开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理条例，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、关于初次就业的探讨
现在，普遍认同的就业的含义就是在法定年龄内的有劳动能力和劳动愿望的人们依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。在现代经济条件卜，就业形式是多种多样的，可以是在传统的国有、集体单位就业，可以是在有限责任公司、股份有限公司、私营企业、外资企业就业，也可以是个体工商户就业、自我雇佣就业，还可以是以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业。总体来说就业可以分为正规就业和非正规就业。正规就业是指正规的全日制工作、与用人单位建立有稳定的劳动法律关系、获有工资福利和收获保障的就业;非正规就业是指未签订劳动合同，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。从劳动关系角度看而言，非正规就业劳动关系不规范，而且呈现多元化、复杂化的特征，从业人员职业特征难以界定;从社会保障角度看，非正规就业与社会保障体系之间几乎没有制度性联系，或者有制度性规定但很少被遵守。
例1:小李，大学木科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，也不缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。
例2:小张，大学木科毕业后在自己家门口的小饭馆打工，每月取得稳定收入，自己缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。
例3:小土，大学木科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，因为还在2年的派遣期内，因此办理改派的手续。
例4:小赵，大学木科毕业，进入企业工作，每月取得稳定收入，企业缴纳社会养老保险，1年后通过公开招聘的方式进入事业单位。在进入事业单位时，办理的是调动手续。
由于初次就业不好把握，有的单位实行凡是新进人员都是试用期1年;有的单位除了在签订聘用合同时有约定试用期1年之外，其他各方而都体现不出试用期，因此在《条例》中使用初次就业这个词语，不利于火事工作的开展。
二、关于试用期12个月的探讨
一般劳动关系决定其试用期可以参考《劳动合同法》第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。公共服务关系决定其试用期可以参考《新录用公务员试用期管理办法拭行)》第2条新录用公务员试用期自报到之日起计算，试用期为一年。
三、关于试用期岗位的探讨
例5:小刘，博士研究生毕业，应聘高校讲师职位，此岗位在公开招聘方案中注明属于技术十级岗位，2014年7月经过公开招聘报到工作，并且是初次就业，2014年11月取得高校教师资格证，2015年1月取得高校讲师专业技术职务资格并聘任。
例5中，小刘是初次就业，试用期为2014年7月至2015年7月。试用期内岗位技术十级岗位，而不应该是试用期满确定为技术十级岗位。试用期内取得作为从业资格的高校教师资格证和聘任专业技术职务，这应该是小刘适应岗位要求的一种表现。如果小刘在试用期内未及时取得高校教师资格和聘任专业技术职务，这至少说明小刘并不是完全符合岗位要求的。
近日，国务院法制办公室公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，公开征求社会各界的意见。
众所周知，事业单位是一个独具中国特色的概念。上世纪随着社会运动的兴起，西方国家诞生了一大批非政府组织（NGO）。这些组织要么以法人的名义登记注册，要么以个人的名义开展活动，从来没有所谓“事业单位”的概念。而在我国，在企业法人之外，却规定了三种法人组织：机关法人、事业单位法人和社会团体法人。机关法人是指按照宪法和法律设立的国家机关。事业单位通常是由中央政府批准设立的科教文卫组织。而社会团体法人则是在国家机关、事业单位之外设立的各种社会组织。除此，我国还规定了社会团体法人挂靠主管制度，如果申请设立社团法人，而没有办理社会团体法人登记，并且找到所谓的挂靠主管部门，那么，民政登记机关一律不予注册，社会团体法人自然也无法开展正常的活动。
在我国，事业单位身份特殊，有些事业单位需要办理注册登记，而有些事业单位则直接依照法律规定组建。改革开放之后，为了加快行政体制改革的步伐，中央政府将大量的具有行政管理职能的政府机关改组成为事业单位。这些事业单位不仅享有行政审批权，而且可以参与竞争，从市场获得丰厚的利润。可以这样说，中国的事业单位已经成为中国行政体制改革的拖延器，也已经成为中国社会组织管理中的灰色地带。更有许多行政机关将本部门不能开支的事项交给下属的事业单位，事业单位巧立名目聚敛钱财，并且用于改善行政机关的福利。
事业单位改革的目标，应该是将这些组织改造成为国家机关、企业法人或者第三类组织在，这也是当下学界的某种共识。然而，在国务院本次公布的征求意见稿中，并未清楚反映我国事业单位改革的方向。在具体的人事管理规则中，人们仍然可以看到浓重的行政管理色彩。
有论者认为，为了发展我国的科教文卫事业，应当为科教文卫制定专门的法律，保留事业单位编制。可实际上，科教文卫事业的发展，依靠的是应该是法治而不是所谓的事业单位编制。不少国家为了发展教育事业，制定了专门的教育法或者高等教育法，对教育机构的性质和权利义务作出明确规定：政府可以为教育机构提供财政拨款，但是，政府不能干预教育机构的自；政府可以帮助教育机构解决困难，但是，政府不能向教育机构安插人员等等。
由此可见，解决教育机构的生存和发展问题，不是制定专门的事业单位人事管理条例，而是在教育法的引导下由教育机构按照“自治原则”自我管理。
而现在我国的教育主管部门对教育机构事无巨细发号施令，教育机构根本没有自。在教育行政改革不到位的情况下，制定一个事业单位人事管理条例试图解决教育机构中存在的问题完全是天方夜谭。
中国当前事业单位机构庞大，根本原因就在于缺乏具体的立法。如果每个事业单位都有自己的法律依据，那么，事业单位的改革就不会如此艰难。
在没有确立事业单位法律性质情况下，进行所谓的事业单位人事管理改革，完全是乱折腾。这样的改革越迅速，给事业单位带来的负面影响也就越大。前不久，人力和社会资源部在教育系统推广所谓的“职员制度”改革，结果导致高等院校的教授工资直线下降，而普通教学辅助人员的工资直线上升，这样的改革不可能产生任何实际效果。
中国事业单位改革确有必要，但是关键在于，改革要走怎样的路经。加快事业单位改革，加快有关社会团体的立法，让每一个社会团体都有自己的法律依据，应该成为中国社会组织管理体制改革的方向。
制定改革路径的人们，不妨多想想广东省委书记同志最近所说的话：“要大力培育发展和规范管理社会组织。加大政府职能转移管理力度，舍得向社会组织‘放权’，敢于让社会组织‘接力’。凡是社会组织能够‘接得住、管得好’的事，都要逐步地交给他们。”
一、事业单位养老保险改革过程中存在的问题
(二)改革成本巨大此次的事业单位养老保险改革，诸如“养老金并轨怎么并？钱从哪里来？”等问题并没有可操作性保障措施。目前，事业单位的类别不同，改革中存在的问题，遇到的阻力也会不一样。比如，自负盈亏的事业单位推行企业化的社会养老保险制度后，单位内部的职工，尤其是改制前退休的职工认为自己与其他事业单位职工一样，应获得同样的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要缴费但领取待遇又与缴费没有关系，等等各种做法。清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥认为，“养老金并轨的最大难题是从哪里找钱，这也是事业单位改革遇到的最大难题，然后才是如何确定待遇，如何发放待遇。”
二、深入推进事业单位养老保险的措施
(四)实现社会保障的公平《事业单位人事管理条例》实施是养老保险改革的第一步，解决的核心问题是不同身份人员之间社会保障要实现“公平”，可从如下方面确保养老保险改革的公平。一是加强顶层设计，逐步建立一整套完善的体现社会公平收入分配体制，让人们认识到工作性质所带来的待遇差别的合理性。二是加快推进事业单位与企业养老改革并轨统一并在全国同步实施，解决“老人、“中人”“新人”缴费与待遇方面的问题，从事实上确保在统一制度内部不存在原有的待遇差别。
作者：胡敏单位：湖北省地质实验研究所
论文关键词外教高校劳动关系劳务关系聘用合同
我国有2200多所普通高校，每个高校都聘用了一些外教，外教数以万计。随着我国经济和高等教育事业的发展，外教的数量会不断增加。随之，外教与高校之间的纠纷也会越来越多。要解决好外教与高校之间的纠纷，必须首先确定双方之间的法律关系。否则，纠纷不能得到好的解决。
一、两种观点
目前，我国直接涉及外教的法律法规不多，主要有《外国人在中国就业管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》、《外国文教专家聘用合同管理规定》、《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》、《关于外国文教专家在华工作工资发放有关问题的指导意见》等。这些文件中，前两个比较陈旧，后三个法律层级过低，都是国家外国专家局制定的。这些文件用的词语是“聘用”、“聘用合同”，没有明确外教与高校之间是什么法律关系。虽然都叫“聘用合同”，但事业编制的教师与高校之间的聘用合同和外教与高校之间的聘用合同是不同的，前者之间发生争议属于《事业单位人事管理条例》调整的“人事争议”，后者之间发生的争议则显然不能属于“人事争议”。
目前，外教与高校之间是什么法律关系存在两种观点：一种观点认为外教与高校之间是劳务关系。例如河南省高级人民法院（2010）豫法民三终字第110号民事判决书认定christopherjohnpratt（中文名白邝达，河南工业大学外教）与河南工业大学之间是劳务纠纷，他们之间的合同是劳务合同；另一种观点认为外教与高校之间是劳动关系，依据是《劳动合同法》第二条。
二、外教与高校之间应是劳动关系，不是劳务关系
按照目前的法律规定和外教与高校之间实际的权利义务，认定外教与高校之间是劳动关系更为合理，因为：
（一）外教与高校之间是劳动关系有法律依据
劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合的《外国人在中国就业管理规定》要求用人单位与被聘用的外国人“应”依法订立劳动合同，而不是“可以”，没有选择和变通的余地。该《规定》适用于所有在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人，包括高校的外教。所以，外教与高校之间签订的聘用合同应被认定为劳动合同。
（二）外教与高校之间是劳务关系没有法律依据
我国没有法律规定外教与高校之间是劳务关系，没有规定外教与高校之间的聘用合同是劳务合同。河南省高级人民法院判决christopherjohnpratt与河南工业大学之间是劳务纠纷却没有说明依据和原因，是非常武断的。
（三）应从保护受聘人的角度和有利于纠纷解决的角度认定双方的关系
劳务合同强调当事人双方的意思自治，只要双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不干预。我国目前对于劳务关系没有专门立法，发生纠纷都是适用《民法通则》、《合同法》等民事法律法规。如果对于劳务关系双方的权利义务没有合同详细约定，纠纷则难以很好地解决，对于劳务提供者的权益难以充分保护。我国在劳动关系方面有一系列全面的立法，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等，各地还制定了具体的实施条例性质的文件。所以，虽然劳动关系也适用意思自治原则，但用人单位与劳动者的很多权利义务是法定的，双方的意思自治受到了很大的限制。与劳务提供者相比，劳动法对于劳动者的保护明确、具体、全面，如休息、加班工资、工伤待遇、解除终止合同经济补偿等等。立法和司法均应体现保护弱者的理念，对于国立的高校，外教无疑是弱者。认定外教与高校之间是劳动关系，则有利于保护弱者的权益，又有利于纠纷的解决。
（四）认定外教与高校之间是劳动关系符合公平原则
外国人在我国的企业工作则与企业形成劳动关系，对此是没有争议的。同一个外国人，如果在我国的企业工作就是劳动者，就能受劳动法的保护，享受更多的权益；如果在高校工作就是劳务提供者，不受劳动法保护，劳动法规定的权益就不能享受。这显然不公平，外国人也不能理解和接受。最终必然导致高素质的外国人更愿意选择到中国的企业工作，而不是高校，这显然非常不利于中国高等教育事业的发展。
（五）不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系
从有无编制的角度可以把我国高校教师分为两大类：有事业编制的教师和非事业编制的教师。有事业编制的教师主要有任命制和聘任制两种形式，非事业编制的教师主要有人事、劳务派遣、返聘、外聘等。虽然外国人在我国企业工作有人事、劳务派遣的，但国家外国专家局的《外国文教专家聘用合同管理规定》要求订立书面聘用合同。所以，外教不能人事、劳务派遣，外教显然也不是有事业编制的教师或返聘，只能属于外聘，要签订聘用合同。在没有专门立法的情况下该聘用合同适用劳动法最为合理。因为，外教不同于一般的高校教师，不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系，调整一般高校教师与高校之间关系的文件往往不应适用于外教。而且，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》等文件无论是从文件的出台背景还是目的，对于高校来说只适用于有事业编制的教师，不调整外教与高校之间的关系。
（六）外教应遵守高校的规章制度
（七）外教与高校之间是劳动关系也与《民事案件案由规定》相协调
最高人民法院认为雇佣合同就是劳务合同，因为《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的表述是“劳务（雇佣）合同纠纷”，《民事案件案由规定》（法发〔2011〕42号）将该表述改为“劳务合同纠纷”。最高人民法院认为劳动关系与劳务关系相互之间也没有隶属关系，因为“劳务合同纠纷”属于《民事案件案由规定》的第四部分“合同纠纷”，而“劳动争议”属于第六部分。
《民事案件案由规定》第四部分“合同纠纷”包括“劳务合同纠纷”和“离退休人员返聘合同纠纷”，这两种纠纷解决无仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“劳动争议”和“人事争议”两部分构成，“聘用合同争议”包括在“人事争议”中之，第六部分的争议解决必须先仲裁。《外国文教专家聘用合同管理规定》第二十四条规定：聘用双方因聘用合同发生争议时，外国文教专家未超过我国法定退休年龄的，争议必须首先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；超过退休年龄的，可以直接向法院。按照上述两个规定，如果文教专家超过我国法定退休年龄，则适用第四部分“合同纠纷”中之“离退休人员返聘合同纠纷”，可直接向法院，无需经过仲裁这个前置程序；如果文教专家未超过我国法定退休年龄，则必须先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。那应该按“劳动争议”仲裁还是按“人事争议”仲裁，显然应该按“劳动争议”。因为，第六部分“人事争议”特指《事业单位人事管理条例》规定的事业单位工作人员与所在单位之间发生的人事争议。对于高校来说，《事业单位人事管理条例》仅适用于高校具有事业编制的教师，不适用于外教。
（八）新的《外国文教专家聘用合同参考文本》规定与劳动法一致
虽然国家外国专家局说明，《外国文教专家聘用合同参考文本》是“推荐给聘请单位和外国文教专家参考使用”。但按照《外国专家来华工作许可办理规定》，申请办理外教的外国专家来华工作许可需提交与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同。因此，国家外国专家局推荐参考使用的《外国文教专家聘用合同》就成为申请外国专家来华工作许可必须使用的合同。
对比外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》和外专办发[2008]74号《外国文教专家聘用合同》会发现，前者摒弃了后者不符合劳动法的规定，例如后者规定：“聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。（2）根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。”前者修改为符合劳动法的规定：“有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作或者不符合国家和北京市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的。（2）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”对于争议解决，外专办发[2008]74号《外国文教专家聘用合同》只规定了“向当地人事或劳动仲裁机构申请仲裁”。而外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》则按是否超过法定退休年龄作了不同规定。
三、劳动法的一些规定不应适用于外教
（一）两险一金不应适用于外教
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，中国境内的用人单位招用的外国人应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，《住房公积金管理条例》未将外国人排除在住房公积金缴纳范围之外。所以，高校应该为外教缴纳“五险一金”。但是，《外国文教专家聘用合同管理规定》要求：外国文教专家连续在华工作一般不超过5年，聘用合同的期限一般不超过一年，外国专家证的有效期一般不超过1年。《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》（外专发[1996]247号）第十九条规定：“外国文教专家连续在华工作一般不得超过五年，再次应聘来华工作须在两年以后。”按照这些规定，外教在中国很难工作至退休，也不会失业。因为外国专家证的有效期原则上最长为1年，如果外国专家证到期，外教则无权再在中国工作和居留，应该离境。
能够达到《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定条件的外国人就非常少，能够获得批准，取得《外国人永久居留证》（即中国“绿卡”）的外国人更是凤毛麟角。一直以来，中国绿卡被认为是“最难申请”的绿卡，至2014年5月23日，仅有1306名外籍人才及其家属获得中国“绿卡”。
按照6部委联合的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》（建住房〔2006〕171号）规定，在中国工作、学习超过一年的外国人才可以购买自用、自住商品房，不得购买非自用、非自住商品房。而且高校往往会为外教提供宿舍或租房补贴，所以，外教一般会选择租房而不是购房。
综上所述，外教享受养老保险、失业保险、住房公积金的可能性不大，缴纳这两险一金还会增加高校的负担。因此，对于是否缴纳养老保险、失业保险、住房公积金，我国法律应赋予外教选择权，不应规定必须缴纳。
（二）劳动法有关无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教
以法规的形式确立聘用合同制度
2005年由原人事部的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，首次明确提出事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。这项制度自2006年实施以来，事业单位招聘引入了公平竞争机制，把住了人员进口关，提高了新进人员的整体素质。但是，“上有政策，下有对策”，个别地方却屡次发生“萝卜招聘”、“内部招聘”这类“因人设岗”的用人违规事件。
为避免此类事件，时隔9年之后，这次新出台的《条例》，使事业单位公开招聘从部门规定上升为了具有法律效能的行政法规，这无疑将进一步强化和规范事业单位的招聘行为，有效杜绝事业单位违规招聘现象的发生。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南表示：“《条例》的核心，就是要建立事业单位人员能进能出、岗位能上能下的机制，相应的，收入也跟着能增能减。而实现‘三能’是最难的。”
如何落实工资正常增长机制是道难题
机关、事业单位跟企业单位的工资福利待遇差距，一直饱受争议。
我国事业单位分为全额拨款、差额拨款和自收自支3种类型。在很多人的意识中，全额拨款的事业单位“旱涝保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食无忧”；而自收自支的事业单位则需要想尽办法去创收，员工感觉“压力山大”。
这一局面将从今年7月1日起发生改变。《条例》第七章第三十三条规定：国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
苏海南解释，正常的增长机制，就是跟国民经济社会发展、社会可比人员的工资水平及其变动，以及物价的变动等情况来安排事业单位工作人员收入的增长。让事业单位人员，能够共享国民经济社会发展的成果，同时使他们的收入与其所提供的公益、绩效的好差挂钩，得到其应得的劳动报酬。
我国事业单位工作人员的工资，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。2006年，我国机关事业单位进行了收入分配改革。此次工资改革办法的确定，充分考虑各类工作人员资历等条件的差别，使公务员工资适当拉开不同职务、不同级别之间的差距，使事业单位工作人员收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系。
长期以来，机关与事业单位一直是紧密联系在一起的。而且多年来，我国对事业单位的工资管理，也是随着公务员工资的调整做出安排，两者走的是同一条路径。
而如何落实工资正常增长机制，是接下来要面临的一道难题。对此，苏海南开出了一剂良方：“公务员的工资调整在《公务员法》里讲得很清楚，就是要参考企业相当人员的工资水平情况来相应调整。所以现在很重要的是要建立健全企业相当人员的工资调查制度，了解社会平均工资的变化情况，据此安排机关工作人员工资的调整。在参考机关工资水平及其调整的基础上，相应安排事业单位工作人员工资的调整。”
这也就意味着，工资增长机制出台后，事业单位的工资调整将不再简单由政府决定，而是跟机关一起由政府参照市场可比人员工资水平及其变动来决定。可以预见，随着经济社会发展和社会平均工资的调整，以及物价的变化幅度等，事业单位的工资水平将逐步增长，并与社会可比人员工资水平保持合理的比例关系。
再次释放“养老金并轨”启动信号
事业单位退休金可达四五千元，而企业单位养老金只有一两千元。事业单位跟企业单位的养老金差距，导致近年来“养老金并轨”呼声一直居高不下。对此，《条例》明确，事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
去年召开的十八届三中全会出台的《决定》已明确：推进机关事业单位养老保险制度改革。整合城乡居民基本养老保险制度、基本医疗保险制度。无疑，《条例》提出事业单位及其工作人员参加社保，是对《决定》的贯彻实施，同时也再次释放出“养老金并轨”启动的信号。
但是，说起来容易，做起来难，“养老金并轨”怎么并？钱从哪里来？此次出台的《条例》并没有涉及。
清华大学教授杨燕绥认为，养老金制度有3个环节：找钱、管钱、发钱。而这3个环节首先要做的是如何找到钱。这也是事业单位改革遇到的最大难题，然后才是如何确定待遇，如何发放待遇。
当前我国城镇职工养老保险，国有单位缴费费率为工资总额的20%，民营、个体单位缴费费率均为12%。相比世界其他国家，我国的缴费费率偏高。资料显示，人社部曾对世界上173个国家社会保险费率进行统计，目前中国单位和个人缴纳5项社会保险费率之和为40%左右，在列出统计数据的国家中居第13位。而中国5项社会保险费率中，主要是养老保险费率偏高（单位缴20%，个人缴8%）；而其他4项社会保险费率之和在12%左右，在所知各国中居第34位，处于中等偏上水平。
《条例》规定：“事业单位及其工作人员依法参加社会保险”。对于全额拨款事业单位，缴费来自财政收入，但是对于差额拨款和自收自支事业单位而言，钱从哪里来的确是个问题。
在杨燕绥看来，事业单位养老保险筹资达到工资总额20%的费率太高。她表示，“现在大部分事业单位是差额拨款，像医院、学校等。事业单位的一部分工资，要靠科研、医院创收、学校扩招等来解决，这已经导致中国很多事业单位提供公共服务不足和乱收费等现象，不仅扰乱了公共服务的秩序，而且影响公共服务机构和群众的关系。”最典型的当数医院的“医闹”现象。我国的公立医院由于数量大，财政补贴不足，无奈之下医生只能去卖药，严重影响了医患关系。
对事业单位的差额拨款办法，反对声一直未曾间断。在今年“两会”上，60位人大代表联合签名反对以这种方式进行事业单位养老金改革。
而此次《条例》只原则说明“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。但是如何做，还没有下文。
关键词：人事管理资源管理事业单位
1.事业单位管理现状
我国事业单位人事管理制度在这方面存在很多的不足，没有完整科学地现代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人员在管理认识上存在误区，造成了单位事业人事管理效率低下，对事业单位的长久发展产生了不利影响。在人才市场竞争激烈的今天，拥有人才就是要科学合理的拥有和运用，拥有人才就是拥有资源，人才的争夺也就关系到人才激励制度的构建。显然现有的人事管理制度缺乏，薪酬和保险的激励效果较差，无法调动人才资源积极性。另外，在人才的选拔上，事业单位受长期的计划经济的影响，人才选拔不公开，在实际选拔中由于权力集中，打击了原有人才的积极性，人才闲置和人才浪费现象严重，不能做到以人为本。同样是受计划经济影响，我国事业单位考核手段及制度在一定时期内收到了良好的成效，但是随着经济的进一步发展，这种考核制度已经不能满足发展的需要。事业单位的考核制度看似民主，实际操作上还是偏离了民主的轨道，产生了反激励效果。
2.人事管理与资源管理区别
传统的人事管理与资源管理存在根本的差异，主要表现在管理理念、管理模式和管理重心三个方面。在管理理念上，传统的人事管理将人力视为成本，将人力的投资算入生产成本中，这种理念存在的弊端就是事业单位会设法减少人力投资以降低生产成本，用这种方式来提高竞争力。资源管理是将人力资源看作自然性资源，人力资源的投资高于其他资本性投资，这种方式在国外很多企业被视为根本，将人力资源看作是最宝贵的资源。
在管理模式方面，传统的人事管理大多是被动的反应型操作管理，在人事管理上是由上级进行任务分配和处理，是一种操作式管理模式。资源管理是一种主动式开放策略管理，是实现市场上人力资源管理的重要模式，其依据是科学公式：工作绩效=F（能力*激励）。资源管理模式通过建立科学严谨的员工培训体系来全方面提高员工的素质和能力，通过建立多维交叉的员工激励体系来改善员工生活质量，提高员工满意度。
在管理重心上，传统的人事管理是以事为中心，围绕事情的发生来解决问题，这种管理讲究人员的组织调配，因事择人，造成人才闲置、人才压制或拥有而不重用现象。资源管理是将人才作为一种资源，以人为本，把人才的录用、培训、考核和使用有机联系起来，将全部人才作为一个整体进行管理，促进员工工作的积极性，提升工作效率。
3.事业单位人事管理改革
人力资源是交通运输业的核心因素，客运管理安全是第一需要。传统的人事管理不能满足客运管理的需要，客运管理中，以事为本不能作为安全管理的核心要素，以人为本才是需要改革的要点。在客运管理中，核心是管理，其本质是对人的管理。我国交通运输业正处于蓬勃发展的时期，但是客运的安全管理问题也逐渐暴露出来，主要表现为从业人员整体素质不高，安全管理工作经验不足，需要的管理手段和方式没有及时得到更新。因此不断完善客运管理，加强人才的流动，实现人事管理改革是交通部门需要考虑的问题。实施科学有效的资源管理是保障客运管理安全的重点，是提高人力资源整体素质的现实需求。行业部门必须依据现状建立符合实情的资源管理保障体系，促进可持续发展战略的顺利实施。
4.事业单位管理趋势和转变
随着近几年事业单位人员准入制度改革，事业单位必须加快向资源管理模式的转变。在交通运输行业，首先到做到的就是加快思想观念的转变，发展必须以人为本，将人作为基础，人力资源管理是一项长期的任务，必须制定可实行人才开发规划，不断优化人员结构，树立长远的发展目标，培养急需性人才，加强竞争的储备力量，让单位有人可用，不断增强竞争力。根据人才的特点，加强单位中层管理人才的开发，拟定职位要求，并根据不同职务的要求来选拔合适的人才，实行人才储备是当务之急。
因此，塑造优秀的单位文化是十分重要的，对于文化的塑造，要顺应时代的变化，立足于单位发展的基础，根据环境情况的不同来赋予新的文化内涵，创造出独特的、适应发展需要的新文化。单位文化是涉及到各个层次的不同文化方面，这需要长期的潜移默化，还需要员工的共同努力，这样才能营造良好的单位氛围，塑造良好的企业文化，树立职工的理想信念，将价值观灌输到员工的工作行动中，更能够促进事业单位人事管理的转变。
5.强化资源管理培训体系和绩效管理体系
完善事业单位资源管理，深化绩效管理和改革薪酬体系也是十分重要的。绩效管理无论是在内容方面、效果方面还是意义方面都具有十分重要的意义，绩效评价是对员工在一定时期内的工作成果的总结考核，是一种静态的、平面的考核，强调人才的全面发展，是组织战略管理的重要形式。薪酬管理是为了更好的激励员工工作而实行的工资管理体制，一般将薪酬管理运用到绩效考核方面，以便更好的管理员工，促进员工工作效率，完成事业单位的战略目标。
6.总结
在事业单位的发展中，要依据不同单位的不同情况进行实际分析，在交通运输业客运管理方面要加强员工的素质，提升员工满意度和敬业精神。用新型的人力资源管理制度进行用人和分配，把按劳分配和按生产要素分配相结合，最大限度地调动员工的积极性，使人力资源管理发挥最大化作用。
参考文献：
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[2]黄欢.稳步推进事业单位人事管理改革[J].中国组织人事报，2012（06）
摘要：目前事业单位年度考核工作存在干部职工重视不够、考核指标设计与考核方法不科学、考核结果失真等问题。对于存在的这些问题，本文阐述了如何做好年度考核工作的具体措施，阐释了年度考核工作的重要意义。
关键词：事业单位年度考核措施意义
伴随一年工作的结束，年度考核作为事业单位一年中最后的一项重要工作就要如期开展。它是事业单位管理制度中一个重要的构成部分，承担了为工作人员奖惩、岗位变动、薪级工资晋升等多方面提供依据的重要功能，直接关系到每位职工的切身利益。如何开展好此项工作，不管是对单位还是每位职工，都意义重大。但多年以来该项工作流于形式，没有发挥出应有的功能。
一、事业单位年度考核目前存在的问题
1.对考核工作重视不够。从单位领导到一般职工对考核工作没有真正的加以重视，对有些领导来说认为年度考核只是每年例行的一项工作，只要顺利完成就好；对那些人浮于事的职工来说认为最差也不会不合格，也影响不了什么，反而打击了那些平时工作表现好、业绩突出的职工的工作积极性。多年来形成的大锅饭思想，造成了年度考核工作没有起到应有激励作用，对单位的人事管理作用甚微。
2.考核指标设计空泛，缺乏可操作性。上级主管部门每年印发的考核文件要求，以工作实绩为重点内容，以服务对象满意度和平时考核为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。上级部门的文件仅具指导意义，要求相对宽泛，不具有实际操作性，尚需要单位根据指导上级部门定下的框框，再结合单位实际制定出适合本单位的具体考核办法。但目前的现状是各单位在具体制定本单位考核办法时也未能将具体指标进行细化，导致真正在测评考核时不能量化打分，形成的考核结果不能反映真实情况。
3.考核方法不科学。大部分单位在做这项工作时只会进行简单的分组，甚至不分组，很多职工对不同部门的职工工作不是很了解，只能根据平时的接触情况，凭感觉打分、打印象分问题十分严重；考核前拉票情况普遍，每逢年度考核前，一些职工就开始私底下做小动作，联络成一个小群体，协商出本次年度考核集中推举的人员，集中给推举出的人员打高分，并在以后年度轮流作为被推举对象；还有就是平时关系好的职工互相打高分，反倒是对真正工作优秀、业绩突出的职工有失公平；很多职工在多年的体制熏陶下，存在老好人思想，不愿得罪人，那些工作表现差的考核结果反而也合格。年度考核与平时考核脱钩，未能将职工平时的工作表现纳入到年度考核的评价体系，而缺乏平时考核的年度考核是片面的。
4.考核结果无法准确地为人事管理提供决策依据。以上各方面的问题导致考核结果的严重失真，虽然也根据考核结果对优秀人员进行了奖励，但没能起来奖优罚劣的作用，根据失真的考核结果作出的奖励，还严重打击了那些工作表现好但考核结果一般的职工的工作积极性。如果不改变年度考核目前的方法，年度考核将陷入越考核结果越失真的怪圈。从人事管理的角度看，依据这样的结果是不能在人员调配及晋升等方面做决策的，这样的考核对人事管理来说没有任何实质意义。
二、如何做好年度考核工作
既然年度考核的本意是为人事管理提供决策依据，那就要求我们要建立一个科学的考核体系，针对目前年度考核工作中存在的问题，制定切实可行的年度考核办法。
1.改变传统的思想观念，从领导层面开始加以重视。要改变过去应付了事的思想，从管理与发展的高度，认真对待年度考核工作，真正让考核结果发挥其应有的激励先进，督促落后，调动职工积极性的作用，并为单位的人事管理提供决策依据，让真正优秀的职工得到实惠，甚至加以重用，为单位的长远发展做好人才储备。
3.注重平时考核。平时考核可以将日常考勤、工作效率、工作任务完成情况、服务对象满意度等作为考核内容，以部门和（或）主管领导为平时考核的责任人，按月对被考核人进行考核评价。平时考核的指标设计要遵循务实、准确的原则，能量化的指标尽可能量化，加强考核的便利性。考核方法也不宜复杂化，简化程序，最多适用两级考核，力求真实反映被考核人的工作状况。做好平时考核结果的汇总、记录工作，之后要尽快将考核结果反馈给被考核人，形成“考核——反馈——督促——进步”的良性循环。
4.制定切实可行的年度考核办法。在年度考核方法上，要尽量做到全面。首先要做好组织学习，使全体职工对年度考核工作有一个全面的认识，充分了解其目的和意义，使广大职工认识到拉票打关系分和打老好人分，不管是对自己还是对他人都是不负责任的行为，不真实的考核结果会使个人不能清醒认识到自己的不足之处，最终还是影响个人的进步与发展。其次在形式上可以在分组考核的基础上，多层面进行测评，可采取同级民主测评、部门领导测评、主管领导测评、单位领导测评，这样可尽量保证测评的公正。在进行民主测评时可先由被考核人进行简单述职，让不了解其工作的人员在现场有一个直观认识，避免打印象分。最后再结合平时考核的结果，按比例折合得出相对客观、准确的年度考核结果。
三、年度考核的重要意义
良好的激励机制对人事管理具有重要意义。通过年度考核，可以对每位职工一年来的工作情况有一个直观的评价，根据考核结果，对工作优秀的职工给予奖励，还可推荐为先进工作者或劳模的候选人，提供培训深造机会，提高下年度的奖励性绩效工资系数等；对考核不合格或基本合格人员，可采取不晋升下年度薪级工资，暂停工作，调离岗位，进行岗位培训后再上岗，降低下年度奖励性绩效工资系数等措施来进行惩罚，形成有奖有罚的良好激励机制和争先创优的良好氛围。
年度考核工作不仅是要激励先进，督促落后，调动职工的积极性，其重要意义还在于对单位人事管理决策提供科学依据。根据年度考核结果，可以发现一批平时工作中大家认可度高、工作能力强的骨干力量，在干部调配方面可以作为重要参考依据，为单位的长远发展积累人才资源。
总之，做好年度考核工作的前提是建立一个科学的考核体系，其目的是将考核结果加以利用，并充分发挥其应有的功能。正确评价职工的工作实绩，激励并督促职工进步和提高，为职工的职务（职称）晋升、工资调整以及奖惩提供依据是其重要意义。
[1]《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）
根据《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)、《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部令第6号)、《青岛市事业单位公开招聘工作规程(试行)》(青人社发〔2017〕3号)、《关于做好2018年度事业单位公开招聘工作的通知》(青人社字〔2017〕65号)等文件要求以及省、市有关规定，2018年即墨区部分事业单位面向社会公开招聘工作人员148人(详见《2018年即墨区事业单位公开招聘工作人员计划表》，以下简称《计划表》)，现公告如下：
考试分为笔试和面试。
(一)笔试
初级岗位参加全省统一笔试，根据专业不同分为综合、卫生和教育三大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作;卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，医药卫生专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题;教育类考试内容为公共基础知识和教学基础知识(包括教育学、心理学等专业知识)两部分，分别占整个试题分数的30%和70%。
笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行，笔试地点在笔试准考证注明。
综合类：9:00-11:30
教育类、卫生类：14:00-16:30
笔试地点见《准考证》
笔试采取百分制计分。根据招聘岗位和考试情况确定笔试合格分数线。在笔试合格分数线以上，由高分到低分按规定比例依次确定进入面试人选。达不到规定比例的，按实有合格人数确定。笔试合格人数出现空缺的岗位，取消招聘计划。
[中图分类号]：G271[文献标识码]：A
1、引言
随着我国社会经济的发展，人事制度的改革也在不断的加快，特别是在机关事业单位中，随着人事制度的改革，人事档案管理工作也面临着大的调整。人事档案管理工作是对个人的成长经历、学习信息、道德品行以及工作能力等信息的记录，它是在事业单位中选择人才时重要的参考依据，也是国家选举人才的首要工具，因此，人事档案管理的好坏，将直接影响着我国社会的发展。
2、事业单位人事档案管理的重要性
人事档案管理不仅是一个具有一定机密性的工作，也是一个对专业性要求比较高的管理工作。在事业单位中的人事管理部门需要对人事档案管理进行高度的重视，加强对人事档案的管理，对人事档案管理汇总出现的问题要及时的解决，从而保证人事档案管理工作的正常运行。同时人事档案作为人才信息的主要载体，管理好人事档案对人才的选择有着中要的作用。随着我国人事制度的不断改革，特别是在机关事业单位中，要加强人事档案管理就显得非常重要了。人事档案记录了每个人的教育经历以及工作经历等信息，这些信息是对一个人进行评价的重要依据，无论是事业单位还是机关，都可以通过对人事档案进行分析，根据人事档案的记录对单位中所拥有的人力资源进行合理地选择和调整，使人力资源的配置更加合理化。还可以通过对人事档案进行分析，可以对单位的人员综合素质进行分析从而根据单位发展，对员工进行培训，从而提高人员的综合素质，以便更好地为事业单位提供有效的服务。
3、人事档案管理中存在的问题
3.1缺少对人事档案管理的重要性认识
3.2档案管理水平较低
4、提高人事档案管理的措施
4.1提高人事档案管理的意识
4.2完善人事档案管理制度
一、国有苗圃是县属事业单位，行政上接受县林业局的领导，业务上接受上级有关部门的指导。
二、按照《国有林场<苗圃>管理条例》的规定，国有苗圃应坚持“自主经营，独立核算，自负盈亏”的原则。
三、以“管理国有苗圃，促进林业发展”为宗旨，生产培育优质良种壮苗，满足社会造林绿化的需要。
四、国有苗圃以编制国有苗圃规划计划，林木种苗生产供应，护林防炎，林木良种德育与新技术推广，苗圃职工培训管理，林木种苗调剂和林业住处服务为主要业务，开展多种经营。
五、土地经营管理：苗圃土地属于林地，归国家所有，不经省林业局审批，任何单位和个人不得占用。在满足国家林业项目和苗圃生产自身用地的情况下，部分土地向社会招标租赁，以弥补苗圃生产资金的短缺。
六、生产经营管理：以培育园林绿化良种苗木为主，实行“统一经营，岗位承包，联产计酬，工效挂钩”的办法，生产达成一定效益程度，按照国家核定的从业人员工资基数，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
七、人事管理：原则上服从县林业局人事安排，苗圃有人事管理权，在生产达成一定规模，产生一定经营效益，能够承受一定财力的情况下，苗圃可适当安排县林业系统分流的专业技术人员和接收具备园林苗圃经营管理专业技术的大中专毕业生，今后一律不再接受退伍兵和临时工。凡县林业局在档管理的人员，苗圃予以缴纳养老保险金，发放退休金，其他打工人员不与苗圃发生任何劳动关系，干一天，发一天的小工费。
八、物资管理：苗圃生产必用的工具，办公用品，实行统一购置，专人管理，一律不外借。
九、水电管理：节约用电，节约用水，实行水电有偿使用，不论职工个人和租地居住户，按照国家征收标准收取水电费和房租。
十、财务管理：实行单独核算，企业化管理，财政定额（或全额）补贴。接受上级财政审计部门的监督管理，一般生产性开支由苗圃自主决定，重大项目和非生产性专业报请县林业局审批；实行专款专用，不得挪用苗圃项目和生产经费；征收的土地租金在保证退休人员养老金的前提下，用于职工工资，生产经营性收入主要用于在职职工工资补助和工效挂钩奖励，一部分用于扩大再生产投入。实行定期报帐制度。
一、加强领导，健全机构，落实责任
⒈领导高度重视。为了搞好“四五”普法工作，确保“四五”普法工作取得实效，我局把“四五”普法工作摆上了重要议事日程，认真制定了工作规划，精心安排部署，坚持了学法日制度。局领导并在各种会议上多次强调该项工作的重要性和布置有关工作，将“四五”普法目标和任务纳入目标管理和年度考核，做到年初有计划，年底有总结。工作经费保障情况
⒉机构健全，齐抓共管。我局成立了“四五”普法工作领导小组，由局党组书记、局长、市编办主任××任组长，局党组成员、副局长××和市编办专职副主任×××任副组长，办公室主任和各职能科室科长为成员。小组办公室设在局政策法规与人才规划开发科，具体负责“四五”普法的组织实施和宣传教育工作。形成了主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其余领导共同抓，全体员工齐抓共管格局，为普法依法治理工作的正常开展提供了坚强的组织保证。
⒊落实责任，全员参与。制定了《××市人事局、市机构编制委员会办公室行政执法责任制》，将涉及人事工作的各项法律法规进行了清理分类，并将执法责任制印发各科室和各县（区）人事局，把职责任务落到实处，同时协调调动全市各级人事、机构编制部门对口执法机构力量，共同贯彻落实好各项人事法律、法规和规章，促进依法行政工作全面开展，并使普法工作与业务同安排、同落实、同检查，保证了“四五”普法工作的具体落实。＋县区情况
二、科学规划，统筹协调，推动普法进程
三、加强宣传教育，促进普法深入开展
⒈坚持学习，增强法制意识。我们坚持普法宣传教育与政治理论教育、业务工作相结合，认真学习宣传省、市“四五”普法依法治理规划。同时，认真组织全局职工学习了《国家公务员暂行条例》、《××省人才市场管理条例》《××省人事争议仲裁处理办法》、《××省专业技术人员继续教育条例》、《知识与规则》、《中华人民共和国宪法修正案》、《中华人民共和国行政许可法》等政策法规，并将其纳入年度政治、业务学习计划和普法学习范围，提高了人事干部的法律意识、法制理念和依法行政水平，确保了贯彻执行人事政策法规的准确性。
⒋启动人事争议仲裁工作，促进了我市人事工作与司法接轨。一是加强人事争议仲裁队伍建设。目前，全市×县×区均成立了仲裁委员会，并配备了兼职仲裁工作人员，聘请了兼职仲裁员人其中市级人，县级人。今年月，我局对×县×区人事局分管领导、具体负责仲裁工作的同志和市、区县聘请的兼职仲裁员进行了专门培训。二是完善了仲裁的基础性工作。进一步规范了文书格式、调解、仲裁庭审理程序及调查取证程序。同时，抓住带普遍性的典型案件，有针对性地进行总结和宣传。三是做好政策学习与研究工作。针对人事争议仲裁与司法接轨的问题，在全省率先起草了《人事争议仲裁与人事争议诉讼若干问题解答》，目前正在修改送审。四是加大了案件受理力度。目前共接到仲裁申请件，按规定受理件，不予受理件。其中，裁决结案件，调解结案件，申请撤回申请件，另一件正在审理中。
四、存在的主要不足
过去的四年，我局在贯彻实施工作方面取得了可喜的成绩，但我们的工作依然存在一些问题和不足。
一是个别单位对开展“四五”普法和依法治理工作的意义认识不到位，重视不够，在学习上存在应付现象，学法制度还未完全落实到位；二是对普法工作的舆论宣传力度不够，普法宣传的形式还需进一步改进，使“四五”普法宣传工作形式多样化、内容全面化、效果明显化；三是人事编制执法检查的力度还不够大；四是人员、经费保障还不能适应普法工作的需要，一定程度上制约了法制宣传工作的深入开展。
北京人影办承担的多项课题获得市级科学进步奖，6项自主研发的装备、技术获得国家专利，承担着国家重点攻关课题任务。人员组成科研人员占80%以上。
根据编制安排和工作需求，2016年招收应届毕业生2名。招聘岗位：人影科研开发岗办公地点：北京海淀区紫竹院路44号院内。
一、招聘对象：2016年应届毕业生(不含定向、委培)
二、招聘条件和要求
(一)基本条件：
1.具有中华人民共和国国籍;
2.遵纪守法，品行端正，愿意履行事业单位人员的义务;
3.具有与岗位要求相适应的学历、专业或技能条件;
4.适应岗位要求的身体条件;
5.岗位所需的其他条件。
(二)专业要求：大气物理专业
1.博士研究生学历或北京生源硕士研究生学历，并取得相应学位证书。
2.研究方向：云雾降水物理、人工影响天气、卫星及雷达遥感应用、云数值模拟等。
4.身体健康，具备从事飞行作业研究工作者素质。
三、招聘原则及流程
(一)招聘原则
北京人影办2016年公开招聘应届高校毕业生，坚持“公开、公平、公正”的原则，采取面试、考察的方法，招录岗位所需专业人才。
(二)招聘程序
北京人影办2016年公开招聘应届毕业生按照如下程序进行：
1、招聘公告
在北京市人力和社会保障局、中国气象局人才交流中心等网站招聘公告。
2.报名与资格审查
应聘者按照公告要求提交简历，对符合应聘基本条件的人员进行资格审查。
3.面试
根据具体岗位需求通知进行面试，主要考核岗位所需的专业知识、业务能力和综合素质(将于2016年3月5日上午8：30在北京市气象局举行招聘面试会，参加面试的应届毕业生当天需携带三方协议
4.考察和体检
根据面试成绩确定考察对象，考察内容包括思想政治表现、道德品质、综合素质、学术能力等情况。组织拟接收毕业生进行体检，体检参照现行的公务员录用体检标准。
5.确认拟聘用名单及公示
6.签订聘用合同
按照《事业单位人事管理条例》的规定，订立聘用合同，办理聘用手续。一经聘用，待遇从优。