（1.石家庄铁道大学，河北省石家庄市，050043）
摘要：人才与企业是一个相互促进，相互成长的集合体。一个人才，如果要发挥和施展自己的才能，必须有一个好的平台。一个企业，要生存和发展，必须集聚人才，靠人才的技术和管理，实现企业的腾飞。所以说，一个人才，企业给了你一个发展的空间，给你岗位、职务、待遇，能够使自己的抱负得到施展，使自己的才能得以发挥，这你就成为了真正的人才。你在企业中的地位也就不可或缺了。反之，虽然你是人才，或者，你自视是人才，好高骛远，不踏实于自己的本职工作，埋怨，挑剔，没有良好的德，对于企业来说，你也是没有用的，甚至还不如一名普通的员工。一个企业，要看到人才的重要性，要懂得如何去选择人员，善用人才，留住人才。对于人才，在人格上要尊重，在待遇上优厚，更重要的，要相信人才，给他发挥的天地，同时要不怀疑。凝聚人心，用情感留人，用事业留人，为其提供更广阔的发展空间。所以说，人才因有赏识的企业而得以发挥，企业因得到有用之才而昌盛。
关键字：重要性；IT企业；企业生存与发展；人才的重要性；
TheimportanceoftalentsforthesurvivalanddevelopmentofITenterprises
DuZixuan1
(1.ShijiazhuangRailwayUniversity,ShijiazhuangCityHebeiProvince,050043)
Keywords:Importance;InformationTechnologyEnterprise;Enterprisesurvivalanddevelopment;Theimportanceoftalent;
引言
随着互联网的发展，各行业都随之迎来制度的创新和甚至深刻的变革。技能应用对于人才而言是基础，而在开放的互联网时代，人才的需求也非常紧迫。“这个时代日新月异，我们需要的人才特点是更敏捷、更开放、更快速，并且具有混合型的思维与能力的人才。当下互联网人才最为显著的特征是“应用型人才”，在服务产品、已经同质化的整个大的环境下，人才的重要性已经不言而喻，人才的好坏甚至直接决定了企业的生死存亡。
1、人才发展顶层设计方法论
1.1以岗位为抓手的人才梯队搭建
如今，业务战略快速更迭，“岗位”本身存在很大的变数。随业务战略变化，今年的关键岗位未必是明年的关键岗位，岗位的要求也在发生变化。关键岗位上的继任者计划往往周期长，投入资源大。当业务快速变化，继任者就容易陷入尴尬境地。
调研数据显示，已经有一半的参调企业不再使用以岗位为抓手的梯队建设，淡化岗位概念。一些组织架构扁平的企业不拘泥于具体的岗位，更重视人才在层级上的提升（纵向、斜向移动），以及个人发展与组织发展的同步。
1.2以组织能力为抓手，承接业务战略
1.2.1人才发展设计的方法论
人才发展最重要的目标是为了解决业务发展问题。在业务平稳发展的时候，岗位的重要性和要求相对稳定，企业通过“岗位”这一桥梁，连接业务战略和人才发展。
目前，很多的创新和增长机会都出现在跨界领域和探索前沿领域，市场上不存在标杆。在不断尝试的过程中，业务战略也在高速迭代，“岗位”界限逐渐被打破，人才发展主要以解决业务问题为目的。由此跨过岗位这一步，直接解决人才发展与业务战略的承接问题，实现人才与业务的同步成长。
1.2.2关于组织能力和人才发展
而“创新能力”则几乎是每一个寻求新增长点的企业都需要拓展的组织能力。站在人才发展的角度，拓展创新能力，就需要培养更多的复合型人才，在企业内部创造氛围和机制，为这类人才提供不同工作历练的实战机会，帮助其扩展视野，增加应对不确定性环境的能力。同时，通过实战检验其工作能力。
值得注意的是，以岗位为抓手和以组织能力为抓手，并非二选一的关系。对于企业来说，要以组织能力为抓手更灵活地进行人才管理，前提是已经有扎实的系统流程基础。不同发展阶段的行业与企业，需根据实际情况选择人才发展的方式。
1.2.3信息技术企业对人才的需求
2、人才对于IT企业的重要性
2.1人才是企业发展最重要的资源
目前，企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
2.2人才是企业的中流砥柱人才
人才是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。2004年，国内著名的电器公司联想集团并购了美国电脑巨头IBM的个人电脑业务。为了企业的快速发展,并与国际企业接轨，联想集团于2005年高新聘请到了原微软全球副总裁李开复先生和其市场开发团队到联想公司工作，并让李开复做了联想的CEO，从此，联想集团就开始了大马力的飞速发展。可见，一个优秀的企业家和其团队对于企业的发展是至关重要的！
2.3人才决定企业成功的高度
2.4人才指引着企业的发展方向
生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。人才提供了生产力，促进了社会进步。什么是人才呢？人才是指：必须具有一定的专业知识或专门技能，能够完成领导分配的工作之内的任务，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，就是人才中能力和素质较高的员工。
3.1应善于发现和挖掘人才
3.1.1发现人才方法一：德才并重，先徳后才
个人利益要完全服从企业利益；要遵循企业的文化和核心价值观；公正无私；对自己高标准要求，对同事要宽容；能吃苦等。才，就是专业能力，处理问题和解决问题的能力。如果德才不能兼备，德是首位的。因为有德无才，才还可以培训；有才无德，止于才。对专业技能的培养要远远比品德的培养要容易得多。品德是可以通过事情考验出来的，才能是可以通过做事考核出来的。
3.1.2发现人才方法二：考专业，看细节；考人品，看境界
管理者无论是在面试员工还是在工作期间考察员工的专业能力，可以通过细节看出一个人的真实水平。一个人专业水平的高低程度主要是体现在细节上，对细节的掌握越深入越细致，反映一个人的专业水平越高。通过对细节的考察就能看出一个人专业能力的功底。对专业知识的了解大而空的人往往是缺乏经验或者不善思考或是糊弄人的人。考察一个人的人品，主要是看一个人的境界。做人的境界体现在“爱”上。爱，就是“舍”，就是牺牲、担当、奉献和服务等。
3.2建立完善企业内部人才培养机制
3.3完善企业内部人才梯队建设
企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。
4、结语
人才资源是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。只有做好人才的开发与管理工作，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地.