课程群建设为载体，以建设高水平的教学科研梯队为重点，结构合理、素质优良、相对稳定、充满生机的师资队伍。军校教研室及行政教学组通常组织效能有限，在促进青年教员综合能力提高方面，虽然有一些行政引导措施与激励机制，但主要还是依赖教员自身的个人努力，因此，采用以“课程教学组”为依托的教学团队建设的方式培养历练师资队伍则更具组织优势。首先，尽管教学团队没有行政职能，但在团队带头人的领导下，可以通过集体说课、集体备课等过程中充分激发团队成员的潜质和参与教学建设、改革的积极性，强化团队内教员之间的相互联系，发挥团队自组织功能与团队核心成员的“传、帮、带”作用，营造健康良好的互助氛围，合力培养教学团队。
其次，军校教员专业水平的提高必须依靠教学科研活动。教员教学科研能力的培养依托“教学团队”建设为载体，采用“以课育人”的方式，紧密围绕课程教学改革、教科研成果反哺课程教学，实现“师资―课程―教学科研”一体化协同建设，课程教学质量随团队中教员个人综合能力的进步协同提高，因此，通过课程或课程群教学组建设可以培养出一支高质量的教学团队，也能为选拔和培养专业带头人提供一个可靠的人才储备资源库。
另外，通过“课程教学组”为依托的教学团队建设模式，可以进一步组织实施课程教学资源建设和有关平台搭建，促进教学研究和教学经验交流，从而提高团队核心力和教学质量，是新形势下军校教学质量提高的一种实用选择。采用这种建设模式，能够加快师资队伍培养步伐，有利于形成优秀的军校课程或课程群教学团队，并可通过课程教学资源建设充分发掘军校课程标准建设的内涵，为课程教学质量的提高奠定坚实基础，对整个专业及学科的建设具有重要的推动作用，因此，以“课程教学组”为依托的教学团队建设可以为课程标准建设以及课程教学资源平台搭建等提供人力支持。
3加强以“课程教学组”为依托的教学团队建设机制
（1）加强课程和课程群建设。高校教学团队建设的最终目的是为了提高教学质量。因此教学团队建设也必须以提高教学质量为根本出发点。在课程和课程群建设过程中，要依托团队优势，加强课程资源建设，充分发挥精品课程和资源共享课程的辐射作用，加强集体备课工作，充分发挥老教员的传帮带作用，同时实现教学资源的共享，在互动共生中创造优秀的教研成果，并做到从教学中来又回到教学中去，提升课程教学质量。
（2）完善制度建设。要顺利并卓有成效地开展工作，必须依靠制度管理来保障，逐渐形成一系列切实可行的有关教学组建设的规章制度，是搞好团队建设的重要保证。比如，教学团队带头人制度，集体说课、备课常规活动制度，师徒结对制度，案例、教学法研究制度，科研课题研讨制度等。这一系列制度的建立是教学团队建设的保障。
（3）重视教学团队精神建设。学校教育教学质量的提高，需要一支师德高尚、责任心强、教学业务过硬、能吃苦的教员队伍。教学团队精神的建设，首先要注重教员个体师德教育，其次课程教学组成员的组织结构，发挥教学组的整体功能，促进教研工作的可持续性发展。“合作”是创建课程教学组文化的方式，合作、交流、对话应该成为教员专业发展的最重要途径之一，也是以某一课程为载体的教学资源建设的重要“软资源”内容。
（4）建立有效活动的模式。教学团队建设的首要工作是要帮助教员做好课堂教学的基础工作。组织教员学习和贯彻课程标准，组织课程教学组进行集体备课，集体说课活动，组织教员要相互听课，广泛开展有目的、有计划的相互听课活动，按照课堂教学评价体系进行评议和说课，全方位关心年轻教员的成长，对年轻教员施以具体的帮助和指导。其次，改变教员的观念，加强教研教改研讨活动。推进教学改革首先要引导教员学习理论，提升教学理念。教员要在实践中成长，树立先进的教育理念，掌握实用的研究方法，形成较高的科研能力。因此，加强教学团队建设可以使教研活动这一沿袭已久的教员业务学习方式注入新的活力，切实解决教学中的实际问题，使教员能有所作为、课程教学资源建设得到实化、教学研究焕发生机与活力，从而使课程教学组真正成为教员汲取精华快速成长的重要组织，有效地促进教员专业化发展，全面提升专业素养。
4结束语
以“课程教学组”为载体的教学团队建设对于推进课程教学资源建设，进而促进全体师资队伍建设，提高军校整体教学质量，是新形势下军校教学质量建设的一种实用选择，是对目前行政教学组建设的有益补充。采用这种建设模式，能够加快教员队伍的培养步伐，有利于形成优秀的教学团队，并可借此加强教学资源建设，为课程教学质量的提高奠定坚实基础，对整个专业学科建设也具有重要的促进作用。
参考文献
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关键词：高校；科研团队；人事制度改革
现代管理理论和实践越来越注重团队建设，以团队为基础的组织形式和管理模式已经被广泛地运用于社会生活的各个方面。高校是科研人才的汇聚地，是科学研究的重要基地，高校科研工作要提高承担重大项目的能力，要出更多原创性的科研成果，就必须建设强有力的科研团队。
一、高校科研团队建设的必要性和重要性
1、高校科研团队建设是现代科学技术发展的必然要求
现代科技发展越来越显示出其高度分支化和高度综合化的趋势，具体表现为多学科之间的交叉性、渗透性和由此产生的跨学科研究领域。跨学科研究是一种多学科之间相互作用、相互补充的合作研究，是打破学科界线进行的科研活动。高校现有的以“单兵作战”为特点的课题组组织形式和研究者个体有限能力的研究方式往往不适应解决广而深的科研问题，严重制约了高校科学研究的发展。因此，在高校研究领域大而杂、个人力量单薄有限的现状下，就要求建立“大兵团作战”的科研组织形式。通过科研团队建设，综合团队成员间不同的学科综合知识，形成宽广厚实的知识群体，从多方面、多角度的思考问题、解决问题，相互交流，协同攻关，推进科研工作的完满解决。因此，科研团队建设是现代科学发展的必然趋势，也是推进现代科学发展的强大动力。
2、高校科研团队建设是解决高校科研工作现有问题的有效途径
概括地讲，高校科研工作目前仍然存在着“小、散、软”的问题。“小”是指研究工作档次不高，科研状况大多限于“小课题、小发明、小成就”，甚至是低水平的重复研究；“散”是指高校科研长期以来分散在多个部门和职能领域状态中，学科研究领域各自为政，科研人员单兵作战，缺少凝聚力和向心力，难于形成合力，以至人力资源和物力资源的投入分散，从而造成学科研究方向的分散，难以形成有竞争力、有特色的学科群；“软”是指研究内容偏软，面向经济建设、产业发展的课题少，难以形成具有重大影响的硬项目，无法适应经济社会发展的现实要求。
针对以上三大问题，高校科研工作亟待通过团队化建设进行资源整合，通过团队的互助合作，尽快形成科研攻关的合力，摆脱高校科研发展困境。
3、高校科研团队建设是高校人才工作与科研工作的新走向
高校科研团队建设与人才工作、科研工作的关系十分密切，二者之间相互联系、相互促进。高校科研团队是高校科研工作的基础力量，学科创新的主要生长点，也是培养和造就高校学科带头人和学术骨干的沃土，对整个高校人才队伍的成长起着带头和推动作用。同时，高校科研团队建设必须以人才为依托，只有在不断提高人才个体的素质和技能的基础上，才能形成学科特色明显、优势互补、分工合作的科研团队，才能把高校科研做大、做强、做优。
二、高校现行学科团队建设的主要障碍
随着我国高校人事制度改革的整体推进，高校在科研体制方面实施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我们应该清醒地看到，目前高校科研团队建设的主要障碍仍还普遍存在。从人事管理的角度来讲，具体表现在以下三个方面。
1、单一的科研组织形式
（1）不适应高校科研合作攻关的要求
目前，高校的科研组织的基本形式是由若干研究人员形成的课题组。这些课题组中协作活动普遍缺少规范，协作过程不够密切。课题负责人为申报成功，往往从学历、年龄、职称结构组成等考虑，一旦课题组成员申报立项成功后，成员之间的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起开展研究合作了。在课题负责人和成员之间、成员与成员之间并不存在实际意义上的合作分工关系，合作攻关搞好科研更是无从谈起。
（2）不适应学术自由的客观要求
2、单一的运行管理模式
（1）不适应学科发展的需要
高校目前运行管理模式是以院系为单位对教师进行管理的，即对教学科研人员实行了“单位制”式的管理，其结果很可能是将许多研究领域十分接近或交叉的专家分割在不同的专业院系，相互间老死不相往来，难以形成研究合力，难以承接并完成较大型研究课题。另外，现代最前沿性的科学研究课题往往具有学科交叉的性质，不是某些原有单个学科乃至原有划分的一两个学科的专业人员可以单独完成的。如何改变这种以行政管理为特征的单一运行管理模式，适应现代学科发展的综合需要，是当前高校科研组织创新的重大任务之一。
（2）不能充分激发人的潜能
单一的运行管理机制是一种封闭的、单一的科研环境，它使研究人员互相隔离，缺乏充分的信息交流和沟通，导致科学研究的思想束缚。这既不利于个人在某一专业领域的潜能挖掘和综合能力的发挥，也不符合学术研究的内在规律。而团队的思想境界比较开阔，有助于想象力的丰富和孕育，通过团队成员在思想上反复的沟通和碰撞，就可能形成另一种有价值的思想，甚至成为创新的契机。也就是说，科研工作者只有在团队中才能更为充分地激发自身的潜能。
3、单一的评价激励机制
（1）不利于团队成员的协同合作
高校现有的科研评价激励制度多是建立在以个人为对象的基础之上，即以研究者个人的论著、项目、经费和成果等作为评价考核依据。这种评价激励机制缺乏团队激励，往往使研究人员各自研究自己的领域，各自追逐自己的成果利益，出现科技人员人人争项目主持、争论文署名等现象便不难理解。这在相当程度上淡化了科研协作，造成课题规模小、甚至是低水平重复。因此，缺乏团队激励必然造成团队合作机制的缺失。
（2）不利于调动科研团队内部科研、技术和管理人员的积极性
在科研组织中，应该既有研究人员、也有技术人员和管理人员。这几类人员不可或缺，否则科研工作难以正常运作。从高校当前的科研激励机制来看，在处理个人和团队之间以及团队内各类人员之间关系的问题上，做法虽各有千秋，但有其共同点，即以科研产出量为考核标的，进行量化考核，并将考核结果与津贴、奖金、职称晋升等个人利益直接挂钩。无论你对科研项目的实际贡献如何，一律按其固有的考核结果进行奖励，在这种评价体系下，为使利益最大化，人人争课题、人人写论文便成为现实的选择。特别是对工程技术人员、实验人员和部分管理人员而言，由于缺乏合理、科学的评价激励，严重挫伤他们的积极性，从而影响了团队绩效。
三、深化高校人事制度改革，促进科研团队建设与发展
90年代以来，高校人事制度改革虽然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的问题，如上所述，传统的科研组织构架、评价激励机制和管理方式已经阻碍了高校人才合理流动，影响了科研团队建设。因此，促进科研团队的建设与发展必须从深化人事制度改革出发，在当前，以下几个方面对高校科研团队建设起着较为重要的作用。
1、完善机构设置实施动态管理
（1）进一步完善机构设置
高校具有一般行政组织的共性，同时又具有教学科研工作带来的特殊性。高校在科研机构设置上应该突破一般行政组织的构架，实现纵横交错的矩阵管理模式。这种管理模式，从纵向等级来说，要建立国家级、校级、院级的规范科研组织。从横向分布来说，要克服学校现有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨学科和二级学科的研究机构。高校学术研究具有民主化、科学化、多样化和基层化的特点，但现有的学术组织行政化管理模式严重制约了这种特点的发挥。所以，高校必须在深化内部管理体制改革，打破原有以行政为主导的机构模式，紧紧围绕学科和项目研究需要，自由组合建立高校科研团队。
（2）实行科研组织的动态管理
科研组织动态化由科研工作动态化所决定的，科研工作是一个从组建、研究过程到结题的动态发展过程。因此团队本身的存在与否要与科研任务相结合，团队成员也随着科研不同的阶段不同的任务不断变更，合理安排人员的出与进，对科研组织进行动态管理。只有这样，才能使团队的科研工作始终处于有序运转状态。
2、改进岗位聘任制度
（1）以学术带头人为核心，实行团队聘任制
增进科研团队建设，必须整合人力资源，改革用人制度，改进岗位聘任制。建议在现有岗位聘任制的基础上，加快团队聘任制实施的改革与探索，试行以团队身份应聘具体的学科或项目，使优秀团队成为高校科研工作和人才建设的重点。同时，团队建设不但需要用人制度的创新，还需要保证团队具有相对独立的运作方式，有相当程度的自治权和对人员招聘、配置的决策权。要建立适应科研团队建设的灵活多样的用人模式，鼓励科研团队探索新的聘任制度。
（2）打破人才部门所有制，允许跨院系聘任
一般而言，目前高校的人员管理还停留在计划经济下的模式，其通常表现为以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。近年来推行的聘任制也由于这个原因往往流于形式，影响了人才的合理使用，抑制了科研人员的积极性和创造性，造成人才积压和“在职失业”。这种现象在长线专业表现尤其突出。所以，必须打破现行的局限于院系、教研室的组织疆界，允许以项目为中心组成跨院系、跨部门的科研团队，以此进行跨学科之间的科研交流，实现人才资源和物质资源的共享。
3、建立科学的评价体系和激励机制
（1）建立科学合理的科研评价体系
高校科研工作复杂、周期长，各类评价指标庞杂，要建立科学合理的评价体系决非易事。但从推进科研团队建设方面来看，着重解决两个方面的问题。
（2）建立有效的科研激励机制
基于团队管理模式的高校科研工作，激励机制设计要突出团队激励，同时体现成员业绩对团队目标实现的程度，并坚持物质和精神激励并举，以培养和谐的竞争关系和良好的团队合作意识。以团队作为主要激励对象，个人的激励机制要依托在团队之上，通过团队激励增强团队荣誉感，认同感，成就感，从而提高团队建设的凝聚力和向心力，以此加强团队绩效。
由于科研团队从组建到成熟是一个团队成员之间磨合的过程，因此，必须从学校科研发展的近期目标和长远目标出发，建立一种短期与长期相结合的激励制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓励完成“十年磨一剑”式的需较长时限才能完成的创新性科研成果。所以，高校在制订科研激励政策时，一定要正确处理学校、团队、成员间的关系，真正做到激励制度作用的持久性和有效性。
4、健全完善管理运行机制
（1）实行学科带头人负责制
关键词:高校；科研创新团队；路径
高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。
一、高校科研创新团队的特点
高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。
科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。
二、高校科研创新团队建设存在的问题
根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。
1.团队组建目标不明
由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。
2.团队内部缺乏学科交叉
当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。
3.团队管理制度不科学
团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,
使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。
4.团队学科带头人匮乏
一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。
5.忽视团队文化建设。
团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。
6.团队资源存在浪费
在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。
三、建设高校科研创新团队的路径
1.加强宏观指导
国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。
2.提供良好的支撑体系
高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。
高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。
高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。
3.注重特色学科发展
高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。
4.加强科研基地建设
科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。
5.建立科学的激励机制
要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。
6.健全有效的绩效评价体系
7.选好团队学术带头人
学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。
8.配置结构合理的学术梯队
一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。
9.营造创新团队文化
在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。
参考文献:
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【关键词】素质教育;高校;教学团队;建设
一、引言
2007年初，教育部、财政部启动了“高等学校本科教学质量和教学改革工程”（简称“质量工程”），明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”[1]在“质量工程”的带动下，部分高校已经注意到了教学团队建设的重要性并开始开展教学团队建设。但是经过走访和调研，发现多数高校的教学团队建设工作由于各种原因没有达到和实现最初的预期效果。部分因为对教学团队的内涵理解存在偏差，部分是由于建设过程中存在各种问题和阻碍。因此，要顺利推进教学团队建设就要理清其内涵，梳理可能存在的阻碍，才能针对问题寻求解决途径。
二、教学团队的新型内涵与建设的必要性
1.从学校视角看，教学团队建设能够推动教师专业化。教师是促进自身教育专业发展的真正主体。教学团队“能够做到优势互补，相互借鉴，取长补短。通过教学团队这一交流平台，教师之间就教学过程中碰到的疑难问题与成功经验进行沟通交流，而且教师之间榜样的力量对教师具有巨大的感召力”[4]。
2.从教师的视角看，有利于青年教师的快速成长。教学团队是一支老中青相结合的队伍，其合理的年龄结构为青年教师的成长创造了条件;教学团队成员之间所具有的共同愿景和良好的工作环境，有利于提升青年教师的认同感和归属感、完善其职业认知、提高其积极性和创造性[5]。
3.对学生视角看，有利于形成更科学的授课体系，丰富的课堂知识。教学团队中教师之间会产生知识互补的效应，这样使得教师之间的对话、研讨不仅成为教师获得教学信息和灵感的巨大源泉，而且还推动着教师创造力的发展，从而使教师之间互为学习资源，丰富课堂知识。由各具所长的教师共同搭建授课体系，能够极大提高教学内容和教学结构的合理性。
三、素质教育下新型教学团队生成的阻碍
2.激励机制不健全阻碍教学团队可持续发展。经调研，在目前我国多数高校教学团队建设初期，都是会得到一定的政策扶持和经济资助的，因此一般在教学团队建设初期组建单位和团队成员都会有较大的积极性，工作很容易开展。但进入建设的后期以及稳步发展阶段后，由于多数院校的扶持政策都倾向于组建期，对于之后的稳步发展阶段扶持政策很少，因此，就形成了组团队容易，守团队难的境况。在调研的过程中还了解到，部分团队成员存在“搭便车”的情况，在组建初期享受政策待遇，却在后续团队建设中未发挥是指作用，而这种现象会直接影响到团队其他成员的积极性。这些都使得教学团队建设缺乏可持续性。
3.组织结构不匹配影响教学团队科学组建。在大部分高校中，组织结构除行政部门外，教学组织结构从上至下分为院系、教研室、导师组、课题组等，这些组织的人员构成根据需要各具特点，如院系是以学科为主进行划分，教研室是以本科专业为主进行人员组合，导师组是以硕士生培养为主进行人员组合，课题组则是以课题项目为考量进行人员组合，而这些均不能满足教学团队的人员需求。因此，这种依托现有组织结构形成教学团队会造成人员与需求不匹配，不利于形成科学的教学团队。
四、素质教育下新型教学团队建设的路径选择
1.改革管理制度，推动教学团队建设。当前在提高素质教育的大的环境背景下，应摒弃求大求全的思想，寻求教学的深入发展，可以有针对性的从两个方面入手进行制度改革。一方面，改革单纯的教学数量的考核制度，向教学质量及教学合作成果倾斜，从政策上加以鼓励和引导;另一方面，改革管理制度，在职
称评聘等方面改为教学和科研两条并行的考核系统，允许教师在教学与科研之中进行任意一条自己擅长的方面参与考核，鼓励教师在教学或科研某一方面得到发展，形成较高的造诣。这样可使教师在所选择的的工作领域有更精更深入的成果。对于教学团队的建设非常有益。
2.以多元化机制激励教学团队发展。当前单一化且阶段不均衡的激励机制是改革的重点，调研发现多数高校对教学团队的建设多以物质奖励作为激励措施，而目前高校教师更为注重的是职称的评聘和精神奖励等，因此，应将激励措施多元化，物质与精神相结合，将教学团队建设的成效以及后期评估作为关乎教师切身利益如职称评聘等的重要的考核依据。物质和精神奖励既要考虑个人又要考虑团体，更多的应侧重于对团队整体成员的鼓励。
3.理顺教学人员结构，科学组建教学团队。将教学团队独立于教研室和课题组之外，以课程体系为特点，从人才培养需要、课程教学需要出发，组建教学团队。在教学团队成员的组合上，避免受到院系、教研室、课题组等形成的人员划分的影响，重新整合教学力量，允许跨院系跨部门组建团队成员，在教学团队的管理上应当相对独立，保证教学团队的整体性，科学组建教学团队。
[2]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008（2）.
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[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报（高教研究版），2009（2）.
【关键词】民办本科院校；教学团队；师资队伍；建设途径
一、民办本科院校教学团队师资队伍培养方式
教学团队师资队伍培养需制定建设发展规划和教师职业发展规划。坚持走“内培外引，专兼结合”的道路，优化师资队伍结构，转变教育教学理念，提高团队的凝聚力、创造力和战斗力。其教学团队师资队伍培养方式如下：
1、教学能力的培养
（1）认真落实青年教师导师制。“以老带新，以新促老，新老教师结对子”的培养方式，每位新教师在上岗实习过程中配备一名经验丰富的“专家型”教师作为指导教师，新、老教师结对子，对青年教师进行为期一年的教学专门指导。采取“观摩课―示范课―达标课―汇报课”的培养模式，为青年教师教学奠定良好基础。同时鼓励青年教师参加各种技能大赛提高专业技能。（2）成立教学督导听课小组，随时听课。特别是对青年教师，每学期听课均在2次以上，且课后及时反馈；并要求年轻教师每学期最少听课10次以上，通过互相听课来提高教学水平和质量。（3）拓宽教师的视野，提升教师的教学理念、教学方法和教学手段，根据教学团队师资培养规划定期选派教师到国内外培训基地进行课程体系、教学能力、教学手段等方面学习。（4）定期组织教学团队的教师观摩本校或跨校的公开课、示范课，举办课程设计、教学设计、多媒体课件等比赛，通过这些活动促进了教师相互交流，以提高教学水平。（5）加强团队师资队伍的学历层次提高，制定学历进修的政策，鼓励青年教师参加各种形式的学习班、进修班、研究生班、博士班。积极创造条件，内培外引，大力提升现有教师的理论及教学水平。
2、实践能力的培养
3、科研能力的培养
（1）引导教学团队师资队伍互助友爱的精神，摈弃“跑单帮、搞单干”的形式，以团队为单位积极申报科研项目，努力发挥团队的优势，分工协作，形成合力。要加强与实训基地及企业的合作，积极开发横向项目，按照“项目团队化，团队项目化”的原则打造科研团队，使团队中教师的科研实力得到快速增强，并以科研促进教学工作。（2）邀请国内知名专家学者进行各类学术讲座。(3)制定科研任务及奖励办法，鼓励青年教师开展科研课题研究，科研水平与教师绩效考核挂钩。
二、民办本科院校教学团队师资结构建设
合理的师资结构对于民办本科院校师资队伍的发展起着关键性的作用。通常师资队伍结构建设包括以下几方面：
1、学龄结构
学龄结构是指同一时期各个年龄段教师的组合比例。这是反映师资队伍教学和科研的活力程度，同时也预示师资队伍的发展潜力。民办院校教学团队的师资队伍应形成合理的老中青年龄梯队，以便实现均衡的年龄结构。
2、学历结构
学历结构是指教师队伍中教师学历、学位的构成状况。它反映教师的专业知识、基本素质，是教师专业理论基础、知识水平的标志和学术发展的后劲所在。民办高校教学团队师资队伍中高学历者所占比例越大，教学质量和科研水平就越高。
3、支撑结构
合理的职称结构是指不同职称教师的构成状况，即教师中教授、副教授以及学科带头人、学术骨干等高层次教师所占比重。这是教学团队教师队伍的学术能力和业务能力的综合体现。职称结构的优化程度，集中反映教师队伍的综合质量。提高教师中教授、副教授、学术带头人、学术骨干等高层次教师所占比例，是提高教师队伍质量的核心和支柱。
4、学缘结构
学缘结构是指一所高校全体教师最终学历及毕业学校多样化，当然毕业学校和执教学校的水平要相适应。重大的科研项目，必须依靠不同学科和不同学派人员之间的合作，通过多种学术思想和方法的交融，才能取得丰硕的成果。合理的学缘结构，有利于实现优胜劣汰的用人竞争机制，有利于人才交流和人才高地的形成，有利于学科交叉，增加新的学术增长点。
三、民办本科院校教学团队师资队伍形成模式
1、以团队带头人为核心，大力加强团队建设
（1）做好带头人的遴选工作。团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础。对此，要引入竞争机制，切实把那些既有高尚的道德品质、严谨的治学态度、丰富的教学实践经验、创新的教学思想，又有较高的学术造诣、良好合作精神、较强组织管理能力的人员选拔到这一岗位上。团队带头人必须是一位在某一专业方面有影响力的学者或专家。除具有较强的教学能力和科研水平以外，还应具有较强的领导力、感召力和亲和力。（2）建立责权利相统一的团队带头人负责制，并充分调动团队成员的积极性。要支持或鼓励带头人组建教学团队。要对有突出成绩的团队带头人在物质、精神、职称评聘等方面给予奖励，努力营造有利于带头人干事创业的良好环境。（3）加大对带头人培养的力度，不断提高他们的组织领导能力和自身影响力。其中，帮助他们营造民主和谐、相互支持、信任的团队合作氛围非常重要。能够有效激发师资队伍成员之间的充分交流和沟通，增强团队的凝聚力和向心力，促进团队成员知识、经验、技能等的不断增长以及教师自身的教学能力和教学水平的迅速提升，进而实现“1+1＞2”的团队效应。
2、以精品课程、课程群、品牌专业的建设为重要载体，大力加强团队师资队伍建设
（1）精品课程。是指具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。它的建设包括七个方面的内容，而形成一支以主讲教授负责、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队是其重要内容。精品课程建设涉及专业建设规划、教学内容构建、教学方法改革、教材编写等诸多环节，决不是一朝一夕就能建成的。只有组建起一支教学团队并共同致力于课程建设工作，才有可能将某一门课程建成精品课程。
（2）课程群。是指为完善同一施教对象的认知结构而将本专业或跨专业培养方案中若干门在知识、方法、问题等方面有逻辑联系的课程加以整合而形成的课程体系。课程群建设是当前民办院校教学改革的重点。它对构建科学合理的课程体系、优化教学过程、提升教师的整体素质、促进人才培养质量具有重要的意义。以课程群为载体建设教学团队，可以使团队成员更好地进行教学技能的沟通、课程内容的整合以及课程结构体系的把握。
（3）品牌专业。是指在办学条件、师资力量、人才培养模式、教学内容与课程体系、教学方法与手段、教学管理、人才培养质量等方面具有优势和特色的专业。就品牌专业建设的主体而言，既包括具有较高教学科研水平和知名度的专业带头人，又包括年龄结构、职称结构、学缘结构合理并有良好科研或专业技术背景的专业师资队伍。因此，把品牌专业建设作为重要的切入点，自然就成为教学团队建设与发展的重要载体。
3、以研究性教学理念，大力加强团队师资队伍的建设
民办本科院校应鼓励各院系创建跨学科跨专业的教学团队，要通过创建教学团队、研究和改革教学内容、开发教学资源、开展各种各样教学方法的改革，促进教学研讨、教学经验交流。通过团队成员在教学方法上的创新来培养具有创新意识的学生。强调课堂教学与课外指导的结合、理论与实际的结合、教师精讲与学生多练的结合，充分调动学生的主观能动性和学习积极性。课程的实践性教学要有课堂业务模拟实验、科研型实践等方式。鼓励团队成员申请教学研究项目并筛选学生组建项目组，培养学生独立从事科研的基本能力。
4、实现理念先行，科学确立团队建设指导思想，大力加强团队建设
团队建设理念是团队发展的灵魂，它决定着团队的层次水平和发展方向。在教学团队的师资队伍的建设中，坚持先进的团队理念，以教学团队建设为抓手，加快专业建设、课程建设、教学基地建设步伐，积极推进教学改革的不断深入；以项目建设为载体和手段，吸引、造就一批高水平的教学带头人，引进、培养一批具有创新能力和突出发展潜力的中青年教学骨干，形成结构合理的教学梯队；通过教学团队建设，形成良好的团队运行机制，建成高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。
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