【课程关键字】：北京人力资源管理培训
人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素，企业作为创造社会财富的主体，其组织架构和战略目标确定之后，人力资源管理控制应当摆在“重中之重”的位置。
人力资源管理的控制方法与艺术，可以在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。
课程一企业管理中控制方法与艺术-----人力资源管理控制
第一部分：控制概说
一、控制的含义
（一）控制的含义
（二）管理控制的含义
二、控制的作用
（一）控制是了解目标进展状况的唯一方法
（二）控制是维系管理活动不悖离组织目标，沿着并纠偏回归目标的关键环节
三、控制过程
四、控制类型
（一）前馈控制
（二）同期控制
（三）反馈控制
五、控制种类
（一）杰罗姆控制分类
1、使业绩标准化的控制：
2、保护企业财产的控制：
3、是质量标准化的控制：
4、建立限制范围的控制：
5、衡量工作业绩的控制
6、计划和项目运作的控制：
7、允许高层管理者保持公司的各种计划和项目平衡平衡
8、个体激励的控制：
（二）霍奇（Hodges）和齐格勒（Ziegler）控制分类
1、公司范围控制
2、分公司控制
3、部门控制
4、运作控制
5、职能控制
六、控制中的反馈
（一）反馈
（二）反馈的两种形式
七、信息技术（信息技术作为管理控制的工具是指：）
（一）管理信息系统必须为满足特殊需要而设计
（二）它包括常规信息如每月报告
（三）例外的信息（尤其在关键部位上的信息）
（四）预测未来是很重要的信息
（五）电子设备的运用使得大量数据进行更快更经济的处理成为可能。在具备合适程序条件下，计算机可以对数据进行处理以得到符合逻辑的结论，并将其分类，使之用于管理需要。事实上，数据只有经过加工变成可使用的形式并具有一定的含义才成为信
八、有效控制系统的特性
（一）有效控制系统的特性
（二）控制系统中的权变因素
九、管理中控制的定位及与其他系统的关系
（一）计划提出了管理者追求的目标
（二）组织提供了完成这些目标的结构
（三）人力资源提供了人员配备和责任
（四）指挥提供了领导和激励环境
（五）控制提供了有关偏差的知识以及确保计划运行纠正偏侧措
十、三种控制系统的特征
（一）结果控制
（二）过程（程序）控制
（三）组织系统控制
（四）人力资源系统控制
（五）文化控制
附：六西格玛
第二部分：控制的方法
第一节：结果（工作目标）控制
一、关键控制点和标准
（一）关键控制点
（二）选择关键控制点的问题
（三）关键控制点的种类
二、结果控制的重要工具：绩效考核与绩效管理
（一）绩效考核的内容（控制内容）
（二）为什么考核（控制点不对）
（三）何时考核？
（四）谁来考核？
第二节：管理过程控制
上半节：流程
一、流程
（一）牛津词典定义
（二）而国际标准化组织在ISO9000质量管理体系标准中给出的定义
二、管理流程（业务流程）
三、流程的作用
（一）通过过程控制工作结果
（二）沉淀和固化工作经验
（三）推动工作标准化
（四）有助于经验的传承
（五）提升企业复制能力
（六）协作和提升工作效率
四、流程的层次性
（一）第一层企业主导业务流程
下半节：流程控制
六、流程描述
（一）流程描述
（二）流程描述的目的
七、流程再造
（一）流程再造
（二）流程再造的动机
（三）再造的目的
八、过程（流程）控制理论
（一）工作的质量不能靠结果控制
（二）只有过程才能控制工作的结果
九、制度控制过程（流程）
（一）流程可以控制工作结果
（二）什么可以控制流程正常运作呢？
（三）制度可以控制流程正常运作
（四）制度：维系流程正常运作的规范
十、管理的本质是让流程内部的资金物信息高速运行起来
（一）案例一：“数据背后的奥妙”
（二）案例二：“19.8亿财富的由来”
（三）启发
十一、改善的本质是拓宽流程运行的瓶颈环节
（一）直刺改善的结症
（二）改善是拓宽流程运行中瓶颈环节
（三）用结构主义哲学思路寻找瓶颈环节
十二、评价管理投入产出关系
十三、用订单拉动管理是整合组织再造流程的精髓
（一）协调问题是困扰许多企业的问题
（二）案例分析之一：
（三）案例分析之二：
（四）解决问题的方法
第三节：组织系统控制
一、组织在控制中的作用
（一）组织是实现企业战略的构架（骨骼）
（二）组织提供了实现控制的结构
二、组织控制的方法形式
（一）控制形式：
（二）组织结构控制分析
第四节：人力资源系统控制
一、人力资源系统控制解析
（一）人和工作（事、务）构成管理的两个系统
（二）无疑人是管理中的主体，事和物要人来控制
（三）人是任何公司控制的关键点
（四）管理失控人是主导因素
（五）不是任何人都适应任何工作岗位的
（六）岗位对任职者有任职资格要求（德才两方面）
二、胜任力素质模型对任职者的控制
（一）胜任力素质模型
（二）胜任力素质模型案例一
（三）胜任力素质模型案例二
（四）按照胜任力素质模型挑选人才的方法
三、用申请表格法建立优秀员工胜任力素质模型
（一）什么是申请表格
（二）申请表格（加权）内容
（三）申请表格使用
（四）加权申请表格使用原则
（五）申请表格设计思路
第五节：文化管理
一、文化控制的原理
（一）文化控制的理论模型
（二）文化对人的控制的关键点
二、企业文化的构成
（一）核心价值观：
（二）理念
（三）道德标准和行为规范
三、用文化构建人的行为控制系统的方法
（一）文化的威力
（二）强势文化场理论
课程二新形势下劳动用工策略与法律风险防范
【课程背景】
在新的劳动用工形势下，用人单位能否做到以及如何做到既保护自身正当权益，又能较好地贯彻该司法解释的宗旨和原则，以及进一步稳固劳动关系，成为企业能否稳健发展的关键。企业用工方面的法律风险，不仅关乎企业的经济利益，更关乎企业的前途与命运，防范势在必行！
本课程依托讲师多年来企业法律实务丰富的实战经验，从企业用工管理面临的实际问题出发，通过案例讲评的方式，全面讲解企业在用工管理过程中可能遭遇的法律风险，提升企业高级管理人员的法律风险意识，从而规范企业用工行为，为企业的稳健发展保驾护航。
【课程纲要】
第一单元企业招聘新员工中法律风险及控制
2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”替罪羊
3、用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有何种法律风险？企业如何合法“挖”人
4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容
5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用
6、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款
8、社会保险的缴纳及时性与风险提示
9、特殊员工竞业禁止协议的签订与应用
第二单元企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
误区一：试用期内可任意辞退员工
误区二：员工辞职需经单位批准
误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位
误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金
误区五：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工误区六：劳动合同期满=劳动关系自动终止
误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额
误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期误区九：用“高薪”替代社会保险费误区
误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放
误区十一：离职员工无权领取年终奖误区
误区十二：经济补偿金的计算以基本工资为基数
第三单元企业辞退、裁减员工中的常见法律误
区及应对技巧
误区一：员工违纪即辞退；
误区二：考核末位即淘汰；
误区三：只要在试用期就可以随便辞退员工；
误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理；
误区五：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞
退员工；
误区六：以员工不能胜任工作为由直接解除合同；
误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作直
接解除其劳动合同；
误区八：随意以情势变更为由与员工解除合同；
误区九：以女职工违反计划生育为由辞退；
误区十：协商解除无协议；
第四单元加班工资成本控制及企业应对策
略绩效分析
1、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的败诉原因及经验总结；
2、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的胜诉原因及经验总结；
3、加班工资争议案件中企业的应诉技巧；
4、加班工资的追溯期限及加班工资仲裁时效分析与应对；
5、加班工资的计算基数及支付比率的确定；
6、加班补休的操作与运用技巧；
7、实行综合计算工时工作制与不定时工作制如何计算加班工资？
8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝；未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资；
9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资；
11、用人单位可否约定月薪中已包含加班工资？司法实践中仲裁机构和法院对此约定如何处理；
12、用人单位实行计件工资制度的加班工资支付操作与运用；
13、加班工资成本控制思路及具体操作方式；
14、从加班工资控制角度重构工资结构的思路及技巧；
15、解读当地新指导意见中对加班工资问题的重大突破以及企业运用技巧；
第五单元企业管理过程中的技巧运用
1、劳动合同内容的填写技巧；
2、劳动合同期限约定的技巧；
3、基于加班费下的完美薪资结构设计及加班费的计算与实操技巧；
4、企业规章制度的重要性及运用技巧；
【收费标准】3000元/人(培训费、资料费、茶点费)住宿统一安排，费用自理。
王明基中国人力资源开发研究会专家讲师；国内著名领导力、HR管理、89MC企业文化学术建设项目带头人，核心顾问与授课专家，国家劳动部企业文化师导师，人民大会堂管理局特聘管理专家，北京大学、清华大学、南开大学、浙江大学、民航大学、上海交通大学、武汉大学、北大政府管理学院等院校EMBA/总裁班客座教授。
服务过的部分企业：汽巴染料（CIBA）、庞巴迪、壳牌（中国）、摩托罗拉、中集集团、国家电网、海信、中国联通、澳柯玛、青岛啤酒、奥迪斯电梯、海洋石油工程股份有限公司、广州立白集团、天大天财、中信集团、英派斯集团、工商银行、建设银行、中外运空运、三美电机、新奥燃气、东海橡塑、山东鲁花、天津信息产品有限公司（IBM-天津合资公司）、大连路明、光宝电子、一汽大宇、北汽福田、大庆油田、天宝光碟、宁煤集团、北车集团等。
梁艳松中国人力资源开发研究会特聘讲师；法学硕士，著名劳动法与员工关系管理专家，北京劳动仲裁网首席律师、合伙人。
自2002年起专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近700件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。
服务客户：可口可乐、海尔集团、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、九洲电器、丰谷酒业、西南自动化研究所、富临集团、北京正豪办公大厦、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。