今天的庭审双方均未到场，而是委托各自的律师出庭。
1月31日，吴伟等3人向吴江市劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书，请求仲裁委员会依法裁定撤销他们与泰金宝签署的离职协议。他们认为，公司是因为他们被查出携带乙肝病原而辞退他们的，这是对他们的歧视。
吴伟等3人的代理律师刘宏伟首先提交了4份证据，其中两份是电子邮件，另两份是录音光盘和从泰金宝网站上下载的《电子业行为准则》。
两份电子邮件都是泰金宝内部的邮件往来，包括人事部、管理处等部门。记者看到，11月27日，泰金宝管理处的欧陈君给包括人事部刘明忠经理和黄怡祯经理在内的几名管理人员发了一封主题为“体检异常未处理名单”的邮件。
记者看到，邮件所附的表格，共有22人,其中11人被标明“传染性高”，而另外11人则被标明“传染性较低”，22人中共有15人的处理状况是“已离职”，1人为“已停薪留职”，另外6人则被用红色（“传染性高”——记者注）和蓝色（“传染性较低”——记者注）字体标明，这6人包括吴伟、赵强、方娟3人。
11月28日，泰金宝管理处厂务课的刘玉芳给一名叫乔传赶的“乔课”发了一封邮件，主要是2006年度体检结果，表格显示，共体检了1964人，在职未体检还有23人,而异常人数包括血压、乙肝两对半、色觉和胸透等4类共39人，其中乙肝两对半异常的人数为22人。这封邮件也被抄送给刘明忠。
至于那份《电子业行为准则》，则由DELL、IBM及HP等公司制定出的一套适用于电子业的规范。该规范在“歧视”一项中写明“参与公司必须承诺提供一个无骚扰、无非法歧视的工作环境。公司不得基于任何种族、肤色、年龄、性别、性向、族群、残障、宗教、政治团体、工会、婚姻状况，来作为聘雇、升迁、奖励、在职训练的条件。除此之外，在聘雇前聘雇后不得以员工的健康报告及验孕报告用于歧视的目的”。
对于申诉人提供的这4份证据，泰金宝的代理律师徐飞和孙建明全部予以反驳。他们表示，电子邮件是由申诉人转发给刘宏伟的，因此，无法确认电子邮件是从泰金宝发出来的，无法确认其真实性；而对录音光盘，他们认为录音并没有取得对话另一方的事先同意，属于偷录，录音取证的形式不合法，因此不能作为证据采用，而且录音对话的双方并不是申诉人，所以也没有效力；至于《电子业行为准则》，泰金宝是严格遵守的，并没有违反。
对此，刘宏伟对记者说，其实明眼人一看电子邮件的内容就能明白不可能是伪造的，比如22人的名单，上面包括每个人的姓名、工号、入职日、年资、部门代码等，都是内部信息，不可能随便伪造，更何况公司只要对照这些信息，就能证明是真是假。而对录音的取得方式，“作为劳动者来说，始终是弱势地位，如果事先告诉对方要录音，怎么可能被允许呢？”
此后，徐飞也提供了几份证据，包括劳动合同解除协议书、离职申请单，同时还提供了一份泰金宝在2006年11月20日~12月12日共146名离职员工的明细单，其中标明员工离职的原因，包括自行离职、回家、旷工、结婚等，“公司并没有单独针对申诉人，强迫其离职，公司在年底的员工流动是很正常的。”
而对这份名单，刘宏伟并不认可其证明效力。他还提出，如果按照泰金宝的说法，赵强等人是自己提出离职的话，那公司为什么还要支付金额不等的补偿金？
对此疑问，徐飞表示，公司支付补偿金正体现了公司的人性化，“他们要走，公司进行挽留，挽留不住，公司从人道的角度出发给予一定的经济补偿。”
徐飞还提到，吴伟和赵强当初在进公司入职体检时就查出是乙肝携带者，但公司并没有拒绝他们，说明公司是不存在歧视乙肝病原携带者的。
值得注意的是，今天的庭审中，泰金宝始终没有向仲裁委提交吴伟等3人的体检报告。
担任此次仲裁的首席仲裁员施春芳在接受记者采访时表示，此案反映出我国法律在此类问题上的空白，刚刚提请审议的《就业促进法》（草案）提到就业歧视的内容，但不够细化。“就算企业歧视了，怎么办？罚款？吊销营业执照？都没有法律依据。”
今天的庭审并没有作出仲裁裁定，仲裁委表示，将在10天左右把仲裁裁定书送达双方当事人。
申诉人吴伟在接受记者采访时表示，一旦对仲裁结果不满意，他将直接向法院起诉泰金宝公司。
（吴伟、赵强、方娟、刘露等均为化名）本报江苏吴江3月20日电